- •1) Трудовые ресурсы. Система государственных органов управления трудовыми ресурсами рф
- •2) Современный рынок труда и условия, необходимые для его существования
- •3) Организация как социальная система управления. Персонал как объект управления в организациях непроизводственной сферы
- •4) Принципы управления персоналом в организациях непроизводственной сферы
- •5. Сущность, содержание и виды кадровой политики в организациях непроизводственной сферы
- •6) Стратегия управления персоналом в организациях непроизводственной сферы
- •8. Система управления персоналом в организациях непроизводственной сферы; ее задачи, функции и организационное построение
- •9. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
- •10. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •11) Личность в системе социально-трудовых отношений
- •12) Технология отбора, отбора и найма персонала.
- •13) Оценка качества персонала в организациях непроизводственной сферы
- •Цели оценки персонала
- •Субъекты оценки персонала:
- •Объект оценки персонала
- •Критерии оценки персонала
- •Оценка результатов труда персонала
- •Методы оценки персонала
- •Методы оценки потенциала работников
- •Методы деловой оценки персонала
- •14) Развитие системы профессионального обучения персонала в организациях непроизводственной сферы
- •15) Производительность труда и факторы, влияющие на её уровень в непроизводственной сфере
- •16) Резервы повышения производительности труда в непроизводственной сфере
- •17) Затраты на персонал в организациях непроизводственной сферы
- •18) Власть, баланс власти, формы власти
- •19. Лидерство. Модели лидеров. Эволюция концепций лидерства.
- •20. Оценка экономической и социальной эффективности системы управления персоналом в организациях непроизводственной сферы.
- •21. Социальная ответственность бизнеса и управления.
- •22. Инновации и персонал в торговле и сфере услуг.
- •23. Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом.
- •24. Занятость и использование трудовых ресурсов в непроизводственной сфере.
- •25. Безработица как элемент рынка труда.
- •26. Государственная политика занятости в условиях рыночной экономики.
- •27. Экономическое поведение организации на рынке труда в непроизводственной сфере.
- •28.Личность как объект управления в организационном поведении.
- •29. Установки личности и организационное поведение.
- •30. Характеристика основных подходов к трудовой мотивации.
- •32. Стиль лидерства и его влияние на успех работы в организациях торговли и сферы услуг.
- •33. Коммуникативное поведение в организации.
- •34. Управление трудовыми конфликтами в организациях торговли и сферы услуг.
- •35. Контроль трудового поведения персонала в организациях торговли и сферы услуг.
- •36. Стрессы в структуре организационного поведения.
- •37. Управление организационными изменениями в непроизводственной сфере
- •38. Понятие о трудовом процессе и основы его организации
- •39. Разделение и кооперация труда в непроизводственной сфере
- •40. Классификация и планирование рабочих мест в торговле и сфере услуг
- •41. Условия и охрана труда в непроизводственной сфере
- •42. Режимы труда и отдыха в торговле и сфере услуг
- •43. Дисциплина труда в организациях торговли и сферы услуг
- •44. Научная организация труда и ее основные принципы
- •45. Техника личной работы персонала в торговле и сфере услуг
- •46. Сущность и функции организационной культуры в непроизводственной сфере
- •47. Важнейшие типологии организационной культуры в непроизводственной сфере
- •48. Миссия, ценности и девизы организации в торговле и сфере услуг
- •49. Целеполагание в организации, миссия и разделяемые ценности
- •50. Кодексы, символы и имидж фирмы в торговле и сфере услуг
- •51. Формирование организационной культуры в торговле и сфере услуг
- •52. Пути развития корпоративной культуры в торговле и сфере услуг
- •53. Философия управления и корпоративная культура в торговле и сфере услуг
- •54. Сущность аудита персонала в организациях торговли и сферы услуг
- •55. Методология аудита персонала.
- •56. Методы аудиторской экспертизы.
- •1. Методы фактического контроля (органолептические методы)
- •2. Документальные методы
- •3. Расчетно-аналитические методы
- •57. Практика аудита персонала в торговле и сфере услуг.
- •58. Контроллинг как элемент управления организацией в торговле и сфере услуг.
- •59. Мотивация труда – важнейшая функция управления персоналом.
- •60. Понятие и сущность мотивации труда.
- •61. Механизмы мотивации персонала. Мотивы и стимулы.
- •62. Содержательные теории мотивации.
- •2. Теория приобретенных потребностей д. Мак-Клелланда (70-е годы хх века).
- •3. Теория мотивации к. Альдерфера (erg-теория)
- •4. Двухфакторная теория ф. Герцберга (II половина 50-х годов хх века).
- •63. Процессуальные теории мотивации.
- •1. Теория ожидания Виктора Врума.
- •2. Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса.
- •3. Модель Портера – Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости).
- •4. Теория усиления мотивации к. Скиннера.
- •5. Теория постановки целей Локка.
- •64. Исследования мотивации трудовой деятельности в торговле и сфере услуг.
- •65. Методы мотивации и их эффективное применение в организациях торговли и сферы услуг.
- •66. Административно – организационные методы управления персоналом.
- •67. Экономические методы управления персоналом.
- •68. Социальные методы управления персоналом.
- •69. Психологические методы управления персоналом.
- •70. Теоретические основы вознаграждения персонала.
- •71. Классификация и функции вознаграждения персонала.
- •72. Организационная система вознаграждения персонала.
- •1.Тарифная система оплаты труда
- •73. Особенности оплаты труда работников в торговле и сфере услуг.
- •74. Организация оплаты труда в организациях торговли и сферы услуг.
- •75. Социальный пакет - как форма вознаграждения персонала.
- •76. Внеэкономическое стимулирование персонала в торговле и сфере услуг.
- •77. Отчётная информация о вознаграждении персонала, факторный анализ динамики и структуры вознаграждения.
- •78. Объективные предпосылки создания и функционирования крупных организаций в непроизводственной сфере.
- •79. Сущность внутреннего рынка труда и его место в системе экономических категорий.
- •80. Формирование спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда в торговле и сфере услуг.
- •81. Механизм функционирования внутреннего рынка труда в непроизводственной сфере.
- •82. Инструменты управления внутренним рынком труда в непроизводственной сфере.
- •83. Сущность и виды деловой карьеры.
- •84. Выбор карьеры в организациях торговли и сферы услуг.
- •85. Профессиональная карьера и её этапы.
- •86. Управление деловой карьерой в организациях торговли и сферы услуг.
- •87. Требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам руководителя в организациях торговли и сферы услуг.
- •88. Организация труда руководителя в организациях торговли и сферы услуг.
- •89. Подготовка кадрового резерва в организациях торговли и сферы услуг.
- •90. Проблемы улучшения использования кадрового потенциала в организациях торговли и сферы услуг.
47. Важнейшие типологии организационной культуры в непроизводственной сфере
Основу типологии Р. Рюттингера составляют разработки Т. Дила и А. Кеннеди, предложивших увязать оргкультуру компании со спецификой вида деятельности.
Факторами, на основе которых Р. Рюттингер разделяет оргкультуры предприятия, являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой, рынком.
Предприятия разных отраслевых культур предъявляют к работникам разные требования:
• культура торговли характерна для предприятий торговли и сбытовых организаций, маклерских фирм по продаже недвижимости, финансовых фирм и частично — фирм — производителей компьютеров. От работников требуются максимизация количества деловых контактов с клиентами, настойчивость в поиске выгодных сделок, поэтому поощряются высокая активность, склонность к экспериментам и наличие таких черт характера, как дружелюбие, обаяние, красноречие, юмор, скорее прагматичность, чем духовность, коллективизм, умение быстро принимать решения и проверять их на практике, коммуникабельность. Обычно это молодые люди, мотивированные принадлежностью к успешно действующей команде и финансовыми стимулами. При такой культуре у сотрудников развиваются негативные качества, затрудняющие их успешную деятельность в условиях других культур: погоня за количеством в ущерб качеству, ориентация на достижение краткосрочного успеха, придание личным связям большей ценности, чем связям с фирмой, т.е. недостаточная преданность фирме, неустойчивость к трудностям, переживаемым фирмой, и склонность в этих случаях к смене места работы. Для фирмы это чревато высокой текучестью кадров, слабостью прогнозирования, сложностями в формировании корпоративной культуры;
• культура выгодных сделок (спекулятивная культура) присуща организациям, производящим сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Элементы этой культуры наблюдаются в сфере моды, шоу-бизнеса, производства косметики, в спорте, рекламной деятельности, в венчурных организациях. Обычно происходят быстрое заключение сделок и получение денег, т.е. быстрое использование шансов. Требуются предприимчивые работники, молодые по возрасту или «по состоянию души», индивидуалисты, обладающие высоким самомнением (завышенной самооценкой), тщеславием, проявляющие бойцовские и агрессивные качества, твердость, соревновательный дух, нечувствительность и отсутствие эмоций. В работе используются язык жестов и короткие реплики. Для таких людей обычны неспособность к коллективному труду, наличие причуд и суеверий и склонность к азартной игре. Работники мотивированы материальными вознаграждениями, возможностью «стать звездой», работой на износ, требующей постоянного напряжения;
• административная культура характерна для организаций сферы обслуживания, сервиса, предприятий хорошо защищенных отраслей, крупных, стабильно работающих фирм и некоторых банков, страховых компаний. Такие организации имеют сильные тенденции к самосохранению и развиваются по своим законам. Правомерно назвать культуру таких организаций «бюрократической». В таких организациях слабое кооперирование, первоочередное внимание уделяется не результату, а форме. Решения, как правило, всесторонне продуманы и подстрахованы, общение и поведение — церемониально-субординальное, характерны многочисленные ритуалы, четко проработанные и соблюдаемые правила и распорядок. В работниках поощряются аккуратность, основательность, осторожность, придирчивость, педантичность, покорность, адаптивность. Связь между результатом и вознаграждением обычно отсутствует, повышения работникам даются за выслугу лет. Мотивация зафиксирована в соответствующих документах и зачастую достаточно субъективна: зависит от воли начальства и личностных качеств работника в восприятии начальника. Зачастую такая организация работает сама на себя, у нее слабая связь с обществом и плохая репутация как о коллективном члене сообщества;
• инвестиционная (инновационная) культура присуща организациям, ориентированным на будущее, — нефтяным компаниям, инвестиционным банкам, строительным компаниям, в некоторой степени — армии и промышленным предприятиям, занятым производством средств производства. В работниках ценятся основательность, осмотрительность, терпеливость, настойчивость, верность слову. В условиях высокой степени риска, когда при неудаче фирма может погибнуть, а работники и руководство — потерять свои рабочие места, решения тщательно проверяются, принимаются коллективно. Большое значение придается профессионализму, опыту, творчеству.
Типология Камерона и Куинна.
Клановая культура:
• преданность делу;
• разделение ценности и цели;
• сплоченность, соучастие;
• организация бригадной работы;
• высокая степень сплоченности коллектива;
• восприятие потребителей как партнеров;
• бригадное, а не индивидуальное вознаграждение;
• забота о повышении квалификации работников.
Адхократическая культура:
• адаптация к внешней среде;
• новаторство;
• отсутствие централизованной власти и взаимоотношений;
• акцент на индивидуальности;
• готовность к изменениям;
• высокий динамизм;
• поощрение риска и ориентация на риск;
• производство оригинальных продуктов (предоставление уникальных услуг);
• текучесть властных полномочий в зависимости от проблем.
Иерархическая (бюрократическая) культура:
• четкое следование правилам;
• специализация;
• иерархия;
• система отбора по оценкам;
• стандартизированные правила и процедуры;
• формальные правила и политика объединяют организацию;
• механизмы контроля и учета;
• обезличивание.
Рыночная культура:
• альтернативный набор видов деятельности;
• операционные издержки;
• ориентация на результаты;
• лидерство на рынке;
• сила в рыночных нишах;
• опережение конкурентов.
Типология Р. Блейка и Д. Мутона
По мнению Р. Блейка и Д. Мутона, в культурах организации возможны два вектора ценностных ориентаций:
1) ориентация на продукцию (услугу), эффективность, экономический результат;
2) ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.
В зависимости от того, на что в первую очередь ориентируется культура, разработана следующая классификация:
• «культура власти» — в организации, где господствует данный вид культуры, особую роль играют лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти используются ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы часто осуществляются по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение;
• «ролевая культура» — характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде;
• «культура задачи» — данный вид культуры сориентирован в первую очередь на решение задач, реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации;
• «культура личности» — организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.
Типология У. Оучи. Он выделяет три разновидности организационных культур:
1. Рыночная организационная культура. Данный тип организационной культуры свойственен организациям, находящимся в условиях очень мобильной конкурентной среды. Ключевыми ценностями этой культуры являются: прибыль, рентабельность, минимизация издержек, скорость инновации. Критериями для профессионального продвижения работников в условиях данной организационной культуры являются: квалификация, способность работника проявлять инициативу, высокая обучаемость, способность переключаться на новый вид деятельности.
2. Бюрократическая организационная культура. Как правило, данный тип организационной культуры чаще всего встречается в организациях, работающих вне условий рынка (армия, органы государственного управления, предприятия-монополисты). Ключевыми ценностями этой культуры являются: правила, инструкции, процедуры, точная фиксация управленческих полномочий. Оценка работника и его продвижение по службе зависят от его способности действовать не выходя за рамки установленных правил, умения не превышать установленные ему полномочия.
3. Клановая организационная культура. Подобный тип культуры является доминирующим в сфере организованной преступности, однако широко распространен и в легальном бизнесе. Ключевые ценности этой культуры - обязательное ценностное единство, преданность организации, которая чаще всего ассоциируется с ее лидером. Как правило, в подобного типа организациях господствует авторитарный стиль руководства, а продвижение по службе зависит не столько от квалификации, сколько от преданности работника своему руководителю.