Тема 11. Управління персоналом

1. Персонал у сфері культури і кадрова політика

2. Підбір компетентного персоналу

3. Вимоги до працівників сфери культури.

4. Розстановка кадрів

5. Санкції

6. Лідерство і стилі керівництва

Як вже відзначалося, рівень роботи залежить не стільки від фінансів і матеріально-технічної бази, скільки від людей (персоналу), які працюють в установах культури. Робота з персоналом повинна давати практичні відповіді на питання:

- для чого, яких і скільки потрібнопрацівників (кадрова політика);

- звідки узяти компетентних професіоналів, як їх знайти (підготовка і підбір);

- як їх використати як найкраще (розстановка);

- як їх оцінювати (оцінка і атестація);

- як добитися їх ефективної роботи ізацікавленого ставлення до справи (стимулювання і мотивація);

- як підтримувати необхідний рівень професіонализму у працівників (перепідготовка і підвищення кваліфікації).

1. Персонал у сфері культури .

Персонал установ культури - це категория працівників, яким в силу їх здібностей, професійних знань і умінь, досвіду і компетентності доручено здійснювати діяльність установ культури і керівництво ними. У персоналі, зайнятому у сфері культури, розрізняють

керівників, на яких покладається організація, планування, контроль та інші функції менеджменту в усій його повноті по лінії адміністративного підпорядкування,

фахівців, які здійснюють функціональне керівництво - вироблення і реалізацію рішень з найважливіших напрямів роботи (художній керівник, головний режисер, старший методист і т. д.),

а також технічний і молодший обслуговуючий персонал (секретарі, друкарки, вахтери і т. д.).

У свою чергу, керівники розрізняються за рівнем управління: вище керівництво (Міністерство), середнє (обласний та і міський рівні) і нижча ланка (рівень установ культури і їх підрозділів).

Завдання менеджера по роботі з персоналом входить зробити працівників здатними до спільних дій, надати їх зусиллям ефективності і результативності, згладити властиві людям індивідуальні недоліки.

Особливо складнопрацювати з людьми творчими,якихне можна примушувати постійно звітуватипрокожнийкрок.

На менеджерові також лежить відповідальність за оцінку роботи співробітників, визначення необхідногозаохочення за результати роботи, організацію діяльності і контроль за її здійсненням,подоланняконфліктних ситуацій і вироблення компромісних рішень і т. д.

Організація роботи з персоналом включає визначення кадрової політики, підготовку, підбір і разстановку кадрів, їх оцінку, перепідготовку і підвищення кваліфікації, стимулювання, формування і развиток мотивації.

2. Під кадровою політикою розуміються основні принципи, визначальні вимоги до персоналу, якості і кількості компетентних працівників.

Грубо кажучи, кадрова політика - це відповідь на питання "Для чого, які і в якій кількості працівники нам потрібні”.

Відповідь на питання "Скільки" похідна від відповіді на питання "Яких", а з'ясування того, які працівники потрібні, у свою чергу, залежить від відповіді на питання "Для чого". Тому кадрова політика на регіональному рівні і на рівні конкретних установ визначається у відповідності до перспективних цілей і завдань діяльності, її стратегічних напрямів і змісту, що відповідають плановим документіам, програмам, бизнес-планам.

Ідеї кадрової політики конкретизуються в штатних розкладах, договорах з учбовими закладами щодо підготовки необхідних фахівців, вимогах до підбору і розстановки кадрів, оцінці і організації стимулювання працівників.