2. Основные этапы становления и развития социологии и психологии управления
Человечество на протяжении тысячелетий накапливало опыт организации совместного труда, обмена продуктами материальной и духовной деятельности. Однако формирование специфической отрасли научных знаний - социологии и психологии управления как самостоятельной специальной (частной) дисциплины началось лишь в конце Х1Х - начале ХХ века. Родоначальником научных основ управления (теории рационализации) в мировой социологической литературе считается американский инженер, организатор производства и исследователь Ф.У. Тейлор (1856-1915).
Он разработал ряд методов научной организации труда (базировавшихся на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда) в четырех областях: 1) нормирование (любой труд можно структурировать и измерить); 2) соотношение времени и задач (результат следует достигать к определенному моменту, в противном случае вознаграждение должно быть уменьшено; 3) отбор и обучение кадров (любой предприниматель, стремящийся к долговременному успеху, должен постоянно заботиться о совершенствовании персонала фирмы); 4) стимулирование (денежное вознаграждение определяется не за деятельность, а за конечный результат труда).
В книге «Научная организация труда» Ф.Тейлор писал, что «главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника». Тэйлор Ф. Научная организация труда // Управление - это наука и искусство. - М., 1992. С. 244. Эта мысль автора (особенно её вторая часть) сохраняет свою актуальность для современного этапа реанимации рыночных отношений в России. Большое внимание Ф. Тейлор обращал на мотивацию труда, придавая особое значение двум факторам: твердому усвоению работником выданного ему задания и премии.
По мнению автора, научное управление обеспечивает справедливые интересы как рабочих, так и предпринимателей и приносит выгоду всей нации в целом только при неукоснительном претворении в жизнь «четырех великих» принципов управления: 1) разработка истинных научных основ производства, внедрение экономных методов работы; 2) профессиональный подбор и обучение работников; 3) рациональная расстановка кадров; 4) дружественное сотрудничество между администрацией и работниками.
Еще один американский организатор производства Г. Эмерсон (1853-1931) разрабатывал комплексный подход к организации управления, основные положения которого изложены в его книге «Двенадцать принципов производительности». Эти принципы излагались им в следующей последовательности: точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд.
Один из классиков социологии немец М. Вебер (1864-1920) немало способствовал обогащению научной концепции менеджмента, разработав «идеальный тип» административного управления, обозначенный им термином «теория бюрократии». По мнению ученого, придававшего первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, необходимо всю деятельность, направленную на достижение стоящих перед конкретной структурой целей, расчленять на простейшие операции. Это предполагает строгое определение задач каждого из элементов системы.
Максимально возможное разделение труда создает условия для использования во всех звеньях управления специалистов (экспертов), которые несут полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. Управленческая деятельность строится на принципах административной иерархии, то есть подчинения нижестоящих вышестоящим. Служба в системе управления должна основываться на соответствии квалификации сотрудника занимаемой им должности. Политика в отношении кадров призвана формировать у работников «корпоративный дух», способствовать развитию их инициативы, утверждать лояльность к организации.
Наиболее ярким представителем западноевропейской школы научного менеджмента конца Х1Х - 20-х гг. ХХ в. был французский предприниматель, организатор и ученый А. Файоль (1841-1925), являющийся основателем «административной школы управления». Он определил содержание пяти основных управленческих операций: 1) предвидеть (учитывать грядущее и вырабатывать программу действия); 2) организовывать (строить двойной - материальный и социальный - организм предприятия); 3) распоряжаться (заставлять персонал надлежаще работать); 4) координировать (связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия); 5) контролировать (заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям).
А. Файоль выделил 14 (одинаково важных) принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим целям, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. По его мнению, менеджер должен обладать совокупностью таких качеств, как интеллектуальные и организаторские способности, хорошее общее образование, высокая компетентность в своей области, искусство обращения с людьми, энергичность, самостоятельность, настойчивость, чувство долга и других.
В 30-е годы ХХ века возникла теория «человеческих отношений», основной вклад в развитие которой внесли американцы Э. Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. В противовес тейлоровской концепции «экономического человека», считавшей главным стимулом деятельности работника лишь материальную заинтересованность, эта теория показала большое значение таких факторов психосоциальной деятельности индивида, как сплоченность группы, в которой работает человек, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность работника своим трудом.
Суть концепции Э. Мэйо (1880-1949) состояла в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Поэтому руководители предприятий должны поставить себе на службу социально-психологические мотивы деятельности работников, ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, поскольку это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества.
Д. Мак-Грегор (1906-1964) предложил в теории и практике стилей руководства учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий - «Х» и «У». Первая из теорий, отражающая традиционный подход к управлению как административно-командному процессу, акцентирует внимание на трех психолого-социальных факторах: 1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем: 2) обыкновенный человек стремится избежать ответственности и предпочитает быть контролируемым; 3) простому человеку свойственна потребность в защите и он не имеет амбиций. В соответствии с этим менеджер должен не только прибегать к принуждению и контролю, но и осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.
Исходные положения второй теории, в основе которой лежит восприятие работника как человека, обладающего определенными интеллектуальными способностями, таковы: 1) люди не являются от природы пассивными, они становятся таковыми в результате работы организации, которая плохо управляется; 2) затраты физических и интеллектуальных сил в труде являются для человека совершенно естественными, поэтому принуждение к труду, угроза наказания не являются единственным средством достижения цели; 3) человек в процессе деятельности осуществляет самоуправление и самоконтроль; 4) обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможность проявить свои способности. В соответствии с этим задача менеджмента становится качественно иной: создание оптимальных условий для наиболее полного развития интеллектуальных способностей человека в качестве гарантии повышения эффективности его труда.
А. Маслоу (1908-1970) разработал иерархическую теорию потребностей, выделив пять уровней мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей: 1) витальные, физиологические потребности (в пище, одежде, жилище, продолжении рода, дыхании, отдыхе, физическом движении и т.д.); 2) потребности в безопасности своего существования (уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулярности окружающего социума, гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.); 3) социальные потребности (в социальных связях, принадлежности к коллективу, идентификации себя с другими, общении, участии в совместной трудовой деятельности, заботе о другом и внимании к себе); 4) потребности в самоуважении (в признании достоинства личности со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, высокой оценке и т.д.); 5) духовныепотребности (в самовыражении через творчество, самоактуализации, реализации собственных способностей, дарований, задатков, талантов, то есть, полном использовании своих возможностей, составляющем смысл жизни каждого человека.
Социальная практика доктрины человеческих отношений основывалась на принципе замены индивидуального вознаграждения коллективным, экономического - социально-психологическим (создание благоприятного морального климата, повышение удовлетворенности трудом, утверждение демократического стиля руководства).
Важная роль в развитии структурно-функционального анализа применительно к проблемам социологии и психологии управления принадлежит американцу Р. Мертону (1910 г.р.), который наряду с исследованием явных и латентных функций управления ввел понятие «дисфункции». По его мнению, содержание термина «функция» отражает видимые или скрытые последствия управленческой деятельности, которые способствуют адаптации данной системы к окружающей среде, а «дисфункция» - это такие наблюдаемые последствия, которые уменьшают приспособление системы.
Значительный вклад в развитие социологии и психологии управления внесли отечественные ученые. А.А. Богданов (1873-1928) в книге «Тектология. Всеобщая организационная наука» изложил разработанную им концепцию универсальных типов и закономерностей структурного преобразования любых систем. Основная идея текстологии как «учения о строительном искусстве» состоит в тождественности организации систем разных уровней - от микромира до биологических и социальных.
Наиболее фундаментальные достижения А.А. Богданова состоят в выявлении классов регулируемых (организуемых) и саморегулируемых (самоорганизующихся) систем, а также в выдвижении идеи биорегулятора - механизма прямого и обратного регулирующего воздействия на систему. Он сумел связать организационную (организующую) деятельность с понятием «интереса» (цели), раскрыть динамику организационных структур с формированием цели организации, которая осуществляется органом управления.
Ученый рассматривал общество как организованное целое, которое является суммой человеческих активностей, развертывающихся в природной среде. По его мнению, каждая отрасль народного хозяйства, предприятие, работник как часть организационной системы выполняет в ней и для неё свою определенную функцию. Он обосновал необходимость разработки модели единого хозяйственного плана для экономики страны, сформулировал важнейшие принципы хозяйства, показал, что устойчивость равновесия всех организационных систем определяется крепостью самого слабого звена.
А.А. Богданову принадлежит заслуга в разработке личной тектологии (науки об организации и дезорганизации жизнедеятельности), в фундаменте которой лежит сознание и самосознание. Он полагал, что познание имеющих всеобщее значение правил, норм и методов организации жизнедеятельности, ведущих к согласию и взаимопониманию, представляет огромную ценность для руководителей.
Важной заслугойвыдающегося русского социолога П.А. Сорокина (1889-1968) стала разработка теории социальной стратификации, раскрывающей формы экономической, политической и профессиональной дифференциации конкретной совокупности людей на классы, общности, слои в иерархическом ранге. Он доказал, что любая социальная группа расслаивается именно из-за своего постоянства и организованности. Ученый обосновал идею горизонтальной и вертикальной социальной мобильности, под которой он понимал любой переход индивида (социального объекта) из одной социальной позиции в другую.
Большую роль в развитии одного из важнейших направлений социологии и психологии управления - социальной инженерии - сыграли разработки А.К. Гастева (1882-1938), создавшего доктрину «трудовых установок», под которыми понимались как конкретные рефлексы, воспитанные в результате продуманной системы трудовых тренировок, так и общее состояние организма, «настроенного» на восприятие инноваций, а главное - саму динамику перестройки работника на новый организационный лад. Ученый доказывал, что в социальной области должна наступить эпоха точных измерений, с заимствованием у естественных наук экспериментальных методик. Он выдвинул задачу превращения современного предприятия в огромную социальную лабораторию. По его мнению, научный эксперимент и техническая рационализация выступают логическим завершением перестройки самого производства.
Основная идея А.К. Гастева - «внедрение - составная часть внутренней эволюции самого производства» - стала ядром его программы нововведения. За внедрение новых форм организации труда у него отвечал штат специальных инструкторов, которые разрабатывали проект организации, проводили тщательный анализ трудового процесса, применяли новую систему, а затем занимались её отладкой и эксплуатацией.Он считал, что внедрение прогрессивных методов неотделимо от обучения работников новым приемам труда.
В 60-х - 70-х гг. двадцатого века в социологии и психологии управления стал все чаще выходить на передовые позиции системный подход, конструктивная роль которого заключается в предоставлении более широких возможностей для исследования перспектив развития определенного объекта, а также для изучения критических переменных и ограничений, возникающих в процессе взаимодействия иерархичного (многоуровневого) объекта с окружающей средой. Большой объем управленческой деятельности сложной системы обычно распределяют как по содержанию, так и по уровням менеджмента. При этом одни из форм распределения управленческой деятельности носят горизонтальный, а другие - вертикальный характер.
В 60-е гг. двадцатого века в социологии и психологии управления наряду с системным подходом многими учеными используется также ситуативный подход, в основе которого лежит понимание того, что оптимальный, эффективный менеджмент возможен только тогда, когда внутреннее функционирование организации четко согласовано с требованиями стоящих перед ней задач, с её техническим оснащением, потребностями персонала (внутренние переменные) и внешним окружением (внешние переменные, определяемые с учетом тех конкретных обстоятельств, в которых находится данная система в данное время).
Одновременно с этим в 50 - 70-е гг. двадцатого века интенсивно разрабатывался процессный (функциональный) подход, особенностью которого является повышенное внимание ученых и практиков к самоуправлению и таким управленческим функциям, как планирование, организация, руководство, координация, контроль, мотивация, принятие решений. Компьютеризация управления позволила шире применять в менеджменте количественные и статистические методы анализа и моделирование.
В начале 70-х гг. прошлого века в США возник гуманистический подход в социологии и психологии управления, представляющий известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента - управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами. Это в определенной мере было связано с превращением работников в собственников предприятий, что переводило отношение «работодатель - наемный работник» на такой уровень, где в отношения взаимной ответственности включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители.
Согласно данному подходу, который фокусируется на человеческой стороне организации, культура рассматривается как процесс создания реальности, которая позволяет людям определенным образом осознавать события, действия, ситуации и придавать конкретный смысл и значение собственному поведению. При этом эффективное организационное развитие понимается не только как изменение структур, технологий и навыков, но и как изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.
В современном менеджменте выделяют также неклассическое направление, к которому относятся синергическая (инициирующее-резонирующая) модель и «деятельностный подход». Синергетика ориентирует управление на использование законов самоорганизации в целях повышения эффективности управляющего воздействия, открывает новые принципы построения сложного эволюционного целого из частей, то есть создания таких многоуровневых развивающихся структур из простых, когда сформированная система обладает уже иным качеством, не сводимым к сумме качеств её отдельных элементов.
При этом управление рассматривается с точки зрения определения потенциально возможных вариантов эволюции системы, выбора одного из них и инициирование предпочтительных для управляющего возможных путей её саморазвития. Синергетическое представление об управлении основывается, таким образом, на резонансном воздействии на систему или выводе её на собственный, желательный для менеджмента аттрактор развития.
В соответствии с «деятельностным подходом» социальной организацией можно управлять, опираясь на творческий потенциал людей. При этом процесс управления разделяется не просто на субъект и объект, а на определенные этапы изучения ситуации и осуществления выбора, приобретая протяженный во времени и инновационный характер, когда циклы расчетов и формализации сменяются циклами демократических процедур и креативного развития.
Еще одним перспективным направлением современной социологии и психологии управления является экзистенциональный менеджмент, который акцентирует значение личных переживаний и жизненных ситуаций субъектов действия, не поддающихся эмпирической верификации.
В последние годы развивается также инновационный менеджмент, суть которого можно определить как способ управления, который помогает человеку лучше использовать собственные возможности. Одной из его разновидностей являются такие рефлексивно-инновационные методы (помогающие открыть отдаленные горизонты совершенствования социальных систем и придать им новый импульс управленческого саморазвития на наиболее глубоком уровне), как создание средств, позволяющих организовать особое психологическое пространство (иномир), которое по своим формальным характеристикам максимально отдалено от реальности и является максимально неопределенным для профессионального и личностного жизнетворчества.
Другим направлением в области инновационных подходов является реинжиниринг как фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование деловых процессов для достижения резких, скачкообразных улучшений в таких решающих показателях деятельности организации, как стоимость продукции, её качество и других.
Здесь следует также упомянуть и неоинституциональный подход в социологии и психологии управления, который рассматривает процесс формирования и изменения структуры как рациональный, экзогенный, инвайроментально-адаптивный процесс приспособления организации к внешней среде, описываемый в терминах балансовых моделей и ориентированный на запланированный итог.
В завершение отметим, что поскольку в двадцать первом веке темпы изменения общественных условий ускоряются, возрастающую актуальность приобретает использование инновационных социальных технологий в сфере управленческой деятельности.