15. Опишіть можливі підходи відношення робітників до досягнення загальної мети підприємства.

Єдина мета прославляє устремління людей. Робота стає часткою цілеспрямованих зусиль великої організації, що втілюються в її продукції або послугах.

Єдина мета змінює стосунки між людьми і компанією. Це вже не «їх», а «наша компанія». Спільна мета - це перший крок до подолання взаємного недовір'я між людьми. Це крок до єдності і спільної праці. По суті, наявність спільних цілей, цінностей і завдань створює людську спільність. Під кінець своєї кар'єри психолог Абрам Маслоу вивчав високоефективні робочі групи. Їх відрізняло спільне розуміння цілей і завдань. За спостереженнями Маслоу, в кращих групах такого роду «завдання переставало бути окремою від особи... Людина повністю, до досконалої невіддільності, ототожнює своє Я і свої завдання».

Єдина мета вселяє в людей таку мужність, що воно робиться абсолютно природною часткою їх життя, і вони виконують все, що потрібне для досягнення мети.

Організація, що навчається, немислима без єдиної мети. Якщо до неї не прагнути, легко стати жертвою сил, що перешкоджають змінам. Велику мету може народити тільки велике бачення, мрія. Піднесена мета створює передумови для появи нових способів мислення і дії. Її наявність робить процес навчання стійкішою в ситуації стресів. Вчитися - справа важка, інколи навіть хворобливе. Єдина мета полегшує нам відверте виявлення власних підходів, відмову від ідей, що глибоко в'їдаються, визнання особистих і організаційних недоліків. Всі можливі неприємності здаються нікчемними в порівнянні із значущістю того, що ми намагаємося створити.

Єдність мети підвищує готовність ризикувати і експериментувати.

Нарешті, єдність мети допомагає вирішити одну з головних загадок, яка заважала розробникам системного підходу до управління: «Як добитися тривалої відданості людей нашої організації?».

Цілі, об'єднуючі людей, виникають спочатку як цілі глибоко особисті. У цьому джерело їх енергії і впливу. Їх джерелом є особисті системи цінностей і домагань. Ось чому прихильність до спільних цілей завжди має глибоко особисте коріння.

Основою вироблення спільного бачення є особисте вдосконалення. Воно передбачає не лише наявність особистого бачення, але також відданість істині і створення творчої напруги. Спільна мета може стати джерелом сильного і не дуже комфортної творчої напруги. Найбільший вклад в досягнення високих цілей можуть внести ті, хто здатний «переносити» цю творчу напругу, тобто зберігати ясність бачення і продовжувати дослідження поточної дійсності. Це ті, хто глибоко вірить в свою здатність творити власне майбутнє, і віра ця грунтується на їх особистому досвіді.

16. Опишіть вплив особистого удосконалення на досягнення загальної мети підприємства.

Без зростання професійних знань неможливе підвищення коефіцієнта ділової активності керівників. При цьому спеціальні знання морально застарівають все швидше. Науковий прогрес охоплює не тільки технічні галузі досліджень, він набуває системного характеру. Завданням лідера початку ХХІ ст. стає використання технології менеджменту - особливо в тій його частині, яка стосується методик підвищення ефективності організації. Не останнє місце серед таких методик займає власне підвищення кваліфікації персоналу - образно кажучи, "економічна педагогіка".

Економічна педагогіка вже в першому десятилітті ХХІ ст. буде тією галуззю знань, яка забезпечить перетворення досвіду лідера в успіхи його послідовників. Вона стане найближчою "соратницею" мотивації, а невід'ємною частиною самої мотивації буде можливість самоосвіти. Ми вже сьогодні усвідомлюємо необхідність у більш глибокому та широкому, ніж у нас є, освіті - а будь-які кризи лише посилюють цю необхідність. Криза самої освіти змушує і змушує йти на самоосвіту, самостійне осягнення сучасних знань. Самостійність і відповідальність з умов розвитку особистості перетворюються на критерії не тільки самоврядування, але і менеджменту персоналу. При цьому безперервний характер самонавчання і освіти працівників перестане когось дивувати. До речі, концепція т.зв. "Безперервно самонавчається" виявилася найбільш затребуваною в американському менеджменті середини 90-х років ХХ століття.

У ХХI столітті реальне лідерство буде припускати облік довгострокових аспектів, в тому числі і в галузі освіти співробітників. Це добре видно на прикладі тих батьків, які вкладають гроші в освіту своїх дітей. Вже сьогодні система освіти в країнах, де в наявності брак природних ресурсів, стала пріоритетним ресурсом, що забезпечує компетентність керівників і прибуток підприємств - за рахунок переорієнтації виробництва у наукомісткі галузі. Зайве говорити, що саме для таких галузей проблема безперервного підвищення рівня підготовки персоналу є ключовою проблемою.

Сучасна ситуація така. У деяких керівників підприємств потреби в компетентності випередили інтелектуальні запаси - інакше кажучи, потенціал особистості виявився нижче потенціалу посади. У той же час у керівників цехів, відділів інша картина. Менеджери середньої ланки "переростають" свої посади на підприємствах. Вони втрачають інтерес до кар'єри з трьох причин:

1. Мало шансів за існуючої кадрової політики на просування;

2. Невеликі можливості для горизонтальної кар'єри в межах однієї посади за рахунок зростання окладу, персональних надбавок, роботи в проектній групі;

3. Трохи років залишається для кар'єри: середній вік таких керівників (наприклад, на підприємствах Білорусі) близький до 50 років.

Саме ці проблеми треба буде вирішувати менеджерам першої половини XXI століття.

Підприємство запроваджуючи систему самонавчання ставить перед собою досягнення наступних основних цілей:

1. Створення і збереження своїх конкурентних переваг.

2. Перетворення підприємства в навчаючу систему.

3. Максимально реалізувати професійні і особисті можливості працівників підприємства.

Таким чином, самонавчання створює умови, при яких воно перетворюється на різновид інвестицій, а професійний досвід працівника стає активом підприємства. Система управління знаннями є основою для рішення задач мотивації, задоволення існуючих потреб працівника в отриманні нового досвіду і інтелектуальній обізнаності.

При запровадженні системи самонавчання на підприємстві необхідно:

1. Створити умови, що будуть спонукати до кращого розуміння, усвідомлення до змін, на випадок необхідності приймати ефективні управлінські рішення.

2. Підтримка інноваціями, тобто запровадження системи знань передбачає дії, як збір, збереження і аналіз існуючих знань і побудови системи розподілу зон відповідальності: розвиток знань підприємства за пріоритетними напрямами.

Система самонавчання на підприємстві не буде ефективною, якщо корпоративна культура не стимулює працівників до обміну ідеями і досвідом. Процес запровадження системи навчання передбачає зміну організаційної культури підприємства. Корпоративні лідери повинні бути відкритими для обміну інформацією зі своїми співробітниками.

17. Обгрунтуйте вибір стратегії розвитку підприємства залежно від етапу його життєвого циклу.

Згідно з найузагальненішим підходом життєвий цикл організації складається з таких стадій:

· зародження; · створення; · зростання; · зрілість; · спад.

На стадії зародження відбувається створення першопочаткової концепції організації, тобто виникає сама ідея, яка потребує подальшого втілення. На цьому етапі основним завданням для засновників є правильне визначення русла майбутньої діяльності, ґрунтуючись на дослідженні незадоволеного попиту споживачів та ринкових тенденціях.

Стадія створення передбачає офіційне оформлення за узгодження юридичних аспектів діяльності організації. Основною метою в цей період є виживання, адже, як свідчить статистика, більшість новостворених підприємств припиняють свою діяльність на цій стадії, оскільки не можуть забезпечити належного рівня конкурентоспроможності.

Під час зростання підприємство освоює ринок.

Стадія зрілості характеризується стабільним зростанням та остаточним закріпленням конкурентних позицій на ринку. На стадії спаду основним завданням, що стоїть перед менеджментом організації, є відродження організації за рахунок оновлення стратегічного потенціалу.

Усі стадії життєвого циклу ми умовно можемо поділити на три періоди: зростання, розквіт і стабільність та період старіння.

I період включає в себе такі стадії, як: зародження (залицяння) – стадія, на якій робиться акцент на ідеях та можливостях (надзвичайно важливу роль відіграє інноваційна складова таможливість її реалізації, оскільки від цього залежатиме, чи буде створена організація); дитинство – стадія, на якій увага зосереджена на обсягах продажу, оскільки подальше зростання унеможливиться без прибутку (важливими елементами розвитку на цій стадії є операційний капітал та ефективний менеджмент); дикі роки (вперед – вперед) – характерною ознакою цієї стадії є розпорошеність і брак послідовності у діяльності організації, що проявляється неспланованістю темпів росту та визначеною конкурентною поведінкою, зокрема, відсутній контроль за робочим середовищем (організації використовують наявні можливості, не створюючи їх); юність – стадія, що наближає підприємство до періоду розквіту за рахунок переходу від інтуїтивного до професійного менеджменту (щоб уникнути передчасно старіння і перейти в наступну стадію, необхідною умовою є систематизація підприємництва та чітке визначення оргструктури).

II період складається із стадій розквіту та зрілості. Характерною ознакою цього періоду є ефективне планування та контроль термінів виконання, що дає змогу забезпечити ріст продажу і прибутку. Якнайдовше перебувати у цій стадії – це основне завдання підприємства на цьому етапі, що забезпечується за рахунок проактивного менеджменту.

III період передбачає спад у діяльності організації, а саме – перехід у стадію аристократії, на якій з’являються перші ознаки старіння: зниження росту та гнучкості, відсутність зацікавлення новими технологіями та інноваціями, орієнтація на короткотривалу малоризикову діяльність.

Підприємство, що опинилось на цій стадії життєвого циклу, прагне підвищити прибутки через підвищення доходів, а не через зменшення витрат. Збільшення доходів відбувається у цьому випадку не за рахунок збільшення обсягів продажу, а за рахунок підвищення цін, що призводить до зменшення частки ринку. Прискорене падіння частки ринку, продажів і прибутків приводить організацію до занепаду. Стадія бюрократії відзначається чітко вираженим політичним елементом, що передбачає міжгрупові конфлікти і несприятливу атмосферу всередині самої організації. Така ситуація знижує ефективність менеджменту, що позначається на функціонуванні організації у робочому середовищі. “Смерть” організації можна визначити як нестачу ресурсів для того, щоб покрити свої зобов’язання.

Важливим аспектом формування конкурентної стратегії є розуміння менеджментом, на якій саме стадії життєвого циклу перебуває організація, та чітке визначення цілей і завдань. На основі вищевикладеного можемо сформулювати взаємозалежність цих чинників.

Як бачимо, у кожному періоді існування організації відбувається зміна цілей та пріоритетів. Задля виживання і ефективного функціонування підприємство як система повинно чітко формувати стратегію як у внутрішньому середовищі, так і в зовнішньому, за рахунок коректного ситуаційного планування конкурентної поведінки. Отже, одним з основних завдань підприємства, яке ставиться

перед менеджментом організації, є формування і реалізація конкурентної стратегії.