2. Сучасні тенденції вдосконалення теорії людських відносин

Школа «людських відносин» приблизно з кінця 50-х рр.. переросла в школу «поведінкових наук» або бихевиористской. Якщо перша в основному зосереджувалася на методах налагодження міжособистісних відносин, то об'єктом дослідження другий в більшій мірі була методологію підвищення ефективності окремого працівника. Найбільш великими представниками цього напрямку є Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерік Герцберг, які вивчали проблеми соціальної взаємодії, мотивації, влади й авторитету, організаційної структури, комунікацій в організаціях, лідерства та ін Вважається, що розвиток саме цих підходів призвело до створення в сучасних організаціях особливої ​​управлінської функції, названої «управління персоналом». Її метою стало підвищення добробуту працівників і максимізація на цій основі особистих вкладів в ефективну роботу фірм.

Відповідно з розумінням школи «поведінкових наук», найважливішими мотиваторами можуть і повинні стати характер і зміст праці, об'єктивна оцінка та визнання досягнень працівника, можливість творчої самореалізації і, нарешті, можливість керувати своєю працею. Парадоксальне твердження Ф. Герцберга: «кращим мотиватором є сама праця» [2], в сучасних умовах набуває реального змісту. Це відбувається в умовах зміни «якості» людських ресурсів: зростання рівня культури, освіти, кваліфікації; ускладнення і підвищення потреб і ціннісних орієнтації. Характер праці в сучасних організаціях, що визначається високим рівнем автоматизації, роботизації і комп'ютеризації, обумовлює необхідність творчого початку в виконавця і розширення меж самоврядування.

Найбільше практичне поширення і популярність серед підходів, що відносяться до концепції «людських відносин», отримав метод «збагачення праці». Цей метод дозволив істотно підвищити ефективність робіт, пов'язаних з локальним стомленням і високим нервово-психічним напруженням за суворих вимогах до якості виконання виробничих завдань. Метод «збагачення праці» має свою цілком оригінальну «Теорію двох чинників» Фредеріка Герцберга. У 50-х роках американський психолог провів представницький експеримент з метою з'ясування, які умови роботи викликають особливо хороше або особливо погане ставлення до виконуваної роботи. Отримана ним інформація дозволила зробити висновок про те, що існують дві групи факторів, які надають особливе і дуже специфічне вплив на ставлення до праці [3]:

1. Підтримуючі або гігієнічні фактори, пов'язані, перш за все, з умовами праці та соціальним середовищем на місці роботи.

2. Мотивуючі чинники, які власне і визначають ставлення до праці працівника.

Причому, якщо перша група чинників (стиль управління, міжособистісні відносини, заробітна плата, гарантії зайнятості, умови праці, професійний статус) не задовольняють нормальним вимогам, то виникає ефект відсутності зацікавленості в роботі, що робить неможливим або вкрай ускладнює для системи управління активізацію трудового потенціалу людини. Однак забезпечення системою управління підтримують факторів є лише необхідною, але не достатньою умовою творчого ставлення до праці. Для активізації творчого потенціалу потрібно задіяти мотивуючі чинники, в тому числі: особистий успіх, визнання, просування, збагачення праці («робота сама по собі»), можливість професійного зростання, відповідальність.

Активізація мотивуючих факторів здатна забезпечити максимально можливу участь персоналу в справах фірми: від прийняття самостійних і відповідальних рішень на своєму робочому місці до співучасті в інноваційних програмах компанії. На думку Герцберга, 69% причин, що визначають розчарованість персоналу в своїй роботі, відноситься до групи гігієнічних факторів, у той час як 81% умов, що впливають на задоволеність роботою, безпосередньо пов'язані зі змістом праці працівників. Крім того, Герцберг робив припущення про наявність сильної кореляції між задоволенням від роботи і продуктивністю праці [4].