МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ФИЛИАЛ

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. Н.А. Добролюбова»

(Набережночелнинский филиал ФГБОУ ВПО «НГЛУ»)

МОЛОДАЯ НАУКА – 2014

VII Всероссийская студенческая научно-практическая конференция

«Актуальные проблемы государственного управления и менеджмента организации»

ЧАСТЬ I

Набережные Челны – 2014

ББК 94 М 75

Молодая наука – 2014 : сборник материалов VII Всероссийской студенческой научно-практической конференции : «Актуальные проблемы государственного управления и менеджмента организации» : в III ч. – Набережные Челны : Издательско-полиграфический отдел Набережночелнинский филиал ФГБОУ ВПО «НГЛУ», 2014. – Часть I. – 204 с.

Ответственный редактор:

А.В. Потанина – кандидат филологических наук, доцент, заместитель директора по научной работе НФ ФГБОУ ВПО «НГЛУ».

В сборнике представлены материалы участников VII Всероссийской студенческой научно-практической конференции. Авторы обсуждают современные проблемы экономики, менеджмента, маркетинга.

Сборник представляет интерес для преподавателей, аспирантов и студентов.

ББК 94

© Издательско-полиграфический отдел Набережночелнинского филиала ФГБОУ ВПО «НГЛУ», 2014

2

СОДЕРЖАНИЕ

3

Сафин И.И. (Набережные Челны, Россия)

Удовлетворенность трудовой деятельностью………………………. 49 Усова Е.А. (Набережные Челны, Россия)

Совершенствованию системы управления персоналом металлургического комплекса ОАО «КамАЗ»…................................ 53 Шакиров С.Р. (Киров, Россия)

Анализ применения социально-психологических методов управления персоналом на ОАО «КЗ ОЦМ» г. Кирова…….......….. 56

ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ (РОССИЙСКИЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ

ОПЫТ)

Каримова Л.А., Чехлов А.П. (Елабуга, Россия)

Проблемы инновационной политики вуза и пути их решения……. 60 Панкова Е.А. (Ставрополь, Россия)

Моделирование оптимизационных задач экономики с использованием теории игр……………............................................ 63 Россомахина Н.С. (Набережные Челны, Россия)

Инновации в менеджменте …………………………………………... 66 Яровикова А.П. (Киров, Россия)

Производственная система как инновационная технология управления РУСАЛом………….....................................…………….. 78

ПРОБЛЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И

ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ

Быков А.М. (Ставрополь, Россия)

Актуальные проблемы поддержки малого и среднего бизнеса в России......................................………………………………………… 81 Гырбу Ю.С (Нижний Новгород, Россия)

Проблемы государственного управления в условиях тоталитарного режима……………………........………..................…. 86

Данильченко Г.Н. (Шахты, Россия)

Повышение роли информации для современных предприятий…… 89 Имаева С. (Уфа, Россия)

Функции государственной экономической политики в России…… 92 Исаев Ф.И. (Екатеринбург, Россия)

Взаимоотношения государства и бизнес-структур……........……..... 95 Лобунец В.С. (Шахты, Россия)

Стратегическое планирование социально-экономического развития муниципального образования............................................... 97 Минаева О.С. (Ставрополь, Россия)

Проблемы безработицы в социальной экономике……......………… 101

4

5

Кухмистрова Н.А. (Шахты, Россия)

Тенденции развития предприятий питания………............................. 151 Лизе О.О. (Набережные Челны, Россия)

Совершенствование управления производством…………………... 154 Лобанова К.А. (Киров, Россия)

Сайт организации на примере организации ООО «Дизель-С»......... 157 Лукьянчикова Я.М. (Набережные Челны, Россия)

Имидж как фактор повышения конкурентоспособности предприятия (на примере ООО «Дольче Вита»)……………………. 161 Мавзутова Г.Р. (Набережные Челны, Россия)

Формирование конкурентных преимуществ промышленного предприятия в процессе стратегического управления……………... 164 Маликов Р.Р. (Набережные Челны, Россия)

Устранение потерь в производстве………………………………….. 167

Мироненко Е.Г., Горностаева Ж.В. (Шахты, Россия) Составление портрета потребителя как сервисная стратегия

предприятия питания на примере ресторана «Интеграл»..............… 170 Моисеенко Е.Д. (Ставрополь, Россия)

Внедрение службы логистики как способ повышения экономической эффективности предприятия реального сектора

экономики……………………..............……….................…………… 173 Родиченко К.Ю. (Набережные Челны, Россия)

Рекламная деятельность предприятий, относящихся к сфере специфических услуг, на примере ООО «Обелиск»……………….. 176 Семенова В.А. (Киров, Россия)

Нанотехнологии в агропромышленном комплексе как инструмент конкурентоспособности в период глобализации.......... 180 Семякина И.А. (Набережные Челны, Россия)

Управление конкурентоспособностью гостиничного предприятия за счет увеличения конкурентного потенциала…………………….. 183 Сидоркина И.П. (Набережные Челны, Россия)

Управление конкурентоспособностью гостиничного предприятия за счет расширения ассортимента дополнительных услуг………… 186 Смелова А.О.(Набережные Челны, Россия)

Особенности конкурентоспособности торговой организации…….. 190 Фархутдинов Р.Р. (Набережные Челны, Россия)

Сайт как элемент системы продвижения турфирмы……………….. 194 Федотов Д.А. (Набережные Челны, Россия)

Управление проектами в производственной сфере………………… 197 Шарифуллина А.Н. (Набережные Челны, Россия)

Банкротство: необходимость планирования финансового состояния…………………...........................................................……. 200

6

ПРОБЛЕМЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ИХ РЕШЕНИЕ

А.А. Аверьянов (Набережные Челны, Россия)

Научный руководитель – кандидат педагогических наук, доцент Т.О. Газизуллина

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ООО «ШКОЛЬНОЕ ПИТАНИЕ»

Актуальность исследования системы мотивации работников состоит в том, что мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом в условиях науч- но-технического прогресса, повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой

самореализации личности.

В свою очередь система мотивации на предприятиях является одной из ключевых в рамках управления персоналом. Именно от данной системы зависит в конечном итоге производительность труда и отдача работников.

Действующая система мотивации в ООО «Школьное питание» основана на реализации приказов и положений РТ и РФ для мотивации работников. Мы считаем, что этого недостаточно. Основываясь на результатах периодических опросов среди работников, можно добиться более эффективной слаженной работы всего коллектива.

Позитивные стороны воплощения концепции для ООО

«Школьное питание»: увеличение объема продаж исходя из заинтересованности торгового персонала в таком увеличении; создание конкурентной среды среди работников предприятия – каждый будет стремиться выполнить план, но при этом не исключается взаимовыручка и работа на общий результат. Этому будет способствовать новая система включения основного работников в систему планирования; заинтересованность работников в улучшении

7

организации (так же за счет включенности в систему планирования) – больше рационализаторских предложений – эффективнее работа организации.

Позитивные стороны для работников ООО «Школьное питание»: справедливая оплата: «как поработал – так и заработал»; включенность в управлении организацией через систему планирования; четкие карьерные перспективы.

Для повышения мотивации работников организации необходимо в первую очередь создать универсальную систему данного направления, потому что при её отсутствии будут существовать отдельные элементы, не связанные (или плохо связанные) между собой, которые не будут достигать поставленных целей.

В случае утверждения приказа о реализации данной концепции генеральным директором ожидаются следующие результаты: моральная удовлетворённость работников; повышение лояльности работников по отношению к администрации предприятия; улучшение качества работы и внесение в неё новшеств; улучшение морального и психологического климата в коллективе; улучшение условий труда; привлечение новых квалифицированных кадров; повышение профессионального уровня работников; высокая заинтересованность работников в труде именно в ООО «Школьное питание».

Конечным результатом воплощения концепции по оптимизации системы мотивации работников является достижение сотрудниками организации полного удовлетворения своей работой, которая позволит:

1.Повысить профессиональный уровень работников органи-

зации.

2.Улучшить имидж организации (за счет лучшей работы сотрудников ООО «Школьное питание»).

3.Удержать квалифицированные кадры на предприятии.

4.Поднять эффективность работы организации.

Для эффективного функционирования ООО «Школьное питание», необходимо чтобы все элементы системы мотивации работников действовали в совокупности и во взаимосвязи.

Предлагаемая Концепция направлена на устранение факторов, снижающих эффективность мотивации работников ООО

«Школьное питание». Концепция имеет структуру согласно направлениям деятельности по нейтрализации факторов, снижаю-

8

щих эффективность мотивации работников ООО «Школьное питание».

Значение Концепции – совершенствование существующей системы мотивации сотрудников предприятия, направленной на результативность и динамичность деятельности компании на рынке.

Проект концепции совершенствования системы мотивации работников ООО «Школьное питание» заключается в следующем:

1. Основные направления Концепции:

Совершенствование системы мотивации путем внедрения механизмов немедленного материального мотивирования; совершенствование системы постановки четких целей путём вовлечения в процесс целеполагания сотрудников ООО «Школьное питание»; создание системы карьерного планирования.

2.Проведение работы по реализации основных направлений Концепции совершенствования мотивации сотрудников ООО

«Школьное питание»:

Разработка и внедрение системы эффективной материальной мотивации. Данный блок призван обозначить основные элементы системы немедленного материального мотивирования сотрудников для оплаты труда в соответствии с результатом труда.

Разработка и внедрение системы постановки четких целей персоналу организации (повысить ответственность сотрудников за результат как его собственный, так и показатели подразделения и организации в целом).

В соответствии с целями совершенствования мотивации сотрудников ООО «Школьное питание» одним из необходимых элементов является разработка и внедрение системы планирования карьеры. К мероприятиям по развитию карьеры следует отнести: повышение квалификации в системе непрерывного обучения; зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник проходит подготовку согласно индивидуальным планам; назначение на более высокую должность; ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора.

3.Срок реализации Программы: с 2012 по 2014 гг.

4.Контроль за реализаций Концепции возлагается на начальника отдела кадров.

Таким образом, воплощение Концепции позволит повысить мотивацию, лояльность сотрудников по отношению к организации, снизить уровень неопределенности в карьерном развитии, что

9

повысит приверженность работников к ООО «Школьное питание», повысит мотивацию и производительность труда.

О.А. Алаева, А.А. Гарифуллин (Набережные Челны, Россия)

Научный руководитель – кандидат экономических наук, старший преподаватель О.Н. Устюжина

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ: ПРИЧИНЫ

Что такое конфликт – известно каждому. Там, где существуют человеческие взаимоотношения, всегда найдутся возможности для возникновения конфликтов. Конфликты бывают разными

по продолжительности, эмоциональному накалу и последствиям для противоборствующих сторон. Но их объединяет одно важное свойство – по своему характеру и содержанию они почти всегда связаны с различными интересами, целями, личностными особенностями людей, которые очень трудно согласовать или объединить.

Конфликты в организациях возникают в силу как объективных, так и субъективных причин. К основным объективным причинам конфликтов можно отнести следующее.

1.Проблемы распределительных отношений при ограниченности ресурсов. В связи с распределительными отношениями возможен конфликт из-за факта распределения ресурсов; перераспределения уже присвоенных, полученных ресурсов, а также из-за принципа и критериев распределения. Конфликт перераспределения болезненнее, чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения. Соперничество за ресурсы приобретает драматический характер из-за механизма идентификации – человек отождествляет себя с выполняемыми функциями и воспринимает решение, принятое при распределении ресурсов как личную победу или поражение [1].

2.Инновации. Конфликты возникают с неизбежностью всякий раз, когда в организации что-то меняется (могут меняться организационная структура, распределение функций, полномочий и

10

ответственности, появляться новые задачи, внедряться новые технологии и оборудование и т.д.). Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников – кто-то перемещается на другую должность, кто-то лишается привычного доступа к материальным ресурсам, информации и другим рычагам влияния, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, кто-то вынужден переучиваться, отказываясь от привычных методов работы и осваивая новые (здесь может проявиться "страх обучения") – все это неизбежно вызывает более или менее острое противодействие нововведениям, порождает конфликты.

3. Борьба за лидерство (позиционные конфликты). Конфликты такого рода особенно характерны для организаций с линейноштабной структурой, могут возникать между руководителями одного и того же уровня, заместителями руководителя [2].

К основным субъективным причинам конфликтов в организации можно отнести:

–Управленческие причины: необоснованные, ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей.

–Личностные причины: низкая культура общения, грубость; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка и т.д.).

Говоря о конфликтах в организации, работники чаще всего имеют в виду конфликты "по вертикали" (с руководителем). Здесь чаще возникают конфликты, чем в отношениях "по горизонтали" (при взаимодействии с коллегами), поскольку в отношениях с руководителем могут персонифицироваться и более широкие проблемы отношений человека с организацией. Каковы же основные причины возникновения конфликтов между руководителем и подчиненным?

1. Субординационный характер отношений. Отношения между руководителем и подчиненным характеризуются двумя сторонами – функциональной (формальной) и личностной (неформальной). Личностное содержание отношений "руководитель – подчиненный" зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, харак-

11

теров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу.

2.Конфликтность, присущая деятельности в системе "человек – человек". Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. На профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88%, бытовую – 9% и общественную – 3% конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и введением инноваций (6%). В противоположность конфликтам в звене "руководитель – подчиненный" конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов.

3.Интенсивность совместной деятельности оппонентов. Около 60% всех конфликтов "по вертикали" приходится на 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года (проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п.). На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (около 6 месяцев), приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными [3].

Таким образом, конфликт – это ссоры, конфронтация, непреодолимая личная неприязнь, противоборство с целью захвата инициативы или достижения односторонних преимуществ.

ЛИТЕРАТУРА

1.http://www.kazedu.kz/referat/122419

2.http://otherreferats.allbest.ru/management/00140142_0.html

3.http://hrm.ru/konflikt-menedzhment-v-organizacii-strategii-i-taktiki

12

М.И. Бердникова (Ставрополь, Россия)

Научный руководитель – доктор экономических наук, доцент Н.В. Лазарева

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ – ГЛАВНЫЙ ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКИ

Система всевозможных умений, знаний и навыков, которая может быть использована как каждым отдельным человеком, так и всем обществом,в денежном выражении представляет собой

человеческий капитал. Первоначально в научной литературе в своих публикациях и работах это словосочетание применял Теодор Шульц (вторая половина XX века). Он считал человеческий капитал производительным фактором. Помимо этого экономист пытался установить роль человеческого капитала как основополагающего базиса и двигателя для таких экономик, как индустриальная и информационная.

Продолжил идеи Т. Щульца ученый Гэри Беккер. Ему, в свою очередь, удалось углубить и развить эту концепцию. Также он предложил экономический подход к человеческому поведению и исследовал эффективность вложений в человеческий капитал. Он впервые рассмотрел эту экономическую категорию на микроуровне. Следует отметить большой вклад этого автора в теории развития и концепции фирмы, конкуренции. Г.Беккер считал, что специальные знания, умения, навыки и подготовка (они являются инвестициями в человека) работников способствуют созданию различных преимуществ данного предприятия по сравнению с другими фирмами, а также формируют уникальные и характерные особенности ее товаров. Все это так или иначе сказывается на бренд, имидж и способствует продвижению продукции этой фирмы. Поэтому в такой спецподготовке, по мнению автора, заинтересованы не только сами работники, но и предприятия и фирмы, которые финансируют все эти мероприятия по обучению своих работников и повышению их квалификации.

Именно эти два американских ученых-экономистов получили в XX веке Нобелевские премии по экономике за создание теоретических основ человеческого капитала [1].

13

Под человеческим капиталом вначале понимали совокупность вложений и инвестиций в индивида, которые повышали его профессиональные знания, умения, навыки и образование. Так, например, С.Фишер в узком смысле под человеческим капиталом понимал способность человеком приносить какой-либо доход. По мнению С.Фишера, образование, квалификация, приобретаемые человеком, а также талант и врожденные возможности и способности, составляют человеческий капитал. Но по мере развития экономической теории содержание этой экономической категории расширилось. Можно сказать, что человеческий капитал – расходы на одежду, питание, культуру, образование, жилища и другие затраты различных семей и государства на этот ориентир. То есть человеческий капитал – это затраты человека на все то, что способно приносить ему в будущем какую-либо прибыль.

Знания, здоровье, интеллект, качество жизни – все это и многое другое представляет собой человеческий капитал, который можно рассматривать в качестве одного из важнейших факторов формирования экономики в плане инновационного развития. Следует отметить, что высокий индекс экономической свободы может свидетельствовать о росте качества человеческого капитала и является важным условием его развития. В России на долю человеческого капитала в рамках национального богатства составляет приблизительно 50%. И в последнее время этот показатель немного растет, что связано с тем, что каждый человек стремится совершенствоваться, приобретать новые знания, умения, навыки, которые могут в дальнейшем принести ему доход. Тем не менее такая цифра говорит о достаточно низком уровне инвестиций и недостаточном развитии науки, медицины и образования. В развитых же странах человеческий капитал колеблется от 75-85%, что обусловлено более высоким уровнем развития экономики этих стран.

Главнейшим фактором и условием, способствующим развитию и росту экономики и общества, в том числе и повышению качества жизни населения страны, безусловно, может считаться сегодня человеческий капитал, который формируется за счет инвестиций и вложений во все эти мероприятия (и прежде всего, такие как искусство, наука, культура, образование, предпринимательский бизнес, здоровье и воспитание) и за счет вложений из других государств. Следовательно, человеческий капитал этоне просто какое-либо число работников труда, а, прежде всего, знания, здо-

14

ровье, оптимизм, креативность, информационное обеспечение граждан и их обслуживание, соблюдение гражданами страны законов и многое другое [2].

Структура человеческого капитала представляет собой инвестиции в такие его составные части, как наука, образование, здоровье, воспитание, предпринимательские способности и другие.

В настоящее время существует множество различных классификаций человеческого капитала. Так, например, выделяют индивидуальный и национальный человеческий капитал, человеческий капитал фирмы, то есть человеческий капитал можно рассматривать на трех уровнях.Выделяют и такие видыкак физический и человеческий капитал. Физический капитал способствует росту возможности общества производить новые товары и услуги.

Вто же самое время человеческий капитал проявляется в форме способностей, знаний и навыков рабочих. Его невозможно ощутить или увидеть, поэтому он не подвержен износу и амортизации.

Вданном случае накопление человеческого капитала происходит непрерывно и инвестиции в человеческий капитал связаны с конкретным человеком.Все это свидетельствует о том, что человеческий капитал может иметь как вещественную форму (затраты на физическое развитие индивида), так и невещественную (расходы на охрану здоровья, образование).

Также в зависимости от степени эффективности человеческий капитал может быть положительный и отрицательный.Отрицательный человеческий капитал характеризуется тем, что в результате всех внесенных в него инвестиций, он не дает полезного эффекта как для экономики, так и для общества в целом, а также препятствует их развитию, и в лучшем случае может привести к застою либо к регрессу экономики (например, преступники, наркоманы и др.). Положительный человеческий капитал, напротив, проявляется в эффективности вложенных инвестиций,так как они через определенный промежуток времени приводят к повышению качества жизни населения, инновационному развитию и росту экономики.

Таким образом, инвестиции в человеческий капитал, способствующие повышению производительности труда и росту дохода индивида, можно считать наиболее выгодными формами вложений, так как они могут принести значительный во всех смыслах социальный и экономический результат как для отдельной фирмы,

15

так и для всего государства и общества в целом и являются залогом достижения успеха.

ЛИТЕРАТУРА

1.Ермоленко А.А., Ермоленко А.А. Человеческий капитал // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 5: Экономика. – Краснодар, 2010. – № 1. – С. 67-77.

2.Ксенофонтова Х.З. Человеческий капитал – фактор повышения конкурентоспособности предприятия // Известия ПГПУ им. В.Г. Белинского. – Пенза, 2010. – № 16 (20). – С. 46-50.

М.М. Варанкина (Киров, Россия)

Научный руководитель – старший преподаватель Е.И. Пластинина

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Стержень любой организации – работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя

все аспекты взаимодействия работников с организацией. Управление персоналом организации является целенаправ-

ленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Методы управления персоналом – это способы воздействия руководителей, как на отдельных работников, так и на коллективы, с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

В процессе практики было выработано 3 группы методов управления персоналом.

Экономические методы («методы пряника») – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим здесь является технико-экономическое планирование, которое объединяет и син-

16

тезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Административные методы («методы кнута») основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы, технологические; эксплуатационно-ремонтные; трудовые; финансово-кредитные; нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом; материально-снабженческие, транспортные и организационно-управленческие нормативы. Нормативы затрагивают все стороны деятельности фирмы.

Организационно-методическое инструктирование – различные инструкции и указания, действующие в организации. В актах инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления. К актам организационнометодического инструктирования относятся: должностные инструкции, методические и рабочие инструкции.

17

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Социально-психологические методы («методы убеждения») управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Объектом воздействия являются группы людей и отдельные личности. При этом социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психоло-гиче- ские методы воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы исследования предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы – сценария, а в ходе диалога с собеседником – получение необходимой информации. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые часто обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологическое планирование исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

18

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий, поэтому нужно правильно и эффективно применять все методы управления персоналом в их совокупности.

ЛИТЕРАТУРА

1.Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4 изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с. – (Высшее образование).

2.Методы управления персоналом / Копылов Р.В. – М. : Лаборатория книги, 2010. – 93 c.

Г.Х. Гарипова (Набережные Челны, Россия)

Научный руководитель – доктор физико-математических наук, профессор С.В. Павликов

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ИХ ВОЗМОЖНЫЕ РЕШЕНИЯ НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ

Проблемы управления персоналом обсуждаются достаточно давно. Отечественная история теории управления персоналом насчитывает уже много лет, и за это время сделаны не только

важные открытия, обнаружены и статистически доказаны многие закономерности, но и накоплен большой опыт практического разрешения разнообразных проблем, как в системе общего, так и в системе непосредственного управления персоналом [1; 88].

Персонал организации – это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности [2, 117].

19

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций [3, 35].

Эти понятия говорят о системном подходе к управлению персоналом, заключающемся в формировании эффективной деятельности персонала, в возрастании роли работника, знании его мотивационных установок, умении их организовывать и направлять в соответствии с целями и задачами организации, а также в согласованном взаимодействии руководителя и подчиненных.

Таким образом, сущность управления персоналом состоит в том, что «люди рассматриваются как конкурентное богатство в компании», поэтому необходимо постоянное совершенствование человеческих ресурсов.

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Существует такое старое высказывание: "Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете вынудить ее пить. Она будет пить, только если измучена жаждой". Так же и с людьми. Они будут делать то, что они хотят делать или то, что их сильно мотивируют делать.

Фактически, задача менеджера по управлению персоналом – сделать так, чтобы интересы работника и руководства организации были учтены в равной степени. А мотивация – это способ управления этой задачей.

Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать общей политике организации. Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к организации.

«Я мотивирую сотрудников тем, что предоставляю рабочие места» – понятный, но довольно уязвимый тезис руководителя. Понятный, потому что работа дает людям уверенность в завтраш-

20

нем дне, средства к существованию и возможности для профессионального самовыражения. Уязвимый – поскольку так может рассуждать только несовременный руководитель.

Он не придает значения тому, что кроме рабочих мест в компании должны быть созданы дополнительные условия для поддержания у сотрудников живого интереса к работе, искреннего желания трудиться не только на себя, но и компанию [4; 3].

На выбранном мною предприятии – ООО «Камаз-Энерго», нашли возможный способ решения данной проблемы, а именно способ стимулирования и поддержания активности сотрудников. Каждое новое предложение по оптимизации своего рабочего процесса сопровождается выплатой премии. Данный способ мотивации очень положительно сказывается на самом предприятии. Сотрудники организации предлагают идеи по систематизации рабочих документов, реорганизации рабочего места, улучшению условий работы при минимальных затратах для организации. Все эти предложения позволяют сотрудникам активно участвовать в совершенствовании организации, делать свой рабочий процесс более удобным, а также получать материальную выгоду, что не менее важно. Таким образом, у сотрудников ООО «Камаз-Энерго» поддерживается живой интерес к работе.

ЛИТЕРАТУРА

1.Кудрявцева Е.И. Проблемы управления персоналом на предприятиях

иорганизациях малого и среднего бизнеса // Управленческое консультирование. № 4, 2007.

2.Алехина О.Е. Индикаторы эффективности кадровой политики // Справочник кадровика. – 2007. – № 6.

3.Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведо-

мости. – 2007. – № 7.

4. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. – М.: Вершина, 2006 – 224 с.

21