1. Объектом социологии управления являются управленческие процессы, протекающие в обществ его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующий в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и иные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества.

Предмет социологии управления составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп.

Определив особенности социологии управления как специальной социологической теории, а также ее объект и предмет, можно сформулировать ее основные задачи.

Первая из основных задач социологии управления состоит в изучении реальных фактов, составляющих жи­вую, постоянно развивающуюся социальную ткань управ­ленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.

Вторая задача социологии управления заключается в том, чтобы из огромного и многообразного скопления ре­альных фактов управленческой деятельности выделил наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических, социокультурных условий жизнедеятельностилюдей, развития их групп и общностей, общества в целом.

Третья задача социологии управления обусловлена необходимостью объяснить, почему в системе и структуре управленческой  деятельности  появляются  те   или  иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новы практические способы их реализации в управленческих процессах.

Но если мы сумеем определить тенденции развития управленческой деятельности и оценить важность, практическую значимость новых управленческих теорий, их конструктивность и эффективность, перспективы их применения более или менее отдаленном будущем, то это означает, социология управления способна решить еще одну, четвёртую задачу. Сущность этой задачи составляет построение наиболее вероятных направлений и сценариев развита управленческой деятельности в будущем, т.е. прогноз ее совершенствования

А это означает, что определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социология управления получает возможность более или менее успешно решать и пятую  СВОЮ задачу - сформулировать научно обоснованные рекомендации  по совершенствованию системы управления, т.е. стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности.

2) Место социологии управления в структуре социологического знания

Исследуя общество во всей совокупности его сложных социальных проблем, социология оказывается достаточно дифференцированной и структурированной наукой. Три наиболее распространённые разновидности её структуры – теоретическая и эмпирическая социология, микро- и макросоциология, фундаментальная и прикладная социология. Ещё одна линия структурирования – выделение в социологии направлений и школ. Наконец, существует выделение общего и отраслевого социологического знания. Этот структурный срез социологии возник в начале ХХ в., когда утвердилась эмпирическая социология, а от теоретической «отпочковались» отдельные отрасли социологического знания.

Количество отраслевых социологий непрерывно растёт по мере того, как социологи всё глубже проникают в исследование отдельных социальных сфер, процессов, явлений и видов деятельности. В связи с этим существует проблема отраслевой систематизации и классификации. В качестве критериев классификации рассматривают, во-первых, «стыковой», междисциплинарный характер отраслей социологии, возникающих на границе социологии и других наук, по большей части гуманитарных; во-вторых, определённый субъект социальной деятельности; в-третьих, сферы социальной жизни, в которых эти субъекты себя реализуют. Тогда в соответствии с первым критерием на стыке социологии и экономики можно выделить экономическую социологию, социологии и истории – историческую социологию, социологии и политики – политическую социологию, социологии и права – социологию права, аналогично социологию культуры, социологию искусства и т.д. Используя второй критерий – по субъекту социальной деятельности – целесообразно выделить социологию семьи, социологию молодёжи, социологию личности, социологию профессиональных групп, гендерную социологию (изучающую особенности социального поведения людей разного пола) и т.д. Что касается третьего критерия – по сферам социальной жизни, – то здесь выделяют социологию труда, индустриальную социологию, социологию быта, социологию образования, социологию науки, военную социологию, социологию религии, социологию медицины и здравоохранения, социологию спорта и т.д. К этой же группе отраслевых социологий относится и социология управления.

Каждая отрасль социологии имеет свой специфический объект и предмет исследования, тесно связанные с объектным и предметным полем социологии.

3) Теоретические предпосылки возникновения социологии управления связывают, прежде всего, с развитием капитализма в первой трети XIX в., которое не поставило в центр социального знания проблемы взаимодействия общества и человека, но и стимулировало особое внимание к управлению этим процессом.

В капиталистических странах, прежде всего в Англии и Франции, с одной стороны, наблюдался значительный экономический, социальный и политический прогресс (после промышленного переворота конца XVIII в., приведшего к появлению машинного производства), с другой - усугублялась эксплуатация, характерным становились кризисы, неимоверно тяжелое положение рабочих, использование женского и детского труда, увеличение продолжительности трудовой недели, неблагоприятные условия на производстве и в быту. В ответ появились новые и мощные формы классового противоборства. Рабочий класс стремился добиться улучшения своего положения.

Именно в этот период, в первой половине XIX в., в социальной мысли возникают – как реакция на указанные процессы – новые теории. Это были и утопический социализм, и марксизм, и консерватизм, и либеральное направление. Определенной формой рефлексии социально-экономического и политического развития капитализма стала новая наука об обществе – социология, которая должна была объяснить закономерность этого процесса и всего того, что могло быть с ним связано. В этих утопических и научных теориях и концепциях значительное место занимали проблемы управления обществом и производством.

Утопические социалисты (А. Сен-Симон, Ш. Фурье, Р. Оуэн), конструируя идеальные общественные устройства будущего, уделяли большое внимание принципам их организации и управления. Критикуя капиталистический строй, при котором в первую очередь удовлетворяются потребности господствующего класса, они считали, что в обществе социализма и коммунизма, организованном на началах справедливости, равенства, реализации разумных потребностей всех групп населения, создания условий для их счастливой жизни, как раз эти принципы должны быть положены в основу социального управления. Именно представители утопического социализма впервые сформулировали идеи общественного самоуправления как наиболее рационального типа и способа социального управления в условиях нового общественного строя.

Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к настоящему времени научных направлений и школ управления оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления произ­водством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня. Благодаря его социальным экспериментам стало ясно, что для успешного развития предприятий нужна подлинная материальная и эффективная мотивация рабочих, положенная в основу рационально организованного управления производственными и социальными процессами.

4) Социология управления и социология менеджмента имеют сходные и отличительные черты. Социология менеджмента описывает стратегию и тактику руководства компаниями в рыночном обществе. Социология управления изучает наиболее общие законы социальной иерархии, действующие как в рыночном, так и в нерыночном обществах.

В СССР термин «социология менеджмента» не употреблялся исключительно в силу идеологических соображений, поскольку предполагалось, что термины «менеджмент» и «менеджеризм» — буржуазные, и как таковые могут быть использованы для описания реалий управления, присущих исключительно буржуазному обществу. Методологически это не совсем корректное и явно пристрастное обоснование оказалось удивительно верным. К советскому обществу и плановой экономике термин «менеджмент» не применим не потому, что он является буржуазным, чуждым идеологии марксизма, а потому, что он отражает культурные особенности не планового, а рыночного хозяйства.

Кстати сказать, понятие «менеджмент» не использовалось в отечественной науке управления и в 1920-е годы. Большинство прикладных исследований, социоинженерных проектов, методик профессионального обучения, психологических тестов, экспериментов в области психологии труда и межличностных отношений причисляли либо к научной организации труда, либо к научной организации управления. Термина «социология управления» и понятия «социология менеджмента» тогда еще не было. Главная причина подобного положения вещей заключалась в том, что идеологически чуждым марксизму считался сам термин «социология». С большим трудом он обрел право на жизнь в отечественной науке лишь в конце 60-х гг. XX в. Но и тогда термин «социология управления» не использовался. Вместо него говорили о социальном управлении. Название изучаемой в этой книге дисциплины вошло в научный обиход приблизительно в середине 1980-х годов. В начале и первой половине 1990-х гг. в отечественной научной литературе гораздо чаще употреблялся термин «социология менеджмента»: понятие «социология управления» как бы ушло на второй план. Однако уже в конце 1990-х годов обозначилась четкая тенденция к равноправию обоих понятий. Сегодня важно не путать их в учебных планах, понимать, какая социальная реальность скрывается за тем и другим.

В связи с этим необходимо провести разграничение терминов «управление», «административная система» и «менеджмент». Между ними обнаруживается следующая зависимость:

Управление

Рис 4.2. Соотношение понятий «управление», «административная система» и «менеджмент).

Из рисунка видно, что универсальные законы управления конкретизируются, разбиваясь на два подраздела: административную систему и менеджмент, расположенные по разные стороны от управления. Универсальные законы действуют в любом обществе, но могут модифицироваться в зависимости от конкретных социальных и экономических отношений, господствующих в той или иной социальной системе.

Универсальные законы управления действуют не только на производстве, главными агентами которого являются предприятие или фирма, но и в политике, духовной и социальной сферах общества. Церковь — один из самых мощных социальных институтов, построенных на четко отлаженной системе управления и иерархической власти. В некоторых случаях фундаментальные категории социологии управления, в частности понятие власти, можно представить себе гораздо нагляднее, если рассматривать их на примере политической, а не производственной организации.

Таким образом, в дальнейшем речь пойдет не только о производстве, но и о других сферах общественной жизни.

Универсально-исторические законы — законы управления, существующие в любом обществе и описывающие социальную, а не только экономическую или производственную организации.

Административная система — это совокупность конкретных законов управления, существующих в нерыночном обществе.

Менеджмент — это совокупность конкретных законов управления, существующих в рыночном обществе.

Сразу оговоримся, что в наших рассуждениях две вышеупомянутые категории представляют собой идеальные типы в веберовском смысле слова. Иными словами, не встречаясь в реальности в чистом виде, они выступают в качестве мысленных конструктов, методологических средств, позволяющих представить интересующие нас явления более отчетливо. Нормальное общество — это смешанное общество, где в той или иной степени присутствуют оба типа отношений.

В связи с этим те общества, в которых более половины совокупности социальных и экономических отношений носят неденежный характер, мы будем относить к обществам с административной системой управления; те общества, где более половины совокупности социальных и экономических отношений носят рыночный характер, мы будем относить к обществам с системой управления типа «менеджмент».

Будем исходить из того, что первые общества появились порядка 40 тысяч лет назад. Ученые считают, что именно в этот период у первобытных людей возникли простейшие системы управления, носившие двухуровневый характер, так называемые вождества, где во главе племени стоял вождь, глава рода, а остальные члены общества были равны друг другу. Система управления и социальные отношения в таких обществах имели в высшей степени административный характер. По преимуществу тот же, административный, тип отношений мы встречаем в рабовладельческом, феодальном и социалистическом обществах.

Ко второму типу можно отнести лишь капиталистическое общество, в котором складывается преимущественно рыночный тип отношений, основанный на принципах экономической целесообразности и выгоды.

Так, например, в СССР (социалистическая система хозяйствования) существовала плановая экономика, государство указывало, что, как и где следовало производить. Оно оказывало определяющее влияние на процесс ценообразования, не давая работать законам спроса и предложения. При этом государство исходило прежде всего из необходимости поддерживать низкий уровень цен, что делало любые товары доступными по стоимости для всех потребителей. Основная цель подобной политики заключалась в недопущении социальной дифференциации общества по критерию покупательной способности.

В капиталистических обществах такой задачи не ставилось. Здесь цены устанавливались и устанавливаются в соответствии со спросом. Если товар пользуется у покупателей повышенным спросом, его цена растет, а производство увеличивается. И, наоборот, если товар не пользуется популярностью, его цена падает, и данную продукцию снимают с производства. Иными словами, здесь работают рыночные механизмы ценообразования.

Менеджер — это должностное лицо, в подчинении которого находятся один или более индивидуальных контрибьюторов (рядовых исполнителей — служащих или рабочих). Таким образом, если в подчинении у представителя организации никого нет, то менеджером он считаться не может. Поэтому, если к вам пришел человек, представившийся менеджером по продажам, но у него нет подчиненных, а служебные функции его состоят в том, чтобы распространять товар, то его можно назвать либо коммивояжером, либо продавцом, либо посыльным, но никак не менеджером.

Другой термин, который будет использоваться нами— «администрация». Он может быть определен в двух значениях. Во-первых, администрация — это совокупность людей, определяющих стратегию управления фирмой (организацией) или государством. Во-вторых, администрация — это совокупность людей — кроме руководителей первичных коллективов — занятых общим управлением. Обращаясь к этому термину, мы будем использовать оба значения.

В чем состоит принципиальное отличие менеджеров от администраторов? Главное различие между ними заключается в том, что первые заняты преимущественно оперативным контролем за предприятием, связанным с реально складывающимися для него обстоятельствами и условиями. Администрирование же — это осуществление общего и стратегического организационного руководства. Кроме того, если термин «администратор» применим исключительно для обозначения руководителей высокого ранга, то понятие «менеджер» относится ко всем уровням управления. Таким образом, к высшему звену руководства можно применять оба термина, с меньшей уверенностью это можно делать на среднем уровне управления (например, при обозначении начальника цеха и т. п.), а называть администратором бригадира или начальника участка неверно.

5) Управление (в широком смысле) — обеспечение скоординированной деятельности людей для достижения общих целей; управление (в узком смысле) — осуществление главным образом функций социального контроля, обеспечивающих жизнедеятельность и развитие различных (формальных и неформальных) систем.

С социологической точки зрения управление представляет собой иерархическую систему отношений людей, основанную на различиях:

1) в должностном положении;

2) статусе (экономическом и престижном);

3) доходах;

4) диапазоне властных полномочий.

Как наука, изучающая взаимоотношение и взаимодействие различных социальных групп, включенных в систему управления, социология управления концентрирует внимание:

1) на управленцах (менеджерах) как особой социальной группе;

2) характере социальных отношений в рамках иерархии управления;

3) управлении как функции социального контроля.

Управление, понимаемое в широком смысле слова, рассматривается в литературе в различных аспектах.

Управление как наука — это система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления.

Управление как искусство — это способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации.

Управление как функция — это целенаправленное информационное воздействие на людей и объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты.

Управление как процесс — совокупность управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на «входе» в продукцию

на «выходе».

Управление как аппарат — совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения целей.

Социальное управление — это деятельность по согласованию интересов и координации совместных действий людей для реализации заранее поставленных целей.

Социология управления изучает и характер отношений в иерархии управления. В зависимости от содержания и масштаба решаемых задач вся система социального управления может быть подразделена на три уровня:

1) институциональный — управление процессами и явлениями, осуществляемыми в рамках социальных институтов (демографические процессы, образование, здравоохранение, культура, миграционные процессы, регулирование трудовых отношений и т.д.). Для управления ими недостаточно какого-то одного субъекта управления, будь то административная команда или министерство;

2) организационный — управление любыми и всякими организациями (промышленное предприятие, банк, тюрьма, больница, посредническая фирма и т.д.) и в рамках этих организаций

(управление подразделениями внутри организации);

3) технический — управление непосредственно производством товаров и оказанием услуг (менеджмент по отраслям и видам деятельности). Сюда можно отнести и так называемый функциональный менеджмент (маркетинговый, финансовый, кадровый, инновационный и т.д.).

С увеличением численности управленцев наблюдается рост организационной иерархии управления и повышения степени разделения труда и специализации.

В отличие от менеджмента, связанного с управлением фирмой, социальное управление обычно связывают с управлением социальной системой, под которой понимается сложноорганизованное упорядоченное целое, включающее отдельных индивидов и социальные общности, объединенные разнообразными связями и взаимоотношениями

Менеджмент — осуществление функций технического (контроль производства и технологических процессов, распределение ресурсов, планирование, организация работ и т.д.) и социального

(подчинение предписаниям и воле менеджера) контроля. Реализуется преимущественно в формальных организационных системах (предприятие, фирма, компания и т.д.).

В настоящее время принято различать:

1) высший менеджмент, который занимается определением стратегии корпораций, компаний и фирм, распределением ресурсов по предприятиям;

2) средний менеджмент, выполняющий такие функции, как контроль над производством, исследовательскими разработками и непосредственным развитием предприятий, маркетинг, работа с кадрами, отчетность и финансы;

3) низовой (оперативный) менеджмент, включающий непосредственный контроль за работой исполнителей (мастера, инспектора и т.д.).

Администрирование — осуществление регламентационнорегулирующих функций по реализации властных полномочий государства и его институтов, оказание специфических (административных, управленческих) социальных услуг потребителю.

6) Понятие управления как социального явления

Появление управления неразрывно связано с развитием общества и вызвано теми же причинами, которые

вызвали образование государства и создание его органов. Наиболее общей причиной обособления

функций управления является необходимость в регулировании отношений между людьми: выполнение

"общих дел" и устранение конфликтов. На определенной стадии развития общества, существовавшие

родоплеменные взаимоотношения перестали удовлетворять положению в обществе. Постепенно в обществе происходит выделение особого слоя людей, которые занимаются регулированием общественных отношений и процессов, происходящих в обществе, решением вопросов важных для всех. Здесь уместно заметить происхождение термина "политика", что с греческого означает "государственные или общественные дела". Если коротко проследить эти исторические изменения, можно отметить внимание к вопросам организации и управления еще в древнем мире. Поддержание порядка и обеспечение послушания поданных, благоустройство, организация войска, сооружение дорог и каналов не случайно собирали большое количество людей в Египте, Греции и Риме. Особое значение эти вопросы принимают в местах жительства большого количества населения в городах - "полисах". В таких городах-государствах вопросами управления занимается полиция. Первоначально понятие "полиция" означало управление делами полиса " города-государства. Только в последние три-четыре столетия полиция стала обозначать специальную службу надзора за общественным порядком и внутренней безопасностью.

Исторический анализ позволяет утверждать, что полицейское право было предшественником

административного права. Важность изучения государственного и муниципального управления

заключается в том, что именно управление, и государственное управление в частности, на протяжении

столетий было ядром административного права, и оно существенным образом влияло и влияет в

настоящее время на развитие всего общества.

В любом обществе управление носит разнообразный характер, как по своей форме и способу, так

и по объекту управления. Это объясняется тем, что на общество кроме органов власти, воздействие

оказывают экономические, социальные, идеологические факторы, в том числе и на саму систему

управления, что вызывает необходимость управления этими факторами. Управление может быть

государственным и негосударственным.

В основе каждого общества стоит человек. Точно также в любой системе управления первичным,

"управляющим" компонентом выступает человек. Любая система управления создана человеком и

действует по модели, заданной человеком, и призвана удовлетворять его потребности. В управлении

все исходит от человека и ориентировано на человека, общество. Поэтому управление в буквальном

смысле начинается, когда в каких-либо взаимосвязях, отношениях, явлениях, процессах присутствует

сознательное начало, интерес и знания, цели и воля, энергия и действие человека. Управление

существует в рамках взаимодействия людей, в пределах субъективного фактора.

Предметами, по поводу которых возникает управление между людьми, могут быть материальные

вещи, технические средства, технологические процессы, социальные ценности, продукты духовного

творчества и т.п., но сторонами в управлении могут быть только люди.

Любое объединяет разные социальные группы (рабочие, интеллигенция и т.п.), национальные

общности (этнические группы), множество объединений (партии, профсоюзы, союзы и т.п.), множество

экономических и социальных институтов (хозяйственные организации и др.). Каждая из составляющих

предполагает свои цели, которые пытается отстаивать, выдвигая определенные требования, что

порождает в обществе противоречия и конфликты, приводит к асимметричности общества. Разрешение

конфликтов происходит благодаря социальному управлению с использованием разнообразных способов,

средств и механизмов. В результате взаимодействия в процессе социального управления достигаются

компромиссы, обеспечивается относительная стабильность и развитие общества.

В самом широком смысле управление означает руководство чем-либо (или кем-либо).

Общетеоретические позиции, включая кибернетические, дают достаточные основания для следующих

выводов:

1. Управление есть функция организованных систем различной природы (биологических,

технических, социальных), обеспечивающая их целостность, т.е. достижение стоящих перед ними задач,

сохранение их структуры, поддержание должного режима их деятельности.

2. Управление служит интересам взаимодействия составляющих ту или иную систему элементов и

представляющих единое целое с общими для всех элементов задачами.

3. Управление - внутреннее качество целостной системы, основными элементами которой являются

субъект (управляющий элемент) иобъект (управляемый элемент), постоянно взаимодействующие на

началах самоорганизации (самоуправления).

4. Управление предполагает не только внутреннее взаимодействие составляющих систему элементов.

Существует множество взаимодействующих целого уровня, что предполагает осуществление

управленческих функций как внутрисистемного, так и межсистемногохарактера. В последнем случае

система высшего порядка выступает в роли субъекта управления по отношению к системе низшего

порядка, являющейся в рамках взаимодействия между ними объектом управления.

5. Управление по своей сути сводится к управляющему воздействию субъекта на объект,

содержанием которого является упорядочениесистемы, обеспечение ее функционирования в полном

соответствии с закономерностями ее существования и развития. Это -целенаправленное упорядочивающее воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления.

6. Управление реально тогда, когда налицо известное подчинение объекта субъекту управления,

управляемого элемента системы ее управляющему элементу. Следовательно, управляющее,

(упорядочивающее) воздействие - прерогатива субъекта управления.

7. В процессе управления находят свое непосредственное выражение его функции, определяемые

природой и назначением управленческой деятельности. Это означает, что управление имеет

функциональную структуру.

Под функциями управления понимаются наиболее типичные, однородные и четко выраженные виды

(направления) деятельности управляющего субъекта, отвечающие содержанию и служащие интересам

достижения основных целей управляющего воздействия. К их числу, как правило, относят:

прогнозирование (планирование); организацию (формирование системы управления и обеспечение ее

нормальной деятельности); координацию (обеспечение согласованных действий различных участников

отношений в управляемой сфере);регулирование (установление режима взаимодействия субъекта и

объекта управления); распорядительство (властное решение конкретных вопросов, возникающих в

управляемой сфере); контроль (наблюдение за функционированием управляемой сферы).

Управление сводится к управляющему воздействию субъекта на объект с целью:

= упорядочения системы;

= сохранения структуры системы;

= обеспечения функционирования системы.

Социальное управление (управление в обществе) подразделяется на два вида:

- государственное (управление делами государства);

- негосударственное (управление делами частных организаций, общественных формирований и т. п.).

Социальное управление выполняет следующие функции:

a) Организация " формирование системы управления, упорядочение управленческих отношений между субъектом и объектом управления;

b) Взаимодействие и координация, осуществляемые для достижения общих целей;

c) Планирование " определение направлений, целей управленческой деятельности, способов и

средств их достижения;

d) Сбор и обработка информации;

e) Прогнозирование " научное предвидение изменений в развитии каких-либо явлений или

процессов на основе объективных данных;

f) Контроль и учет.

Наряду с социальной составляющей в обществе действуют политические институты, что

вызывает необходимость политическогоуправления. Такое управление осуществляется в результате

деятельности политической системы общества, в которую входят политические институты, регулятивные

нормы, имеющие политическое значение (прежде всего нормы права), политический режим и политическая идеология. Суть функционирования политической системы в упорядочении общественных процессов на законной основе и обеспечении легальных форм борьбы и сотрудничества.

7) Когда возникает потребность в управлении? Обычно в трех случаях.

Во-первых, когда некоторую совокупность разрозненных элементов необходимо организовать в систему, с помощью которой можно достичь желаемых результатов (ситуация создания новой

организации).

Во-вторых, когда нужно поддерживать функционирование объекта в определенных параметрах (ситуация функционирования). Управление в данном случае сводится к поддержанию качественной определенности системы, ее равновесного состояния. В процессе функционирования в любой системе происходят энтропийные процессы, возникают сбои, отклонения. Для того чтобы предотвратить или минимизировать их, необходимы некоторые управленческие воздействия.

В-третьих, когда нужно перевести систему из одного равновесного состояния в другое (ситуация развития).

Управление — это внешнее (информационное, волевое, ресурсное и т.д.) воздействие на систему или процесс.

В обществе в целом сложились два типа механизма управления — 1) стихийный и 2) сознательный. При стихийном механизме упорядочивающее, управляющее воздействие на систему является усредненным результатом столкновения и перекрещивания различных, нередко противоречащих друг другу сил. Это

воздействие не требует вмешательства людей, оно осуществляется как бы автоматически. Таков, например, рынок — основной регулятор экономики, главная управляющая сила производства

и связанной с ним системы общественных отношений. «Невидимая рука рынка» (А. Смит) стремится удержать равновесие между спросом и предложением и тем самым сохранить стабильность и устойчивость системы. Сознательный механизм управления предполагает предварительный выбор целей и средств их достижения в соответствии с интересами различных социальных групп.

Надо сказать, что не все системы и процессы нуждаются в управлении ими извне. Это касается культурных, демографических, творческих, миграционных и других процессов, хотя соблазн управлять всем и вся сохраняется. В тоталитарных обществах сфера управленческого воздействия государства, правящего класса или партии распространяется на все области человеческой жизни, включая частную, семейную, духовную, вплоть до сознания человека (манипуляция сознанием). Такие общества как бы

поляризуются на две противостоящие и неравные группы: на тех, кто управляет, и на тех, кем управляют. Предполагается, что первая группа (управляющие) располагает истинным знанием того, что и в каких объемах необходимо второй группе (управляемым).

8) Функции социального управления - это прежде всего та многозначительная роль которую оно выполняет относительно потребности общественной системы, составляющих ее классов, социальных групп, индивидов. Характер и содержание функции непосредственно определяются сущностными особенностями социального управления и его объекта. Социальное управление обеспечивает единство, согласованность, взаимосвязь деятельности людей в интересах общества и личности человека, сохранение целостности и гармоничного развития. Решение этой задачи проявляется двуединая природа функций социального управления, которое функционирует в следующих сферах гражданского общества.

Экономическая сфера - это экономические отношения, и, прежде всего, отношения собственности. Выражаясь в конкретных формах деятельности, эти отношения определяют многообразие производственных объединений и организаций (трудовые коллективы, кооперативы, артели, товарищества, предпринимательские ассоциации, семейные объединения и т.д.). Богатство и разнообразие данных образований в прямой степени зависит от многообразия различных форм собственности.

Политическая сфера - это отношения, возникающие в связи с удовлетворением политических интересов и свобод путём участия в различного рода партиях, движениях, гражданских инициативах, ассоциациях. Именно этот интерес является доминирующим и определяющим политическое лицо организации, её отношение к существующему государству.

Духовная сфера - это отражение процессов функционирования и развития гражданского общества в общественном и индивидуальном сознании, выражающихся на предложенном уровне в виде научных теорий, концепций на уровне общественной психологии в форме обыденного сознания, житейского опыта, традиций и т.д.

Кроме основ и сфер в гражданском обществе следует выделить также и условия, которые необходимы для его успешного функционирования. Среди них нужно выделить следующие.

Первое условие - это собственность. Оно предполагает, что каждый член гражданского общества должен владеть собственностью, которая делает его независимым гражданином.

Второе условие предполагает достаточную развитость многообразной социально-политической общественной структуры, выражающей всё множество интересов в обществе. Имеется в виду прежде всего многообразие политических групп, союзов, партий, организаций, групп давления. Эта структура создаёт (наряду с существующими вертикальными связями, выражающимися во взаимоотношениях личности и государства) горизонтальные связи в обществе и делает его более организованным, прочным стабильным. При отсутствии последних гражданин напрямую связан с государством и тогда возникает острое противоречие личности и государства.

Третье условие - развитие личности, активное, сознательное участие в общественном самоуправлении. Гражданское общество может быть только при индивиде такой степени развитости, что мы называем личностью как в социальном смысле, так и в психологическом смысле. Последние предлагает полную самодеятельность при включённости в тот или иной институт гражданского общества.

С одной стороны они проявляют себя в процессе воспроизводства общества как такового, независимо от господствующего типа общественных отношений, от качественных особенностей данной общественно-экономической формации. С другой стороны функции социального управления служат целям развития общества как конкретной общественно-экономической формации, утверждению определенного типа отношений. Так, анализируя двуединую природу функций управления, неспособность управления эффективно выполнять свою социальную функцию приводит к серьезным негативным явлениям в обществе.

Содержание функций социального управления

Социально-экономическая функция.

Основой всей системы общественных отношений людей, ведущим фактором реализации их коренных, материальных интересов, достижения социальных целей, являются экономические отношения. В регулировании положения роли человека в системе экономических отношений, направлении и стимулировании процессов экономической деятельности людей, социальном контроле за выполнение социально-экономических программ, состоит содержание социально-экономической функции (деятельности человека), социального управления. Реализация этой функции базируется на использовании закона соответствия производственных отношений производственным силам, их главному элементу - человеку, его социальным действиям, качествам.

Осуществляя социально-экономическую функцию, социального управление должно раскрыть, выразить и разрешить противоречия между потребностями, интересами, ценностными ориентациями людей и существующей системой экономических отношений. Эта система призвана стимулировать трудовую активность человека, его творческий потенциал на основе материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда.

Регулирование системы экономических отношений связано, прежде всего, с воздействием на отношение собственности и распределения. В интересах оптимального проявления их стимулирующего действия социального управление осуществляет поиск и внедрение новых форм реализации собственности, организации и стимулирование труда, отношений владения, пользования и распоряжения, в рамках которых человек объективно исполняет роль хозяина на рабочем месте, в трудовом коллективе, обществе в целом.

С другой стороны, экономические отношения должны создать положение человека в системе распределительных отношений, что бы его личная материальная заинтересованность, стремление получить необходимые блага прямо зависели от ценности вложенного труда, качества и количества его результата. Социального управление разрешает объективно существующие, постоянно воспроизводящиеся противоречия между личными и общественными интересами, соединяет, упорядочивает трудовые действия и мотивы деятельности людей на пути реализации социального целей.

Успех здесь завит оттого насколько социальное управление находит способы выполнения своей социально-экономической функции.

Социально-политическая функция

Социально-политическая функция находится в тесном диалектическом единстве с социально-экономической функцией. Взаимно определяя друг друга, эти функции приводят в движении социальные силы общественного развития, повышают их эффективность. Экономика обуславливает политическую деятельность, возможные политические действия. И тем не менее первенствующая роль принадлежит политике, которая служит наиболее активным средством преобразования общества.

Характеризуя социально-политическую функцию управления, следует рассмотреть две ее составляющие. Одна отражает содержание политики, которая выражается в ее социальных целях, проведении их в жизнь. Другая, не менее важная, показывает, каким способом политика претворяется в жизнь. При этом ключевым вопросом остается вопрос о власти. Способ осуществления власти раскрывает содержание социального политической функции с точки зрения механизмов ее реализации. Социального политическая функция управления состоит в организации системы политических отношений, взаимодействия между властью и народом, таким образом, что бы воспроизводить гармоничную их взаимосвязь в непрерывно меняющихся условиях.

В основе функционирования и развития форм и методов социального политического управления находятся интересы людей, участвующих в этом процессе, их взаимодействие. При совпадении главных общественных целей социального групп, национальных общностей, существует многообразие и противоречивость интересов, постоянно проявляющиеся в реальной жизни людей. Задача социально-политической функции управления: найти точки и способы соприкосновения, в которых различные интересы сливаются в общие усилия и конкретные действия.

Духовно - идеологическая функция

В выполнение своих по организации, упорядочению жизнедеятельности общества, воздействию на его развитие, социального управление использует субъективные факторы поведения человека и его отношения к деятельности. Эта сторона определяет содержание духовно-идеологической функции социального управления. Одним из мощных факторов, побуждающих человека к действию, является его сознание, проявляющееся в виде идеальных стремлений и становящееся идеальной силой. Овладевая миллионами людей, цели и стремления людей превращаются в материальную силу, мощное средство преобразования реальной жизни.

Ядром общественного и индивидуального сознания выступает мировоззрение. Оно определяет духовный мир личности, социального, общественно-политическую активность человека, характер мотивов и стимулов трудовой деятельности, его нравственный облик. Совокупность средств, способов, форм и методов идейно-политического образования и воспитания, организации людей их активного включения в общественную жизнь, составляет содержание духовно-идеологической функции социального управления.

Значение этой функции в условиях интенсификации демократических процессов существенно возрастает, ибо, демократия невозможна без сознательной дисциплины и ответственности. Нарастающим демократическим процессом должен соответствовать все более высокий уровень нравственности, пролит культуры, уважение к законам – объективной основе организации социальной жизни. Становление правового государства в нашей стране требует решительной переориентации духовно-идеологической функции социального управления на воспитание зрелого правосознания, создание единой государственной системы юр всеобуча.

Демократия опирается на порядок более высокого уровня, на инициативность, организованность во всех делах, постоянную готовность к действию, к практической реализации знаний и убеждений.

Социальная функция управления.

Социальная функция управления в собственном ее понимании осуществляется по средством регулирования отношений между отдельными общностями людей в соответствии с главными целями развития того или иного общества. Определения конкретного содержания этих целей, путей и средств их реализации составляет сущность социальной функции управления. Процесс развития и само развития человека, удовлетворения материальных и духовных потребностей людей протекает в условиях постоянных объективно возникающих противоречий.

Социальная функция управления - обеспечить эффективное решение этих противоречий, что важно как с точки зрения сохранения авторитета тех или иных общественно необходимых видов труда. Таким образом, осуществление социальной функции управления базируется на понимании социальной справедливости, адекватной по свой природе социальному обществу.

Например, утверждение принципа распределения по труду реализуется через разрешение многих противоречий. Разнородность труда, его оплаты при социализме сохраняет социальное неравенство людей. В то же время по своему предназначению это общество социальной защищенности человека. Оно в своем развитии должно обеспечить им определенные социальные гарантии, общественно необходимый уровень жизни, удовлетворения материальных и духовных потребностей. Социальная функция управления состоит именно в устранении как социально нетерпимых различий, привилегий, так и равенства в оплате труда.

Социальная функция управления - одно из направлений его деятельности по регулированию социально-экономических условий жизни общества. Ее суть заключается в поддержании отношений как между социальными группами, слоями общества, так и внутри них, обеспечении условий для повышения благосостояния, уровня жизни членов общества.

Социальная функция управления направлена на создание социальных гарантий в формировании экономических стимулов для участия в общественном производстве. Благодаря такой политике развитые государства к концу уходящего столетия вышли не с нарастанием противоречий между социальными группами населения, а с все более заметной тенденцией к сотрудничеству. Коммунистическое мировоззрение о непримиримых противоречиях между богатыми и бедными сместилось к слаборазвитым государствам и фактически исчерпало себя.

9) Субъектами управления выступают государственные органы общей компетенции, специально уполномоченные органы и органы местного самоуправления. К государственным органам общей компетенции относятся: Президент, Федеральное Собрание, Правительство, представительные и исполнительные органы власти субъектов Российской Федерации. На уровне экономических объектов субъектами управления являются подразделения и службы или отдельные работники, наделенные властными полномочиями.

К государственным органам специальной компетенции относятся те, которые соответствующими правительственными актами уполномочены выполнять конкретные функции. Органы специальной компетенции подразделяются на три вида:

− комплексные органы – органы, которые выполняют все задачи или отдельные блоки задач (например, комплексные природоохранные органы выполняют все экологические задачи);

− отраслевые органы – органы, которые занимаются своей отраслью (например, лесным хозяйством), функциональные органы;

− функциональные органы – органы, которые отвечают за отдельные функции (например, мониторинг состояния окружающей природной среды).

Компетенция органов местного самоуправления отражена в их уставах. Их роль напоминает роль государственных органов общей компетенции, только на гораздо более узком пространстве, относящемся к ведению соответствующего органа местного самоуправления – на уровне района или города.

Пример: рассмотрим природоохранную деятельность. Министерство экономического развития и торговли РФ, формируя стратегию социально-экономического развития, обязано учитывать и экологические интересы общественного развития. Госстандарт России осуществляет надзор за соблюдением государственных стандартов и в том числе за выполнением зафиксированных в них экологических требований. Госкомитет Российской Федерации по строительной, архитектурной и жилищной политике разрабатывает экологические требования при капитальном строительстве и т.п.

Объектами управления в данном примере являются все природопользователи, как юридические, так и физические лица, независимо от характера и направлений их деятельности. Поскольку все организации и все жители находятся и действуют в природной среде, то объектами управления являются все юридические и физические лица на территории страны. Связи и отношения между субъектами и объектами управления в процессе функционирования строятся двумя способами: на основе правил и процедур, зафиксированных в действующих Законах и других нормативно-правовых актах, и на основе договоров между конкретными субъектами и объектами управления.

10) Одним из важнейших элементов системы управленческих отношений, обеспечивающих во взаимодействии с другими ее элементами функционирование и развитие механизма социального управления, являются отношения ответственности. Ответственность представляет собой отношения между субъектами управленческой деятельности по поводу выполнения взаимных прав и обязанностей в процессе реализации цели. По существу, ответственность выступает как форма объективной зависимости между субъектами управленческих отношений в условиях общественного разделения труда. Механизм ответственности органически связан с принципом эквивалентности во взаимодействии между субъектами управления в том случае, если деятельность одного из них причиняет ущерб интересам другого (например, неправильные управленческие решения, некачественно выполненные работы).

Распределение прав и обязанностей лежит в основе отношений централизма и самостоятельности, субординации и координации. Обеспечивая действие механизма выполнения прав и обязанностей, ответственность является необходимой основой существования всей структуры управленческих отношений.

Объективной основой установления отношений ответственности в социальном управлении являются интересы субъектов управленческой деятельности. Отношения ответственности между ними реально существуют, если они устанавливаются посредством и взаимодействия особых интересов субъектов управления, когда от выполнения принятых взаимных прав и обязанностей зависит реализация собственных интересов этих субъектов. Неисполнение или ненадлежащее исполнение прав и обязанностей влечет нанесение ущерба собственным интересам, и наоборот, Права и обязанности субъектов управленческой деятельности определяются потребностями общества, отдельных общностей. Поэтому отношения ответственности, воздействуя на собственные интересы участников управленческого процесса, создавая их заинтересованность в достижении общей цели, служат важным цементом механизма соединения, гармонизации индивидуальных, коллективных и общественных интересов.

Ответственность формируется как результат тех внешних требований, которые предъявляют друг другу субъекты управленческих отношений - индивиды, социальные группы, коллективы -- по выполнению взаимных прав и обязанностей. Эти связи, образующие объективную основу отношений ответственности, устанавливаются путем закрепления соответствующих экономических, правовых и нравственных норм, плановых заданий, системы материального и морального поощрения, санкций, которые воздействуют на субъектов ответственности в целях придания их действиям необходимой направленности. В этом смысле ответственность является важнейшей предпосылкой успешного осуществления социальным управлением своих функций.

Конкретный механизм функционирования отношений ответственности включает отдельные ее виды, формы и методы, характеризующие способы выражения и выработки определенных управленческих воздействии.

Ответственность, выступая как форма объективной зависимости между субъектами управленческих отношений, обладает специфическим свойством социальной направленности. Ответственность субъекта управления направлена прежде всего в ту сторону, которая определяющим образом влияет на его положение, интересы. Так, в жестко централизованной системе управления, где руководитель предприятия назначается вышестоящим органом, ответственность руководителя по преимуществу направляется в сторону этого органа управления. В то же время для обеспечения эффективной управленческой деятельности ответственность субъекта управления должна быть направлена, в первую очередь, в сторону, выразителем интересов которой он по своему реальному положению и предназначению является. Таким образом, необходимо создание механизма реализации ответственности, при котором положение в системе управленческих отношений субъекта управления придает его ответственности социальную направленность и сторону того объекта, выразителем интересов которого субъект является.

Социальный механизм реализации отношений ответственности базируется на тех же закономерностях, что и для других управленческих отношений -- взаимодействии, единстве и независимости интересов их субъектов. На основе учета этих закономерностей в обществе создаются объективные условия, обеспечивающие действенное применение необходимых форм и методов установления ответственности исполнителей, руководителей, органов управления, преодоление возникающих противоречий при выполнении ими взаимных прав и обязанностей. Реализация этих закономерностей, утверждение отношений взаимной ответственности особенно важны в условиях трудовых конфликтов, забастовок и других подобных действий. Противоречия в отношениях ответственности обусловлены противоречиями интересов отдельных субъектов управления -- личностей, социальных групп, коллективов, ведомств, организаций. Противоречия возникают по объективным и субъективным причинам: из-за различий положения в системе социальных отношений, вследствие узости подхода к решаемым задачам, эгоистических побуждений, некомпетентности, корыстных намерений, противопоставления особых интересов общим, В результате возникает стремление превысить свои права, уйти от должного выполнения обязанностей. Разрешение противоречий происходит при обоюднонаправленном характере ответственности. Если в системе социального управления ответственность имеет преимущественно однонаправленный характер, например, от нижестоящих к вышестоящим субъектам управленческих отношений, от предприятия к отраслевым органам управления, от потребителя к производителю, то нарушается взаимодействие интересов, противоречия разрешаются, как правило, в ущерб общенародным интересам. Такое же наблюдается при иной, обратной направленности.

11) Основные этапы истории менеджмента. Историю менеджмента нельзя рассматривать без увязки с эволюцией социально-экономических условий развития мирового сообщества. Принято выделять пять основных этапов такого развития.

1. Промышленный переворот-(с 20—30-х по 80—90-е гг. XIX в.):

техническая база: паровая и хлопкоочистительные машины, вул

канизация резины и другие новые промышленные технологии;

инфраструктура для развития промышленности: национальная система железных дорог, система каналов, телеграф и т.д.;

формирование общенационального рынка;

возникновение предприятий — действенной формы социальной организации работников;

у конкуренция как форма разорения или поглощения соперника.

2. Эпоха массового производства (первые три десятилетия XX в.):

внедрение конвейерной системы, массовый выпуск продукции, резкое снижение стоимости товаров;

малонасыщенный рынок;

конкуренция как предложение стандартизированного продукта по самой низкой цене;

четкая дифференциация отраслей;

хорошие перспективы экономического роста для компаний;

слабое вмешательство государства в бизнес.

3. Эпоха массового сбыта (30—50-е гг. XX в.):

насыщение спроса на товары и услуги;

переход от стандартной продукции к дифференцированной; смена производственной ориентации на рыночную; усиление роли внешней среды в деятельности предприятия;

государственное регулирование экономики.

4. Постиндустриальное общество (60 —90-е гг. XX в.):

новое качество жизни: высокий уровень благосостояния граждан, высококачественные товары, индустрия досуга;

новые условия производства: быстроизменяющиеся технические решения, значительные вложения капитала в научно-исследовательские и опытно-промышленные работы, увеличение неопределенности внешней среды;

растущие ограничения со стороны государства: недовольство потребителей, вторжение иностранных конкурентов, меняющаяся трудовая мораль, все большая нехватка ресурсов;

смещение, социальных приоритетов и концентрация внимания на таких негативных явлениях, как загрязнение окружающей среды, обман потребителя через нечестную рекламу, манипуляция общественным мнением.

5. Постэкономическая эпоха (с начала XXI в.):

новая экономика: от расточительности ресурсов к ресурсосбережению; разумное ограничение роста производства; рост сферы услуг;

переход к информационному обществу: прогресс в информационных и телекоммуникационных технологиях;

глобализация хозяйства: развитие транснациональных компаний; прозрачность политических границ; всемирные рынки; интеграция через информационные сети;

изменение жизненных приоритетов: самоограничение материального потребления;

ориентация на неэкономические и нематериальные ценности; здоровая экология.

12) Донаучный этап: с древнейших времен до 30-40 гг. XIX в. Первые примитивные элементы науки управления, то есть попытки этого явления, можно найти у Сократа, Ксенофонта, Платона, Аристотеля.

Под управлением понималось управление производством и государственное управление. Первые мыслители: Конфуций, Лао Цзинь. Конфуций говорил, что существует 3 основных направления в управлении людьми: на основе закона, на основе страха наказания, на основе умственного и нравственного развития человека.

Началом научного изучения социального управление следует, по-видимому, считать сочинение древнегреческого философа Платона (V-IV вв. до н.э.) «Государство»/31/, где он отмечал, что управление (правление) – это не просто искусство, но деятельность, которая во многом может и должна быть упорядочена. Он давал правила, советы для управления человеческими коллективами. Платон называл управление "наукой о питании людей", тем самым, подчеркивая ее важнейшее значение в обеспечении материального существования общества. Философ считал, что управлять страной должны законы, но они слишком абстрактны, и поэтому осуществлять надзор за их исполнением должен политик, владеющий искусством управления. Причем в зависимости от обстоятельств Платон выделяет два стиля управления: политический и тиранический. Если граждане выполняют свои функции в обществе и соблюдают законы, то стиль управления государством должен быть мягкий (политический); если же в обществе нет должного порядка и гармоничных взаимоотношений, то используется стиль управления, основанный на силе (тиранический). Таким образом, у Платона мы находим зарождение идей о стилях управления и о самом "современном" сейчас ситуационном подходе в управлении.

Более низкую оценку управленческой деятельности давал Аристотель. Он называл управление "господской наукой", смысл которой заключается в надзоре за рабами. И давал совет, при возможности перепоручить эти хлопоты управляющему, а самому заниматься более достойными внимания науками: философией и другими изящными искусствами. Вслед за Платоном, его ученик Аристотель считал, что с помощью разумного управления государство может обеспечить социальное благополучие людей. В качестве основных функций управления он рассматривал законодательную, исполнительную и судебную. В дальнейшем вопросами управления обществом занимались Фома Аквинский, Маккиавели, Гоббс, Дидро, Руссо, Локк, Конт, Спенсер и многие другие ученые.

В XVIII веке, Ампер, составлявший классификацию наук, назвал кибернетикой науку об управлении обществом. Это направление получило название «кибернетика» от греческого слова «гибернет», означающего кормчего, губернатора, правителя, управляющего коллективом людей (по-гречески «гиберно»).

    Дальнейшее развитие кибернетики как науки об управлении обществом (которая была объектом изучения прежде всего философии) в период становления капитализма и идеологии свободного (прежде всего, от государственного управления) общества потеряло широкий общественный интерес, стало увядать и к началу XX века мало кто помнил о ее существовании.По крайней мере, известный американский математик Норберт Винер - основатель кибернетики XX века, ничего не знал о кибернетике XVIII века, о чем случайно вспомнили французские ученые - обществоведы.

13) Американца Фредерика Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит заслуга технического со­вершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы ре­зания металла, инструкционные карточки для рабочих и многое другое. Тейлор разработал свою концепцию, которую впоследст­вии называли «концепцией экономического человека».0н открыл также феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков — до уровня отстающих по про­изводительности труда. Он считал, что трудиться хорошо челове­ку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить нор­му, как администрация вскоре снизит расценки и заставит его ра­ботать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Помимо идущей «угрозы» сверху, на рабочего «снизу» оказывает давление малая группа. Она также не заинтересована в высокой эффектив­ности.

Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчи­нение управляющему. Этому способствовало и то, что в получен­ном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнориро­вал рабочего как личность. В истории научного управления не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался.

Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами Ф. Тейлор считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде.

Руководство Тейлор понимал как сложнейшее ис­кусство и точную науку одновременно. Расчет и интуиция — за­лог успеха. Ф. Тейлор разработал две концепции — «достигаю­щего работника» и «достигающего руководителя».

Согласно концепции "достигающего рабочего" человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума уси­лий, но не вредило здоровью. После того как он освоил про­стой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творче­ских возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические ха­рактеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения.

Согласно концепции "достигающего руководителя" одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заменяла "функциональная администрация", состоявшая узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен был стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше.

Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на, всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности.

14)(тут по-хорошему укоротить надо)Основным источником, в котором представлена теория бюрократии Вебера, служит фундаментальный труд немецкого социолога «Хозяйство и общество».

Макс Вебер различает два типа бюрократии:

- традиционную «патримониальную», которой свойственно иррациональное начало;

- современную «рациональную».

Вебер рассматривает патримониальное чиновничество и рациональную бюрократию как два во многих отношениях противоположных типа, но не проводит между ними резкой границы. Он пишет: «Истоки подлинной бюрократии могут быть найдены повсюду в довольно несложных формах патримониальной администрации - переход от патримониальной к бюрократической должности не является четко определенным».

Патримониальная бюрократия

В исследованиях современных западных ученых нередко подчеркивается, что концепция патримониальной бюрократии Вебера, служит важным дополнением идеально-типической модели рациональной бюрократии.

Понятие «патримониальный» ведет свое происхождение из эпохи Римской империи. Со времени правления Августа термин «patrimonium» обозначал частную казну императора.

В социологии Вебера патримониализм выступает как один из типов традиционного господства, производный от «первичного» патриархализма.

Согласно Веберу, основным отличительным признаком патримониализма служит наличие в распоряжении господина особого аппарата управления, которого нет в патриархальных властных структурах. Если патриархальное господство всегда следует традиции, то при патримониализме опора на управленческий аппарат и военные формирования, выступающие орудием личной власти господина, позволяет последнему в некоторых случаях игнорировать предписания традиции.

Однако, если правитель слишком полагается на военную силу, он становится заложником армии, которая может выйти из-под его контроля. Как пишет Вебер, в случае военных неудач и других сходных обстоятельств войска «начинали бунтовать, свергали и устанавливали династии, либо государь должен был подарками и обещаниями повышенной платы заново привлекать их на свою сторону». Поэтому патримониальный режим, как правило, оказывается неустойчивым.

Другой опорой патримониального режима служит управленческий аппарат, который набирается первоначально из числа личных слуг господина. Однако недовольство подданных возвышением несвободных людей, равно как и нужды самого процесса управления, обычно побуждают господина привлекать к этому процессу и своих политических подданных. Но назначение на государственную должность неизменно выступает как «милость» правителя, которую он оказывает лишь тем, на чью преданность может вполне полагаться. Принцип личной преданности неизменно имеет первостепенное значение в патримониальных властных структурах.

Патримониальный правитель наделяет чиновников теми или иными полномочиями от случая к случаю, не устанавливая какого-либо постоянного разделения труда между ними. Границы между сферами полномочий патримониальных чиновников неизбежно оказываются нечеткими. В конечном счете, эти границы, коль скоро они не установлены традицией, определяются в ходе соперничества между самими чиновниками.

Как указывает Вебер, таким должностным лицам дозволяется делать все, что совместимо «с властью традиции и интересами правителя в сохранении готовности подданных повиноваться и их способности содержать его экономически». Поскольку чиновник рассматривает свою власть как личную привилегию, в тех случаях, когда традиция не требует от него обязательного совершения каких-либо действий, они производятся по собственному усмотрению и нередко лишь в расчете на вознаграждение. Таким образом, наряду с личностным характером отношений власти патримониальное управление отличает собственническое отношение чиновников к занимаемой должности и связанным с ней экономическим преимуществам.

Одной из основных отличительных черт патримониального управленческого аппарата выступает отсутствие регулярного денежного жалованья. Вместо постоянного денежного оклада патримониальный чиновник наделяется бенефицием, который дается ему, как правило, пожизненно и предполагает определенные «права на должность» и тем самым ее присвоение. Согласно Веберу, бенефиций являлся универсальным средством содержания патримониальных чиновников.

Присвоение должностей делает обладающих ими чиновников практически несменяемыми, что позволяет им накладывать существенные ограничения на власть патримониального правителя. В результате в каждом патримониальном государстве происходит непрерывная борьба между правителем и чиновничеством.

Вебер рассматривает различные способы, с помощью которых патримониальные государи пытались обуздать притязания чиновничества. Как правило, правитель стремился ограничить срок пребывания чиновников в должности; назначать их в те регионы, где они не имели земельной собственности и влиятельных родственников; не допускать объединения военной и гражданской власти в руках одних и тех же лиц; систематически контролировать деятельность чиновников через своих доверенных людей. Кроме того, как отмечает Вебер, универсальным средством, гарантирующим лояльность, было использование чиновников, которые не происходили из социально привилегированных слоев или были иностранцами и которые не обладали своими собственными властью и престижем, но полностью зависели в этом отношении от господина.

Патримониальная бюрократия в работах Вебера обозначает не идеальный (чистый) тип, а лишь конкретные примеры управленческих структур, обладающих определенными рациональными чертами, но действующих в условиях традиционного господства.

Патримониальные бюрократии отличают:

- личностный, а не формально-правовой характер отношений власти. Согласно Веберу, патримониального чиновника отличает, прежде всего, личная преданность правителю. Приказания господина в такой структуре власти более значимы, чем формальные правила.

- тенденция к присвоению чиновниками своих должностей и связанных с ними привилегий. Полная апроприация должностей присуща господству сословного типа, которое не является бюрократическим. В условиях централизованного патримониального режима правитель, как правило, имеет возможность противодействовать этой тенденции, в том числе путем периодических «чисток» административного аппарата.

По мнению М. Вебера процесс рационализации истории в социальной, политической, религиозный, экономической и правовой сфере привел к снижению значимости патримониальной бюрократии и заменой её рациональной. Тем самым патримониальная бюрократия начинает рассматриваться как регрессивный и деструктивный элемент общества.

Рациональная бюрократия

По мнению многих исследователей, концепция рациональной бюрократии М. Вебера является актуальной и в наши дни как один из элементов развития современного общества.

Рациональная бюрократия характеризуется Вебером в ходе анализа легального господства.

Отличительной чертой этого типа господства служит наличие системы формальных правил, регулирующих деятельность управленческого персонала. Эти формальные правила могут быть изменены в соответствии с принятыми процедурами. Если при традиционном господстве возможности создания новых законодательных норм ограничены священной традицией, то при легальном господстве не существует каких-либо ограничений для законотворчества, коль скоро соблюдены соответствующие процедуры. «Решающим для нашей терминологии признаком является то, - пишет Вебер, - что подчинение теперь основано не на вере и преданности харизматической личности, пророку, герою или освященной традицией личности властителя, но на лишенном личного характера объективном «служебном долге», который, как и право на власть, «компетенция», определен посредством рационально установленных норм (законов, предписаний, правил) таким образом, что легитимность господства выражается в легальности общих, целенаправленно продуманных, корректно сформулированных и обнародованных правилах».

Предполагается, что повиноваться следует формальным правилам, а не лицу, обладающему властью. При этом глава политического союза также подчинен формально-правовым нормам. На смену принципу личной преданности, имеющему центральное значение при традиционном и харизматическом господстве, приходит ориентация на безличный порядок.

Необходимо отметить, что само по себе легальное господство не обладает в глазах подчиненного ему населения достаточной легитимностью. Поэтому Вебер считал, что этот тип господства должен быть дополнен традиционными или харизматическими элементами. Впрочем, в эмпирической реальности легальное господство и не существует в чистом виде, неизменно проявляясь лишь в сочетании с каким-то иным типом.

Легальное господство обладает рядом отличительных черт, среди которых Вебер особо выделяет следующие:

а) должностные обязанности исполняются на постоянной основе и регулируются правилами;

б) эти обязанности разделены между функционально различными сферами, в каждой из которых существуют необходимые властные полномочия и санкции;

в) должности образуют иерархию, в которой определены возможности контроля над исполнением приказаний и их обжалования;

г) правила, регулирующие деятельность организации, подразделяются на чисто технические инструкции и правовые нормы, но для исполнения тех и других необходим специально подготовленный персонал;

д) ресурсы организации отделены от имущества ее членов как частных лиц;

е) должностное лицо не может присвоить свою должность;

ж) управление основывается на письменных документах, что делает канцелярию центром современной организации;

з) легальное господство может принимать различные формы, но при наиболее чистом типе такого господства используется бюрократический управленческий персонал.

При легальном господстве с бюрократическим управленческим аппаратом лишь глава организации занимает свое положение в результате выборов, присвоения или наследования. Аппарат, которым он распоряжается, состоит из чиновников, действующих в соответствии со следующими принципами:

1) они лично свободны и подчинены власти только в том, что касается их безличных должностных обязанностей (т.е. отсутствие чрезмерной личной зависимости от руководителей и частных лиц);

2) они организованы в четко установленную иерархию должностей (т.е. лестницы должностей и рангов);

3) каждая должность обладает строго определенной сферой полномочий (решает конкретный круг вопросов);

4) чиновник занимает должность на основе добровольного договорного соглашения (т.е. с необходимыми гарантиями);

5) кандидаты отбираются на основании их специальной квалификации и при этом назначаются на должность, а не избираются;

6) вознаграждением служит постоянное денежное жалование, как правило, с правом на пенсию;

7) должность рассматривается как единственный или, по крайней мере, основной род занятий занимающего ее лица;

8) существует система служебного продвижения в соответствии со старшинством или заслугами;

9) чиновник отделен от владения средствами управления и не присваивает свою должность;

10) он подчинен в своей деятельности жесткой и систематической дисциплине и контролю.

Сопоставление современной бюрократии с традиционными формами управления

Вебер выделил специфические черты рациональной бюрократической администрации, проводя сопоставление современной бюрократии с традиционными формами управления, в которых подобные черты полностью отсутствовали либо были слабо выражены. Без такого сопоставления признаки рациональной бюрократии считались бы чем-то само собой разумеющимся.

Но, как продемонстрировал немецкий социолог, многие отличительные черты рационального бюрократического управления носили исторически уникальный характер.

Некоторые из этих признаков впервые проявились в системе государственного управления в странах Запада. К их числу относится, прежде всего, специализация чиновников и их профессиональная компетентность.

Наряду со специализацией чиновников, важным отличительным признаком современной бюрократии, не существовавшим в прошлом, выступает отделение чиновника от собственности на средства управления. Такое отделение позволяло снять финансовые ограничения частного хозяйства и вело к тому, что получение индивидом средств к существованию зависело от организации, тем самым подчиняя его организационной дисциплине.

Вебер особо подчеркивает контрактно-договорный характер отношений между отдельным чиновником и организацией в современной рациональной бюрократии. Он отмечает также роль образовательной подготовки чиновников, уровень которой должен проверяться экзаменами или удостоверяться соответствующим дипломом, что в значительной мере определяет рациональный характер бюрократии. С точки зрения Вебера, специфическую рациональность придает бюрократии то, что она действует в соответствии с четко сформулированными правилами и обладает специальными знаниями, которые применяются ею в процессе управления.

Кроме того, следует отметить, что бюрократия представляет собой иерархию чиновников, назначенных на их должности вышестоящими органами. Организация, состоящая из выборных чиновников, не является, согласно Веберу, бюрократической в строгом смысле слова. Таких чиновников, имеющих свой собственный источник легитимности вне организации, невозможно подчинить дисциплине, отличающей подлинную бюрократию.

Важной особенностью бюрократического управления является то, что глава организации всегда может быть уверен, что его распоряжения будут переданы по каналам коммуникации и исполнены в соответствии с существующими формальными правилами. Бюрократическую организацию отличает строгая дисциплина. Именно объединение специальных знаний и дисциплины образует основу бюрократической администрации

15) В начале двадцатого века в связи с ростом концентрации производства и образованием крупных промышленных предприятий возникли условия для зарождения научных систем организации. В основном эти системы разрабатывались и были направлены на рациональную организацию труда и производства. Идеи и концепции, охватываемые классической теорией организации, представляют собой результат работы трех направлений: - научное управление (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Х. Эмерсон); - административная теория организации (А. Файоль, Л. Урвик) - бюрократическая теория организации (М. Вебер, П. Селезник) Основой классической модели является представление о том, что организация - лишь результат действия управляющих, которые ее полностью конструируют и владеют ею. Ее сердцевина - процесс труда. Организация рассматривается как административная пирамида с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями. Внутренняя жизнь организации протекает по строго определенной системе правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех членов организации. Система носит принудительный характер, а структурные элементы должны работать как хорошо отлаженный безличностный механизм. Личность существует изолированно от других и должна быть приспособлена к нуждам организации с помощью формальных экономических рычагов. К важнейшим достижениям классической школы можно отнести: - попытку осознания природы административных и производственных организаций, а также роль и природу власти в организации; - постановку вопроса о критериях эффективности организации; - определение путей рационализации и интенсификации трудовой деятельности; - рассмотрение управления человеческими ресурсами в качестве центральной проблемы управления; - формирование принципов формальной организации в административных системах; - осознание роли и установление принципов специализации простого исполнительского труда; - признание необходимости разделения управленческого труда на управленческий труд и труд функциональных специалистов; - решение проблемы стимулирования человеческой деятельности; - попытку определения специфики административной деятельности, принципов руководства и управления; - постановку вопроса о контроле и координации деятельности; - создание первых научно обоснованных управленческих структур и выделение управленческих функций. В то же время классическая теория полностью игнорировала роль человеческой личности в функционировании организации. Хоторнский эксперимент Э. Мэйо, проведенный в 1924-1927 годах существенно изменил представления о мотивах поведения работника и послужил началом второго этапа в развитии теории организации. По мнению авторов работы , школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представители научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поведенческая теория Попыткой исправить недостатки классической теории стало появление поведенческого направления. Модели этого направления строятся с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий некоторую работу, но и как личность, обладающая определенными социальными интересами. Зарождение поведенческого направления связано с тем, что в 30-х годах крупное машинное производство обусловило максимально интенсивное использование физических возможностей работника, а это вошло в противоречие с потребностями личности. Поведенческое направление представлено тремя основными школами: - неоклассическая школа (Дж. Хикс, Дж. Робинсон) - школа человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, М.П. Фоллет, Э. Мэйо) - школа поведенческих наук (Д. МакГрегор, Р. Лицерт, А. Маслоу) Поведенческая теория подвергла критике концепцию "экономического человека", считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, произвела анализ психологической основы поведения индивида и выдвинула требование "человек - главный объект внимания". Обращение к человеческому фактору стало революционным переворотом в теории организации и управления. И по сей день человеческий фактор в значительной степени определяет конкурентоспособность и эффективность организации. С другой стороны, поведенческая теория сосредоточила внимание на человеческих отношениях, участии в управлении, лидерстве, мотивации и тем самым удалила организаторскую мысль от исследования факторов, непосредственно связанных с деятельностью организации. Такими факторами являются переменные окружающей среды, материальные и технологические ресурсы. Поведенческая теория не смогла дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения, вызвав появление новых подходов к изучению организации. Современные подходы к теории организаций Многогранность процесса управления организацией и наличие огромного количества факторов, определяющих ее функционирование, побудила исследователей к разработке новых подходов к теории организации. В современной теории можно выделить три основных направления: - процессный подход, - системный подход, - ситуационный подход. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Концепция процессного подхода, применимая ко всем типам организаций, возникла в рамках классической школы. Основными функциями считаются функции планирования, организации, мотивации и контроля. Коммуникации и принятие решений считаются связующими процессами, поскольку они требуются для реализации всех четырех функций. Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Основные подсистемы - люди, структура, задачи и технологии, должны быть ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Организация получает из нее ресурсы, обрабатывает их и выдает обратно товары и услуги. Теория систем помогает руководителям понять взаимосвязь между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Этот подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Поскольку в соответствии с ситуационным подходом методики и концепции должны быть применены к конкретным ситуациям, его часто называют ситуационным мышлением. С точки зрения данного подхода не существует единого "лучшего способа" управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который ей более всего соответствует.

16)Одним из критиков старого и одновременно провозвестником нового направления в социологии управления считается американский социальный философ, политолог и психолог бихевиористской ориентации Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933). Ранние работы Фоллетт были посвящены анализу политических вопросов, социальной иерархии, социальным конфликтам и изменениям в малых системах. Позже ее интересы сместились в сторону изучения групповой динамики, психологических аспектов управления промышленными системами, человеческих отношений внутри индустриальных групп, соотношения рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. Сегодня она известна в основном как исследователь проблем организаций и управления. Если Ф. Тейлор разработал логическое обоснование менеджмента, то М. Фоллетт попыталась создать его философию.

Теория управления, считала она, должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных, рутинных представлениях о природе человека и мотивах его поведения. В то время как для Ф. Тейлора основным объектом анализа являлся изолированный индивид, Фоллетт начинала анализ с «индивида группового» — организации или целостного социального сообщества.

Особое внимание она уделяла проблеме разграничения «власти» и «авторитета». Власть, считала Фоллетт, есть имманентно присущая управлению функция. Авторитет в отличие от власти отчуждаем, им можно наделять определенных лиц, учитывая при этом, что авторитет любого руководителя проистекает из функции, которую он осуществляет, а также из изменяющихся условий, в которых действует данное лицо. Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации на смену прежним концепциям «окончательного» или «центрального» авторитета приходят теории «функционального» или «плюралистического» авторитета.

В своих работах она предлагала пересмотреть концепцию ответственности, в той интерпретации, которую дала ей «классическая» школа. Подчеркивая, что ответственность обусловлена самой функцией, выполняемой данным сотрудником в организации, Фоллетт считала, что каждый работник должен задавать себе вопрос: «За что я отвечаю?», а не «Перед кем я отвечаю?» Она вводит понятие «кумулятивной ответственности», показывая, что та является неизбежным следствием диффузии функций в системе организации. Кумулятивная ответственность обеспечивает взаимное согласование работы различных людей и подразделений. Отдельные функции не существуют изолированно друг от друга. Следовательно, каждый администратор, выполняя свою функцию, должен нести ответственность за интеграцию своей работы с другими администраторами, а не просто за передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии инстанциям.

Фоллетт одной из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Она была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, решая, как им следует выполнять приказы. Фоллетт призывала создавать на предприятиях атмосферу подлинной общности интересов, на основе которой можно было бы обеспечить максимальный вклад всех рабочих и служащих в эффективность организационной деятельности.

Либеральные элементы ее теории согласуются с признанием основной посылки «классической» концепции организации и управления: беспрекословное выполнение приказов. Речь идет лишь о психологической интерпретации этого положения. Фоллетт обращала внимание на важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства, в которых отдаются приказы. Она полагала, что отдаленность исполнителя от инстанции, от которой исходит приказ, снижает эффективность последнего, поскольку действенность положительной реакции на приказы обратно пропорциональна расстоянию, которое они проходят. Особое внимание Фоллетт уделяла учету психологической реакции лиц, получающих приказы, подчеркивая, что, как свидетельствуют наблюдения, невозможно заставить людей выполнять работу удовлетворительно, если ограничиваться только требованиями и приказаниями. Ответной реакцией на превалирование приказной формы управления становится своеобразное сопротивление. Фоллетт указывала, что эту проблему нельзя решить посредством искусства убеждения, так как и убеждение может рассматриваться подчиненными как проявление давления и завуалированная форма приказа.

Чтобы избежать обеих крайностей: излишнего увлечения приказами, с одной стороны, и практического отсутствия их — с другой, Фоллетт предлагала обезличить отдачу распоряжений. Работа, по ее мнению, должна быть организована таким образом, чтобы вместо отдачи приказов и начальник, и подчиненный следовали тому, «чего требует ситуация». Тогда место личного контроля займет контроль фактов, на базе объективного анализа альтернативных путей деятельности будет определяться, что должно быть сделано, приказы станут проистекать из действий, а не наоборот.

Значительное место в работах Фоллетт занимала проблема организационных конфликтов. В частности, она одной из первых выдвинула идею «конструктивного конфликта» и определила три типа разрешения конфликтов: «доминирование» — победу одной стороны над другой, «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок, «интеграцию» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна сторона ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают.

17) В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «че­ловеческие отношения», или «гуманистический вызов». Само название свидетельствует, что оно представляло собой альтернативу «классической теории». Основной вклад в развитие этого направления внесли Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. Родоначальником этого направления счи­тается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг.

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского уни­верситета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы:.

Сторонники "классической" теории полагали, что эффек­тивность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуаль­ного вознаграждения, узкой специализацией задач, единонача­лием, авторитарными методами управления, правильным под­бором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, само­дисциплиной и возможностями творческого роста, коллектив­ным вознаграждением, отказом от узкой специализации и еди­ноначалия, демократическим стилем руководства, соответстви­ем структуры людям, а не наоборот.

Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспери­ментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриаль­ная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого "классической" теори­ей. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обы­чаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если пере­строить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократи­ческих монстров, гоняющихся за материальной эффективно­стью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной орга­низацией, построенной на принципах человеческой солидарно­сти и гуманизма.

Отличительные черты теории "человеческих отношений":

· соединение формальной и неформальной структур власти

· уз­кая специализация

· широкое участие рядовых людей в управ­лении

· внедрение новых форм организации труда, которые по­вышают мотивацию и удовлетворенность работой

· преувеличе­ние роли малой группы и солидарности.

Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в од­ном: жесткая иерархия подчиненности, формализация органи­зационных процессов несовместимы с природой человека. От­сюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее актив­ный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу от­крыла новую страницу в изучении мотивации и поведения лю­дей в организации.

18) 1.Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу; двухфакторная теория Ф. Герцберга; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория ERGК Альдерфера

Содержательные теории мотивации. Одним из первых теоретиков содержательных теорий был Абрахам Маслоу. Его теория иерархии потребностей (1943 г.) предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем потребности конкретного человека можно представить в виде строгой иерархии. Система потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних становятся актуальными другие. А. Маслоу выделил пять уровней потребностей и считал, что потребности нижних уровней влияют на человека прежде, чем потребности верхних уровней.

1. Физиологические потребности включают потребности в еде, одежде, жилище, сексе, здоровье. В организационной среде к ним относятся потребности в чистом воздухе и рабочем помещении, надлежащем отоплении, организации питания, хорошем бытовом и медицинском обслуживании, базовой ставке зарплаты, гарантирующей возмещение стоимости жизни в стране.

2. Потребности в безопасности – это потребности в общественном порядке, отсутствии угроз со стороны экологии, преступности. Применительно к организации – это потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах, увеличивающих уверенность в будущем, гарантия сохранения рабочего места.

3. Социальные потребности, потребности причастности, принадлежности отражают желание человека быть членом группы, иметь друзей, быть любимым. В организациях данные потребности удовлетворяются по мере формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе, поддержания хороших отношений с руководством, участия в рабочих группах, взаимодействия с клиентами компании.

4. Потребности в уважении и самоуважении связаны с одобрением, уважением и признанием со стороны семьи, друзей, общества. В рамках организации они реализуются через признание заслуг, повышение статуса работника, увеличение его ответственности на рабочем месте, получение кредита доверия для работы на пользу компании.

5. Потребности в самореализации, самоактуализации проявляются в раскрытии потенциала людей, повышении уровня компетентности и личного роста. В организациях они удовлетворяются в процессе обучения, должностного роста, выполнения сложной, творческой работы, участия в принятии решений.

Согласно теории А. Маслоу первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней. По мере их удовлетворения происходит переход на следующую ступень потребностей, которая будет в большей степени влиять на поведение человека, так как удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Потребность в самореализации никогда не может быть удовлетворена полностью, поскольку с развитием человека его потенциальные возможности расширяются. Поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен.

Чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью. Например, люди испытывают потребность в социальных взаимодействиях задолго до того, как будут полностью удовлетворены их потребности в безопасности или физиологические потребности. Другими словами, если в данный момент доминирует определенная потребность, поведение человека может определяться не только ею.

Теория А. Маслоу предоставила менеджерам инструмент для мотивации работников – их потребности. Чтобы побуждать конкретного человека, необходимо создать условия для удовлетворения его индивидуальных потребностей, причем через такие действия, которые способствуют достижению целей организации. В современных организациях лучшими мотивирующими факторами являются потребности высших уровней.

Отталкиваясь от концепции А. Маслоу, Фредерик Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации (1959). Он провел серию исследований, выявивших различный характер воздействия потребностей на уровень удовлетворенности работой. Часть потребностей больше влияла на неудовлетворенность, чем на удовлетворенность. Поэтому, с точки зрения факторов, процесс обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности был разделен им на два самостоятельных процесса: «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» и «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности».

Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т. е. с внутренними по отношению к работе факторами. Эти факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на человека. Если они отсутствуют, то не возникает сильной неудовлетворенности. Данная группа факторов называется мотиваторами. К ним относятся все потребности, которые можно отнести к потребностям в росте и признании. У Ф. Герцберга их шесть:

1) трудовые успехи работника (достижения);

2) признание заслуг (признание);

3) расширение самостоятельности (ответственность);

4) служебный рост (продвижение);

5) профессиональное совершенство (личностный рост);

6) творческий характер труда (работа сама по себе).

Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение, радость, ощущение личного достижения, а значит, мотивация трудовой деятельности увеличивается.

Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется факторами, в основном связанными с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности, но их наличие не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, т. е. данные факторы не играют мотивирующей роли. Они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». Их называют гигиеническими факторами или факторами здоровья, это подчеркивает, что они создают нормальные, здоровые условия труда. К этим факторам относятся: условия труда; оплата труда; безопасность на рабочем месте; правила, распорядок и режим работы; взаимоотношения с руководством; взаимоотношения в коллективе.

Вывод: при наличии у работников неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, чтобы устранить ее. Когда достигнуто состояние неудовлетворенности, необходимо мотивировать работников с помощью факторов роста.

Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы с помощью программ «Обогащение труда». Эти программы предусматривают расширение трудовых функций, их усложнение, исключение монотонных, рутинных операций, ротацию работ, увеличение ответственности, независимости в принятии решений. Обогащение труда имело своей целью увеличение удовлетворенности работой у исполнителей, которые переходили к выполнению более сложных и значимых задач.

Ф. Герцберг предложил следующие технологии «обогащения труда»:

1) партисипативный менеджмент – технология, пользующаяся большой популярностью и содержащая ряд мероприятий по расширению участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений;

2) автономные рабочие группы – бригадный метод работы, при котором члены бригад наделяются как большими полномочиями, так и большой ответственностью за процесс и результаты совместной деятельности;

3) расширение должностных обязанностей и ответственности, ведущее не столько к увеличению общей нагрузки, сколько к большему разнообразию выполняемых сотрудником действий;

4) ротация – перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели. Эта технология не только расширяет полномочия сотрудников, но и вносит разнообразие в характер выполняемой ими деятельности;

5) гибкий рабочий график – свободный выбор времени начала и окончания рабочего дня, при котором задается общий объем нагрузки (в часах в неделю), а решение о том, когда сотрудник будет выполнять свои функции, остается за ним (подходит не для всех видов организаций и профессий);

6) периодические профессиональные перемещения – работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или исполнение им функций разных специальностей;

7) совмещение смежных профессий – овладение одним человеком навыками работы по нескольким специальностям усиливает мотивацию сотрудника к познавательной деятельности, а профессионала – к самосовершенствованию;

8) внутреннее совместительство – работа одного человека на нескольких рабочих местах;

9) компенсационные методы – усложнение ритмического рисунка работы (функциональная музыка, производственная гимнастика, реорганизация общения на рабочих местах). Применяя теорию Ф. Герцберга в управленческой практике, менеджеры заметили, что, во-первых, для разных людей одни и те же факторы могут быть мотивирующими и демотивирующими и, во-вторых, не существует жесткой зависимости между удовлетворением от работы и увеличением трудовых усилий, ростом производительности труда (как предполагал Ф. Герцберг). Заработную плату, например, можно включить в группу «мотивирующих» потребностей, если ее размер колеблется в зависимости от значимых успехов сотрудника по сравнению с результатами его коллег. Иначе говоря, заработная плата в данном случае превращается в мерило конкретных успехов, достижений сотрудника и тем самым переходит в группу мотивирующих потребностей.

Третья содержательная теория мотивации – это теория ERG (1972) (от англ. existence – «существование», relatedness – «взаимосвязи» и growth – «рост») Клейтона Альдерфера. В отличие от А. Маслоу он объединил потребности человека в три группы:

1) потребности существования, которые включают две группы потребностей А. Маслоу – физиологические и в безопасности;

2) потребности во взаимосвязях – это потребности в социальных контактах, взаимодействиях;

3) потребности роста связаны с развитием внутреннего потенциала человека, соответствуют потребностям в самовыражении А. Маслоу.

Вторым различием в указанных теориях является то, что, по А. Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается действие потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивации людей в организации.

Последняя содержательная теория мотивации – теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. Теория предполагает, что определенные типы потребностей, удовлетворение которых важно для организации, приобретаются людьми в течение жизни под влиянием обучения, опыта, жизненных обстоятельств. Это потребности достижения, присоединения (причастности) и власти.

Потребность достижения проявляется в желании осуществить что-то трудное, новое, достичь высоких показателей успеха в решении задач, обогнать, превзойти других людей, самого себя. Человек стремится достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи исходя из того, чего они могут достичь. Эти люди легко берут на себя персональную ответственность, но им трудно заниматься работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они предпочитают индивидуальный результат, коллективный результат их устраивает меньше.

Потребность присоединения проявляется в желании к налаживанию тесных личных взаимоотношений с окружающими. Люди с такой потребностью стараются устанавливать и поддерживать хорошие дружеские отношения, избегать конфликтов, стремятся получить одобрение со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Такие люди хорошо работают на тех позициях в организации, где необходимы активные взаимодействия как с коллегами, так и с клиентами.

Потребность власти выражается в стремлении контролировать ресурсы, процессы, других людей, влиять на их поведение, нести за них ответственность, быть для них авторитетом. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. В первой группе люди стремятся к власти ради власти. Их привлекает сама возможность командования другими людьми. Цели организации часто отходят на второй план, так как внимание концентрируется на руководящей позиции в организации, на возможности властвования.

Ко второй группе относятся люди, которые стремятся к власти ради решения задач. Эти люди удовлетворяют потребность власти через постановку целей, задач коллективу и через участие в процессе достижения целей. Они стремятся не к властному самоутверждению, а к выполнению ответственной руководящей работы. Именно эта потребность власти второго типа, по мнению Д. МакКлелланда, является наиболее важной для менеджеров.

В практической деятельности менеджеры, с одной стороны, должны учитывать потребности достижения, присоединения и власти, а с другой – формировать их. Необходимо так проектировать задания, чтобы работник удовлетворял доминирующие потребности и, следовательно, осуществлял соответствующий тип поведения. Кроме того, сотруднику должны быть понятны условия его дальнейшего карьерного роста, собственные перспективы в организации. Тогда появятся дополнительные факторы мотивации.

Перечисленные содержательные теории мотивации помогают понять, что побуждает людей лучше выполнять свою работу и стремиться к высоким результатам. Эти теории подтверждены эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время используются в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям А. Маслоу и Ф. Герцберга. Однако данные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но не анализируют процесс мотивации. Это основной недостаток содержательных теорий мотивации. Они не объясняют, как люди выбирают тот или иной тип поведения в разных ситуациях. Ведь поведение людей определяется не только потребностями, но и окружающей средой, ожиданиями человека, его оценкой последствий выбранного типа поведения.

2. Процессуальные теории мотивации: теория справедливости, теория ожиданий; модель мотивации Портера—Лоулера.

Факторы в поведении человека учитывают процессуальные теории мотивации. Они описывают, как люди выбирают тип поведения, который приведет к удовлетворению потребностей, и как они определяют, был ли этот выбор успешным. Наибольшую известность получили теория справедливости, теория ожиданий и комплексная теория-модель мотивации Портера—Лоулера.

Теория справедливости, разработанная Стейси Адамсом (1963 г.), акцентирует внимание на восприятии людьми справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими людьми. Сущность теории справедливости состоит в том, что сотрудники сравнивают свои усилия (затраты труда, вклады) и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях. Теория основана на предположении, что люди, работающие за вознаграждение, получаемое от организации, мотивируются желанием получать справедливое вознаграждение за выполняемую работу. Справедливость своего вознаграждения работники оценивают соответствием затрат (усилий) и результатов.

Затраты относительно работы включают образование, опыт, квалификацию, способности, трудовые усилия, стаж работы, преданность организации и т. д.

Результаты включают зарплату, долю в прибылях, признание, продвижение, дополнительные льготы и привилегии и т. д. Соответствие затрат и результатов сравнивается с аналогичным соотношением у других людей. Справедливость устанавливается, когда соотношение между результатами и затратами у разных людей одинаково.

Если баланс соотношения затраты—результаты нарушается, например работник считает, что за аналогичную работу коллега получил больше, у него возникает ощущение несправедливости, обиды, неудовлетворенности, психологического напряжения.

Чтобы восстановить справедливость, сотрудник предпринимает определенные действия: он может уменьшить затрачиваемые усилия, либо пытается повысить уровень своего вознаграждения, либо принимает решение об увольнении и подыскивает новую работу, где будет более справедливое соотношение между затратами и результатами. Менеджер должен опередить сотрудника и мотивировать его так, чтобы исправить дисбаланс между затратами и результатами и устранить несправедливость. Люди должны считать получаемое вознаграждение справедливым, эквивалентным затраченным усилиям. В противном случае мотивация к труду снижается.

Теория ожиданий. Одно из наиболее популярных объяснений мотивации ожиданиями разработано Виктором Врумом (1964 г.). Врум определил мотивацию как процесс, управляющий выбором из альтернативных форм волевой активности. По его мнению, большая часть типов поведения находится под волевым контролем личности и, следовательно, мотивирована.

Теория ожиданий предполагает, что мотивация зависит от ожиданий человека, что выполнение определенной работы приведет к получению желаемых вознаграждений. Согласно теории, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание – это оценка человеком вероятности того, что за определенным действием последует определенный результат. При анализе мотивации теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1) затраты труда—результативность, уровень исполнения рабочих заданий (результаты первого уровня). Эти результаты включают производительность, качество, прогулы, текучесть кадров и т. д. (З—Р);

2) результативность—вознаграждение (результаты второго уровня). Это поощрения или наказания, к которым, вероятно, приведут результаты первого уровня, например заслуженное повышение зарплаты, признание или неприятие в группе, продвижение по службе (Р—В);

3) валентность—ценность определенного вознаграждения. Оно должно вызывать чувство удовлетворения. Если вознаграждение высоко ценится человеком, то оно имеет положительную валентность, если же вознаграждение не является для человека ценным, то имеет для него отрицательную валентность. Валентность вознаграждения может быть равна нулю, если человек безразличен к нему.

Если люди ожидают, что увеличение усилий приведет к желаемому результату первого уровня, то они будут увеличивать усилия (повышение квалификации в расчете занять более высокую должность). Если люди чувствуют, что прямой связи между трудовыми затратами и результативностью нет, то мотивация будет ослабевать.

Если люди ожидают соответствия между результативностью и вознаграждением, то мотивация растет (более высокая должность приведет к повышению статуса, увеличению количества подчиненных, другим дополнительным льготам). Но если нет четкой связи между результативностью и вознаграждением, то мотивация ослабевает (новая должность, кроме хлопот, ничего не принесла – ни денег, ни статуса). Кроме того, вознаграждение должно вызывать чувство удовлетворения. У разных людей это чувство вызывают разные формы вознаграждения. Если валентность вознаграждения низка, то мотивация ослабевает.

Соотношение этих факторов в мотивации можно выразить формулой:

мотивация = (З—Р) X (Р—В) X валентность.

Чтобы применять эту теорию на практике, необходимо сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудников, помня, что потребности у разных людей разные, поэтому и вознаграждение они оценивают по-разному. Кроме того, должно быть соответствие между достигнутым уровнем исполнения работы, достижением организационных целей (результативностью) и вознаграждением.

Модель-теория мотивации Портера-Лоулера (1968 г.). Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную модель мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Это не новая теория, но новая модель мотивации, которая внесла основной вклад в ее понимание. Самый важный их вывод – результативный труд ведет к удовлетворению. Этот вывод противоположен выводам школы человеческих отношений и поведенческих наук, которые считали, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов.

Модель этих авторов показывает необходимость и важность для мотивации объединения многих факторов, влияющих на поведение человека. Это такие факторы, как трудовые усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение, восприятие, ожидания, условия труда, ценности и взгляды. Рассмотрим механизм мотивации в этой модели. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:

1) затраченных усилий;

2) способностей, ценностей и взглядов человека;

3) факторов рабочей среды.

Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения. Это могут быть внутренние и внешние вознаграждения. Работник оценивает их справедливость, и если они, по его мнению, справедливы, то ведут к удовлетворению. Оно будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Концепция партисипативного управления. Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель. Он стремится участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью, но выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы, функций, решаемых задач.

Концепция паритисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной корпоративной деятельности, то он получает удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и результативно. Это связано с тем, что, во-первых, работник получает доступ к принятию решений по поводу вопросов, связанных с его работой, а это мотивирует его к лучшему ее выполнению. Во-вторых, партисипативное управление способствует не только лучшему выполнению работы, но и приводит к увеличению вклада отдельного работника в жизнь организации, т. е. происходит более полное использование потенциала человеческих ресурсов в организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

1) работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность (режим работы, выбор средств ее осуществления);

2) работники привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что и как ему делать, т. е. работник привлекается к постановке целей, задач, которые ему придется решать;

3) работникам дается право контроля за текущей деятельностью, качеством и количеством осуществляемого труда и устанавливается ответственность за конечный результат;

4) предполагается широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их работы и работы организации в целом;

5) работникам предоставляется право на формирование рабочих команд из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе, т. е. дается право принятия решений по поводу кооперирования в группу.

В реальной практике эти направления осуществления парти-сипативного управления обычно используются в комбинации, так как они тесно связаны и дополняют друг друга. Наиболее наглядным примером этого являются японские кружки качества.

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями содержательных теорий мотивации. Участие в принятии решений, в постановке целей способствует удовлетворению потребностей в достижении. Более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожиданий, так как участие в принятии решений делает для работника более реальным и ясным ожидание относительно результата своей деятельности и ее вознаграждения.

Теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Подкрепление является важным принципом обучения. Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и гашение.

Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудника, которое стимулирует его к повторению подобных действий. Денежное вознаграждение – не единственная форма позитивного подкрепления, доказавшая свою эффективность. Могут быть использованы и нефинансовые стимулы (признание заслуг, отпуск, отгулы, подарки). Уважение коллег, чувство причастности и гордости могут приносить такие же нужные результаты, как денежные стимулы. Мощный фактор мотивации – сочетание финансовых и моральных стимулов.

Отказ от нравоучений означает, что желательное поведение сотрудника приводит к тому, что менеджер отказывается от применения к нему каких-либо негативных воздействий. Данный метод называется негативным подкреплением. Такое подкрепление усиливает нужный отклик, поскольку он устраняет некоторые болезненные или неприятные стимулы или помогает избежать их. Например, увеличение трудовых усилий может негативно подкрепляться нежеланием слушать замечания и придирки начальника. Работая старательно, работник может избавиться от его нравоучений.

Наказание является негативным результатом действий работника, когда он ведет себя крайне нежелательным для организации образом. Применение наказания дает установку (передает сообщение) не делать чего-то. Конечно, это противоречивый метод модификации поведения. Некоторые люди считают, что наказание противоположно поощрению и настолько же эффективно для изменения поведения. Другие считают наказание плохим методом обучения и объясняют это следующим образом:

1) результаты наказания не столь предсказуемы, как результаты поощрения;

2) влияние наказания менее постоянно, чем влияние поощрения;

3) наказание часто сопровождается негативным отношением работника к наказавшему его руководителю и к деятельности, неуспех в которой привел к наказанию;

4) подвергнутый наказанию сотрудник не получает информации о том, как ему следовало себя вести.

Гашение предполагает полный отказ менеджера от применения положительного вознаграждения. Таким образом, демонстрируемый работником образец поведения остается без подкрепления, а значит, вряд ли будет повторяться. Если постоянно опаздывающий на работу сотрудник будет лишен поощрения (премия или продвижение по службе), он вскоре поймет, что его поведение не позволяет ему добиться желаемых результатов. Гашение уменьшает частоту нежелательного поведения.

Существенной основой этих четырех типов подкрепления является закон эффекта Торндайка: «Из нескольких откликов на одну и ту же ситуацию те отклики, которые сопровождаются или за которыми вскоре следует удовлетворение (подкрепление)… имеют большую вероятность повторения; отклики, которые сопровождаются или за которыми вскоре следует неудобство (наказание), происходят с меньшей вероятностью».

Рассмотренные теории мотивации позволяют определить методы управления. Их совокупность обусловлена целями управления, особенностями объектов и субъектов управления, а также ситуацией.

19) Абрахам Маслоу (1908-1970) первым осознал законы построения че­ловеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человека, а степень ее неудовлетворения. Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому со­хранению равновесия со средой обитания (жизненной и социаль­ной). Существует множество классификаций человеческих по­требностей, основанием которых выступают: специфический объ­ект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.

Более полно и удачно, разработана иерархия потребностей американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от до­минирующих в тот или иной момент потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности — это потреб­ность в воспроизводстве рода, дыхании, физических движе­ниях, пище, одежде, жилище и т.д.

2. Экзистенциальные потребности — это потребности в безо­пасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной за­нятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3. Социальные потребности — это потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в самоуважении, престижные — это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, пре­стиже, признании и высокой оценке.

5. Личностные, духовные потребности — это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Равнобедренный треугольник: Первые два типа потребностей в своей

иерархии А. Маслоу называл первичными

(врожденными), три остальных — вторич­ными

(приобретенными). При этом процесс 5

возвышения потреб­ностей выглядит как

замена первичных (низших) вторичными 4

(высшими). Согласно принципу иерархии,

потребности каждого нового уровня

становятся актуальными (насущными, 3

требующи­ми удовлетворения) для индивида

лишь после того, как удовле­творены 2

предыдущие запросы. Поэтому принцип

иерархии назы­вают также принципом

доминанты (господствующей в данный Рис. 2 Пирамида потребностей А.Маслоу

момент потребности). Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет че­ловеком, пока он не удовлетворен.

Однако, сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой. Подобные попытки предпринимали и многие другие. Достоинство концепции Маслоу в её «двигательной пружине» - принципе иерархии. Основные идеи Маслоу:

· что только неудовлетворённая потребность организует поведение индивида, заставляет его предпринимать действия, что бы удовлетворить потребность. Образно говоря, человеческую цивилизацию творили глубоко неудовлетворённые люди.

· интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом (чем ниже потребность, тем ниже её интенсивность). Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном уровне, после чего доминируют потребности следующего уровня – в безопасности и т.д.

· Низшие потребности независимы не только друг от друга (дыхание независимо от голода), но и от высших потребностей.

· Высшие потребности зависят от низших.

·

Если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие – в неодинаковой степени.

Высшие потребности в отличие от низших никогда нельзя удовлетворять полностью, потому что человек постоянно совершенствуется, а это значит, что он стремится к лучшему удовлетворению тех же самых потребностей. Высшие потребности не являются константой, они возникают и исчезают, формируются и деформируются.

· С социальной точки зрения человека характеризуют

высшие потребности.

· Высшие потребности выступают средством

дифференциации людей. Кроме того, они в большей

степени влияют на формирование личности человека. В свою очередь чем выше потребность, тем значительнее роль самого человека в их формировании. Получается взаимонапрвленный процесс: потребности движут человеком, а он формирует их. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей.

Вот почему современная молодёжь, имеющая высокий уровень образования, часто разочаровывается в труде, если ей представляется рутинная малоквалифицированная работа. Отсюда ясно, почему долгим оказывается выбор профессии, который воспринимается молодым человеком как фундаментальный. Именно этим объясняется более позднее превращение в кадрового рабочего, частая перемена места работы в период до 30 лет.

Все потребности функционируют циклически, т.е. вновь повторяются. Если речь идёт о статусных потребностях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным статусом с другими. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного его не устраивает, он стремится выделиться, оказывать больше влияния, иметь более высокий заработок, престижные знакомства и т.п. «Утолённый голод» через некоторое время вновь заявит о себе, и всё пойдёт по кругу.

На основании теории Маслоу американские социологи П. Херси и К. Бланшард предложили модель, описывающую уровень удовлетворения потребностей граждан в различных обществах. Всего возможны три варианта (рис. 1.1)

Как интерпретировать приведенные структуры? Вспомним, что доминирование означает неудовлетворенность потребности. Рис. l.l a описывает отсталое общество, в котором еще не удовлетворены элементарные потребности человека — в жилье, работе, питании, отдыхе. Рис. 1.1 б иллюстрирует среднеразвитый тип общества, в котором базисные и духовные потребности людей удовлетворены на каком-то приемлемом уровне, но социальные потребности — нет. Наконец, третья модель - рис. 1.1в - описывает развитое индустриальное общество, где удовлетворены все низшие и средние потребности. Стандарты и качество жизни, уровень образования людей постоянно растут. Человек способен сменить место работы, не боясь ее потерять. Он стремится попасть туда, где раскроются его потенциальные способности. Это общество с высокой технологией и гарантией занятости. Херси и Бланшард не называют конкретные страны, которые с точностью можно отнести к той или иной модели.

Теоретические критерии здесь вряд ли пригодятся, вопрос решается эмпирически. Для этого в каждой стране проводится опрос населения и выясняется, какие потребности людей и в какой степени удовлетворены, а какие — нет.

20) 1-я идея:

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга. Она основывается на независи­мых факторах, обнаруженных в ходе исследования, одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации.

1. «Мотивационные» факторы – это содержание работы; эти факторы связаны с тем, что именно человек делает — достиже­ние успеха, признание заслуг, служебное продвижение, ин­терес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность. Позитивное воздействие таких факторов увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в на­правлении еще более активной трудовой деятельности. Од­нако отсутствие этих факторов не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.

2. «Гигиенические» факторы – это условия работы; они являются внешними по отношению к про­цессу работы самому себе — политика компании, техниче­ский надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь. Если данные факторы имеют негативный характер для како­го-либо человека, то это увеличивает его неудовлетворен­ность работой. Однако при наличии благоприятных «гигие­нических» факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не повышение удовлетворенности работой.

Таким образом, Херцберг считает, что отношение к работе следует рассматривать с двух точек зрения. Необходимо выяс­нить, к чему стремится работник, что делает его счастливым. Другой вопрос, вытекающий из первого, — чего работник хочет избежать, что делает его несчастливым. Следовательно, средства для удовлетворения этих отдельных и параллельных групп по­требностей также должны быть различными.

Проинтервьюировав 200 инженеров и бухгалтеров из 11 отрас­ли промышленности г. Питсбурга, Херцберг установил, что, ко­гда люди говорили о неудовлетворенности своей работой, они винили окружение, а когда они были сильно удовлетворены ею, то подразумевали престижность профессии, возможности реализовать свой творческий потенциал, достигнутые здесь успехи. Отсюда Херцберг заключил, что удовлетворенность и неудовлетворенность — совершенно разные вещи.

И еще один принципиальный вывод. Вопреки мнению А. Маслоу у человека существует не одна система (или иерархия) потребностей, а две качественно различные и независимые.

Обе системы являются разнонаправленными плоскостям человеческого поведения. Если руководитель заботится о стабилизации персонала, он должен воздействовать на гигиенические факторы (увеличение оклада или получение квартиры), так как они способствуют закреплению кадров. Однако они не мог привести к повышению производительности труда. На увеличение выработки, на достижение наивысших успехов в работе влияют другие факторы — мотиваторы. Т.е. необходимо воздействовать сразу с позиции двух факторов.

2-я идея:

Научные выводы Херцберга разрушают многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются в своей деятельности администраторы и бизнесмены. В результате исследований оказалось, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границе которого является удовлетворение личного представления о том, что такое "хорошая жизнь". Деньги и премиальные Херцберг называл "негативными побуждающими стимулами". При их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повышение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают.

Рекомендации Ф. Херцберга применяют сотни американ­ских компаний, в том числе и самые крупные. Его идеи ис­пользуются в новейших системах повышения производительно­сти труда и улучшения поведения людей в организации. Науч­ная достоверность его теории подтверждена данными 12 специальных исследований, проведенных в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии.

21) Теория МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности). Но эти потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. В иерархии Маслоу стремление к власти и успеху находятся где-то между потребностями в уважении и в самовыражении. Однако обе этих потребности могут стать очень сильными побуждающими факторами. Стремление к власти заставляет не только не двигаться вверх по карьерной лестнице, но и при правильном понимании социальной роли лидера понимать и пропагандировать цели организации, брать инициативу на себя, искать способы и средства достижения цели. Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на себя, искать способы достижения цели. Мотивация на основе потребности в причастности означает, что сотрудники с потребностью в причастности будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов.

22) Альдерфер соглашается с теорией Маслоу. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать(existence), потребность общаться с другими (relatedness) и потребность своего роста и развития(growth). Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:

1) Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.

2) Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существование (E).

3) Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).

4) Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.

5) Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильные становятся социальные потребности (R).

6) Чем полнее удовлетворены себе социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).

7) Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личном роста, тем сильнее становится эта потребность.

Таким образом Альдерфер показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от ее места в иерархии, но от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.

23) Основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива - мотив успеха(My) и мотив, побуждающий избегать неудач(Мн).

Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, в них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личностных качеств на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности (By) и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида (Пу). При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле 1:

(1)

Таким образом, чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

Стремление к успеху (Су), которое выражает силу мотивации, можно выразить формулой 2:

(2)

Согласно этой формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, т.к. произведение Ву*Пу в данном случае максимальное. Но, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха By и вероятности неудачи Вн равна 1.

Согласно теории Д. Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, т.к. в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал», подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных решений.

24) Теорию усиления мотивации в 1938 г. разработал Б. Скиннер. Она внесла определенный вклад в изучение механизма побуждений человека к труду. Эта теория отражает важный аспект мотивации: ее зависимость от прошлого опыта людей.

Согласно теории Б. Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так:

Стимулы - поведение - последствия - будущее поведение.

Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Применяя теорию Б. Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть, как влияют на сотрудников последствия выполнения данных им заданий, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых может вызвать у них позитивный психологический эффект.

Практические советы для менеджеров (согласно теории усиления мотивации Б. Скиннера):

1. Не вознаграждайте всех одинаково. Вознаграждение лишь в том случае дает позитивный эффект, если оно зависит непосредственно от деятельности подчиненного. Одинаковое для всех вознаграждение поощряет плохую или среднюю работу.

2. Неполучение вознаграждения также является фактором воздействия на подчиненных. Менеджеры могут влиять на подчиненных сотрудников как действием, так и бездействием. Например, если человек, заслуживающий похвалы, не получит ее, то в следующий раз он будет работать хуже.

3. Объясните сотрудникам, что они должны сделать, чтобы их поощрили. Четкое определение стандартов деятельности позволяет сотрудникам своевременно и правильно ориентировать собственное поведение на получение вознаграждения и улучшить достижения.

4. Покажите людям, что именно они делают неправильно. Если сотрудник лишен вознаграждения без соответствующих объяснений, это вызывает у него недоумение и обиду. Кроме того, в этом случае он не сможет своевременно исправить ошибку.

5. Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно хорошо им знакомых. Публичный выговор — эффективное средство воздействия на подчиненных, но это унижает их достоинство и может стать причиной обиды на менеджера не только пострадавшего, но и других членов группы.

6. При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы. Последствия любого поведения должны быть адекватны ему. Люди должны получать такое вознаграждение, которое заслужили. Как незаслуженное вознаграждение, так и заработанное, но не полученное работником, снижают его мотивацию и в целом подрывают доверие к менеджеру.

Теория усиления мотивации Б. Скиннера подвергается критике по разным направлениям. Ее упрекают за упрощенность и игнорирование внутренних, психологических стимулов, индивидуальных особенностей людей, влияния коллектива, за схематизацию поведения человека путем сведения его к принципу "стимул — реакция". Однако в системе с другими подходами теория усиления мотивации полезна в практической работе, особенно относительно работников, у которых доминируют материальные потребности.

25) Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;

валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).

Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов.

25) Теория ожиданийоснована на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого. ВикторВрумполагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определеннойцели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;

валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).

Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов.

26) Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

теория справедливости исходит из предположения, согласно которому работники организации мотивируются желанием получать справедливое вознаграждение. В целом она изложена посредством четырех важных терминов:

♦  личность — человек, воспринимающий справедливость или несправедливость;

♦  эталон для сравнения — любой человек или группа людей, используемые личностью как эталон для анализа соотношения вкладов и результатов;

♦  вклады — характеристики личности, вложенные в дело;

♦  результаты — то, что личность получила, выполнив работу.

27) Лайман Портер и Эдвард Лоулерв начале 80-х годов разработали более сложный вариант процессуальных мотивационных теорий, включающий элементы теории ожидании и теории справедливости. Их модель явилась по существу квинтэссенцией многочисленных мотивационных теорий управления, наиболее адекватной практике управления конца XX века. Хотя и она открыта для совершенствования, что естественно в период динамичных социально-экономических перемен.

Модель Портера-Лоулера базируется на объединении четырех взаимосвязанных переменных, характеризующих мотивационный процесс. К ним относятся: затраченные усилия, результаты, вознаграждение, валентность (степень удовлетворения). Согласно теории Портера-Лоулера, результаты труда зависят от прилагаемых сотрудником усилий, его способностей и личностных особенностей (характера), а также осознания им своей роли в организации и в процессе деятельности. Степень усилий, прилагаемых работником, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и его восприятия работником. При этом достижение результата может вызвать как внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, ощущение собственного имиджа), так и внешние вознаграждения (признание коллегами, похвала руководства, материальное вознаграждение, продвижение по службе и т.д.).

В представленной модели учитывается также восприятие справедливости вознаграждения, выраженное степенью удовлетворения работника. А удовлетворение – это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Оно является мерилом фактической ценности вознаграждения вообще и влияет на будущее поведение работника.

Одной из основных особенностей модели Портера-Лоулера является то, что в ней утверждается зависимость удовлетворенности от результативности труда. В ранних мотивационных теориях утверждалось прямо противоположное: что удовлетворенность трудом приводит к его результативности. Другими словами, более довольные работники трудятся результативнее. Портер и Лоулер полагают тем не менее, что чувство удачно выполненной работы, её результат ведет к повышению удовлетворенности и соответствующей мотивации.

28) Танненбаум и Шмидтподчеркивали, что важными характеристиками эффективного руководителя являются восприимчивость и гибкость в подходах к решению проблем и поведении. Они утверждали, что нельзя с уверенностью сказать, что успешным руководителем может быть только авторитарный или исключительно демократичный менеджер. Скорее, им может считаться тот, кто выбирает «золотую середину», тщательно оценивая и учитывая ситуационные факторы, определяющие наиболее правильное поведение в конкретный момент времени, и ведет себя в соответствии с ними.

   В 1973 г. Танненбаум и Шмидт представили модифицированную модель шкалы лидерского поведения. Объясняя необходимость этого, авторы упоминали многочисленные изменения, произошедшие как в самих организациях, так и в окружающей их среде. В частности, писали они: «Организации существуют и функционируют не в вакууме, на них воздействуют изменения, происходящие в обществе [...]. (...) социальные изменения привели к тому, что (...) вопрос эффективного руководства еще более усложнился. (...) Сегодня менеджеры имеют дело с наемными работниками, а не с подчиненными как в прошлом. Эти работники могут свободно критиковать любую организационную систему, ожидают, что с ними посоветуются, и они смогут повлиять на ход событий, поскольку многие организации нуждаются в их поддержке и лояльности. Кроме того, менеджер имеет дело с весьма изменчивой окружающей средой. Реакцией на подобные воздействия внешней среды стало появление новых концепций управления организацией» В новой модели Танненбаум и Шмидт учитывали влияние на стиль руководства внутренней среды организации, а также внешней социальной среды. Если изначально менеджер рассматривался как основное действующее лицо, определявшее функции группы, ответственное за их выполнение, осуществлявшее контроль, а подчиненные — как индивиды, пользовавшиеся властью исключительно по воле руководителя, то теперь подчеркивалось, что баланс во взаимоотношениях между менеджером и его подчиненными — а вернее, рядовыми сотрудниками — достигается путем прямого или опосредованного взаимодействия двух сторон. Новый континуум показывал, что степень свободы руководителя и рядового сотрудника все время меняется в зависимости от их взаимоотношений и внешних воздействий. Шкала лидерского поведения стала классической схемой. Она очень удобна и наглядна, поэтому часто применяется на практике. Социолог получает данные, указывающие, что делает лидер (руководитель) в группе, как он принимает решения, на какой стиль руководства ориентируется, и определяет, к какой позиции на шкале его следует отнести. Если он принимает решения единолично, то речь идет об авторитарном лидере; если он только обозначает границы недопустимого, а во всем остальном предоставляет подчиненным полную свободу действий, он — демократ.

29)Р. Лайкерт разработал собственную теорию стилей руково­дства и расположил их на некоторой протяженности от 1 до 4.· В модели 1: руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул — страх и уг­роза наказания, вознаграждения здесь случайны. Эта модель ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления.· Модель 2: предполагает, что руководство удостаивает подчи­ненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действи­тельное, а наказание — потенциальное.В модели 3: руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического возна­граждения и случайных наказаний для мотивации использу­ется ограниченное включение в принятие решений. Модель 4: характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегриро­ван. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Это модель ориентирована на отношения, в основе которых лежит бригадная ор­ганизация труда, коллегиальное управление, делегирование пол­номочий и общий контроль. Модели 2 и 3 – промежуточные. Преимущества концепции Лайкерта в том, что ее можно легко операционализировать и использовать в социологическом исследовании. Лайкерт опросил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей модели, но и для того, чтобы дока­зать (с помощью специальной процедуры): самая эффективная, продуктивная организация (предприятие, цех, участок) имеет руководителя, которого можно охарактеризовать моделью 4.

30) Лайкерт разработал оригинальную теорию, в которой установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации: причинные, промежуточные и результирующие переменные (рис. 1.4). К причинным переменным он относил внутриорганизационные факторы, находящиеся под контролем администрации (формальную структуру организации, экономическую стратегию и социальную политику, профессионально-квалификационный состав работников и т. п.). Промежуточные переменные обозначали человеческие ресурсы организации — отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы принятия решений, отношения с руководством, лояльность, способы стимулирования и мотивации деятельности и т. п. Наконец, результирующие, т. е. зависимые, переменные выражали конечный результат усилий — рост или падение производительности труда и прибыли, качество услуг и др. Лайкерт представил модель эффективного управления как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип), создающее на выходе определенный результат (третий тип). Подобная модель объясняет, почему попытки непосредственного воздействия на промежуточные переменные, как правило, не приводят к успеху. Правильнее оказывать влияние на них через изменение причинных факторов.    Вред для компании, возникающий вследствие нарушения модели Р. Лайкерта, очевиден. Руководитель стремится любой ценой повысить производительность или получить прибыль (результирующие показатели), оказывая давление на поведение работников (промежуточные факторы), не позаботившись предварительно об улучшении организации и условий труда, решении жилищной проблемы, подборе квалифицированных кадров (причинные переменные). В конечном итоге он добьется временных успехов, сделает себе карьеру, но межличностные отношения постепенно ухудшатся. Могут измениться и другие показатели: увеличатся текучесть кадров и число несчастных случаев, возрастут абсентеизм (отсутствие на рабочем месте) и количество невыходов на работу по больничным. Наконец, усилятся жалобы работников на условия труда и быта. Причем жалобы эти будут отражать не ухудшение условий труда (они не изменились), а психологическое недовольство ими («блокирование эмоций»), раздражительность и фрустрацию работников. Восстановление же нарушенного равновесия в организации потребует гораздо больших усилий и материальных затрат, нежели достижение кратковременного успеха. По данным исследования Р. Лайкерта, в небольших организациях на восстановление социально-психологического климата уходит от года до 3 лет, в крупных — до 7 лет. Если тактика «выжимания пота» длится довольно, долго, то реабилитационный период удлиняется. Иногда приходится обновлять весь состав работающих в том или ином подразделении, годами привыкавших к плохой работе, к низкому качеству продукции, неоправданным заработкам. Перестройка в подобной ситуации оказывается весьма болезненной и нередко приводит к острым трудовым конфликтам на предприятии. Кроме того, она дает плоды не сразу: некоторое время коллектив будет работать в новых условиях ниже своих возможностей.

   Опытный руководитель знает: то, как он представляет себе свой стиль поведения, не имеет никакого значения. 

   Подчиненные будут вести себя в соответствии с их собственными представлениями о стиле руководства. 

   Руководитель может быть искренне убежден в том, что он «демократ», хотя на самом деле его действия оцениваются подчиненными в терминах модели «руководитель, ориентированный на задачу». Чтобы считаться эффективным руководителем, он должен знать, каким видят его окружающие.

32)Комплексный подход к управлении Г.Ливитта

   В своих  работах — «Психология  менеджера»  (1958) и  «

Управление

 в 80-е  годы»  (в соавторстве  с Томасом Уислером,  1958) — американский исследователь,  профессор  Высшей  школы  индустриальной   администрации при  Технологическом институте  Карнеги  Гарольд Ливитт, критикуя существующие  

теории управления

 за  их фрагментарность и отсутствие  единой  концепции,  пытался  создать  целостное  учение,  которое  он называл  комплексным  подходом к  управлению. Отмечая,  что все  попытки  создать единую  научнуютеорию управления  носят  незавершенный характер,  он писал:

  

   Подобно  многим  другим  авторам,  Ливитт  полагал, что объединение  разрозненных  идей  социологов,  психологов, математиков  и инженеров  приведет к созданию научной теории управления,  построенной на основе новейших достижений науки. Характеризуя базовое направление,  на  котором  может  сложиться  эта  наука, он  указывал,  что  будущие  индустриально-организационные  исследования  будут в большинстве  своем  связаны с  людьми и цифрами.  «Они будут более психологическими  и  в то же  время  более  аналитическими» (10).

   В этой  связи  Ливитт  уделял значительное  внимание изучению  новой  информационной техники,  понимая ее как  широкую  область,  включающую  в себя,  во-первых, технику быстрой обработки больших объемов информации, во-вторых,  применение  в процессе  принятия  решений  статистических  и  математических  методов и,  в-третьих,  моделирование  с  использованием электронных машин. По мнению Ливитта, новая информационная техника  оказывает  революционизирующее  воздействие  как  на  средний,  так  и  на  высший уровень управления и приводит к результатам, опровергающим  популярную  концепцию  руководства на основе  участия,  и противопоставление ее традиционной школе «научного менеджмента» теряет всякий смысл. Информационная техника синтезирует тейлоровские принципы  организации  деятельности  рабочих и доминирующий   в   доктрине    «человеческих   отношений» принцип  партиципации (участия).

   В статье «Управление в 80-е годы» Ливитт делает следующие  прогнозы:

   1) информационная  техника   передвинет   границу между  планированием  и  выполнением   работы  на более высокий  организационный уровень.  Если  в прошлом планирование трудового процесса было исключено из  ведения  рабочих  и  передано  инженерам  по организации  производства,  то в будущем оно  будет отделено  от среднего  звена  управления, чтобы стать делом весьма ограниченного  числа специалистов  по исследованию  операций  или организационном у  анализу.  Деятельность  же   среднего звена  управления   будет   в   значительной   степени формализована,  так  как  в  большей части  своей  она станет   программироваться   посредством  установления   операционных  правил,  регулирующих  принятие  повседневных  решений;

   2)  крупные  промышленные  организаци и  перейдут   от децентрализации  к  большей  централизации.   Высшие   руководители  примут   на  себя   в   гораздо   больше м  объеме  функции ,  связанные  с  планированием, внедрение м  новой  техники  и  технологий;

   3)  произойдет  радикальное  изменение  и  реорганизация   среднего  уровня   управления.   Определенна я часть  его   работы  перейдет   вниз,  та к  как  она не будет  требовать   средней   квалификации  и  соответствующего    статуса    и    компенсации ,  другую    же часть  функций  этого   звена  возьмут  на  себя  высшие  инстанции;

   4)  граница,  отделяющая высший  уровень  управления от  среднего  уровня,  станет  как   никогда   прежде четкой   и  непроницаемой,  аналогично той,  которая определилась  к   настоящем у  моменту  между  рабочими   и   их   непосредственным и   руководителями (11).

   По  мнению  Ливитта,  высшие  администраторы  должны   будут   максимально   способствовать   внедрению информационной  техники,  поскольку  именно  она  даст возможность  установить  строгий   контроль  над   средним  звеном,  аналогичный  тому,  который  тейлоризм  в свое  время  позволил  осуществлять  над  нижестоящим и уровнями.   Благодаря  этому  высшее   руководство   получит   возможность  охватывать  гораздо   более  широкий круг  проблем  и  расширить  собственный   контроль  над процессом  принятия  решений  подчиненными.  Ливитт полагал,   что  в  конечном   итоге  децентрализация  обусловлена  негативными  мотивами, среди  которых  выделяется   неспособность  высшего   управления  справиться   со   сложным   комплексом   вопросов, огромными массивами информации,   требующей   обработки   для принятия  решений,  сложностью  коммуникаций.

   Новая  информационная  технология делает  возможной  децентрализацию, благодаря которой высший уровень управления  окажется  менее   зависимым   от  подчиненных,  поскольку  сократятся  до минимума  те  области, где  необходимы  опыт  или  суждения  подчиненных  лиц, а также  потому,  что внедрение  информационной техники  позволит  значительно  уменьшить  число  лиц,  занятых  в среднем  звене  управления.

   Отмечая,  что  в  современных  условиях  резко  возрастает  количество  занятых  в  промышленности математиков  и  специалистов  по  экономическому анализу, Ливитт указывал  на то, что информационная техника, по   мере  того  как  планирование   будет  изыматься   из сферы  среднего  уровня,  вызовет  появление  новой  категории  плановиков, с  новыми  наименованиями  на высшем  уровне.  В будущем роль различных  специалистов  по  исследованию  операций,   организационному анализу  будет неизмеримо  возрастать  по  мере  усиления тенденции  к формализации всех рутинных процессов  управления,   Ливитт  предсказывал,  что уже в 80-е годы  программисты  и инженеры  по  информации будут  находиться  на высоком  уровне  иерархии,  в непосредственной близости к высшему руководству. Одновременно вверх по организационной лестнице будут подниматься  также  научные  и технические  эксперты, ибо ускоряющиеся   темпы  НТП  вынудят  высшую  администрацию  уделять все больше  внимания  проблемам внедрения новой  продукции.

  Таким образом, если  по  мере  роста  автоматизации процесс управления  станет  все  более  деперсонализироваться,  то  существенным  будет  то,  чтобы  тот  или иной  индивид строго  придерживался рамок  предписанных  ему  рутинных функций,  а  будет  ли  он  хорошим, инициативным работником или  нет, — совершенно не важно.   Следовательно, организация делится  на  технически грамотную, образованную и располагающую информацией  управленческую элиту  и  обезличенную массу  запрограммированных живых  роботов,  которых, по  мере  возможности,  следует  заменять роботами кибернетическими.

   По  мнению Ливитта, постановка вопроса о  перспективах развития управленческой деятельности в ближайшие десятилетия приведет  специалистов к осознанию необходимости коренных перемен, понимаемых, однако, лишь  как  организационно-технические модификации. Речь  идет  о  создании при  высшем руководстве  специальных групп  экспертов-программистов,   в обязанности которых  войдет  решение текущих  внутриорганизационных  вопросов: специалистов  по  исследованию  операций,  математическому программированию,  экспертов по  ЭВМ.   С другой  стороны,  Ливитт признавал и  значительную  вероятность  качественных изменений в  организации деятельности высшего звена управления. Он писал, что групповое мышление является своего рода коллегиальностью, которая в будущем  будет  восприниматься как  обычная практика деятельности на высшем управленческом уровне. Вследствие непрерывно возрастающей сложности и комплексности задач, стоящих  перед   высшим   руководством, все острее  будет возникать необходимость в принятии  групповых решений,  что  обусловит  окончательный уход от традиционного единоначалия.  

   На  смену «единовластному главе» организации придет «небольшая  олигархия».  Последняя  будет  включать  в   себя лишь  ограниченное  число  лиц  и  представлять  собой расширенного «единовластного   главу»,  опирающегося  на  группы  и  подгруппы  непосредственно информирующих   его   исследователей и  программистов.   Оптимальная  структура   подобных   групп  не   обязательно будет  пирамидальной,  более   вероятно,  что  она   станет аморфной.  В то  же  время  операционные,  запрограммированные  части   структуры  должны  будут  быть  четко пирамидальными.

33) Лауреат Нобелевской премии ГербертА. Саймон (г. р. 1916) понимает организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения», поэтому концепция Саймона строится вокруг проблемы принятия решений. Так как первое решение, которое принимает индивид, это решение участвовать в организации или нет, Саймон ставит проблему «стоимости участия» (понятие, введенное им самим для обозначения цены, которую должна заплатить организация, чтобы обеспечить изначальную готовность работника к сотрудничеству с ней). Эта проблема разрабатывается Саймоном в рамках его концепции «идентификации работника с организацией»: для успешного функционирования организации необходимы механизмы влияния, то есть стимулы, условия, для побуждения ее членов идентифицировать личные интересы и интересы организации, а следовательно, принимать нужные для организации решения. Поскольку управленческое решение трактуется как продукт переработки информации, постольку качество информации Саймон традиционно рассматривает как важнейший фактор, влияющий на качество управленческого решения. Критикуя ра-ционалистические концепции управленческих решений, Саймон разрабатывает систему теоретических положений, доказывающих принципиальную невозможность оптимальных управленческих решений в организации (концепция «ограниченной рациональности»). Смысл отстаиваемых им положений может быть сведен к следующим тезисам: 1) лицо, принимающее решение, уже в силу своей человеческой природы неспособно принять оптимальные решения, но довольствуется в лучшем случае удовлетворительными; 2) поведение человека в организации не может быть определено как рациональное или иррациональное, но определяется как ограниченно пли вынужденно рациональное. Саймоном приводится ряд доказательств: управленец из бесконечного числа альтернатив видит лишь немногие, а потому его выбор не оптимален; управленец не видит всех последствий предпринимаемого действия; он опирается на весьма приблизительное представление об объекте, которым управляет; он склонен делать ошибки; управленец работает в дефиците времени; он не имеет необходимого объема информации; он опирается на бессознательные цели, мотивы, установки, влияющие на содержание решения. К этому добавляется принципиальная неспособность человека воспринимать «тотальное окружение» как целостность, а также невозможность для управленца быть экспертом по всем вопросам, которые ему приходится обсуждать с функциональными специалистами. Концепция «ограниченной рациональности» явилась аргументом для обоснования тезиса о повышении роли функциональных структур, по сравнению с линейными. С другой стороны, она была использована для обоснования привлечения рядовых работников к подготовке решений, что рассматривалось не столько как фактор повышения обоснованности решений, сколько как фактор повышения их ис- полняемости. Саймон также ввел в социологию понятие «дивергенция целей» для обозначения тенденции к постепенной потере работниками структурных подразделений (по мере развития орга- низации) способности воспринимать цели организации и понимать перспективы ее развития как целостности. Итогом этого процесса является то, что работники подразделений начинают рассматривать и оценивать все процессы в организации через призму целей и задач подразделения, которые являются подцелями по отношению к общим целям организации. Таким образом, дивергенция целей является основным источником позиционного конфликта в организации, а также фактором, затрудняющим достижение общеорганизационных целей. Дивергенция целей рассматривается как побочный, негативный, но неизбежный эффект, порожденный разделением труда в организации и профессионализацией, как дисфункцию, ведущую к снижению интеграции в организации, которую можно смягчить, но нельзя устранить в современной организации. В качестве методов смягчения предлагается переформулирование целей, привлечение различных специалистов к выработке коллективных решений, выработка единой философии и политики фирмы.

34) В рамках школы социальных систем Амитаем Этционибыло введено понятие «сложная организация», подчеркивающее, что организация является многофакторным и многоцелевым образованием. Причем, чем более реализуется целей, тем эффективнее организация. При анализе проблемы рациональности Этциони было разработано две модели рациональности, применяемые к различным элементам организационной системы: модель «выживания» определяет совокупность условий и требований для обеспечения существования системы. Эта модель разделяет все организационные действия дихотомически: функционально или дисфункционально каждое из них для организации; модель «эффективности» подразумевает оценку с точки зрения достижения цели; предполагается большой веер оценок: более эффективно, менее эффективно и т. д

35) Развитие российской социологии управления в довоенный период

   В России серьезное внимание вопросам управления начали уделять уже в XVIIв. Заметный след в истории нашей страны и улучшении системы управления ею оставили известный русский государственный и военный деятель, знаменитый дипломат А.Л.Ордин-Нащокин, А.П.Волынский (кабинет-министр с 1738 по 1740 г.), один из основоположников российской исторической науки, географ, государственный деятель В.Н.Татищев (в 1720-1722 и 1734-1739 гг. управляющий казенными заводами на Урале, а в 1741-1745 гг. — губернатор Астрахани), выдающийся русский ученый М.В.Ломоносов. Велики заслуги в реформировании российской системы управления П.А.Столыпина, который с 1906 г. совмещал две должности — министра внутренних дел и премьер-министра. 

   Движение за научную организацию труда

 (сокращенно НОТ) и управления зародилось в России примерно в то же время, что в США и странах Европы. По свидетельству известного советского теоретика и практика НОТ и управления производством А.К.Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале делались, попытки применения принципов НОТ» (12). Начинает формироваться и первая отечественная научная школа профессора Н.И.Савина, издавшего труд «Резание металла», который в западноевропейской литературе ставился на один уровень с трудами Ф.Тейлора. Воспитанники этой школы занимались практической деятельностью по внедрению принципов НОТ на целом ряде заводов, прежде всего на машиностроительном заводе «Айваз» в Петербурге. До Первой мировой войны в России насчитывалось восемь предприятий, работа на которых была организована по системе Тейлора, тогда как во Франции действовало лишь одно. 

   Движение за научную организацию труда и управления получило отражение и в литературе. Возникло специальное издательство во главе с инженером Левенстреном, выходили журналы «Русское богатство», «Мир божий», «Журнал для всех», в которых активно публиковались статьи по данной проблеме. Венцом легитимизации идей Ф.Тейлора в России следует считать 1913 г. — год появления первого в мире тейлористского журнала «Фабрично-заводское дело», в котором систематизировалась самая разнообразная информация о создателе «научного менеджмента». Вместе с тем, попытки реализовать принципы НОТ носили в дореволюционной России главным образом стихийный, нежели систематический характер. Причины, сдерживавшие широкомасштабные инновации в российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны. 

   В годы Первой мировой войны и «военного коммунизма» научные принципы организации труда не могли получить широкого распространения, они использовались в усеченном виде и лишь на отдельных предприятиях военного производства. По окончании войны, с переходом к новой экономической политике, движение за научную организацию труда и управления быстро активизировалось. 

   Мощный толчок процессу становления отечественного научного менеджмента дала Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, созванная по инициативе Л.Д.Троцкого под эгидой Комиссариата путей сообщения и начавшая свою работу 20 января 1921 г. В конференции участвовали 313 делегатов и около 100 гостей, которые работали в 5 секциях: 1) организация работ в механическом производстве, в частности в железнодорожных мастерских; 2) организация работ на железнодорожном транспорте; 3) организация управления и его частей; 4) рефлексология труда; 5) мероприятия по объединению работ по НОТ и практическому их осуществлению. 

   Всероссийский форум обнаружил существенные расхождения в общетеоретических трактовках НОТ (

   Не следует забывать, что процесс становления и развития отечественного научного менеджмента проходил в сложных исторических условиях. В восстановительный период, при острой нехватке ресурсов от науки в первую очередь требовалась разработка чисто практических указаний того, как следует планировать производство, стимулировать труд, работать с наименьшими затратами времени, материальных и денежных средств. Внимание ученых было сосредоточено на таких частных проблемах, как рациональная организация рабочего места, совершенствование структуры управленческого аппарата, упрощение делопроизводства, создание простых и дешевых форм учета и отчетности, постановка контроля над выполнением заданий и др. Многие работы были посвящены исследованию отдельных функций и методов экономического управления.

   Однако было бы заблуждением считать, что в 1920-е гг. в нашей стране не велись теоретико-методологические изыскания. Жаркие дискуссии проходили, например, по таким вопросам, как определение понятия «управление», возможность и необходимость выделения особой науки управления. Обсуждались предмет, метод, пути развития последней. Так, по мнению большинства российских ученых, управление производством нельзя было трактовать исключительно как искусство, не замечая при этом наличия в нем общих принципов и причинно-следственных связей (15). Не отрицая важности интуиции и индивидуальных качеств организаторов, основоположники отечественного научного менеджмента призывали к изучению и использованию закономерностей и принципов управления, объективно отражавших потребности производства. Наука управления мыслилась российскими учеными межотраслевой, а развитие научного менеджмента с самых первых шагов осуществлялось ими в органическом единстве прикладных и общетеоретических исследований. 

   Вместе с тем, акценты в их приоритетах были различны. Особенно страстной оказалась полемика между так называемой «платформой 17-ти», отражавшей позиции Платона Керженцева, Иосифа Бурдянского, Михаила Рудакова и других видных деятелей отечественного НОТовского движения, и «группой 4-х», отстаивавшей взгляды Центрального института труда во главе с Алексеем Гастевым. Представители «платформы 17-ти» ратовали за необходимость широких теоретических обобщений в области НОТ и управления, за народно-хозяйственный подход к организационным проблемам, широкое — через различные низовые ячейки, кружки, общества — вовлечение масс в работу по научной организации труда (16). Сторонники А. Гастева предостерегали от опасности чрезмерного теоретизирования и предлагали заниматься в первую очередь практическими вопросами, рекомендуя начинать всю работу по научной организации труда и управления с упорядочения труда отдельного человека и рационализации трудовых операций.

37) Характерной чертой научной мысли той эпохи была ее политизация. Складывалось впечатление, что организационные подробности управления служили для многих лишь поводом для того, чтобы выступить с очередным заявлением о переустройстве мира. Так, Осип Аркадьевич Ерманский (1866—1941)— автор известных учебников по НОТ, противник системы Тейлора и оппонент А. Гастева — предложил свой собственный глобальный проект трансформации управления обществом. Основные сочинения О. Ерманского: «Система Тейлора» (1918), «Научная организация труда и система Тейлора» (1922), «Задачи научной организации труда и ее положение» (1923), «Теория и практика рационализации» (1928), «О критерии рациональности» (1928), «К постановке проблемы рационализации» (1929).

О. Ерманский был в ряду первых российских ученых, подвергших глубокому критическому анализу западные теории научной организации труда и рационализации управления и попытавшихся обозначить грань между содержащимися в них положительными и отрицательными моментами. Вместе с тем, представления Ерманского о научной организации труда отнюдь не исчерпывались критикой западных концепций. Он верно подметил предпосылки, определявшие возможность возникновения теории организации труда как самостоятельного научного направления, становление которого связывалось им с дошедшими до известной степени зрелости технико-экономическими условиями, бурным развитием крупного машинного производства, усиливающим потребность в организующих и рационализирующих научных методах.

Наибольший интерес представляют рассуждения О. Ерманского о законах и принципах научной организации труда и управления производством. Определив рациональную организацию как теорию оптимального использования всех видов энергии и факторов производства, он высказал убеждение, что ее предметом являются три основных принципа (закона): 1) принцип положительного подбора; 2) закон организационной суммы; 3) принцип оптимума. Согласно первому, организационная сумма больше арифметической суммы составляющих ее сил. Однако это возможно лишь тогда, когда все элементы производства (вещественные и личные) гармонично сочетаются друг с другом в соответствии с принципом положительного подбора. Речь идет о таком сочетании, при котором элементы подкрепляют, усиливают один другой. Применительно к производственной деятельности закон означает правильный подбор инструмента к соответствующей работе с учетом его конструкции, веса, формы, а также соответствие особенностей работника (его психических и физических качеств) специфике профессии.

38)Исследования А.Ф. Журавского

Анализом РСП в 20-е годы занимался также А.Ф. Журавский. Он назвал ее «работой полвидимости». Он полагал: если человек психологически утомлен монотонной или сверхнапряженной работой, то из 8 часов рабочего дня он будет трудится с полной отдачей лишь 5 — 6 часов. Остальное время у него уходит на восстановление сил. Конечно, он остается на своем рабочем месте, но лишь делает вид, что трудится. Данный вид «саботажа» — своеобразная физиологическая защита. Стремление организма к экономии сил выражается в частых прогулах.А. Журавский обобщил статистические данные по стране за 1913, 1920 и 1922 годы. Они показали, как изменялось, в расчете на одного рабочего, суммарное число неявок (по болезни и другим причинам), прогулов по вине рабочего, отдыхов и праздников. Если вычесть эти, как он их называет «непроизводительные потери», из годового фонда рабочего времени, то фактически отработанных дней соответственно по годам останется: 256,4; 219,5; 251,9. Всякий раз, когда наблюдается попытка увеличить число часов, отведенных на обязательную работу, организм человека отвечает внутренним сопротивлением, т. е. понижением среднесуточной производительности. Вот почему вредны сверхурочные работы. Но если «сверхурочной» является работа в саду или общественная деятельность, то никакого вреда нет, налицо перемена вида труда и восстановление жизнедеятельности.

40) Платон Михайлович Керженцев (настоящая фамилия — Лебедев, 1881-1940). Критикуя ряд ученых и принадлежащих их перу концепций за недооценку ими своеобразия эпохи перехода от капитализма к социализму и отказ от мобилизации трудящихся во имя максимального роста производительности и интенсификации труда, Керженцев говорил о необходимости думать не только о росте производительности труда, но и об увеличении его интенсивности. Он подчеркивал, что, во-первых, интенсивность труда — важное средство, рычаг повышения его производительности, а, во-вторых, интенсификация труда, рассматриваемая как увеличение в единицу времени расхода человеческой энергии, вовсе не обязательно связана с ухудшением физического состояния рабочего. 

   Но наибольший интерес представляют творческие дискуссии П.М.Керженцева с представителями цитовской школы во главе с А.К.Гастевым. Разногласия между концепциям и имелись по таким вопросам, как общий подход к НОТ и управлению производством, пути и механизм развития НОТ, оценка буржуазных организационных учений и др. В отличие от Гастева и многих других нотовцев 1920-х гг. Керженце в абсолютно четко видел в рамках широкой нотовской проблематики три взаимосвязанных, но вместе с тем самостоятельных научных направления:

 1) изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной эффективности его работы;

 2) изучение вещественных факторов производства (обстановки, орудий, материалов и т.д.);

 3) изучение организационных методов. 

   Первое направление включало в себя исследование рабочих движений человека, психофизиологических особенностей его труда и пр. Второе направление имело своим предметом организацию материальных, вещественных сил и средств производственных предприятий. Третье направление представляло собой научную организацию управления. 

   П.М.Керженцев справедливо считал, что само применение термина «НОТ» ко всем трем указанным частям является не совсем удачным и точным. И если центр тяжести исследовательских интересо в А.К.Гастева приходился на проблемы научной организаци и труда, то П.М.Керженцев акцентировал свои усилия на вопросах управления, т.е. на третьей части, наименее разработанной, но вместе с тем наиболее важной. Упрекая А.К.Гастева в недостатке внимания к организационным проблемам объединений людей, он постоянно настаивал на необходимости их углубленного теоретического изучения. Несомненно, что целеустремленность П.М.Керженцева, его нацеленность на решение проблем собственно управленческого характера сыграли в 20-е гг. прошлого века огромную роль в деле становления молодой советской науки управления. Под научной организацией управления П.М.Керженцев понимал, прежде всего, изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. По его мнению, объектом этого научного направления должны были стать проблемы организационного плана, учета и контроля, структуры организационных объединений, установления системы правильного распределения обязанностей и ответственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров. Уже из приведенного определения становится ясно, что подход к анализу управления, предлагаемый П.М.Керженцевым, существенно отличался от подхода А.К.Гастева. Если Гастев был нацелен на выявление черт, присущих как управлению людьми, так и управлению вещами, то Керженцев ограничивал свои искания одним видом управления — управлением людьми, человеческими коллективами, независимо от сферы их деятельности. В своих теоретических построениях он отталкивался от сформулированного им методологического положения, согласно которому применение научных принципов возможно не только по отношению к хозяйственному труду человека или к производству, но и ко всякой организационной работе вообще.Считая, что в любой работе, связанной с управлением людьми имеются некие общие черты, П.М.Керженцев, по существу, предвосхитил основную идею праксеологии — науки о принципах и методах эффективной деятельности. Благодаря такому подходу он получил возможность сделать чрезвычайно важный вывод о полезности перенесения организационного опыта из одних областей в другие. Керженцев сформулировал и ряд признаков общеорганизационного порядка: установление цели и задач организации, выбор типа организации; выработка плана и методов работы, использование людских и материальных ресурсов, постановка учета и контроля и некоторые другие. По целому ряду этих признаков он изложил собственные представления. Особенно интересен его анализ достоинств и недостатков линейной и функциональной структур управления, рекомендации по использованию «штабной» организации. 

   Для характеристик и взглядов П.М.Керженцев а большое значение имеют тезисы ко Второй Всесоюзной конференци и по НОТ, ставшие, по существу, основой уже упоминавшейся нами «платформы 17-ти». Стоит отметить, что Керженцев оценивал возможности НОТ при капитализме гораздо более критично, чем многие его современники. В тезисах дается интересная формулировка трех основных противоречий, свойственных НОТ в капиталистических странах: 

  1) поскольку развитие научной организации идет по линии интересов частного капитала, и все организационно-управленческие достижения используются в целях увеличения прибавочной стоимости, постольку неизбежным становится резко враждебное отношение к науке управления (тейлоризму) пролетарских партий, профсоюзов и рабочего класса в целом;

  2) так как научная работа в указанной области отклоняется в сторону интересов капитала, она тем самым грубо искажается, а целый ряд существенных проблем НОТ и управления остается вне поля зрения буржуазных теоретиков и практиков;

  3) поскольку свойственные капиталистическому миру анархия производства и обостренная конкуренция препятствуют планомерному развити ю НОТ, постольку неизбежно разобщение науки и практики, невозможны обмен достижениям и и создание целостной системы научной организации труда и управлени я производством, непреодолимы препятствия для централизованного планового руководства всей хозяйственной жизнь ю страны. 

   Керженцев считал, что в условиях социализма главным во всей организационной работе должно было стать усиление общепланового начала в хозяйстве, означавшее максимальное использование принципов научной организации в деле руководства всей экономикой страны. Особое значени е он придавал фактор у времени, считая, что научная организация означает прежде всего тщательное и бережливое к нему отношение. 

   Призывая к борьбе с организационной безграмотностью, будучи глубоко убежденным, что прогрессирующее развитие НОТ и управление производством возможно лишь при поддержке широких масс трудящихся, Керженцев не умалял вместе с тем и роли профессиональных руководителей, считая ее в значительной мере определяющей. Обладая реальной властью, считал он, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него — на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя авторитетными, знающими свое дело коллегами, а слабый — еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый — в конце концов, загоняет ее в тупик. В этой связи Керженцев настойчиво предупреждал о важности умения подбирать подходящих людей, правильно использовать всех участников организации процесса управления, вручать им власть и наделять ответственностью, осуществлять контроль за общим ходом работы и за тем, чтобы постановка дела не отставала от требований техники и условий времени. Наибольший успех, по мнению Керженцева, достигался тогда, когда руководитель знал не только то, что ему надлежит делать, но и то, чего делать не следует. В связи с этим он особо выделял важность умелого подбора самих руководителей, настаивал на необходимости соответствия качеств работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует.

41)Витке

   Крупным организатором НОТовского движения в СССР был и Николай Андреевич Витке — видный представитель советской теории научной организации труда, лидер социально-трудовой концепции управления, к которой относились также Я.Улицкий, Р.Майзелье, С.Стрельбицкий, И.Каннегиссер, Г.Нефедов и др. Витке внес большой вклад в развитие отечественной теории и социологии организации и управления. Среди его работ труды «Вопросы управления» (1922), «Структура делопроизводства и экономия времени» (1923), «Научная организация административной техники» (1924), «Организационные вопросы современного НОТ» (1924), «Организация управления и индустриальное развитие (очерки по социологии научной организации труда и управления)» (1925) и др. 

   В методологическом отношении Витке опирался, с одной стороны, на идеи Ф.Тейлора, А.Файоля, Г.Форда и других представителей классической школы, а с другой — синтезировал их положения с собственными гуманистическими идеями об управлении, предвосхищая идею «общинной» модели организации. Его важнейшим научным достижением стала концепция использования природы человеческого фактора в организации, выдвинутая им в конце 20-х - начале 30-х гг. XX в. и опередившая взгляды Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, легшие в основу доктрины «человеческих отношений».  Н.Витке исходил из того, что в системе НОТ следует различать две основные ветви: научную организацию производственного процесса, осуществляемого отдельным человеком во взаимодействии с вещественными факторами производства (собственно НОТ), и рационализацию взаимодействий человека с человеком (НОУ — научную организацию управления или научный менеджмент). Предметом первой являлось рациональное соединение человека с орудиями труда, второй — рациональное соединение и взаимодействие человека с человеком в трудовом процессе. Последнее, с точки зрения Н.Витке, и составляло содержание социальной инженерии как науки, ориентированной на целенаправленное изменение организационных структур, определяющих человеческое поведение и обеспечивающих контроль за ним. Н.Витке полагал, что с развитием производства, его концентрацией возрастает роль и значение управления им. Индустриализм приводит к организационному кризису, суть которого состоит в том, что современная (коллективно-трудовая) организация уже не может управляться традиционными методами, перенятыми от мелкого хозяйства. Выход из этого кризиса виделся ученому в «организационной революции», изменяющей не только отношения предмета к предмету, или человека к предмету, но и отношения людей друг к другу в производственном процессе. 

   В попытках выделить науку управления Н.Витке искал ее на границе таких дисциплин, как «индустриальная и коллективная психология», «структурная социология», физиология, игнорируя экономические, политические и прочие отрасли знания. При этом он четко различал два вида управления — людьми и вещами, и свое внимание концентрировал на первом. Поставив в центр управления работника, и рассматривая его как активного субъекта деятельности, Н.Витке предлагал необычную для тех лет трактовку организации как своеобразного сочетания людских воль. Введя понятие социальной организации, он связывал ее функционирование с социально-психологическими законами. Суть же организационно-управленческой деятельности состояла, по его определению, в направлении человеческой энергии к достижению определенной цели. Важнейшей чертой его концепции было также то, что вместо проблем организации деятельности отдельного человека (акцент на которые был характерен для представителей российской школы ЦИТа) он впервые обратил внимание на управление социальной общностью (т.е. системой взаимодействия людей), подчеркнув, что всякий работник находится в непрерывной связи и взаимодействии с другими людьми. При этом Н.Витке рассматривал основную проблему целесообразной организации деятельности людей как проблему создания трудовой кооперации. 

   Пытаясь преодолеть ограниченность преобладавших в то время организационно-технических и функциональных концепций управления, и развивая идею целостного подхода к управленческой деятельности, Н.Витке аргументировал необходимость социальных исследований управления. Анализ управления как системы социальных отношений он сопровождал исследованиями управления как реальной деятельности, в которой реализуются эти отношения. 

   Используя концепцию пяти универсальных функций управления А.Файоля, он вслед за ним проводит разграничение сфер управленческой деятельности, выделяя особо функцию административную. Витке полагал, что с развитием и усложнением производства значение последней возрастает, что приводит к выделению специальной группы лиц — администраторов. Функцию административной деятельности он связывал прежде всего с задачей интеграции и координации деятельности. Другим аспектом административной деятельности Н.Витке считал конструирование человеческих отношений — создание благоприятной социально-психологической атмосферы (т. н. «духа улья») и мотивацию работников. Несомненной заслугой Витке следует считать постановку вопроса о социальнопсихологических законах управляемого объекта, установив которые, можно конструировать коллектив так, чтобы он действовал с максимальной целесообразностью, как подлинный социальный аппарат. 

   Много рассуждал Н.Витке и о роли неформального авторитета и лидерства. Он сформулировал задачи руководителя коллективом и ряд требований, которым тот должен удовлетворять. Трудно переоценить роль руководителя в системе управления, успех функционирования которой во многом определяется его способностями, навыками, опытом, умением вызвать к жизни энергию и запас душевных сил всего коллектива. Руководитель есть «социальный техник», организующий и управляющий человеческими массами. Он должен «убедить всех в важности и необходимости дела и заразить сложный аппарат воодушевлением и энергией. Он должен сбить воедино, согласовать между собою отдельные разрозненные действия организационной машины. Его задача социально конструктивная» (30). До мнению сторонника Н. Витке Якова Самойловича Улицкого, в деятельности руководителей, управляющих самыми различными объектами, есть однородные, общие черты, которые лежат за пределами технической сферы, могут быть приложены ко всякому коллективу вообще и являются предметом особой науки — теории управления. Главную суть проблемы научного управления ученый усматривал в исследовании самого труда руководителя, стоящего во главе того или иного коллектива, разложении его деятельности на составные части и выявлении на этой основе повторяющихся элементов — «основных законов правильного управления».

43) Формирование социологии управления в послевоенный период

   Вслед за кратковременным всплеском в развитии советской социологии управления наступил период глубокого застоя. В середине 1930-х гг. по стране прокатилась волна политических репрессий, затронувшая и тех, кто занимался проблемами управления и организации труда. Годы жизни многих управленцев той поры так и не были установлены. 

   С конца 1920-х до конца 1950-х гг. в стране не было разработано практически ничего существенного, что могло бы обогатить отечественный или зарубежный опыт управления. Именно в эти десятилетия за рубежом, прежде всего в США, наметился фундаментальный сдвиг в области науки управления. Знаменитые Хоторнские эксперименты (1927—1932), заложившие основы современной индустриальной социологии и психологии, проходили в тот период, когда в нашей стране начиналось постепенное свертывание научных исследований. В период с 1930-х по 1960-е гг. в США были созданы теории управления, которые считаются классическими и сегодня. Напротив, в СССР не происходило никакого накопления научных фактов, а то, что было создано раньше, безвозвратно утрачивалось. В тот момент менеджмент практически исчез из поля зрения советских ученых и хозяйственных деятелей. 

   С начала 1960-х гг. в СССР наблюдается некоторое оживление по отношению к зарубежному опыту. Появляются первые книги и переводы по проблеме. Так, в 1970 г. был переведен сокращенный вариант шеститомного «Курса для высшего управленческого персонала», изданного в США в 1964 г. Пожалуй, впервые менеджмент предстал во всем своем объеме и сложности. Мы смогли узнать не только о подготовке управленческих кадров за рубежом, структуре и методах управления, организации сбыта, юридических вопросах бизнеса и руководстве финансами, но и о том, что можно было бы назвать социологией бизнеса. В специальной главе «Советы управляющему» излагались традиционные для концепции «человеческих отношений» модели делегирования полномочий, методы ведения переговоров и разрешения конфликтов, правила межличностных отношений.  «Эпоха оттепели» вселила надежды и оптимизм. Думалось, что теперь-то отечественная социологическая и экономическая мысль сможет вести открытый диалог, приобщаясь к лучшим достижениям зарубежной науки. Однако идеологические ограничения проникли и в эту, казалось бы, весьма далекую от политики сферу. Видный советский специалист по организации и управлению.

   В третьем томе «Философской энциклопедии», изданном в 1964 г., нет статьи о менеджменте, зато присутствует статья о менеджеризме, в которой разъясняется, что менеджеризм является апологией капиталистического способа производства. Удивительно, но и через 25 лет в «Кратком словаре по социологии» (1989), о менеджеризме говорится как о буржуазной управленческой доктрине, имеющей явно выраженную апологетическую окраску, игнорирующей антагонистические противоречия и неадекватно отражающей реальность.

   Именно в 1960-е гг. сформировался своеобразный подход, который вплоть до середины 1980-х гг. определял официальное отношение к зарубежной науке управления. Суть его состояла в следующем: из всего богатства капиталистического опыта для практики социалистического строительства можно брать только конкретно-практические методы руководства, а теоретическое содержание, обозначаемое как идеология менеджеризма, следует отбросить. 

   Компромиссная формула, разорвавшая две органические составные части менеджмента — его теорию и практику, — была, конечно, данью времени. В условиях господства идеологических запретов иной подход, видимо, был немыслим. Нет сомнений, что подобная формула, взятая на вооружение в качестве методологического руководства, ненаучна, ибо превращает в абстрактную схему то, что создавалось десятилетиями как единый творческий процесс. 

   Однако у нее были и позитивные стороны. Благодаря ей, можно было, не боясь обвинений в протаскивании чуждой нам идеологии, писать о конкретных исследованиях в области организации труда и подготовки управленческого персонала. Постепенно термин «менеджеризм» уступил место понятию «менеджмент». Сегодня это реальность, о которой говорят вслух и всерьез. Вместе с понятиями «рынок», «конъюнктура», «реклама» приходят и другие — «бизнес», «предпринимательство». Они неразрывно связаны с понятием «менеджмент», отражающим специфическую реальность. Мы начинаем осознавать, что западный менеджмент — прежде всего особая субкультура со своими ценностями, нормами и законами, а не просто совокупность технических процедур и методов. 

    Термины «социология управления» и «социология менеджмента» отсутствовали в нашем научном лексиконе примерно до середины 80-х годов XX в. Главная причина подобного положения вещей заключалась в том, что сам термин «социология» считался идеологически чуждым марксизму. В 1920-е гг. большинство прикладных исследований, социоинженерных проектов, методик профессионального обучения, психологических тестов, экспериментов в области психологии труда и межличностных отношений причисляли либо к научной организации труда (НОТ), либо к научной организации управления (НОУ). По отношению к отечественной науке управления слово «менеджмент» не применялось. В издававшемся Центральным институтом труда журнале «Организация труда» существовала специальная рубрика «За рубежом», в которой помещались сообщения о всех сколько-нибудь примечательных конференция х по менеджменту, промышленной гигиене, теории и практике администрирования. Свежи е новости поступали из Брюсселя, Парижа, Нью-Йорка, Лондона, Берлина. Редакци я журнала, а в нее входили и зарубежны е ученые, не только держал а читателей в курсе международной жизни , но и анализировала передовые методики и программы управления, созданные за рубежом . Кроме цитовского журнала зарубежна я информация поступала и по другим каналам. В стране переводилось тогда до 70% зарубежных монографий . Когда советские цитовцы говорили о менеджменте, то относили его только к зарубежной науке управления.

44)  РАЗВИТИЕ ЗАВОДСКОЙ СОЦИОЛОГИИ В РОССИИ. Заводская социология — прикладная отрасль индустриальной социологии, в которой были заняты штатные или приглашенные по контракту социологи, занимавшиеся научно-поисковой, внедренческой либо консультативной деятельностью социально-экономического и социально-психологического профиля: исследованием трудовых отношений, социально-психологического климата, стабилизацией и текучестью персонала, эффективностью труда, разработкой практических рекомендаций управленцам и т. п. — феномен, существовавший только в Советском Союзе и исчезнувший с его распадом.Когда речь заходит о возникновении заводской социологии, точкой отсчета обычно называют середину 1960-х годов — период, когда исследования промышленного труда и научно-технического прогресса стали в социологии массовым явлением, когда появилась возможность теоретико-методологического обобщения данных и построения целостной концепции социального управления предприятием. Однако позже выяснилось, что это далеко не так. Отдавая дань исторической справедливости, нам следует включить в очерк истории становления в СССР заводской социологии и психологии и психотехнические школы 20 —30-х годов XX в. В этот период на советских предприятиях сложилась и непродолжительное время функционировала довольно развитая сеть прикладных социально-психологических служб и лабораторий.Известно, что в 1920-е гг. проблемами научного изучения и практической организации труда и управления занимались в нашей стране свыше 10 научно-исследовательских институтов. Из предыдущей главы мы знаем, что в этот период на предприятиях и в организациях существовали тысячи первичных ячеек движения НОТ, технических бюро, секций и т. д. Только в 1923 г. по названной проблематике было опубликовано около 60 монографий (в том числе и переводы зарубежных изданий). В 1920—1930-е гг. в стране выходило два десятка журналов по проблемам управления и организации производства, где публиковались результаты к онкретных исследований социальных вопросов труда⁶³. Если в начале 1920-х гг. первые научные школы по изучению технико-организационных и социально-экономических проблем труда только зарождались, то во второй их половине теоретические позиции этих школ были сформулированы достаточно четко. Крупные научные центры сложились В Москве, Ленинграде, Харькове, Казани, Таганроге и других городах.

46) Структура социального управления. Процесс управления носит циклический, относительно замкнутый характер. Взятый в единичном виде, он начинается с постановки целей и заканчивается достижением этих целей. Единичных циклов управления в общественной практике бесчисленной множество. Они различаются пространственными рамками, продолжительностью во времени и другими параметрами. Однако в процессе осуществления каждого отдельного цикла субъект управления совершает ряд определенных операций; его деятельность расчленяется на определенные этапы (стадии). Эти операции, действия субъекта управления на каждом этапе (стадии) называется функциями управления, а их совокупность - содержанием управленческого цикла.Основой конкретного управленческого процесса является решение субъекта управления. Поэтому выработка и принятие управленческого решения представляет собой исходную, начальную функцию управления, когда формулируются цели и ставятся задачи перед объектом управления, прогнозируются результаты, которых он должен достичь в процессе своей исполнительской деятельности. Управленческое решение - не единовременный акт, совершаемый субъектом управления. Принятие решения - это процесс, и достаточно сложный. Выработка и принятие управленческого решения может происходить различными способами. Прежде всего, решение может быть инициативным или предписано вышестоящей инстанцией. Инициативные решения принимаются субъектом самостоятельно, их выполнение направлено на осуществление задач, стоящих перед предприятием (фирмой). В настоящее время такие решения превалируют в производственной практике. Частные и акционерные предприятия в своей внутренней деятельности независимы от государственных органов управления, они являются самостоятельными хозяйствующими субъектами. В системе государственной собственности решение руководителя предприятия чаще всего предопределяется свыше - приказом, постановлением, указанием вышестоящего органа управления (министерства, руководства федеральной службы или агентства). В этом случае содержание решения вышестоящего органа применительно к масштабу и специфике своего предприятия. Инициативная сторона решения будет незначительной или отсутствовать вовсе. Соответственно, каких-либо новаций в ходе этого решения ожидать вряд ли следует. Решения могут быть единоличными или коллегиальными. Единоличное решение принимается руководителем единолично. Он несет за его содержание и выполнение полную ответственность. Положительной стороной такого способа принятия решения является его оперативность, персональная ответственность, безоговорочность выполнения. Единоличное решение, как правило, оформляется письменно в виде приказа министра, директора предприятия, ректора вуза. А приказ, как известно, не обсуждается, он строго и точно выполняется. Недостатком единоличного решения является незадействованность творческой инициативы работников, неучет их предложений по совершенствованию производства. Коллегиальное решение избегает этих недостатков единоличного решения. Оно принимается в результате всестороннего обсуждения возможных путей и методов реализации возникшей производственной или иной проблемы, как в узком кругу управленческого персонала предприятия, так и вынесением вопроса на собрание трудового коллектива. Аккумулирование конструктивных предложений работников усиливает принимаемое управленческое решение, оно выглядит более профессиональным, учитывает детали производственного процесса, которые могли быть упущены руководителем предприятия. Кроме того, участие в выработке и принятии решения накладывает на рядовых сотрудников определенную ответственность за ход его выполнения, достижения поставленных целей. Это повышает качество их труда, их трудовую активность

Всякое управленческое решение должно отвечать некоторым требованиям:

1. Оно должно быть обоснованным, реальным, то есть приниматься на основе достоверной информации о состоянии управляемой системы, вызываться назревшими потребностями ее развития.

2. Решение должно быть конкретным, не допускать расплывчатости формулировок при постановке задач; сами задачи должны быть конкретными, а не общими.

3. Важное значение имеет полномочность решения. Оно может приниматься только органом, имеющим право на принятие такого решения.

4. Решение должно быть компетентным - приниматься со знанием дела и содержать в себе указания по его выполнению в реальных условиях.

5. Своевременность решения - одно из важных требований и условий, обеспечивающих его выполнение. Оно принимается только тогда, когда созреют условия для его реализации, не быть запоздалым.

6. Управленческое решение должно быть непротиворечивым: приниматься или в развитие задач по старому решению, или после его отмены. Нельзя допускать, чтобы новое решение противоречило прежнему. Но само по себе решение, естественно, не может привести к достижению поставленной цели. Необходимо организовать работу по его выполнению. Поэтому второй функцией управления является функция организации. Её сущность заключается в том, чтобы выполнить решение организационно, создать сеть организационных отношений, обеспечивающих целостность управляемой системы, наиболее эффективное взаимоотношение её компонентов. Функция организации предполагает упорядочение и управляющей системы, чтобы использовать наиболее результативные методы и средства управления.

Организационная сторона управления после целеполагания и принятия решения становится главной стороной. И чем масштабнее объект управления, тем выше её роль. Идеи по организации процесса достижения поставленных целей вызревают уже на стадии принятия управленческого решения. В замысле предстоящих действий субъект управления определяет характер связей между структурными подразделениями управляемой системы, предусматривает их взаимодействия в ходе реализации принятого решения, определяет объём материальных, людских и финансовых ресурсов, а также время достижения прогнозируемого результата и содержание самого конечного результата трудового процесса. Без такой проработки этих вопросов и их внедрения в практику управленческой деятельности достижение поставленной цели невозможно.Подготовка взаимозаменяемых работников происходит сложнее на том предприятии, где высока текучесть кадров, приходит много молодых специалистов, обладающих необходимыми теоретическими знаниями, но не имеющих практических навыков в своей профессии, тем более в профессиях смежных. Поэтому проблема взаимозаменяемости на предприятии - это и проблема борьбы с текучестью кадров, укрепления стабильности трудового коллектива.Функция регулирования производственного процесса имеет не только социальную, человеческую сторону, но и сторону техническую. Выходить из строя в процессе выполнения управленческого решения могут не только люди, но и техника, средства труда. Они нередко ломаются, требуют срочного ремонта, замены как раз в тот момент, когда они должны исправно работать, когда без них нельзя обойтись. Поэтому на стадии организации деятельности объекта управления должны быть предусмотрены меры по созданию резерва техники, запасных частей, подготовки ремонтной базы и специалистов-ремонтников.Действующая на предприятии система подготовки взаимозаменяемых инженерно-технических и рабочих кадров, резерв техники являются основой функции регулирования производственного процесса со стороны субъекта управления в любых неблагоприятных условиях. Руководитель при необходимости всегда будет иметь возможность перегруппировать силы и средства, укрепить отстающий участок, сохранить равновесие управляемой системы, придать ей новый импульс для выполнения поставленных задач.Заключительная стадия управленческого цикла - подведение итогов выполнения объектом управления поставленной задачи. На этой стадии субъект управления осуществляет функцию контроля, содержанием которой является получение информации о том, как выполнено управленческое решение, каковы были сильные и слабые стороны в деятельности субъекта и объекта управления. На данном этапе делаются обобщения, выводы, извлекаются уроки из проделанной работы.Вместе с тем, контроль - не разовый акт, осуществляемый при подведении итогов управленческой деятельности по выполнению определенной задачи. Он действует на протяжении всего управленческого цикла, особенно при организации и регулирования деятельности управляемой системы. На этих стадиях осуществляется промежуточный, текущий контроль, без которого субъект управления не будет располагать информацией о ходе выполнения его организационных указаний, мероприятий по взаимозаменяемости и сохранению работоспособности трудового коллектива. Данные текущего контроля позволяют руководству вносить коррективы в процесс деятельности предприятия, принимать дополнительные меры по преодолению негативных факторов, возникающих в ходе работы. Главным образом содержанием функции контроля является итоговый контроль, осуществляемый субъектом управления на заключительной стадии управленческого цикла. Получив итоговую информацию о достижении цели и полноте выполнения поставленных задач, руководство предприятия намечает ориентиры на последующий управленческий цикл, очерчивает круг проблем для предприятия последующего решения.Таким образам, контроль как функция субъекта управления представляет собой установление и действие обратной связи к нему от управляемой системы, без которой он не будет знать ход выполнения поставленной задачи, вследствие чего руководитель не сможет оперативно влиять на рабочий процесс. В ходе контроля могут видоизменяться, уточняться первоначальные задачи с учетом получаемой информации. Достоверность информации о состоянии объекта управления, системная периодичность ее поступления - важнейшая сторона организации контроля. Без такой информации контроль станет не действительным.После подведения итогов крупномасштабного управленческого цикла руководство предприятия или региона может пригласить группу социологов для проведения социологического исследования с целью выявления положительных и негативных сторон деятельности субъекта управления по решению стоявшей задачи. Исследовательская группа сделает выводы и выдаст рекомендации руководству по дальнейшему совершенствованию управленческой деятельности.Перечисленные функции, составляющие содержание управленческого цикла, выполняются субъектом управления не порознь, а в совокупности, в их взаимосвязи. Так, выработка решения осуществляется не только на начальной стадии управленческого цикла, но и на последующих стадиях, где закладываются основы будущего решения. Функции организации и регулирования выполняются уже на этапе принятия решения, в котором предусматриваются меры по организации и регулированию социальной системы в ходе выполнения данного решения. Только в единстве и взаимосвязи функций субъекта управления образуют целостный управленческий цикл.

47)СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ Сущность социального управления определяет формирование и функционирование этого класса управления как системы. Система социального управления состоит из следующих компонентов: механизма, структуры, объектов, функций, кадров, процесса управления, механизма развития системы управления. Система управления — это форма реализации взаимодействия и развития отношений управления, выраженных прежде всего в законах и принципах управления, а также в целях, функциях, структуре, методах и процессе управления. Достижение целей социального развития и реализация определенной социально-экономической политики требуют создания механизма социального управления, являющегося конкретной формой использования социальных и экономических законов. Механизм управления создастся и целенаправленно изменяется людьми, которые регламентируют совокупность функций, форм, методов, рычагов и стимулов социального управления с тем, чтобы достичь наибольшей его эффективности в тех или иных конкретно-исторических условиях. Качественный уровень механизма социального управления, степень его совершенства и соответствия требованиям системы социальных и экономических законов зависят от подготовленности кадров управления, их умения выявлять и объективно оценивать наиболее существенные элементы и связи механизма управления, особенности их проявления и последствия развития выявленных тенденций Механизм социального управления состоит из таких фундаментальных звеньев: общих принципов, функций, целей и методов Общество как сложная, многоцелевая социальная система требует, чтобы механизм управления обеспечивал четкое взаимодействие всех его подсистем и решение стоящих перед ним задач. С этих позиций в механизме управления выделяют экономический, организационный и социально-культурный механизмы, основу взаимосвязанного функционирования которых составляют требования системы объективных законов социального развития и управления Таким образом, механизм социального управления представляет собой совокупность методов, приемов, форм управления обществом и его подсистемами, взаимосвязанное воздействие которых обеспечивает наиболее эффективное развитие всего общественного организма.

49)

Можно выделить три структурных уровня организации государственного управления. Высший -институциональный - являющийся пограничным между политическим и государственным управлением. На нем определяются общая политика и главные задачи ее осуществления.

Средний - административный уровень - сфера функционального управления (администрирования). На нем любое направление деятельности подвергается анализу и раскладывается на различные организационно-управленческие компоненты - планирование, организацию, руководство, контроль и т.д.

На третьем - технологическом (низшем) - происходит непосредственное удовлетворение социальных потребностей в услугах государственного управления, превращаемых в конкретные продукты (результаты), которыми пользуется общество в целом и отдельные граждане или их организации.

 Уровни управления организации:

Вне зависимости от количества уровней управления, руко­водителей обычно делят на три категории, рассматриваемых с точки зрения выполняемых в организации функций. Согласно классификации социолога Талкотт Парсонс выделяют техничес­кий, управленческий и институциональный уровни управления. Руководители технического уровня (низового звена) в ос­новном осуществляют ежедневные действия по обеспечению эффективного выполнения работы персоналом — производства продукции или предоставления услуг. Работа руководителей низового звена является напряженной и наполненной часто ме­няющимися разнообразными действиями, сопряженными с от­ветственностью за непосредственное использование ресурсов. На управленческом уровне (среднее звено) руководители в основном заняты согласованием различных форм деятельнос­ти и координацией усилий различных подразделений внутри организации, находящихся под руководством управленцев ни­зового звена.

Часто характер работы руководителя среднего звена в боль­шей степени определяется содержанием работы направления деятельности в организации (например, производство), чем орга­низации в целом. Однако в основном руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и ни­зового звеньев. Они готовят информацию для решений, прини­маемых руководителями высшего звена, и передают эти реше­ния после трансформации в конкретные задания низовым руко­водителям. На институциональном уровне (высшее звено) руководи­тели в основном заняты формулированием целей, разработкой долгосрочных программ, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организаци­ей и внешней средой, с учетом потребностей общества. Таким образом, руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. При этом сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик ком­пании.

Огромный объем работы и напряженный ее темп услож­няются для руководителей высшего звена тем обстоятельством, что их работа не имеет четкого завершения. В результате ра­бочая неделя руководителя высшего звена нередко составляет 60—80 часов. Крупные предпринимательские действия, которые сопря­жены со значительным риском для организации, требуют ре­шений на высшем уровне управления. Эти решения обычно опираются на информацию и идеи, сформулированные руководителями среднего звена. Искать воз­можности совершенствования работы и повышения эффектив­ности своей организации должны руководители всех уровней, в том числе низового звена.

50) Основные черты, характеризующие общее понятие управления полностью приемлемы и для понимания управления в социальной (общественной) сфере, где в роли субъектов и объектов управления выступают люди и их различные объединения (например, государство, общество, территориальное образование, общественные объединения, производственные и непроизводственные объекты, семья и т.п.) Конечно, при этом учитываются особенности социальной сферы, важнейшей из которых является то, что управленческие связи реализуются через отношения людей. Общество представляет собой целостный организм со сложной структурой, с различного рода индивидуальными проявлениями, равно как и с функциями общего характера. Отсюда потребность в выражении общей связи и единства социальных процессов, каковая находит свое проявление в осуществлении социального управления. Оно является одним из ведущих условий нормального функционирования и развития общества. Социальное управление выражается в признаках, предопределенных общими чертами, свойственными управлению как научной категории, а также особенностями организации общественной жизни. Наиболее существенное значение имеют следующие из них:

Социальное управление (СУ) есть только там, где проявляется совместная деятельность людей. Сама по себе такого рода деятельность (производственная и иная) еще не в состоянии обеспечить необходимое взаимодействие ее участников, бесперебойное и эффективное выполнение стоящих перед ними общих задач, достижение общих целей. Управление организует людей именно для совместной деятельности и определенные коллективы и организационно их оформляет;

СУ своим главным назначением имеет упорядочивающее действие на участников совместной деятельности, придающее взаимодействию людей организованность. При этом обеспечивается согласованность индивидуальных действий участников совместной деятельности, а также выполняются общие функции, необходимые для регулирования такой деятельности;

СУ имеет в качестве главного объекта воздействия поведение (действия) участников совместной деятельности, их взаимоотношения. Это критерии сознательно-волевого характера, в которых опосредствуется руководство поведением людей;

СУ, выступая в роли регулятора поведения людей, достигает этой цели в рамках общественных связей, являющихся по сути управленческими отношениями. Возникают они, прежде всего, между субъектом и объектом в связи с практической реализацией функций социального управления;

СУ базируется на определенной соподчиненности воль людей участников управленческих отношений, т.к. их отношения имеют сознательно-волевое опосредствование. Воля управляющих приоритетна по отношению к воле управляемых. Отсюда властность социального управления, означающая, что субъект управления формирует и реализует «господствующую волю», а объект подчиняется ей. Так выражается властно-волевой момент социального управления;

СУ нуждается в особом механизме его реализации, который олицетворяет субъекты управления. В роли таковых выступает определенная группа людей, организационно оформленная в виде соответствующих органов управления (общественных либо государственных), или же отдельные, уполномоченные на это лица. Их деятельность, имеющая

50)Особенности социального управления на государственном уровне.

Социальное управление является одним из видов управленческой деятельности, объектом которой выступают управленческие процессы, протекающие в социальной сфере общества и в его отдельных подсистемах. Социальное управление можно представить как управление социальными процессами, в отличие от управления политического, экономического или управления в биологических и технических системах. Это особая сфера научного и практического знания, взаимодействующая с другими видами управления. В масштабах всего общества можно выделить три основных уровня социального управления: государственное, муниципальное и социальный менеджмент. Государственное управление охватывает всю социальную структуру общества сверху донизу. Основным средством государственного управления является создание системы норм и правил для решения социальных проблем. Кроме того, государственное управление осуществляет социальное планирование в масштабах всей страны, разрабатывает и реализует конкретные социальные программы, обеспечивает социальную защиту и безопасность своим гражданам, организует охрану правопорядка. Основной задачей современного социального государства является социальное управление (социальная политика). Ведь все иные сферы деятельности государства (политическая, экономическая, военная, международная и др.), в конце концов, являются лишь средством для развития социальной сферы. В современном мире об эффективности государственного управления судят по уровню благосостояния основных социальных слоев общества. Обязательства социального государства перед обществом базируется на положениях Всеобщей декларации прав человека и других документах ООН, признающих человека основным субъектом развития

51) Специфика социального управления в системе муниципального управления.

. Муниципальное (местное) самоуправление в наибольшей степени подходит к определению социальное управление. Если государственное управление осуществляет управленческие функции, прежде всего, посредством создания существующей нормативно‑правовой базы (т. е. опосредованно), то муниципальное самоуправление решает возникающие социальные проблемы непосредственно «здесь и сейчас». Объектом муниципального самоуправления является деятельность различных групп населения, проживающих на определенной территории, по созданию оптимальных социальных условий совместного проживания. Структура муниципального самоуправления определяется населением самостоятельно. Самоуправление осуществляется как путем прямого волеизъявления людей (референдум, выборы), так и через выборные и другие органы. Для самоуправления наиболее характерными являются субъект‑субъективные отношения.- Подробнее на Referatwork.ru: http://referatwork.ru/sociology-lekcii/section-14.html

52) Менеджмент как уровень управления в обществе

Социальный менеджмент. Менеджмент порой отождествляют с управлением. Однако это не верно, поскольку управление имеет место в технических, кибернетических и биологических системах. А понятие менеджмент применимо лишь к социальным (производственным, коммерческим) организациям. Необходимо также делать различие между такими понятиями как «ϲȯциальное управление» и «менеджмент». Менеджмент – это, прежде всего, управление коммерческими организациями. Это организация процесса производства для получения прибыли. В менеджменте уделяется значительное внимание ϲȯциальным аспектам управления. Однако основная его цель – коммерческая выгода. Даже в такой «ϲȯциальной» сфере менеджмента как управление перϲȯналом, люди являются всего лишь средством организации эффективного производства. В ϲȯциальном управлении, в отличие от менеджмента, основными целями управления являются: решение ϲȯциальных проблем, удовлетворение потребностей людей, ϲȯздание благоприятных условий жизнедеятельности. Поэтому в ϲȯциальном управлении человек является не средством производства и коммерции, а его основной целью. Для того, чтобы понятие «менеджмент» ϲȯответствовало понятию «ϲȯциальное управление», многие исследователи проблемы используют такое понятие, как «ϲȯциальный менеджмент». ϲȯциальное управление, так или иначе, охватывает всю ϲȯциальную структуру общества. Однако удельный вес его на разных уровнях различен. Так, если на государственном уровне задается общая стратегия ϲȯциального управления, формируется нормативно‑правовая база, определяется государственное финансирование, то на муниципальном уровне ϲȯциальное управление выходит на первый план, так как основная сфера деятельности муниципальных органов и есть социальное управление и самоуправление. На уровне отдельных фирм и организаций социальное управление не является самоцелью. Но от того, в какой мере удовлетворяются социальные потребности людей, работающих в организации, во многом зависит производственная и коммерческая эффективность этой организации.- Подробнее на Referatwork.ru: http://referatwork.ru/sociology-lekcii/section-14.html

53) Понятие и виды законов социального управления

Наука социального управления не является прикладной частью какой-либо науки: юридической, политической, экономической и т.п. Она базируется на общеметодологических принципах фундаментальных общественных наук (философии, экономики, социологии, политологии, психологии и др.); на науках, исследующих организационно-технические и социально-технологические законы, и принципы построения сложных систем (социальные технологии, управление производством, управление духовными и культурными процессами, кибернетика, синергетика, теория систем, системный подход и др.). Она имеет свой собственный предмет, свою проблематику, является самостоятельным и современным направлением познания жизни, от успехов которого во многом зависят темпы социального прогресса и качество жизни людей.

Закономерности функционирования и поддержания целостности общества и всех отдельных видов управления (по сферам), познание и использование которых позволяет обеспечивать цели общества как единой системы, выступают как главное содержание науки — социальное управление. Она исследует общие закономерности, принципы социального воздействия независимо от того, в какой сфере жизни они осуществляются, закономерности и принципы создания и функционирования самой системы управления.

К законам управления относятся:

Закон необходимого разнообразия, по которому разнообразие управляющей системы должно быть не меньше разнообразия управляемого объекта. Чем сложнее объект управления, тем сложнее должен быть и орган, который им управляет.

Закон специализации управления предполагает, что управление современными общественными делами ведет к расчленению его функций, к специфическому их проявлению в конкретных условиях, на разных уровнях управления, различных направлениях. Поэтому управление требует высокого профессионализма в различных сферах: экономической, социальной, политической, психологической, организационно-технической, правовой, экологической, демографической и т. п. Субъект управления, осваивая различные области профессиональных знаний и опираясь на их многообразие, интегрирует, объединяет многознание в принятых управленческих решениях, проектах, программах и концепциях.

Закон интеграции управления означает объединение в управлении различных специализированных действий на разных уровнях и направлениях управления в единый управленческий процесс в рамках единого социального организма — системы. В качестве интегрирующих факторов выступают цели, задачи и интересы общества, которые требуют поддержания нормальной жизнедеятельности и развития сложной социальной системы в соответствии с постоянными изменениями внутренней и внешней среды.

Одним из основополагающих законов управления является закон экономии времени, который характеризует эффективность управления, следовательно, достижение поставленной цели с учетом наименьших временных потерь: материальных, человеческих и финансовых ресурсов, что во многом зависит от скорости и адекватности реакции субъекта управления на объект управления, решение любого вопроса в управлении в более короткое время, своевременно оказывает положительное влияние на конечный результат.

К числу основополагающих законов социального управления относятся также:

Закон приоритетности социальных целей, определяющих при целеполагании. Не производство, не политика, не экономика являются целью развития общества и условием поддержания его равновесия и развития, а постоянное повышение качества жизни его членов, их благосостояния, социального самочувствия, непрерывное совершенствование образа жизни.

Закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении упреждает характер управленческого воздействия. Закономерностью управленческих отношений является то, что, будучи по сути своей отношениями людей, складывающимися в процессе управления, все они в той или иной форме проходят через сознание людей, создаются и совершенствуются людьми, конечно, в зависимости от объективных изменений в производстве, обществе. Поэтому природа управленческих отношений двойственная — объективно-субъективная.

54) Социальная доктрина и методы ее реализации

Доктрина социальная — разновидность глобальной технологии, которая определяет место социальной системы в геополитическом пространстве, — выделяет приоритеты в реализации коренных социальных интересов той или иной нации, содержит механизмы их реализации (экономические, международные, культурно-духовные, экологические, военные) и является основополагающей для определения стратегических целей социальной политики, определения социальных ориентиров реформирования, выработки любого вида политики, выражающей интересы граждан. Процесс ее выработки предполагает объективный научный анализ сложившейся социально-экономической ситуации, трезвую оценку прошлого исторического опыта, изучение внешних факторов, ведущих тенденций мирового развития, формирования геополитического пространства. На этой основе социальная доктрина, во-первых, выделяет главные национальные интересы, соответствующие перспективным целям данной страны и всего человечества; во-вторых, среди них определяет ряд интересов, от удовлетворения которых, в первую очередь, зависят национальная безопасность данной страны и возможность существования независимого национального государства; в-третьих, определяет те первоочередные ресурсы, которые могут быть использованы для достижения стратегических социальных целей, сохранения и развития генофонда нации, увеличения продолжительности жизни людей, снижения смертности, повышения рождаемости, словом, для повышения качества жизни своих граждан.

Следует заметить, что в России идет процесс формирования современной социальной доктрины развития общества как теоретической основы общих исходных положений не только социальной, но и остальных видов политики. Социальная доктрина раскрывает наиболее общие представления о социальной сфере, о социальных целях общества и принципиальных механизмах ее реализации.

Логика построения социальной доктрины включает несколько этапов:

1) определение границ социальной сферы, которая является объектом управленческих воздействий;

2) оценка проблемной ситуации в этой области;

3) раскрытие алгоритма разработки социальной программы действий, как долгосрочных, так и среднесрочных;

4) выявление принципиальных механизмов социального обустройства общества, которыми руководствуются при разработке концепции социальной безопасности.

55) Под принципами социального управления следует понимать правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются органы управления в социальных условиях, сложившихся в обществе.

Общие методологические принципы научного управления социальными процессами

Общими методологическими принципами научного управления мы называем принципы, в соответствии с которыми можно рассматривать все социальные процессы управления вне зависимости от общественного строя, социальной системы.

К общим методологическим принципам мы отнесли:

конкретно-исторический подход;

системность;

комплексность;

сочетание общечеловеческих ценностей, потребностей и интересов с государственными и групповыми;

социальный детерминизм;

взаимосвязь и взаимообусловленность управленческого воздействия и управляемых процессов;

самодвижение, саморазвитие, саморегулирование управляющей и управляемых систем;

ориентация на прогрессивную перспективу.

Принципы системности и комплексности требуют тесной увязки решения экономических, социально-политических и духовных проблем в управлении.

Конкретно-исторический подход требует реализации тех принципов, которые отвечают требованиям исторического периода развития общества.

Принцип социального детерминизма определяет первичность решения задач, связанных с социальным положением, социальной защищенностью и т.п. людей в управлении процессами.

Управленческая система, если в ней не действует принцип саморазвития и саморегулирования, обречена, т. к. в нем не работают источники и движущие силы.

Успешно функционирующей может быть лишь самосовершенствующаяся система, ориентированная на социальный прогресс.

Организационные принципы социального управления

Организационными мы назвали принципы потому, что они определяют организационный аспект управления, управленческой деятельности субъекта. В литературе по управлению чаще всего именно организационные принципы считают основными:

принцип демократического централизма, позволяющий сочетать плановое централизованное начало в управлении с широкой демократией, использованием инициативы масс, передовых коллективов;

принцип основного звена, отыскание из множества задач основной задачи, решение которой позволяет решить весь комплекс вопросов управления;

территориально-отраслевой принцип, согласно которому в управлении необходимо сочетать административно-территориальный подход с отраслевым;

принцип единства хозяйственного и политического руководства;

принцип плановости;

принцип обеспечения единства материального и морального стимулирования труда;

принцип экономичности и эффективности управления;

принцип единоначалия и коллегиальности, сочетающий строгое подчинение трудовой группы распоряжениям руководителя, всю полноту ответственности руководителя за результаты работы доверенного ему участка, когда каждый работник отвечает за свой участок работы с широким привлечением членов трудового коллектива к обсуждению проблем организации. Единоначалие предполагает также установление и поддержание строгой дисциплины в организации. Коллегиальность проявляется не только в принятии решений с участием широких масс трудящихся в управлении организацией, но и в четком их исполнении. Коллегиальность должна сопровождаться установлением личной ответственности каждого за порученное дело;

принцип единства требований (по горизонтали и вертикали; к себе, коллегам, подчиненным и руководителям; к действию всех элементов системы);

принцип оптимальности (оптимальное сочетание централизации и децентрализации; оптимальное сочетание различных стилей управления - демократического, либерального и авторитарного; оптимальное сочетание формальных и неформальных функций и т.п.);

принцип реальной эффективности и доминирования социального эффекта.

Частные принципы социального управления

Все подсистемы управления, любые сферы деятельности создаются, функционируют и развиваются в соответствии не только с общими, специфическими и организационными, но и с частными принципами. Частных принципов много. Все они формулируются в виде правил или требований. Назовем некоторые из них:

принципы хозяйственного расчета;

принципы формирования потоков информации;

принципы организации заработной платы;

принципы создания производственных бригад (добровольности, компетентности, профессионализма, оперативности и т.д.);

принципы формирования управленческих штатов и др.

Среди частных принципов могут быть и принципы «неформального» управления, основанные на обычаях, традициях, неформальных отношениях.

56) Принцип социальной ориентации управления и его реализация в деятельности государства и других объектов управления

Принцип социальной ориентации управления. В системе управления проявляют свое действие три существенных фактора люди, финансы и техника. Согласно иерархии на первом месте стоят люди. Человеческий капитал ныне является краеугольным камнем конкурентоспособности и эффективности. Поэтому взгляды управленцев в последние годы радикально изменились, и затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо грамотно использовать. Вообще в деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально—экономические и психологические методы управления над традиционными административными. В этом смысле характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: "Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди".

Один из главных пороков прежней авторитарно — бюрократической системы, господствовавшей в России, заключался в том, что она не учитывала, да и не могла учесть растущей роли социальных факторов, не позволяла связать воедино процессы производственного и социального развития. Социальная направленность экономики оказалась крайне слабой. Интересы номенклатуры фактически заняли доминирующее положение. Они выдавались за интересы государства, общества в целом, нивелировали интересы различных социальных групп, коллективов, личности. В центре административных интересов было производство, а человек с его нуждами остался на втором плане. В рамках административно — бюрократической системы фактически отсутствовал необходимый для эффективного социального развития механизм представительства интересов различных социальных субъектов.

В настоящее время в России социальные факторы также находятся, мягко говоря, не в почете. Так, ни в одной программе (их было десять) вывода страны из кризиса не были в полной мере учтены социокультурные факторы. Именно в этом причина краха всех этих программ. Без учета социокультурных факторов, как показывает мировая практика, чисто экономические меры не дают должного эффекта. Если и дальше в управлении будет недооценка социальных факторов, то это может привести к резкому обострению общественно-политической ситуации в стране и, в конечном итоге, к срыву проводимых реформ. В этой связи необходима серьезная корректировка курса реформ в сторону его социальной ориентации.

В Конституции РФ наше государство характеризуется как социальное, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. (Ст. 7). Это означает, что должна резко усилиться забота государства и всех социальных институтов об обеспечении прав и интересов граждан; должна функционировать эффективная система социальной защиты людей.

57) Методы социального управления как способы и средства воздействия управляющего субъекта на объект управления(57 и 58 очень связанны, поэтому половина информации там, половина тут)

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.

Слово “метод” греческого происхождения (methodos — в переводе означает способ достижения какой-либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления выражает их ориентированность на конкретную систему (объект) управления.

Содержание — это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма — специфическое воздействие на реально сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия.

Можно выделить следующие методы управления:

— социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

— экономические, обусловленные экономическими стимулами;

— организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

— самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.

В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.

По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических, психологических и т. д.

58) Взаимосвязь методов, особенностей объекта управления и целей управления.

Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными способами мотивации человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, управленцев, в первую очередь. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т. п.

Социальные методы включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Социально-политические методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия. Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.

Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.

59) Понятие модели социального управления. Модели управления как форма эволюции управленческой мысли.

Категория «модель управления» является одной из ключевых в науке и практике управления. Это обусловлено тем, что любой руководитель стоит перед самыми животрепещущими вопросами: как управлять вверенным объектом, какой арсенал управленческих стратегий, рычагов и технологий использовать, чтобы эффективно решать стоящие перед ним задачи.

Под моделью вообще понимается образец (эталон) для массового изготовления какого-либо изделия или конструкции, а также устройство, имитирующее строение и действие какого-либо другого (моделируемого) устройства в научных, производственных или иных целях. В широком смысле модель – это аналог (изображение, описание, схем, план) какого-либо объекта, процесса или явления, которые для того, кто осуществляет моделирование, являются оригиналом.

Под моделью управления следует понимать теоретически выстроенную целостную совокупность представлений о том, как выглядит и как должна выглядеть система управления, как она воздействует и как должна воздействовать на объект управления, как она адаптируется и как должна адаптироваться к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Она включает в себя базовые принципы управления, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику.

По роли и месту человека в системе управления, в рамках различных социальных отношений, используются определенные модели социального управления.

Ни одна организация, ни одно пред­приятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу. Как только доисторические люди стали жить органи­зованными группами, у них появилась необходимость управления. На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним челове­ком — вождем этой группы. В дальнейшем, по мере раз­растания групп и усложнения выполняемых ими функ­ций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Египетские пирамиды, построенные в 3000—2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только куль­туры древних египтян, но и их управленческого искусст­ва. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процес­сами, заботились о четкой специализации рабочих.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного челове­ка на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.[4]

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.

В практике управления существуют примеры органи­заций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря соз­данию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наи­более простую структуру управления (папа, кардинал, ар­хиепископ, епископ и приходской священник).

К сожалению, эволюция управленческой мысли в России этого периода изучена недостаточно.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего.

На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

Промышленная революция дала толчок развитию тео­ретических исследований и практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли анг­лийские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит  и Давид Рикардо.

Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна  в раз­витие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета кото­рого другие исследователи пришли только через 100 лет.

На формирование теории управления в социалисти­ческом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К. Маркс выво­дит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоя­тельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предла­гался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда.

60) Зарубежные модели управления( не совсем понятно какого управления, если гос управления то брать инфу по ссылке http://any-book.org/download/36172.html) во всех книжках по социологии управления приводят именно эту типологию:

Разнообразие моделей и школ управления

3.1 Классическая школа управления

Научный подход в управлении (1885 – 1920)

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерил количество железной руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микро хронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы установить лишние, непродуктивные движения и стремились повысить эффективность работы.[5]

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнены, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Административный подход в управлении (1920 – 1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. В отличии от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни работал в компании «Дженером Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова – применительно  к работе всей организации.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

А. Файоль выделял 14 принципов управления:[6]

1.           Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которых должны быть направлены внимание и усилие.

2.           Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, – там возникает ответственность.

3.           Дисциплина – предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предполагает также справедливо применяемые санкции.

4.           Единоначалие – Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5.           Единство направления – Каждая группа, действующая в рамках одной цепи, должна быть объединена единым планом и иметь одного начальника.

6.           Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7.           Вознаграждение персонала – Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8.           Централизация. Будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.

9.           Скалярная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена.

10.       Порядок. Место – для всего и все на  своем месте.

11.       Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.

12.       Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13.       Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14.       Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

3.2 Школа человеческих отношений

Э.Мэйо (1880 - 1949). Основной вывод Мэйо сводился к утверждению, что взаимоотношения работников являются определяющим фактором производственной деятельности. Во главе своих исследований он поставил такие понятия как удовлетворенность работой и моральное воздействие, но в центре внимания остается человек, а не организация.

В отличии от экономического человека непосредственно реагирующего на денежные стимулы она предложила "социального человека", подверженного личностному влиянию в не формальной рабочей группе. Школа человеческих отношений включает исследования внутри личностных отношений в производственных коллективах.

Развитие этого направления (школы человеческих отношений) получило новый импульс после 2 мировой войны, в дальнейшем развитие поведенческих наук (Психология и социология). Наиболее известным представителями этой школы являются Мак Грегор, Герцберг, Блейк, Маслоу. Этими учениями бихевиористами (поведения) – было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

·        физиологические потребности

·        безопасность своего существования

·        социальные потребности

·        престижность ( авторитет, служебный статус и др.)

·        потребность в самовыражении, полном использовании своих возможностей достижения цели и личном росте.

Учение Мак Грегора: в основе Х и У лежат следующие характеристики работника:[7]

Теория Х – средний индивидуум, туповат, стремится увильнуть от труда. Поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, что бы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности.

Теория У – люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней.

3.3 Наука управления

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенных вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны  с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих или других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов.

Исследование операций и моделей. По своей сути, исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет её абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Модели, разработанные в исследовании операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных до управляемого количества.

После создания модели, переменные задаются количественными значениями. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношение между ними. Ключевой характер науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие ЭВМ. ЭВМ позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и являются более точными.

Влияние количественного подхода. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние поведенческих наук, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у немногих руководителей было образования достаточно для понимания и применения сложных количественных методов. В настоящее время положение быстро меняется, т.к. всё больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применение ЭВМ.

Во второй половине XX в. в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-хгг.) и ситуационный (80-е гг.)[8]

Процессный подход

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое–то единовременное действие, а серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.

Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Системный подход

Он был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию, как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология и ресурсы. Главная идея системной теории состоит в том, что не одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы.

Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда решение в одной области превращается в проблему в другой. На базе системного подхода разработаны задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказался менеджер может быть сходной с другими ситуациями, но ей будут присущи свои особенности, свои уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, что бы выделить все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости корреляции.

Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьировать в зависимости от сложившейся обстановки. Центральное место должна занимать ситуация (это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время). Суть рекомендаций по теории ситуационного подхода состоит в требовании решать текущую конкретную проблему, в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута, т.е. пригодность различных методов управления определенной ситуацией.

Ситуационный подход

Ситуационный, или кейсовый (от англ. case - ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и предлагает будущим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации. Ситуационный подход как разновидность научного метода направлен на выработку у человека ситуативного мышления (приближенного к практике) и непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.[9]

Ситуационный подход требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях. Именно в такие моменты, когда за 1 - 2 мин. необходимо правильно оценить ситуацию и принять верное решение, проявляются особые качества.

Ситуационный подход носит не шаблонный характер, а воспитывает у менеджеров, имеющих различные личностные качества, умение контролировать ситуацию. Различные управленцы в одинаковой ситуации будут предпринимать разные действия, стремясь, однако, достичь близкие цели. Поэтому в процессе обучения или переподготовки менеджеров используются не стандартные, а самые непредвиденные ситуации (землетрясение, взрыв близлежащего химического предприятия, отключение электроэнергии, массовое заболевание работников и др.), в ходе которых моделируется весь ход действий и их последствия. Таким образом, ситуационный подход заранее подготавливает менеджера к запрограммированным решениям в нестандартных ситуациях.

3.4 Американская модель управления

Изучение американ­ской модели менеджмента представляет известный интерес.  Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Ан­ри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20—30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания производ­ства необходимо изменить отношение к положению ра­бочего на предприятии, выработать новые методы моти­вации и сотрудничества между рабочими и предприни­мателями.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринима­тельства.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок.[10] Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества по­средством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределе­ние ресурсов через приказы. Рыночный подход предусмат­ривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход явля­ется наиболее эффективным.

Современная американская модель менеджмента ори­ентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акцио­нерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Важнейшей составной частью плановой работы кор­порации является стратегическое планирование, возник­шее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

Для снижения сопротивления рабочих организаци­онным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества тру­довой жизни», с помощью которых работники корпо­рации привлекаются к разработке стратегии ее разви­тия, обсуждению вопросов рационализации производ­ства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Американские ученые продолжают ставить и разраба­тывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работни­ков делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.[11]

3.5 Японская модель управления

За последние два десятилетия Япония заняла лиди­рующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара.

Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (сти­мулы) они воспринимают через призму социальных по­требностей.

В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, по­ведение менеджера и принятие им решений всецело за­висит от ситуации. Главное в управленческом процессе — это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение.

До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознагра­ждение за труд.  Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет.

Сильнейшим средством мотивации в Японии являет­ся «корпоративный дух» фирмы. В осно­ве его лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством.  Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Японская система управления качеством не дает сбо­ев. Это является результатом ее продуманности и простоты.

В начале 70-х гг. вице-президент автомобильной компании «Тойота» предложил систему организации труда «Канбан». Суть ее заключается в том, что на всех фазах производственного процесса отказались от производства продукции круп­ными партиями и создали непрерывно-поточное произ­водство.

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху.

Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без уче­та ее специфических условий и, прежде всего, психоло­гических и социально-культурных факторов.

61) Условия формирования российской модели управления. Проблема выбора модели управления.

Рассмотрим развитие управления в нашей стране, как происходило становление отечественного менеджмента в условиях нашей экономики и политических изменений.

Управление политическими процессами в России имеет глубокие исторические корни. В этом направлении развивалась и теоретическая экономическая мысль от А.П. Ордин-Нащокина и И.Т. Посошкова до академиков А.И.Берга, В.М.Глушкова, Л.В.Канторовича, С.Г.Струмилина, В.С. Немчинова и современных исследователей, практическая деятельность глав государства от Петра I до В.И. Ленина, И.В. Сталина и сегодняшних реформаторов. Многие поколения российских ученых и практиков внесли свой заметный вклад в совершенствование системы управления экономикой.

Наибольший интерес представляют советский и постсоветский периоды, в которые произошло значительное развитие, как науки, так и практики управления.

Так, в 1917 – 1921 годы в нашей стране были сформированы основы управления социалистической экономикой. Основным теоретиком этого периода выступал В.И. Ленин. Его заслуги в деле становления теории и практики управления несомненны и могут быть сведены к следующим основным моментам:

              Сформулированы основные принципы управления социалистической экономикой;

              Решен ряд практических вопросов управления в масштабах отраслей и народного хозяйства в целом

              Начата подготовка специалистов в области управления.

С 1921 – 1941 годов наблюдалось интенсивное развитие отечественной теории и практики управления.

В 1924 году состоялась II Всесоюзная конференция по научной организации труда (НОТ), на которой закрепилось два сложившихся к тому моменту направления в НОТ.

Первое направление возглавил А.К. Гастев (1882-1941), руководивший созданным им в 1920 году Центральным институтом труда (ЦИТ). Основные идеи нашли отражение в «концепции трудовых установок», включавшей три взаимосвязанных направления: 1. Теория трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места. 2. Методика рационального производственного обучения. 3. Теория управленческих процессов, в соответствии с которой НОТ можно и нужно внедрять в любых условиях. Была выдвинута концепция «узкого места», с расшивки которого нужно начинать совершенствование управления.

Второе направление связано с именем А.А. Богданова (1873-1928). В своей работе «Тектология: (всеобщая организационная наука)» он исходил из того, что:       1.     все виды управления имеют общие черты.

               2.     предметом организационной науки являются общие    

                       организационные принципы и законы, по которым  

                       протекают процессы организации во всех сферах  

                       органического и неорганического мира, в работе  

                       стихийных сил и сознательной деятельности  людей.

А.А. Богдановым при анализе сущности организации высказана идея о необходимости системного подхода к ее изучению, а также ряд интересных идей о структурной устойчивости системы в ее условиях, об основных организационных механизмах: формирующем и регулирующем.

Идеи А.А. Богданова легли в основу работ О.А. Ерманского и П.М. Керженцева, смотревших на НОТ с позиций, несколько отличных от позиций цитовцев. Суть научной организации труда – это человек с его физиологическими, психологическими, социальными и другими особенностями. О.А. Ерманским была разработана теория рациональной организации труда и управления, основу которой составляет понятие психофизиологического оптимизма, т.е. максимума полезной работы на единицу затраченной энергии. Его основные взгляды нашли свое выражение в работе «Теория и практика рационализации».

Со смертью А.А. Богданова второе направление стало подвергаться все большей критике, а впоследствии было предано забвению.

Одна из важнейших разработок того периода – обоснование принципов управления производством, учитывающих особенности социалистической системы хозяйствования – централизацию и прямое управление производственно – хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов.

Развитие управленческой мысли в этот период шло на фоне колоссального подъема народного хозяйства.

В период Великой Отечественной войны решались практические вопросы организации производства, перевода предприятий на выпуск военной продукции. В сжатые сроки был создан мощный военно-промышленный потенциал на Урале и в Сибири.

В период восстановления разрушенного войной хозяйства и образования мировой социалистической системы (1946 – 1953 гг.) закладывались основы теории и практики социалистического строительства не в одной отдельно взятой стране, а в рамках создававшегося мирового социалистического содружества.

В 1949 году был учрежден Совет Экономической Взаимопомощи.

Период с 1953 по 1965 гг. связан с именем Н.С. Хрущева и проводившимися им реформами. Это относится, в первую очередь, к пересмотру принципа сочетания отраслевого и территориального аспектов в управлении в части усиления последнего и образованию Советов народного хозяйства по территориальному принципу.

В 1967 году прошло Всесоюзное совещание по организации труда, на котором дана современная формулировка НОТ и выведены основные функции научной организации труда: экономическая, психофизиологическая, социальная.

В 1965 – 1985 годы, в период строительства развитого социалистического общества, именуемые в настоящее время «застойным периодом», сложилось несколько признанных научных управленческих школ, в том числе школа Московского инженерно – экономического института.

Период времени с 1965 года по настоящее время характеризуется проведением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством. К ним относятся:

1.  Реформа  системы управления экономикой 1965 года. Ее начало было положено мартовским Пленумом ЦК КПСС по вопросам сельского хозяйства и сентябрьским Пленумом ЦК КПСС по вопросам промышленности. В решениях Пленумов говорилось о необходимости совершенствования всей системы управления, расширения самостоятельности предприятий и перехода от административных к экономическим методам управления. Большие изменения произошли в системе внутризаводского планировании предприятий. Вопросы управления народным хозяйством были подняты до уровня первостепенных государственных задач. В связи с развитием экономико-математических методов и использованием моделирования в экономике и управлении началась разработка теории оптимального функционирования экономики.

2.  Реформа системы управления 1979 года. После реформирования системы управления 1965 года в первое время значительно улучшились показатели деятельности предприятий и народного хозяйства в целом. Однако в начале 70-х годов произошло ухудшение всех показателей, снижение реальных доходов населения. Причинами этого являются снижение самостоятельности предприятий, планирование «от достигнутого уровня», частые корректировки планов предприятий, использование затратного принципа ценообразования и т.д. В целях интенсификации экономики была предпринята вторая экономическая реформа, которая была нацелена на достижение высоких конечных народно-хозяйственных результатов, на повышение эффективности производства и качества работы. Большое внимание уделялось рациональному сочетанию отраслевого и территориального планирования и управления, разработке целевых комплексных программ. Тем не менее, реформа не принесла ожидаемых результатов. Не произошло интенсификации экономики, и о ней вскоре забыли. Ухудшение социально – экономического положения в стране продолжалось.

3.  Ускорение социально – экономического развития 1986 года и переход к рыночным отношениям с 1991 года по настоящее время. Начало третьей реформы положил апрельский Пленум ЦК КПСС, который нашел выход из сложившегося положения в ускорении социально – экономического развития страны. Было принято решение о создании целостной системы управления. Была провозглашена новая научно – техническая, инвестиционная и структурная политика.

Перестройка, начатая Генеральным секретарем ЦК КПСС М.С. Горбачевым в 1986 году, не имела под собой твердой базы. Проводились лишь отдельные мероприятия, направленные на повышение темпов социально – экономического развития СССР. При этом был провозглашен курс на демократизацию жизни общества и создание к 1990 году целостной системы управления с новым хозяйственным механизмом.

К началу 1989 года дисбаланс государственного бюджета составил около 140 млрд. рублей. Размер денежной эмиссии достиг критической отметки. Объемы денежных накоплений населения в 5 раз превысил товарные ресурсы. В результате на некоторые виды продукции начали расти цены, усилилась инфляция.

Сложилась предкризисная ситуация. Снизились объемы промышленного и сельскохозяйственного производства. Прекратился рост реальных доходов. Развивался застой.

Действующая система управления стала преградой на пути интенсификации и научно – технического прогресса. Реформа не принесла ожидаемых результатов, произошло дальнейшее обострение кризиса.

В этот период произошли серьезные изменения в политической системе управления страной. Правительством была разработана программа постепенного перехода к регулируемому рынку. Она содержала положения о многообразии форм общественной собственности и государственном регулировании экономики.

Вскоре произошел распад СССР.

В российской Федерации развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. Комиссия под руководством академика С.С. Шаталина подготовила программу, получившую название «500 дней», в которой был намечен комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому рынку. Эта программа рассматривалась как «шоковая терапия».

Начался процесс формирования рыночных отношений в России.

К основным мероприятиям, направленным на создание рыночного механизма управления, следует отнести:

              Разгосударствление собственности;

              Создание рыночных отношений на основе сочетания различных форм собственности;

              Создание нормативной базы, необходимой для становления и развития рыночных отношений в стране;

              Образование новых рыночных структур управления.

Был создан Государственный комитет РСФСР по управлению государственным имуществом. Некоторые министерства преобразованы в корпорации или холдинги, созданы коммерческие банки, биржи, фирмы и акционерные общества.

Процесс приватизации разделился на два этапа:

I этап – чековая (ваучерная) приватизация (1991 г. – 30 июня 1994 г.)

II этап – денежная приватизация (с 1 июля 1994 г. по настоящее время).

Формально предприятия перестали быть государственными. Но зачастую новая форма прикрывала старое содержание.

Приватизация, в ходе которой государственная собственность была разделена между множеством владельцев, явилась необходимым первым этапом и условием перехода к рыночной экономике. Для многих государственных предприятий первым шагом к приватизации явилось преобразование их в акционерные общества.

Для развития системы управления на основе рыночных отношений в стране создана законодательная база, приняты Гражданский кодекс РФ, законы «О несостоятельности (банкротстве)», «О банках и банковской деятельности» и др.

Несмотря на это, предотвратить спад производства, кризисные явления в экономике не удалось, так как было принято много ошибочных решений. Важнейшее из них – невмешательство правительства в экономику и экспортно-импортные операции.

Для настоящего, постперестроечного периода характерно:

              Игнорирование сложившегося хозяйственного механизма, в том числе системы управления, их, по существу, разрушение, а не реформирование;

              Формальный подход к использованию зарубежных моделей управления;

              Отсутствие целей, стратегии и тактики государственного управления и государственной национальной политики;

              Капитализация экономики по американскому образцу;

              Замена государственного управления государственным регулированием;

              Приоритет ведомственных и местнических интересов над народно – хозяйственными;

              Отказ от оценки принимаемых решений с позиций народно – хозяйственной эффективности.

Основные изменения, способные коренными образом переломить сложившуюся ситуацию, предстоит произвести в ближайшие годы. При этом одним из ведущих механизмов, способствующих формированию эффективной системы хозяйствования в России, является менеджмент.

62) Субординация, реординация, координация как модели управления.

Управление задает отношения субординации (упорядочение сверху вниз), координации (упорядочение горизонтально) и реординации (упорядочение снизу вверх).

Отношения координации, направленные на достижение согласованности их действий с целью успешного решения задач, поставленных перед объектом управления. Отношения координации складываются не только между отдельными исполнителями, но и между различными подразделениями одного и того же объекта.

Модель координации (с лат. означает сорасположение) – это модель управления, при которой осуществляется горизонтальное упорядочивание, а стороны части и элементы одной и той же социальной общности характеризуется тождеством между собой и равновеликостью. Например: взаимоотношения людей в составе семьи, взаимоотношение семей в составе наций. Координация подразумевает горизонтальное взаимодействие элементов одной системы, или различных систем, которое характеризуется равными возможностями и равными воздействиями.

Координация используется для обеспечения синхронизации деятельности и взаимодействия различных частей организации. Координация представляет собой процесс распределения деятельности во времени, обеспечения взаимодействия различных частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач. Координация обеспечивает целостность, устойчивость организаций.

Чем выше степень разделения труда и теснее взаимозависимость подразделений, тем больше необходимость в координации.

По своему характеру координационная деятельность бывает:

· превентивная, т. е. направленная на предвидение проблем и трудностей;

· устраняющая, т. е. предназначенная для устранения перебоев, возникающих в системе;

· регулирующая, т. е. направленная на сохранение существующей схемы работы;

· стимулирующая, т. е. направленная на улучшение деятельности системы или существующей организации даже при отсутствии конкретных проблем.

Наряду с согласованием деятельности подразделений предприятия координация также повышает надежность взаимодействия с внешней средой.

Координационная деятельность осуществляется с помощью определенных механизмов, среди которых различают такие, как: неформальная непрограммируемая, программируемая безличная, программируемая индивидуальная и программируемая групповая координация. Для осуществления координации предприятия могут использовать один или несколько таких подходов (механизмов).

Неформальная непрограммируемая координация. Часто координация осуществляется добровольно, неформально, без предварительного планирования со стороны предприятия, поскольку практически невозможно предвидеть, запрограммировать или взаимоувязать всю деятельность. Поэтому организации в какой-то мере полагаются на добровольную координацию со стороны своих сотрудников.

Неформальная координация строится на взаимопонимании, общих установках и психологических стереотипах, диктующих необходимость совместной согласованной работы и взаимодействия. Имеется ряд условий, соблюдение которых должно повысить эффективность добровольной координации. Такими условиями, в частности, являются:

· работник должен знать свои задачи и задачи подразделения;

· работнику следует четко представлять, что от него требуется;

· работник должен чувствовать себя частью организации и считать своими стоящие перед ней задачи.

Часто такая причастность является результатом тщательного отбора и ориентации работников. С увеличением размера предприятия, существенными изменениями кадрового состава неформальную координацию необходимо заменить на программируемую. Вместе с тем ни одно предприятие не сможет функционировать без проведения (в той или иной форме) добровольной координации.

Программируемая безличная координация. Руководитель может применить стандартные методы и правила работы. Можно существенно сэкономить время, если установить способ решения часто повторяющихся проблем координации в форме процедуры, плана или курса действий. Примером такого подхода могут служить предельные сроки выполнения планов. Запрограммированные методы безличной координации используются на средних и крупных предприятиях и почти всеми малыми организациями.

Индивидуальная координация. Работники не всегда одинаково понимают задачи и направления работы. Каждый интерпретирует их так, как ему это представляется. Применительно к таким различиям используются два подхода к индивидуальной координации. Первый подход связан с тем, что координацией, как правило, занимается руководитель, которому подчинены как минимум два подразделения. Он оценивает ситуацию и использует свое влияние для того, чтобы подразделения разрешили общую проблему. Если это не удается, он использует свои полномочия и устанавливает процедуру будущего взаимодействия. В той мере, в какой решение рассматривается как справедливое и реальное, оно снимает проблему координации.

Второй подход - деятельность специально назначенного координатора. В особенно трудных областях работа по координации настолько обширна, что возникает необходимость учредить отдельную должность. Например, руководитель по продукту или руководитель проекта. Этот подход используется не часто, но в определенных случаях может оказаться эффективным.

Групповая координация. Вопросы координации можно также решать на совещаниях групп - будь то регулярно заседающие комитеты или специально создаваемые комиссии. В ходе обсуждения должны учитываться и личные предпочтения, и групповые интересы, и задачи организации. На основе этих обсуждений принимаются согласованные решения. Комиссии часто являются единственным средством координации различных функций предпринимательства, объединения руководителей, работающих в разных подразделениях. Здесь происходит полезный обмен мнениями, принимаются решения, касающиеся нескольких отделов. Каждый может высказать свое мнение по принимаемому решению, но никто не может принять его самостоятельно, не учитывая мнения своих коллег.

Отношения субординации — отношения администрирования, распорядительства, с одной стороны, и исполнительства, подчиненности, с другой. Отношения субординации складываются как между руководителями и исполнителями, так и между руководителями различных уровней.

Модель субординации (от лат. - соподчинение) – это модель социального управления, при которой осуществляется вертикальное упорядочивание одним из элементов деятельности других. Этот элемент является ведущим, определяющим начало деятельности остальных.

Особенность субординации заключается в том, что взаимодействие реализуется не только в одностороннем порядке, сверху – вниз, но и в обратном порядке, как возможность взаимодействия снизу – вверх. При субординационных взаимодействиях объект не является пассивным, его действия оказывают значительное влияние на деятельность субъекта. Однако объект всегда подчинен субъекту и не может выступать в данной системе в качестве субъекта.

Субординация указывает на приоритет общих интересов, общих целей над частными, на их взаимосвязь и соподчиненность.

В государственной службе субординация – это система должностного подчинения, основанная на правилах служебной дисциплины.

Отношения субординации обусловлены социальным статусом собеседников и административно-правовыми нормами. Эти отношения характеризуются строгим подчинением младшего по чину или положению старшим, соблюдением правил служебной дисциплины. Руководитель принимает решения, обязательные для подчинённого.

Отношения субординации приобретают характер линейный или функциональный.

При линейных отношениях у каждого руководителя может быть несколько подчиненных, но каждый подчиненный имеет непосредственно только одного руководителя.

Что касается функциональных отношений, то подчинение работника (или сектора) может осуществляться нескольким руководителям одновременно, причем каждый из этих руководителей ведает каким-то специфическим, функциональным вопросом, осуществляет руководство специфической функцией. Если, скажем, из того или иного отдела министерства направляется решение в соответствующий функциональный отдел областного управления, то здесь имеет место функциональное управление.

Смешанный тип — наиболее рациональный тип управленческих отношений. Правда, здесь возникает опасность дублирования и несогласованности в действиях различных отделов. Выход состоит в том, чтобы единоначальник и его штаб умело организовали координацию работы отделов с тем, чтобы исключить дублирование, смешение функций.

Субординационная модель управления должна выстраиваться в соответствии с нуждами предприятия.

Отношения реординации - одна из организационно-технических форм человеческих взаимодействий, наряду с субординацией и координацией, проявляющаяся в вертикальном упорядочении снизу вверх (управляемый предпринимает организационные действия, на которые обязан реагировать управляющий, например, вносит предложение, подает жалобу, отказывается выполнять распоряжение ввиду его незаконности и т. д.).

Модель реординации (с лат. - переподчинение) - этотакая модель социального управления, при которой осуществляется правовое переподчинение одной общности другой, как по горизонтали, так и по вертикали.

Реординация осуществляется, когда значительно изменилась управляемая система и требуются коренные изменения управляющей системы. Реординация осуществляется и тогда, когда имеются противоречия внутри управляющей системы между ее развитием и функционированием. В этом случае необходимо изменять управленческую систему с целью сохранения ее устойчивости, стабильности.

При разных стилях управления используются разные модели социального управления. При этом управление должно обеспечивать равновесие в управляемой системе, решение социальных проблем.

63) Иерархия как сложная модель социального управления

Иерархия (от греч. - власть) - это тип структурных отношений, в сложных многоуровневая. Система характеризуется упорядоченностью, организованностью взаимодействия между отдельными уровнями по вертикали. Свойства иерархии: 1)выступает, как обобщенная функция совместной деятельности. Интеграции индивидуальных действий в целом представляет собой разделение труда не только по горизонтали, но и по вертикали, на более общие и частные функции, на решение и исполнение.2)выступает как односторонняя личность, зависимость одного индивидуума от другого. Отсюда возникает личный режим в организации, т.е. легитимное проявление субъективных качеств одного работника по отношению к другому, по линии субординации.3)функционирует как власть (лидерство). В данной системе соподчинения присутствуют, регуляторы основания и различные модели власти.

Иерархия - универсальная форма построения социальной системы на основе соподчинения, когда нижние уровни контролируются верхними. При этом, чем выше уровень, тем уже его состав отчего иерархическая структура принимает форму пирамиды.

Концепция бюрократической структуры, разработанная Вебером, имеет пирамидальную структуру. Форма управления - рациональная бюрократия. Признаки бюрократической системы: безличность, рациональность, регламентированность, ограниченность ответственности.

Существуют следующие формы иерархии: классическая форма (пирамидальная) - где воздействие оказывается сверху вниз; боковая иерархия - существуют контролирующие органы, которые в саму организацию не входят, но оказывают на нее воздействие извне (прокуратура, налоговая инспекция, пожарные органы, общественная палата).

Иерархия престижа (социальные страты выделяются по принципу социального статуса в обществе), иерархия власти (отношение к реальной власти, возможность реального воздействия на подчиненных), иерархия личности (связано с понятием авторитет - неформальная власть, неформальный авторитет), иерархия контроля (практически основная функция управления).

75) Виды управленческой среды. Инертная, оптимальная и агрессивная среда управления.

Среда управления – совокупность всех объектов, чьи свойства меняются с изменением поведения управляемой системы, а также объектов, изменение свойств которых влияет на состояние системы, в том числе целенаправленно.

Элемент среды – это некоторая ее часть, которая может быть материальной (например, компьютер, начальник, документ); духовной (это понятия, образы, представления, которыми оперирует человек мысленно); духовно-материальной (например, лица, группа).

Элементы среды меняются, они переходят из одного состояния в другое, участвуют в каких-либо событиях, проявляются каким-либо образом. Элементы среды управления имеют определенные свойства. Они выражают абсолютные и относительные признаки, особенности, приметы, характеристики и черты, присущие рассматриваемым элементам среды.

Социальная среда управления – это совокупность материальных, экономических, социальных, политических и духовных условий существования, формирования и деятельности индивидов и социальных групп.

Под средой управления подразумевается как сама организация, в которой осуществляется управление, так и внешняя среда, в которой организация функционирует. В самой организации имеются различные подсистемы, обладающие компонентами и качествами, которые могут оказывать влияние на определенные элементы управляющей системы, особенно на поведение и позицию руководителей и сотрудников.

Таким образом, среда управления может быть внешней и внутренней. Оpгaнизaции вынyждeны пpиcпocaбливaтьcя к cpeдe, чтoбы выжить и coxpaнить эффeктивнocть.

Внутренняя среда – это непосредственная обстановка, в которой приходится работать людям, объединенным совместными целями, интересами и деятельностью. Это сочетание внутренних переменных – ситуационных факторов внутри организации.

Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. Основные переменные, которые требуют внимания руководства - это цели, структура, задачи, технологии и люди. Эти переменные обычно называют социотехническими подсистемами

Внешняя среда управления – это совокупность активных хозяйствующих субъектов, экономических, общественных и природных условий, национальных и межгосударственных институционных структур и других внешних условий и факторов, действующих в окружении предприятия и влияющих на различные сферы его деятельности.

Внешнюю среду подразделяют на:

- микросреду – среду прямого влияния на предприятие, которую создают поставщики материально-технических ресурсов, потребители продукции (услуг) предприятия, торговые и маркетинговые посредники, конкуренты, государственные органы, финансово-кредитные учреждения, страховые компании;

- макросреду – среду, включающую природную, демографическую, научно-техническую, экономическую, экологическую, политическую и международную среду.

Социальная среда типологически подразделяется на инертную, оптимальную и агрессивную среду. - нейтральная среда управления предполагает отсутствие взаимопересекающихся и взаимосвязанных целей субъектов взаимодействия; - оптимальная среда – согласованность, однонаправленность или дополняемость целей; - агрессивная среда — наличие взаимоисключающих целей.

(Дополнительно о средах можно прочитать тут http://www.myunivercity.ru/Менеджмент/Инертная_агрессивная_и_оптимальная_среда_управления/153953_2181378_страница1.htmlстраница залочена только для чтения.)

63.

Иерархия как сложная модель социального управления.

Иерархия (от греч. - власть) - это тип структурных отношений, в сложных многоуровневая. Система характеризуется упорядоченностью, организованностью взаимодействия между отдельными уровнями по вертикали. Свойства иерархии: 1)выступает, как обобщенная функция совместной деятельности. Интеграции индивидуальных действий в целом представляет собой разделение труда не только по горизонтали, но и по вертикали, на более общие и частные функции, на решение и исполнение.2)выступает как односторонняя личность, зависимость одного индивидуума от другого. Отсюда возникает личный режим в организации, т.е. легитимное проявление субъективных качеств одного работника по отношению к другому, по линии субординации.3)функционирует как власть (лидерство). В данной системе соподчинения присутствуют, регуляторы основания и различные модели власти. Иерархия - универсальная форма построения социальной системы на основе соподчинения, когда нижние уровни контролируются верхними. При этом, чем выше уровень, тем уже его состав отчего иерархическая структура принимает форму пирамиды. Концепция бюрократической структуры, разработанная Вебером, имеет пирамидальную структуру. Форма управления - рациональная бюрократия. Признаки бюрократической системы: безличность, рациональность, регламентированность, ограниченность ответственности. Существуют следующие формы иерархии: классическая форма (пирамидальная) - где воздействие оказывается сверху вниз; боковая иерархия - существуют контролирующие органы, которые в саму организацию не входят, но оказывают на нее воздействие извне (прокуратура, налоговая инспекция, пожарные органы, общественная палата). Иерархия престижа (социальные страты выделяются по принципу социального статуса в обществе), иерархия власти (отношение к реальной власти, возможность реального воздействия на подчиненных), иерархия личности (связано с понятием авторитет - неформальная власть, неформальный авторитет), иерархия контроля (практически основная функция управления). 64. Законы иерархии Первый закон: количество вакансий, расположенных внизу, всегда больше количества вакансий, распо ложенных наверху.Под вакансиями нужно понимать или рабочие места, или должности, или позиции в формальной структуре организации. Благодаря тому, что вакансий наверху меньше, а желание занять их присутствует у большинства, появляется возможность отбирать людей: возникает конкуренция. Принцип пирамиды в управлении предполагает отбор среди претендентов на свободные вакансии. Чем выше уровень иерархии, тем выше уровень вознаграждения, тем ближе дефицитные блага. Второй закон: количество социальных благ, которые получают те, кто находится наверху, всегда больше количества социальных благ, получаемых теми, кто находится внизу. Таким образом, мы получаем обратную (перевернутую) пирамиду. В социальной иерархии внизу людей больше, а благ и привилегий меньше. Наверху — все наоборот. третий — закон социального неравенства-в социальной иерархии большинством социальных благ всегда обладает меньшинство населениями наоборот. Между двумя социальными полюсами (теми, кто находится внизу и имеет мало, и теми, кто располагаетсянаверху и обладает многим) возникает социальное на пряжение, переходящее в социальный конфликт. Люди, находящиеся внизу, стремятся переместиться наверх. Принудительной мобильности «сверху вниз» не желает никто. Те кто наверху не желающиют добровольно расстаться со своим положением и социальными возможностями. Потому Обществу часто приходится доплачивать людям за то, чтобы они заняли непрестижные рабочие места, а поскольку таких мест довольно много, то велика и сумма доплаты. В советском обществе иногда уборщица получала больше инженера. В противном случае на должность уборщицы в принудительном порядке пошел бы инженер 1) самые непрестижные позиции в обществе или организации находятся внизу; 2) в социальной иерархии добровольное продвижение или восходящая социальная мобильность мо жет иметь единственное направление — снизу вверх. четвертый закон — закон социальной поляризации гласит: в любом обществе существует две экстремальные точки, в которых количество благ и вакансий находится в обратно пропорциональной зависимости. Большинство людей обладает меньшинством социальных благ, а меньшинство людей — большинством благ.  Пятый закон — закон социальной дистанции, в котором нашли отражение несколько эмпирически наблюдаемых признаков: 1) чем больше уровней в иерархии, тем дальше отстоят друг от друга полюса богатства и бедности; 2) чем больше уровней в иерархии и чем длиннее общая дистанция либо расстояние между соседними статусными позициями, тем труднее отдельному индивиду преодолеть эту дистанцию в течение своей жизни; 3) чем больше уровней в иерархии и длиннее дистанция между полюсами, тем: менее прозрачной для общественности является социальная пирамида; труднее низам контролировать действия верхов; шире диапазон свободы маневра и выше вероятность использования верхами нелегитимных действий; с большей вероятностью люди, занимающиеся поддержанием этой пирамиды, будут стремиться к ее сохранению, а не изменению; в большей степени судьба каждого отдельного чиновника будет зависеть не от его личных способностей, а от общих правил игры и существующих в иерархии традиций; с большей вероятностью продвижение на следующую ступеньку будет определено не конкурсными правилами, а старшинством и выслугой лет; вероятнее, что сложность прохождения каждого последующего уровня будет возрастать, а пропускные фильтры становиться жестче. Сравнив управление в рыночном и нерыночном обществах, сопоставив многочисленные исторические свидетельства, социолог может сделать вывод - в административной системе субъекты управления (чиновники) заинтересованы в сохранении иерархии больше, чем в менеджменте. 65. Иерархия как система социальных фильтров Избирательность, социальный отбор и социальный фильтр, а также иерархия — понятия, логически и, содержательно связанные друг с другом. Психологи часто пользуются концепцией «избирательности восприятия», предполагающей, что из бесчисленного количества подробностей, которые можно вычленить в любой ситуации, люди воспринимают только те, что представляют для них важность, с точки зрения достижения актуальных целей, остальные же они игнорируют. Точно также ведет себя социальный фильтр: он отбирает одно и не отбирает другое. Важное для системы он накапливает, оценивает, пропускает, не важное — отбраковывает.     С точки зрения социального дарвинизма, в социально-иерархическом мире выживает сильнейший. Социальный отбор действует наподобие живого фильтра, в результате чего в нашем мире побеждают самые приспособленные. Социальные навыки борьбы могут быть легитимными (законными) и нелегитимными, но к самой сущности борьбы за существование характер действия, его правовая оценка не имеют никакого отношения. Продвигаться наверх можно, повышая квалификацию и конкурируя с равными тебе по силам соперниками или используя каналы выгодных связей, поддержку влиятельных лиц, обходя законы и социальные нормы. «Подковерная» или закулисная борьба — одно из возможных средств борьбы за выживание, а в нашем случае — продвижения вверх по социальной лестнице.     Если бы вершины достигали самые умные и воспитанные, дело обстояло бы следующим образом: все умники находятся наверху, те, кто находятся внизу, стремятся наверх, а те, кто занимает высшие иерархические позиции, придерживаются строгих моральных принципов. Наступает период, когда количество людей внизу становится меньше, чем наверху. Социальные блага перестают быть редкими, и то, что раньше делилось на 20 человек, теперь делится на 2 миллиона. Блага перестают быть дефицитными, иерархия лишается своей движущей силы. В ныне существующей иерархии для продвижения наверх требуется быть мудрее остальных в социальном плане.     Социальный фильтр — это односторонне направленный механизм отсева кандидатов, не способных или не достойных занимать освободившиеся вакансии.     Социальный фильтр включает:    1) критери и отбора,     2) процедуру аттестации,     3) социальные санкции.    Разработка критериев отбора является самой сложной проблемой, хотя здесь используются практический опыт и научные наработки. Для того чтобы выработать хороши е критери и отбора, требуетс я от 3 до 5 лет.     Процедура аттестации представляет собой применение к конкретным лицам, претендующим на ту или иную социальную позицию , набор а нормативны х тре бований и механизмов, критики. Это сложный этап, однако, его сложность несколько иного, нежел и в первом случае, рода . Н а этом этапе возникает больше социальных, а не технических трудностей, ибо на исход экспертизы воздействуют агенты влияния — люди, обладающи е более высоки м статусом или более мощной силой, нежели члены экспертной комиссии.     Этап применения социальных санкций завершает деятельность экспертной комиссии. Санкции бывают позитивными (появлени е претендующих на вакансию в списках пропущенных через социальный фильтр ) и негативным и (их отсутствие).    Рассмотрим устройство социального фильтра на примере вступительных экзаменов в вуз. Первое свойство фильтра — количеств о входящи х в нег о всегд а больше количества выходящих. Если конкурс в данный вуз 3 человека на место, то разность двух потоков равняется этой величине, иначе говоря, входящий поток в 3 раза превышает выходящий.     С социологической точки зрения, устройство экзаменационного фильтра включает три основных элемента: критерии , оценка , санкции. Приемная комиссия , деканат и руководство вузов разрабатывают положение об экзаменах,  либо руководствуются общегосударственным и требованиями, в которых указано , какие именно экзамены необходимо сдавать на данный факультет, какие критерии следует применять при оценке знаний абитуриентов и т. п. Тако в первый слой фильтра. Второй слой включает в себя работу экзаменаторов по проверке письменных (сочинений) и устных знаний абитуриентов и сравнению их с эталоном, в качестве которого может выступать прецедент, т. е. уровень знаний по конкретному предмету, выявленный в прошлом году. Сравнени е знаний абитуриентов с эталоном формируе т базу для вынесени я преподавателем окончательной оценки. Третий слой включает работу приемной комиссии по сортировке успешно прошедших экзаменационный тур абитуриентов. Вначале пропускаются лица с максимальным числом балов, затем со средним и, наконец, если остаются места, с минимальным. Послеэкзаменационный тур часто представляет собой разновидность нового фильтра, если из каждых 10 успешно сдавших экзамены могут занять вакансии 9, 8, 7, 6, 5, 4, 3, 2, 1 человека. Выражение «социальные санкции» применимо к третьему элементу фильтра в том смысле, что приемная комиссия пропускает (позитивная санкция) или не пропускает гативная санкция) определенное количество успешных абитуриентов в ряды студентов.  Рис. 5.7. Устройство социального фильтра (на примере вступительных экзаменов)    Таким образом, социальная иерархия — это система фильтров, пропускающая наверх тех людей, которые не столько умны, воспитанны или нравственны, сколько социально мудры и культурны. Иерархия выступает единственной кузницей кадров, которые нужны обществу, потому что больше никто не способен выполнять эту функцию.     Соответственно, следующий, тринадцатый закон управленческой пирамиды гласит, что иерархия представляет собой систему социальных фильтров, жесткость которых по мере продвижения наверх возрастает, а пропускная способность убывает.     Сформулируем первое следствие этого закона: экзамены для кандидатов, стремящихся занять более высокие вакансии, с каждым уровнем усложняются.     Напомним, что каналами вертикальной мобильности являются армия, образование, деньги, промышленность, семья. Деньги становятся каналом вертикальной мобильности потому, что с их помощью вы можете купить себе все, что хотите. Армия — потому, что ваша отвага и боевое мастерство позволяют вам надеяться, что вы, пройдя все армейские ступеньки, когда-нибудь достигнете высших чинов. Семья становится каналом вертикальной мобильности только в том случае, если за ней закреплены определенные социальные блага, знаки и символы. Родившись в семье Рокфеллера, вы автоматически можете взлететь до вершин общества.     Самый интересный канал вертикальной мобильности — образование. Обратимся к примеру средневекового китайского общества. В те времена во всех китайских провинциях были созданы общедоступные школы, куда могли поступать все, независимо от умственных способностей и материальных возможностей. Это была самая низкая ступень. На следующей ступени школ было меньше, туда — независимо от своего социального происхождения — поступали только самые способные ученики. Далее школ было еще меньше: возможность обучаться там получали лишь наиболее одаренные. И, наконец, последнюю ступень образования представляли один или два университета, из выпускников которых пополнялся чиновничий аппарат. Это были самые образованные, способные и талантливые чиновники, которых когда-либо знало человечество. На их отбор не влияли никакие привходящие факторы.     Америка и Англия идут практически тем же путем: выпускники немногих привилегированных вузов пополняют управленческую элиту общества.     В качестве социального фильтра или барьера может выступать имущественный ценз, социальное происхождение. Так, например, для получения дворянского титула надо было иметь заслуги перед отечеством, а его жалование влекло за собой серьезное улучшение материального положения. Получив поместье, дворяне могли надеяться быть избранными в одну из палат сената, принимать участие в важных управленческих решениях.     В роли социального фильтра, способного превратиться в социальный барьер, может выступать возраст. Современные бизнес-предприятия ориентируются, главным образом, на сотрудников не старше 35 лет. А президентом вы можете стать, лишь отпраздновав 35-й день рождения. Вряд ли разумно надеяться на успех в большом спорте, перешагнув 35-40-летний рубеж, а вот в обычной жизни у человека этого возраста наблюдается самый расцвет. Цвет кожи и гражданство также иногда выполняют функцию социального барьера-фильтра. При апартеиде черным нельзя посещать заведения для белых; президентом не может стать уроженец другой страны и т.п.     Таким образом, социальный фильтр становится для одних пропускной калиткой, для других же — непреодолимым препятствием.     Второе следствие, выводимое из последнего закона, можно сформулировать следующим образом: чрезмерное ужесточение социальных фильтров способно породить серьезную проблему, ориентировав социальный канал на дисфункцию.     Монополизируя привилегию пополнять ряды высшей бюрократии, престижные вузы превращаются в клубы для избранных. Доступ туда самой талантливой молодежи, которая практически всегда распределена равномерно по всем слоям общества, становится ограниченным либо невозможным. Если в Гарвард или Итон отбираются отпрыски аристократических семейств, то образование как канал пополнения государственной службы и вертикальной мобильности перестает быть функциональным, превращаясь в дисфункциональный. Если в ряды номенклатуры, которая составляла костяк управленческой элиты СССР, назначали только по критериям партийности и идеологической преданности, то все другие свойства, нужные для квалифицированного управления, прежде всего, талант и компетентность, блокировались. Во власть шли приспособленцы и функционеры. Номенклатура превратилась в закрытый клуб друзей.     В данном случае дисфункция состоит в том, что выпускники привилегированных вузов, добравшиеся до власти, всегда предпочитают «своих» — выпускников тех же или аналогичных им вузов. Так создается закрытая корпоративная группа, в которую очень трудно попасть талантливому выходцу из низов. В результате происходит снижение критериев отбора, требования к таланту и квалификации минимизируются. Вы можете учиться на тройки, но закончили Итон, а вы, сэр, закончили другой вуз, хотя и учились на все пятерки. Я же, как начальник, предпочту «своего».     Система найма и подготовки научных кадров в США имеет иерархический характер. На рынке научного труда все академические учреждения классифицируются по 5 уровням: верхние 10 университетов нанимают новых докторов наук из своего круга и не привлекают никого из учебных заведений, занимающих в иерархии позиции с 3-й по 5-ю. Следующие но рангу 20 университетов нанимают 52% докторов из своей группы, 20% из первой группы и лишь 16% из третьей. Сходная картина наблюдается на социологических факультетах: 86% обучавшихся в 20 наиболее престижных университетах устраивались на работу туда же. Еще одна цифра, треть всех докторов философии выпускается пятью элитарными университетами.     Конкуренция университетов за престижных преподавателей, талантливых ученых и высокие ставки формирует в США структуру неравенства, своего рода пирамиду престижа с немногими счастливчиками наверху.     Жесткая иерархия престижных и непрестижных вузов как каналов вертикальной мобильности может быть как позитивным, так и негативным явлением. В первом случае престижные вузы требовательнее подходят к вступительным экзаменам, набирая лишь талантливых учеников. На протяжении всего учебного процесса они исключают лодырей и бездарей независимо от того, хлопочут ли за них начальство или влиятельные родственники или нет. Вуз высоко несет свое имя и не допускает брака в работе.     Во втором случае, престижность вуза используется его администрацией лишь для того, чтобы получать высокие взятки с абитуриентов, фильтруя последних не по знаниям, а по имущественному цензу или партийной принадлежности. В советские времена вузы, готовившие дипломатов, были подвержены сильной социальной коррозии. Они функционировали по образцу закрытых клубов и набирали блатных детишек.     Можно сделать вывод о том, что одним из последствий описанной дисфункциональности является вырождение элитной группы или управленческой элиты. Отсутствие возможности нисходящей вертикальной мобильности управленца, невыполнение формальных и неформальных правил игры являются свидетельствами процесса вырождения управленческой элиты, которую просто передвигают по горизонтали с места на место.  Рис. 5.8. Передвижение проштрафившихся происходит по горизонтали     В рыночном обществе подобная ситуация невозможна, это исключение, в нерыночном — правило.     Самый эффективный способ избавиться от данного вида дисфункции — сделать конкурс открытым и гласным. На принципе открытости базируется западная система государственного управления, достигшая значительных успехов. Западные демократии нашли иные способы отбора неподходящих людей. В демократических обществах действует насквозь прозрачная система рекрутинга. Контролируют прозрачность не администрация вуза или министерская комиссия, а средства массовой информации. Таким образом, любое нарушение или злоупотребление должностью становится достоянием широких слоев общественности, которые вольны выразить свой протест и заставить подчиниться закону даже самого высокопоставленного чиновника. Иначе говоря, те, кто находится внизу, получают в свое распоряжение мощное средство контроля за действиями тех, кто находится наверху. Малейшее злоупотребление превращается в скандал, который газете выгодно не замалчивать, а «раскручивать», ибо от этого зависит ее популярность. Для чиновников, государственной и ведомственной бюрократии подобная «гласность» совсем невыгодна.     Почему газетный прессинг действует столь эффективно? А потому, что когда одна газета начинает критиковать проштрафившегося руководителя, у того обязательно найдутся завистники, соперники и конкуренты. Именно они и будут заинтересованы в его устранении, а потому не позволят «задавить» прессу.

66. Социальные технологии в системе управления

В нашей стране о социальных технологиях в управлении стали говорить еще в начале ХХ века применительно к управлению производством в рамках научной организации труда. Управление производством российские ученые рассматривали в органическом единстве общетеоретических и прикладных исследований. В Советском Союзе разработка и внедрение социальных технологий возобновились в середине 60-х годов. Они осуществлялись по следующим направлениям:

- социальное планирование;

- разработка комплексных программ развития городов, регионов и отраслей;

- социальное проектирование решения стандартных социальных проблем;

- управленческое консультирование.

Само понятие «социальная технология» вошло в употребление управленческих наук лишь в 70-80-е годы ХХ столетия. Теория социальных технологий, выросшая на базе промышленной социологии, социологии труда, социологии организаций, связана с работами таких известных отечественных социологов, как И.В. Бестужев-Лада, А.Г. Здравомыслов, А.А. Зворыкин, В.Г. Подмарков, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядов и др. В разработке теоретико-методологических основ социальных технологий важную роль сыграл исследовательский проект «Социальная организация промышленного предприятия», осуществленный под руководством Н.И. Лапина.

Одно из первых определений социальной технологии принадлежит советскому философу В.Г. Афанасьеву, который определил ее как перевод абстрактного языка науки, отражающего объективные закономерности развития общества, на конкретный язык нормативов, решений, предписаний, регламентирующих и стимулирующих людей на достижение поставленных целей.

В современной отечественной науке социальная технология управления рассматривается в двух аспектах: как программа, содержащая процедуры и операции, и как деятельность, включающая совокупность методов и способов целенаправленного воздействия на социальные процессы и системы для достижения поставленных целей. Важность технологии заключается в том, что она рационализирует управление, включая в него только те операции, которые наиболее эффективны в достижении поставленной цели. Все социальные технологии обладают следующими основными признаками: разграничение управленческого процесса на внутренне взаимосвязанные этапы; поэтапность действий по достижению целей и однозначное выполнение технологических процедур. Технологизация является одним из направлений оптимизации социального управления. Социальные технологии применяются для управления людьми, социальными явлениями, социальными процессами и социальными системами. В зависимости от иерархии социальных систем, процессов и явлений выделяют три группы технологий: макротехнологии (глобальные) управления на уровне общества и его основных сфер; мезотехнологии на уровне управления региональными структурами, общественными институтами, организациями и микротехнологии на уровне управления небольшими объединениями людей и самоорганизации личности.

В отечественной литературе обычно выделяют четыре типа социальных технологий:

- технологии формирования социальных систем, связанные с социальным проектированием;

- технологии решения социальных проблем и поддержания стабильности социальных систем, основанные на методах управления;

- технологии преобразования и развития социальных систем, в их основе - игры открытого типа;

- технологии защиты социальных систем, базирующиеся на методах социальной борьбы.

В отечественной управленческой практике наибольшее распространение получили социальные технологии в сфере выработки управленческих решений, повышения эффективности социальной коммуникации и управленческого воздействия и подбора и расстановки кадров.

В рамках заводской социологии получила развитие классификация технологий, базирующаяся на этапах управленческой деятельности, это - технология подготовки решений (социальная диагностика) и технология их реализации (В.В. Щербина). Примером социальной диагностики является методика групповой оценки личности, включающая технологию оценки деловых и личных качеств кандидатов на руководящую должность. Технологией реализации управленческих решений была система стабилизации трудового коллектива, разработанная социологами пермского телефонного завода, которая включала развитие самоуправления, системы коллективной ответственности за состояние трудовой дисциплины.

Интерес представляет классификация технологий с позиций применяемых методов управленческого воздействия. Так, А.В. Тихонов выделяет следующие виды социальных технологий администрирование, рыночная форма управления и федеральное управление как сочетание администрирования и рыночной формы управления. О.А. Уржа на основе сочетания форм собственности (частная - общественная) и методов регулирования рыночных отношений (саморегулирование - государственное регулирование) выделяет корпоративное управление как наиболее прогрессивную технологию, сочетающую преимущества социалистических и капиталистических методов хозяйствования. Корпоративное управление в муниципальном образовании является прогрессивной формой управления, так как оно строится на эффективной организации, высокой мотивации, инициативе снизу и действенном контроле, позволяющих учитывать потребности и интересы каждого человека и работать на их удовлетворение. Корпоративизм, по ее мнению, создает надежный баланс интересов всех его участников, потому что он соответствует ментальности российского человека.

В сфере государственного и международного управления А.В. Сурин выделяет технологии мягкой и жесткой безопасности. Технологии жесткой безопасности являются порождением индустриальной и техногенной цивилизации, породивших мощную технонауку, научно-технический активизм, обеспечивающие безопасность стран созданием мощной военной техники и новых технологий ведения войны. Все это становится угрозой другим странам и источником напряженности в мире. Технологии мягкой безопасности строятся на горизонтальных управленческих системах, этической мотивации, логике глобализма, основанной на общей теории глобальных систем, а управленческий выбор определяется путем переговоров. К.В. Харченко на уровне государственного, регионального и муниципального управления выделяет мягкие технологии управления, это - регулирование, позиционирование и социальное партнерство. В рамках муниципального управления мягкое управление - это управление, основанное на использовании неформальных рычагов воздействия в отношении внутренней и внешней среды управляемой системы. Применение технологий мягкого управления обусловлено следующими причинами:

- усложнением социальных систем, когда административные методы оказываются мало эффективными и необходимо делегирование управленческих полномочий;

- когда внутреннее управление распространяется на внешнюю среду, рамки которой не имеют четкой структуры, а мягкое управление позволяет лучше узнавать внешнюю среду;

- авторитарное управление не соответствует уровню личностного развития населения и требованиям гражданского общества;

- в недрах управляемой системы оперативно вырабатывается система противодействия жестким директивным методам управления.

Регулирование - это ограниченное управляющее воздействие в -неформальной структуре организации, оно имеет рекомендательный характер и направлено на внешнюю среду, в которой находится объект управления. При регулировании присутствует контроль над ключевыми точками с позиций целесообразности. Объектами регулирования являются социальные процессы, социальные установки и отношения, социальные действия и социально-психологические состояния. Регулирование осуществляется в четыре этапа:

- установление норм и эталонов поведения;

- профилактика - устранение причин девиации;

- контроль;

- коррекция - изменение характеристик нежелательных социальных процессов.

Позиционирование - это целенаправленный процесс идентификации (самоопределения) субъекта в социальной системе с целью реализации собственных интересов или интересов социальной группы на основе принципов социального партнерства. Позиционировать объект в управленческой системе - это значит найти оптимальный способ его включения в данную систему и предложить методы управленческого воздействия на принципах социального партнерства. Социальное партнерство - это способ согласования интересов социальных групп на основе сконструированных моделей их взаимодействия. В целом, мягкое управление заменяет воздействие на объект управления на взаимодействие с ним, когда объект становится равноправным субъектом управленческого взаимодействия и его инновационный потенциал способствует сохранению устойчивости управляемой системы. При использовании социальных технологий в управленческой деятельности необходимо учитывать способности, интересы, потребности, ценностные ориентации, ожидания как управленцев, так и управляемых, так как, по мнению специалистов, в процессе человеческой деятельности психическое развивается и функционирует в тесной взаимосвязи с социальным.

Фактором, определяющим контуры современной социально-экономической и социально-политической жизни общества, сегодня становится Интернет. Его главными преимуществами являются интерактивность общения, скорость и надежность доставки информации, распространение и интерпретация которой уже не являются прерогативой государства. Страны, лидеры использования Интернет-технологий, уже получают ощутимые результаты от использования Интернет-проектов в управленческой деятельности. Успех данных проектов обусловлен следующими особенностями: учетом интересов каждого гражданина, снятием барьеров в коммуникации с население, ускоренным внедрением новых экономических и социальных проектов при упрощении процедур отчетности и стимулированием роста персональных навыков работающего населения.

В информационном обществе связи между государством, гражданами и бизнесом все больше переходят в систему Интернет коммуникаций. Большинство субъектов федерации находятся пока на первой стадии развития электронного правительство - на стадии информационного присутствия, то есть на стадии несистематического взаимодействия с органами государственной власти и одностороннем распространении информации. Вторая стадия характеризуется возможностью коммуникации с представителями власти с помощью электронной почты, форума или чата. Это стадия технологии взаимного обмена информацией с гражданами. На третьей стадии пользователи смогут совершать срезу несколько действий, направленных на изменение информации о себе в государственных и муниципальных ИТ - системах. На четвертой стадии граждане смогут участвовать в выработке стратегии развития государственных и муниципальных организаций. Развитие электронного правительства в России - это одна из национальных стратегических задач, от решения которой зависит успех и эффективность административной реформы в нашей стране.

67. Манипулирование в управлении

По мере усложнения общества, развития информационных систем появились технологии ненасильственного формирования общественного мнения путем манипуляции, причем многие исследователи рассматривают манипулирование в управленческом аспекте. В последние годы многие авторы отмечают возрастающее значение технологий манипулирования общественным сознанием в управлении социальными процессами и системами различного уровня.

С управленческих позиций манипулирование является тайным принуждением личности к определенным действиям при сокрытии намерений манипулятора и факта его воздействия. Многоликость тайного принуждения человека в зависимости от исторических и социально-культурных условий проявляется во многих методах и технологиях воздействия на людей, это могут быть мистификации, провокации, рекламные кампании, дезинформация и т.п. При рассмотрении технологий тайного принуждения человека выделяют две группы ситуаций: ситуации коллективного воздействия на человека и ситуации межличностного общения. В первом случае человек является объектом воздействия политических, религиозных, коммерческих и других организаций, которые используют в основном средства массовой коммуникации. Во втором случае используются психологические приемы, нередко апеллирующие к примитивными и низменными чувствами человека. По содержанию манипулирование является такой формой управления, при которой полностью игнорируются или признаются лишь фиктивно потребности, интересы и цели объекта управления, они заменяются целями манипулятора.

Основными методами манипулирования общественным мнением являются методы информационного воздействия на сознание - это создание информационных потоков и управление ими. Сначала формируется мощный поток несистематизированной объективной информации, затем отслеживается реакция адресатов на различные блоки информации сегментирование информационного потока с помощью следующих методов: умолчание, перестановка и привлечение авторитетных информаторов. После вторичного отслеживания реакции на информацию следуют фальсификация реальности с помощью специально подобранных цитат и статистики, затем фабрикация данных статистики и соцопросов и в заключение эмоциональная подпитка эмоциональными клише, фото- и видеоматериалами. Одной из распространенных технологий манипулирования общественным мнением является стереотипизация - создание нужных образов людям, явлениям, социальным группам. На этих технологиях строится деятельность избирательных кампаний и работа СМИ. Одним из стереотипов является имидж - стереотипный образ политика или общественного деятеля. Имидж создается в соответствии с активными ожиданиями массового сознания, в нем главное не то, что есть в реальности, а то, что люди хотят видеть. Манипулирование общественным мнением осуществляется также путем сегментирования информационного пространства, направления информационных потоков на определенную территориальную, национальную и социальную группу, с учетом их установок, ценностных ориентаций и ожиданий. Каналами выражения манипулятивного общественного мнения являются выборы, акции массового протеста, плебисциты (референдумы, собрания, сходы) и т.п.

В сфере социальных отношений в зависимости от предметной сферы исследователи выделяют экономическое, политическое, идеологическое, бюрократическое и психологическое манипулирование. Экономическое манипулирование - это преднамеренное несоблюдение формальных или подразумевающихся договоренностей при безвыходном материальном положении объекта манипулирования, когда он готов согласиться на любую работу за ничтожное вознаграждение. При этом используются незначительные доплаты, компенсации при несопоставимо высоком уровне инфляции. Это может вызвать обратную манипуляцию со стороны работников - забастовки, локауты в тот момент, когда работодатель не сможет противостоять нажиму трудового коллектива. Политические манипуляции осуществляются с использованием политических заявлений и обещаний, отличных от целей политиков с тем, чтобы, придя к власти, забыть о своих обещаниях. Информационное политическое манипулирование заключается в сознательном искажении реальной расстановки политических сил средствами массовой информации, а также в приукрашивании одних фактов и замалчивании других для превратного представления о политических лидерах, партиях и движениях. Идеологическая манипуляция - это формирование культурных штампов, стереотипов поведения, определенной, обычно аморальной системы ценностей в сфере общественных и личных идеалов. Бюрократические (организационные) манипуляции сводятся к неисполнению управленческих функций и подменой их бесполезной, но внешне эффективной деятельностью. Психологические манипуляции являются начальным звеном всех выше перечисленных видов манипуляции, и в то же время являются самостоятельным видом манипуляций, целью которых являются психические ценности: уважение, дружба, любовь, признательность и т.п. Такие манипуляции проявляются в виде внешней внимательности и тактичности при внутреннем равнодушии к психологическим проблемам объекта манипуляции, искусственной идентификации себя с данным объектом, использовании доверия человека в собственных целях и т.п.

Многие специалисты в области управления отмечают, что в обществе существует негласное представление о допустимых границах манипулятивного воздействия. Причинами, которые вынуждают руководителя или лидера применять манипулятивные действия, являются: изначальное несовпадение интересов личности и общества или организации; невозможность компромисса или неспособность его достижения; отсутствие возможности удовлетворения определенной потребности и замена ее другой. В данных случаях внешне эффективные манипуляции становятся спасительным средством.

Популяризатором манипулятивных технологий в ХХ веке был Д.Карнеги, но в его рекомендациях содержится совет о том, что воздействуя на кого-то, нужно думать не о своих целях, а о целях того, на кого воздействуешь. Это лишает манипуляцию тайного аморального смысла. В то же время многие психологи и философы (А. Камю, Э. Фромм и др.) относили манипуляцию к патологически неэтичным и аморальным формам управления, так как манипулирование в первую очередь начинается с манипулирования собою, что ведет к подрыву психического здоровья манипулятора.

68 СКРЫТОЕ УПРАВЛЕНИЕ И МАНИПУЛИРОВАНИЕ

Цель и задачи

Скрытое управление в служебных отношениях может преследовать следующие конкретные цели.

• Сделать другого орудием исполнения своих замыслов.

• Переложить на другого часть своей работы.

• Уйти от собственной ответственности, в частности переложив ее на другого (других).

• Самоутвердиться (в том числе и за счет другого).

• Разрешить свои психологические проблемы, в том числе, внутриличностные конфликты.

• Придать формату взаимоотношений нужный вид (например, дистанцию, степень доверительности и т.д.).

• Получить выигрыш по шкале дискомфорт-комфорт.

Перечень этот охватывает большинство решаемых во взаимоотношениях сослуживцев задач скрытого управления.

Задачи эти могут реализовываться как руководителями, так и подчиненными. Однако есть и специфические, происходящие из различного служебного положения руководителей и подчиненных. О них - речь в конце этого раздела.

 

Скрытое управление подчиненными

В связи с ростом самосознания и образованности работников хуже, чем раньше, "работают" грубые методы управления ими: приказ, окрик, открытое давление и принуждение. Более мягкие методы, в частности, скрытое управление, дают лучший эффект. Сокрытие самого факта понуждения к действию позволяет не принижать достоинство человека, снять лишнее напряжение в отношениях, мешающее работе. Как человек, как личность, как индивидуальность подчиненный может ни в чем не уступать руководителю, а нередко и превосходить. Поэтому и вдумчивые руководители, и подчиненные в принципе заинтересованы в более мягких методах управления, щадящих самолюбие подчиненного. Скрытое управление, если это не манипуляция, для них предпочтительнее, чем прямое принуждение.

Манипулирование подчиненными

Напомним, что манипуляция - это частный случай скрытого управления, отличающийся тем, что оно совершается заведомо против воли адресата воздействия и наносит ему ущерб (материальный, моральный или психологический).

Руководитель-манипулятор, имея право распоряжаться подчиненным по должности, присваивает себе право распоряжаться человеком как личностью. Это отношение к подчиненному может проявляться в разных формах: в подавлении или прямом доминировании, в манипулировании, в унижении - явном и грубом или утонченном и завуалированном. В известной степени мягкое принуждение лучше, чем грубое попрание достоинства людей. Но основная проблема - посягательство на личность - при этом не решается, а лишь загоняется в глубь сознания. Защититься от принуждения и унижения трудно, но все же легче, чем от манипуляции, поскольку противостояние в основном завуалированное, помноженное на психологические преимущества манипулятора. При манипуляции внешний конфликт подменяется внутриличностным, поэтому его намного труднее распознать и труднее разрешить конструктивно, поскольку борьба с другим осложняется борьбой с самим собой.

Манипуляция может быть продуктивно использована в управленческой практике на уровне межличностных контактов. Во-первых, для поднятия имиджа руководителя. Во-вторых, для смягчения формы принуждения, обойтись без которого, похоже, не удается ни одному руководителю. В-третьих, для устранения противоречий между личными целями и желаниями и включения личных мотиваций в процесс достижения общей цели.

Вместе с тем имеется существенное этическое ограничение на использование манипуляции - она становится аморальной в том случае, если: а) используется в личных целях руководителя; б) когда насилие над личностью превышает тот уровень, который диктуется спецификой работы.

Скрытое управление руководителем

Как мы увидим уже в следующем разделе, не только руководители управляют: подчиненными, но бывает и наоборот. Цели у них почти совпадают, поскольку черпаются из единого для всех нас списка, приведенного в начале этого раздела. Однако есть две существенные особенности:

1. Скрытое управление - это по существу единственный для подчиненных способ управлять руководителями (исключения - забастовка, но это крайняя степень, когда неповиновение принимает коллективный характер; к тому же управлением это явится лишь в случае победы над администрацией, что бывает далеко не всегда).

2. Управляя своим начальником, подчиненный должен действовать значительно более осторожно, поскольку осознание руководителем, что им управляют, может дорого обойтись подчиненному.

Манипулирование руководителем

Скрытое управление начальником может иметь следующие направления.

• Нейтрализация его недостатков как руководителя (недостаточный профессионализм, отрицательные черты характера, пробелы в образовании, недостаток культуры).

• Достижение личных выгод инициатора воздействия не в ущерб работе и руководителю.

• Получение личной выгоды в ущерб работе, коллегам, руководителю.

Последний случай будем называть манипуляцией.

 

Скрытое управление между коллегами

В коллективах имеет место скрытое управление, в том числе и манипуляции между коллегами по работе.

Происходит это как в результате непосредственного общения, так и - особенно в случае манипулирования - опосредствованно, через воздействие на начальника. Соответствующие примеры читатель найдет в разделе 11.2.

69. Виды манипулирования

В сфере социальных отношений в зависимости от предметной сферы исследователи выделяют экономическое, политическое, идеологическое, бюрократическое и психологическое манипулирование.

Экономическое манипулирование - это преднамеренное несоблюдение формальных или подразумевающихся договоренностей при безвыходном материальном положении объекта манипулирования, когда он готов согласиться на любую работу за ничтожное вознаграждение. При этом используются незначительные доплаты, компенсации при несопоставимо высоком уровне инфляции. Это может вызвать обратную манипуляцию со стороны работников - забастовки, локауты в тот момент, когда работодатель не сможет противостоять нажиму трудового коллектива.

Необходимым условием формирования естественной рыночной цены является свободная конкуренция контрагентов сделки. Механизм такой конкуренции - конкурентный рынок. Манипулирование ценами как направленное воздействие на рынок нарушает стабильность рынка, ведет к его "раскачиванию", образованию искусственных цен и возникновению экономических диспропорций, а также к получению необоснованной прибыли (за счет введения в заблуждение других субъектов рынка), наносит ущерб его участникам и третьим лицам.

Манипулирование ценами в целом можно определить как действие любого участника или группы участников, направленное на установление искусственного контроля за ценами, включающее покупку и продажу ценной бумаги с целью создания фальшивой или вводящей в заблуждение видимости активной торговли или с целью поднять или понизить цену, с тем чтобы побудить других участников рынка к покупке или продаже данной ценной бумаги, ведущее к целенаправленному изменению курсовой цены фондового инструмента по отношению к нормальной ее величине.

Можно выделить два основных вида манипулирования на финансовых рынках:

1. Единичное (ситуационное) манипулирование ценами - те случаи манипулирования, которые облечены в форму обычных сделок. Такое манипулирование может производиться как одним участником, так и группой участников рынка в виде отдельной сделки или серии сделок с целью изменения естественной рыночной цены фондового актива, а также закрепления, фиксации или стабилизации курса этого актива.

2. Манипулирование рынком в целом. Такое манипулирование совершается путем воздействия на курсовую (расчетную) цену обращающихся на рынке фондовых активов за счет краткосрочного или долговременного проведения сделок большого объема.

Наиболее распространенные способы манипулирования ценами: заключение большого количества сделок по котировкам, отличным от средних по рынку; неоправданное повышение (понижение) цен с последующей продажей (скупкой) ценных бумаг; искусственное завышение объемов торгов путем покупки и моментальной продажи акций без перерегистрации прав собственности; сосредоточение большого количества акций одного эмитента у одной или группы компаний, в результате которого мелкие спекулянты вынуждены выкупать эти акции для закрытия позиций по завышенной цене.

Экономическое манипулирование - это также преднамеренное несоблюдение формальных или подразумевающихся договоренностей при безвыходном материальном положении объекта манипулирования, когда он готов согласиться на любую работу за ничтожное вознаграждение. При этом используются незначительные доплаты, компенсации при несопоставимо высоком уровне инфляции. Это может вызвать обратную манипуляцию со стороны работников - забастовки, локауты в тот момент, когда работодатель не сможет противостоять нажиму трудового коллектива.

Политические манипуляции осуществляются с использованием политических заявлений и обещаний, отличных от целей политиков с тем, чтобы, придя к власти, забыть о своих обещаниях. Информационное политическое манипулирование заключается в сознательном искажении реальной расстановки политических сил средствами массовой информации, а также в приукрашивании одних фактов и замалчивании других для превратного представления о политических лидерах, партиях и движениях.

Политические манипуляции обезличены и предполагают воздействие на широкие массы. Воля меньшинства (а то и отдельной личности) в завуалированной форме навязывается большинству.

Технология политической манипуляции, по мнению В. Амелина, «предполагает следующие моменты:

а) внедрение в сознание под видом объективной информации неявного, но желательного для определенных групп содержания;

б) воздействовать на болевые точки общественного сознания, возбуждающие страх, тревогу, ненависть и т. д.;

в) реализацию неких замыслов и скрываемых целей, достижение которых коммуникант связывает с поддержкой общественным мнением своей позиции».

Идеологическая манипуляция - это формирование культурных штампов, стереотипов поведения, определенной, обычно аморальной системы ценностей в сфере общественных и личных идеалов. Идеологические манипуляции предполагают неискренность и фальшивость в сфере общественных и личных идеалов. Они могут строиться на фиктивном следовании существующим общественным идеалам либо путем создания новых идеологий, оправдывающих использование безнравственных и аморальных средств нереальными конечными целями.

Бюрократические, или организационные манипуляции подразумевают любую псевдодеятельность административного или организационного характера: затягивание сроков решения вопросов, запутывание заявителя в лабиринте многочисленных инстанций и ответственных лиц; неисполнение управленческих функций и их подмена заведомо бесполезной, но внешне эффективной деятельностью; раздувание численности организации.

Психологические манипуляции в действительности являются простейшими и входят в состав всех вышеперечисленных. Любое манипулирование индивидуальным или коллективным сознанием обязательно учитывает особенности психического восприятия и устройства манипулируемых. Это не исключает, однако, существования психологических манипуляций, целью которых являются психологические ценности. Человеком можно манипулировать ради завоевания его уважения, дружбы, любви, признательности. Чисто психологические манипуляции могут выступать в качестве прелюдии к другим манипуляциям, подготавливать почву, снимать подозрительность. К проявлениям таких манипуляций можно отнести: внешнюю внимательность и тактичность при внутреннем равнодушии к психологическим проблемам объекта; искусственную идентификацию себя с объектом; формирование симпатий; использование личностного доверия в собственных целях.

70. Способы защиты от манипулирования

Существует множество способов манипулирования людьми, но есть и защита от манипуляций. Из данной статьи вы узнаете, как уклонится от манипулятивного воздействия, как снизить ущерб, который может быть нанесен манипулятором, какие приемы защиты от манипулирования существуют и как правильно их использовать.

Первым и главным действием является понимание (осознание) того, что вы находитесь под психологическим воздействием. Пока вы не понимаете, что вами манипулируют, вы не принимаете ни каких защитных действий. Как только вы начинаете это осознавать, включаются защитные механизмы.

Способы защиты от манипулирования

1. Необходимо знать основные способы манипулирования и помнить, на что они направлены (на получение некой выгоды, на то, чтобы сбить вас с толку и отвлечь от собственных интересов);

2. Защита от манипулирования предполагает, постоянное, четкое и ясное сохранение в сознании ваших главных интересов;

3. Так как манипулирование это игра на эмоциях и чувствах человека, следовательно, защитой от манипуляций может выступать эмоциональный самоконтроль. Важно правильно принимать решения, трезвым сознанием, не сердцем, а разумом (я не говорю о людях с хорошо развитой интуицией). Научитесь наблюдать за своими чувствами и эмоциями со стороны, и в моменты принятия важных решений гасите излишнею эмоциональность. Таким образом, вы лишите манипулятора его главного инструмента воздействия, ваших эмоций.

4. Прежде чем соглашаться на предложение вам навязываемое, уделите больше времени его принятию. Ограниченность во времени является в руках манипулятора хорошим средством. Люди часто принимают неверные решения и идут на поводу, когда у них не достаточно времени на размышление. Не спешите. Наличие время на обдумывания позволит оценить ситуацию, отыскать пути выхода из критического положения. Возможно, оттягивание вызовет чувство сомнения, а это повод для уточняющих расспросов и поиска обходных путей.

5. Часто люди, которые регулярно подвергаются манипуляциям, попросту не умеют отказывать, они понимают, что из них вьют веревки, но ничего поделать не могут, не могут в нужный момент сказать «нет». В итоги их все чаще и чаще используют. Научившись говорить «НЕТ», людям которые вас используют, вы будете говорить «ДА» своим желаниям и своим интересам;

6. Активным способом защиты от манипуляций является их выявление. Ведь что такое манипуляция, это часто тайное, скрытое воздействие. В таком случае можно вскрыть намерения манипулятора. С недоверием в голосе уточните какой либо вопрос, или спросите о целях, которые он преследует.

7. Критическое замечание, негативная оценка манипулятивного сигнала, его осуждение, насмешка по отношению к действиям манипулятора, все это ослабляет манипулятивное вторжение или сводит его на нет. Используйте этот способ только в случае, когда не боитесь испортить теплые отношения, либо делайте это с умом.

8. Игнорирование, еще один способ , только в отличии от предыдущего более сдержанный (пассивный). Надо просто пропустить сказанное манипулятором мимо ушей. Можно при этом тактично намекнуть, что вы поняли, что он пытался сделать. Например, при помощи паузы в разговоре, или конструктивного предложения с вашей стороны, или фразы – «Может мы все-таки поговорим о чем-то другом, вы не против?».

9. Ответьте манипуляцией на манипуляцию. Когда вы понимаете суть происходящего, видите, куда направлены скрытые посылы собеседника, вы позволяете манипулятору продолжить то, что он делает, но уже под своим контролем и в своих же интересах. Например, можно согласиться на то, что хочет манипулятор (если вам это не навредит), но поставить свое «маленькое» условие. Главное что бы эффект соответствовал его интересам и он не понял что он раскрыт.

10. Одним из способов защиты от манипуляции, является непредсказуемость. Непредсказуемый человек неуязвим, о нем сложно составить мнение, к нему сложно подстроится. К непредсказуемости, чаще всего склонны люди обладающие уверенностью в себе, люди с высоким уровнем самооценки, их спонтанность естественна и адекватна ситуации, они изобретательны и находчивы, они самодостаточны и не теряются в сложных ситуациях.

11. Так же не теряются в сложных ситуациях, коммуникабельные люди. Имея за плечами богатый опыт общения, они с легкостью определяют моменты, когда ими хотят воспользоваться и красиво уходят от манипулирования собой. Развивайте навыки коммуникативного общения, это защитит вас от манипулирования.

Мир, государство, общество, коллеги по работе, начальство, друзья и знакомые, все люди пытаются манипулировать всем, чем можно. Но не стоит их в этом винить, это способ жизни, а для кого то и выживания. И понять это можно, каждый имеет право вести себя так, как посчитает нужным и необходимым. Наше же дело, поддаваться, оправдывая их ожидания либо же нет. Пусть эта статья и не содержит исчерпывающий список способов защиты от манипуляций, но в ней описаны основные, наиболее действенные приемы, которые помогут вам преодолеть манипулятивное воздействие.

71. Понятие интереса. Личный и общественный интерес

1.1 ПОНЯТИЕ ИНТЕРЕСА. РОЛЬ ОБЩЕСТВЕННЫХ И ЛИЧНЫХ ИНТЕРЕСОВ В РАЗВИТИИ ОБЩЕСТВА

Категория интереса в науке (лат.interest - иметь значение) является одной из базовых, характеризующих активное отношение человека к окружающему его миру. Одними из первых исследователей, обратившихся в свое время к анализу сущности понятия «интерес», стали французские просветители. Так, П.Гольбах рассматривал интерес в качестве побудительной силы человеческих поступков, замечая при этом, что «интересом называют объект, с которым каждый человек связывает представление о своем счастье»[1]. В свою очередь, Д.Дидро писал: «Когда говорят об интересе индивида, сословия, нации - «мой интерес», «интерес государства», «его интерес», «их интерес» - это слово означает нечто нужное или полезное для государства, для лица, для меня и т.п.»[2]. К.Гельвеций рассматривал интерес как основу деятельности людей, всех их нравов и представлений. «Если мир физический, - полагал он, - подчинен закону движения, то мир духовный не менее подчинен закону интереса. На земле интерес есть всесильный волшебник, изменяющий в глазах всех существ вид всякого предмета»[3]. «Интерес, - говорил К.Гельвеций, - есть начало всех наших мыслей и всех наших поступков». И далее: «для объяснения человека нет необходимости… прибегать к первородному греху»[4]. Следовательно, интерес у французских философов ХVIII века определяется как важнейшая пружина поведения человека. Они стремились соотнести интерес с конкретными его носителями и через него пытались более глубоко объяснить их действия и поступки. И.Кант проблему интереса рассматривал преимущественно в связи с практическим разумом. Обратившись к анализу нравственности, он решительно выступал против истолкования интереса посредством сведения его только к чувственному удовольствию. По мнению философа, истинно моральный поступок отрешен от всякой чувственности, при этом побуждением к моральному поступку является уважение к моральному закону. «Из понятия побуждения, - пишет И.Кант в своей «Критике практического разума», - возникает понятие интереса, которое никогда не приписывается ни одному существу, кроме того, которое имеет разум, и обозначает побуждение воли, поскольку оно представляется через разум. А так как сам закон должен быть побуждением к морально доброй воле, то моральный интерес есть чистый, свободный от чувственности интерес только практического разума. На понятии интереса основывается понятие максимы. Эта максима, следовательно, в моральном отношении истинна, когда основывается только на интересе, который принимают в исполнение закона. Все три понятия побуждения, интереса и максимы могут быть применены только к конечному существу»[5]. Продолжая работу над понятием интереса далее, И.Кант отмечает: «интерес есть то, благодаря чему разум становится практическим, то есть становится причиной, определяющей волю. Поэтому только о разумном существе говорят, что он проявляет к чему-нибудь интерес; существа, лишенные разума, имеют только чувственные побуждения»[6]. Таким образом, Иммануил Кант в своих работах указывает на то, что человек как разумное существо в своих поступках, прежде всего, руководствуется нравственными интересами, интересами долга, которые свободны от чувственности. В философской системе Г.В.Ф.Гегеля проблеме интереса также отводится одно из видных мест. Критически относясь к кантовской необходимости, выражающейся в моральном законе, он отмечает ее абстрактный характер. По мнению Г.В.Ф.Гегеля, моральный закон И.Канта, с одной стороны, является абсолютным тождеством воли самой с собой, лишенным внутреннего противоречия. С другой стороны, он не отвечает «на вопрос о содержании воли или практического разума. Если же говорить, что человек должен сделать содержанием своей воли добро, то тотчас же снова возникает вопрос о содержании этого содержания, т.е. о его определенности; одним лишь принципом согласия воли с самой собой, равно как и с одним лишь требованием исполнить долг ради самого долга, мы не сдвинемся с места»[7]. С точки зрения философа, кантовская позиция не дает возможности ответить на вопрос о происхождении бесконечного многообразия того, «что люди признают правом и долгом»[8]. Сам Г.В.Ф.Гегель не связывает интерес с моральным законом. В его системе интерес представляет собой одну из важных категорий философии духа. Эта категория широко используется им для анализа человеческих поступков, выяснения сущности истории и движущих сил развития. По словам мыслителя, «ближайшее рассмотрение истории убеждает нас в том, что действия людей вытекают из их потребностей, их страстей, их интересов … и лишь они играют главную роль»[9]. Объективной основой интереса у Г.В.Ф.Гегеля выступает абсолютная идея, однако преимущественное внимание философ обращает на субъективную сторону данного явления. В содержании интереса находят свое выражение те влечения, на удовлетворение которых направлена деятельность субъекта. Деятельность есть главное, посредством чего определяется субъект и через что совершается переход из субъективного в объективное. Интерес завершается определенным объективным целым и воплощается в нем. Интерес есть «момент субъективной единичности и ее деятельности»[10] во всяком случае, получающем осуществление. «Ничто не осуществляется поэтому помимо интереса»[11]. Многообразие интересов и противоречия между ними Г.В.Ф.Гегель объясняет многообразием форм и способов проявления абсолютной идеи. Интерес идеи не присутствует в сознании отдельных индивидуумов, он действует «через естественную необходимость … и произвол потребностей»[12]. Мы утверждаем, говорит философ, что «вообще ничто не осуществляется без интереса тех, которые участвовали своей деятельностью…»[13]. Отводя большую роль интересу в движении истории, он обращает внимание на серьезность проблемы сочетания общих и частных интересов. Государство, по его мнению, «оказывается благоустроенным и само в себе сильным, если частный интерес граждан соединиться с его общей целью, если один находит свое удовлетворение в другом - и этот принцип сам по себе в высшей степени важен»[14]. Следующий шаг в разработке категории интереса был сделан в работах К.Маркса и Ф.Энгельса. Они подчеркивали исключительное значение интереса в сложной динамике человеческой деятельности. К.Маркс в «Дебатах о свободе печати» отмечал, что «все то, за что человек борется, связано с его интересом»[15]. В «Святом семействе» оба мыслителя указывают на интерес как на силу, которая «сцепляет друг с другом членов гражданского общества»[16]. Интерес определяется основоположниками марксизма как нечто отличное от идеи, существующее объективно, независимо от нее, как то, что определяет силу и характер воздействия идеи на ход истории. Содержание интереса выражается прежде всего во взаимосвязи индивидов, которые включены в систему общественного разделения труда. Однако это связь особого рода, она вместе с тем является свойством человека, порождающим его действия и поступки. Интересы не могут быть поняты как вечные и неизменные свойства, они меняются в зависимости от типа производственных взаимоотношений и положения субъекта в производстве. В работе «К жилищному вопросу» Ф.Энгельс писал, что «экономические отношения каждого данного общества проявляются прежде всего как интересы»[17]. Таким образом, основой интереса, по мнению философов, служат уровень разделения труда, обусловленного развития производительных сил, и производственные отношения. Продолжая разрабатывать понятие интереса, В.И.Ленин призывал «отыскивать корни общественных явлений в производственных отношениях» и «сводить их к интересам определенных классов»[18]. Сходные мысли по данной теме мы находим в рассуждениях другого социалиста, Г.В.Плеханова. «Откуда берутся интересы? Представляют ли они собою продукт человеческой воли и человеческого сознания? - задается он вопросами, и отвечает, - Нет, они создаются экономическими отношениями людей»[19]. Таким образом, как мы видим, проблема интереса уже долгое время занимала мысли философов, и, несмотря на многообразие предлагаемых ими вариантов решения, всегда неизменно рассматривалась как одна из наиболее значимых для объяснения общественно-исторического развития. Сегодня разработка содержания понятия интереса по-прежнему актуальна, так как и по сей день нет достаточной ясности и единства в понимании природы интереса. Среди авторов, рассматривающих понятие интереса с психологических позиций, получило распространение несколько точек зрения: одни сводят понимание интереса к осознанным потребностям, другие - к направленности внимания, третьи - к познавательному интересу личности. В то же время в социологической и философской литературе чаще подчеркивается объективный характер интереса, нередко говорят о материальных интересах как об определяющей силе поведения в обществе и отдельных личностей, и классов. Встречается также мнение, согласно которому интерес рассматривается в единстве объективного и субъективного. Постараемся разобраться в точках зрения, существующих по этому вопросу. Категория интереса тесно связана с рядом других важнейших понятий, одним из которых является понятие потребности. Потребность, равно как и интерес, выражает объективное и субъективное отношение человека к условиям своего существования. Это сходство позволило некоторым авторам, в частности А.С.Айзиковичу, отождествить интересы с потребностями. «Интересы, - пишет он, - это социальные, то есть экономические, политические, духовные потребности»[20]. При данном подходе, однако, закономерно возникает вопрос о том, зачем вообще нужна такая самостоятельная и отдельная научная категория, как «интерес». Более верной здесь, с нашей точки зрения, будет позиция, высказанная В.Н.Лавриненко. В соответствии с ней «потребности людей лежат в основе их интересов, составляют главное их содержание. Однако потребности и интересы - явления не тождественные. Интересы заключают в себе не только потребности, но также пути и средства их удовлетворения»[21]. Аналогичного мнения придерживался и Д.И.Чесноков. В своей работе он также подчеркивал мысль о том, что «в основе интересов лежат потребности людей»[22]. Хотя нельзя не заметить, что этот подход к проблеме - слишком общий и не дает нам ее окончательного решения. «Ничто так не специфично для живого существа, как наличие у него потребностей и необходимость самому заботиться об их удовлетворении», - пишет известный советский психолог Д.Н.Узнадзе[23]. Активность, детерминируемая потребностями, присуща всем живым существам, включая человека. Однако роль потребностей в развитии активности людей и других живых существ имеет принципиальные различия. Поэтому особого внимания заслуживает указание на социальную природу интереса, сделанное А.С.Айзиковичем, оно правильно и не вызывает сомнений. Понятие потребности шире, чем понятие интереса, оно рассматривается в качестве основного стимула всякой жизнедеятельности, биологической и социальной. Животные не имеют интересов и не преследуют целей. Значит, определять роль и место понятия интереса нужно исходя из объективных особенностей общественной жизни. В своей работе «Потребность, интерес, цель как факторы детерминации человеческой деятельности» А.М.Гендин указывает на интерес как на важное звено «в цепи детерминации человеческой деятельности, в котором совершается начальный этап отражения потребности и ее преобразование в активный побудительный фактор». И далее: «Именно в этом звене объективное состояние нужды, содержащее лишь в потенции тяготение к деятельности определенного рода, переходит в субъективную по своей природе направленность сознания, воли, эмоций субъекта на объект возможных в будущем действий по удовлетворению потребности»[24]. Отдельно хотелось бы подчеркнуть сам факт принадлежности интереса определенному социальному субъекту (обществу, классу, социальной группе, отдельному человеку) и осознания его этим субъектом. Хотя в литературе встречаются и прямо противоположные мнения по этому вопросу. Так, например, согласно определению, данному Г.М.Гаком, интерес есть «объективное явление, связанное с бытием предмета, и не сводится к сознанию и воле»[25]. Такое понимание распространяется автором не только на личный, но и на общественный интерес. «Интерес общности дан объективно, как определяемый ее природой и условиями существования»[26]. Позволим себе не согласиться с такой точкой зрения. Более правильной нам кажется позиция, занятая А.Г.Здравомысловым и В.Г.Нестеровым. «Интерес, - пишет В.Г.Нестеров, - явление общественное, представляющее собой единство объективного и субъективного, поскольку, с одной стороны, он имеет материальные основы (объективно существующие потребности личности, группы, класса, общества в целом), а с другой - всегда так или иначе, более или менее глубоко, правильно или неправильно отражается в сознании и оформляется в нем в виде определенных целей»[27]. В свою очередь, А.Г. Здравомылов также отмечает, что «интерес не сводится ни к потребности, ни к цели, а рассматривается как их диалектическое единство, как единство объективного и субъективного. Соотношение объективного и субъективного в интересе выступает двояким образом. С одной стороны, это переход объективного в субъективное, так как всякий интерес имеет определенную основу в окружающих обстоятельствах. С другой стороны, это переход субъективного в объективное, так как интерес есть мотив деятельности, благодаря которому претворяются в действительность субъективные цели, желания, намерения и т.д. В двойственном отношении объективного и субъективного в самом интересе состоит основная трудность понимания этой категории». И далее: «С одной стороны, интерес субъекта существует объективно по отношению к его воле и сознанию. Это подтверждается, в частности, тем, что всякий субъект может действовать вопреки своим собственным неосознанным интересам. С другой стороны, всякая деятельность, любой поступок определяются тем или иным интересом данного субъекта»[28]. Необходимое присутствие субъективного фактора в категории интереса подтверждает такая существенная характеристика, как направленность его на тот или иной объект действительности. «Интерес, - утверждает С.Л.Рубинштейн, - всегда направлен на тот или иной предмет. Интерес необходимо является интересом к тому или иному объекту, к чему-нибудь или к кому-нибудь: вовсе беспредметных интересов не существует»[29]. Появление у социального субъекта интереса к кому-либо или к чему-либо создает основу для постановки промежуточных и конечных целей его деятельности, оценки окружающей действительности с позиции поиска оптимальных условий реализации целей и удовлетворения имеющихся потребностей. Таким образом, интерес нацелен на преобразование предметов действительности, на приближение их к потребностям социального субъекта, на овладение условиями существования, т.е. выступает как активная сила, побуждающая людей к сознательной деятельности по преобразованию действительности. Именно в силу этого интерес выступает мотивом деятельности людей. По этому поводу М.В.Демин в своей книге «Проблемы теории личности» пишет: «Движущей силой человеческой деятельности выступает специфическое отношение людей к окружающей их действительности, стремление овладеть предметом (объектом) и сделать его пригодным к удовлетворению потребности. Это отношение, выражающее стремление к овладению объектом, к достижению поставленной субъектом цели, и есть интерес»[30]. Сама по себе объективная составляющая интереса при всей ее значимости содержит лишь потенциал будущей практической деятельности и не является ее движущим началом. Выступить в роли побудительной причины человеческой деятельности интерес может только в том случае, когда объективная его составляющая будет в той или иной мере осознана, т.е. превратиться в интерес конкретного социального субъекта. «Объективность интереса, - как справедливо замечает Г.Е.Глезерман, - означает, что сама природа и положение субъекта порождают у него определенные потребности и необходимо требуют от него определенных действий для их удовлетворения»[31]. Объективность интереса заключается не в его бытии до сознания, а в его объективном содержании, не зависящем от сознания, и существовании в действительности как реального отношения социального субъекта к объекту, которое направлено на сознательное овладение объектом и потому не может быть не осознанным. Таким образом, интерес не порождается сознанием из самого себя, хотя и существует в действительности как осознанное отношение субъекта к объектам. Интересы, не имеющие под собой объективных оснований, называются мнимыми (или ложными) интересами. Сведение категории интереса к ее объективной составляющей (объективному интересу), как правильно указывал А.М.Гендин, «игнорирует диалектику объективных условий и субъективного фактора в развитии общества, роль общественного сознания и, в частности, социально-психологических компонентов в детерминации общественно-исторического процесса»[32]. Интересы, равно как и потребности, порождаясь посредством практической деятельности людей и находясь во всецелой от нее зависимости, являются необходимым опосредующим звеном во взаимных превращениях объективного и субъективного. Отражение общественного бытия в сознании всегда осуществляется через посредство интересов, обратное превращение также происходит при помощи последних. Важную роль в этом процессе играет положение в обществе (социальное положение) различных социальных субъектов, которое во многом обусловлено характером существующих производственных отношений. Под социальным положением нами понимается совокупность общественных связей, в которые вступает данный субъект. Причем важнейшей характеристикой его положения в обществе является имеющийся у него уровень развития потребностей и способ их удовлетворения. Положение субъекта объективно относительно его сознания, вместе с тем оно не есть нечто внешнее по отношению к самому субъекту. Если производственные отношения представляют собой нечто внешнее по отношению к интересу, то социальное положение оказывается его внутренней составляющей. «Воздействие положения на сознание, - пишет А.Г.Здравомыслов, - можно проследить по крайней мере в трех направлениях. Прежде всего, положение определяет собой границу сознания. В сознании субъекта не может быть отражено ничего такого, с чем не столкнулся бы субъект благодаря своему положению. Чтобы расширить границы сознания, увеличить круг отражаемых в сознании объектов, необходимо изменить положение субъекта, совокупность его связей и потребностей. Далее, положение не только ограничивает пределы отражения, в соответствии с положением происходит определенная дифференциация уже отраженных сознанием объектов по степени их значимости. И, в-третьих, наиболее значимые объекты становятся непосредственным содержанием мотивов; они становятся объектами не только сознания, но и действия». И далее: «Интерес - это не просто положение, это положение, рефлектирующее в сознании, и вместе с тем сознание, переходящее в действие… Интерес есть единство выражения (обнаружения, проявления) внутренней сущности субъекта и отражения объективного мира, совокупности материальных и духовных ценностей человеческой культуры в сознании этого субъекта»[33]. Особо хочется обратить внимание на ценностный характер интереса. Именно через интерес характеризуется отношение человека к окружающему его миру, другими словами, категория интереса отражает отношение человека к таким вещам и явлениям, которые имеют для него определенное значение и наполняют смыслом его существование. При этом нетрудно заметить, что не все предметы действительности, обладающие свойством удовлетворять имеющиеся у социального субъекта потребности, включаются последним в структуру, имеющихся у него интересов. Так, к примеру, для одного удовлетворение потребности в пище связывается с минимально необходимым набором продуктов, качеству и содержанию которых он может не придавать особого значения, довольствуясь малым. Для другого же удовлетворение потребности в пище самыми изысканными яствами становится содержанием и смыслом всей его жизни. Выбор предмета интереса во многом зависит от ценностной позиции, занимаемой социальным субъектом. На ценностный характер интереса указывает также то, что последние не появляются на свет вместе с рождением человека, а формируются в процессе социализации по мере становления личности ребенка и впоследствии могут изменяться в течение всей его жизни. Потребности социального субъекта (общества, социальной группы, личности) вызваны объективными условиями его существования, о чем уже говорилось ранее. Однако «в самом потребностном состоянии субъекта, - как писал А.Н.Леонтьев, - предмет, который способен удовлетворить потребность, жестко не записан. До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен»[34]. Найдя предмет своего удовлетворения, потребность становится опредмеченной, а сам предмет приобретает способность и функцию удовлетворять потребности субъекта[35], т.е. становится ценностью, в то время как субъект начинает относиться с интересом к предмету и условиям, обеспечивающим способность предмета удовлетворять потребности, выделять их и придавать им особое значение. Таким образом, процесс появления интереса у социального субъекта (общества, социальной группы, личности) можно отразить следующей схемой: «потребность - предмет удовлетворения - ценность - интерес». В существующей специальной литературе нередко интерес отождествляют с мотивом деятельности, что нам кажется неверным. Хотя между этими двумя понятиями имеется определенное сходство (и мотив, и интерес являются силами, детерминирующими деятельность субъекта), однако существуют и различия. Так, мотив побуждает к деятельности, направленной на получение предмета, способного удовлетворить потребность субъекта, в то время как интерес направлен на сохранение за предметом тех функций и свойств, благодаря которым он способен удовлетворить потребность. Другими словами, если роль мотива выражается в обеспечении предметной деятельности, то роль интереса - в обеспечении ценности этой деятельности для социального субъекта. Немаловажным фактом является также то, что интерес всегда проявляется в отношении, а если быть до конца точным, то в деятельностно-практическом отношении социального субъекта к миру. Именно в нем объективная и субъективная стороны интереса находят свое выражение во всей противоречивости и единстве. При этом деятельность по реализации интереса субъекта может быть в равной степени направлена на преобразование как внешнего мира, так и своего внутреннего. Таким образом, в дальнейшем под интересом будем понимать ценностную позицию социального субъекта, выраженную в деятельностно-практическом отношении к окружающему его миру и самому себе. После того, как мы в общих чертах разобрались с содержанием понятия интереса, закономерно будет попытаться дать ответ на вопрос о механизме, посредством которого интерес становится движущей силой общественного и личностного развития, а также выяснить, какую роль в развитии общества играют общественные и личностные интересы; благодаря чему обеспечивается их взаимодействие; являются ли общественные интересы простой суммой интересов индивидуальных, или же в них содержится нечто большее. Ранее уже была отмечена направленность интереса на сохранение за предметом свойств и функций, благодаря чему тот может служить удовлетворению потребности субъекта. Однако сущность предмета не сводится к простой сумме известных нам свойств и функций, они лишь результат мыслительных операций, совершенных человеческим мозгом, по установлению связи между этим предметом и потребностью и выделению тех характеристик, которые позволяют использовать конкретный предмет для удовлетворения определенной потребности[36]. Ценность для человека представляют именно эти характеристики, а не сам предмет в его первоначальном виде, что дает основание для взаимозаменяемости предметов удовлетворения потребности при условии сохранения за ними необходимых функций и свойств. А это, в свою очередь, открывает широкие возможности для творчества по созданию новых и новых предметов, обладающих определенными свойствами и способных удовлетворить потребность. При этом не надо забывать также, что в процессе общественного развития действует закон возрастания потребностей, сформулированный К.Марксом, в котором зафиксирована связь между общественно-экономическим развитием общества и изменяющимися (возвышающимися) потребностями социальных субъектов (общества, социальных групп, личности). Итак, интересы являются важнейшей движущей силой как для социально-экономического и духовного развития общества, так и для творческого развития личностей живущих в нем людей. Интерес предметен, о чем говорилось ранее, а любой материальный предмет в обществе является продуктом человеческой деятельности. Спектр изменений, которые вносит в исходный предмет человек, реализуя свой интерес, может быть бесконечно разнообразным. При этом у предмета действительности появляется новое качество - воплощать в себе результаты человеческой деятельности и отвечать интересам. По этому поводу К.Маркс писал, что труд «переходит из формы деятельности в форму предмета, покоя, фиксируется в предмете, материализуется, совершая изменения в предмете; труд изменяет свой собственный вид и превращается из деятельности в бытие»[37]. Способность человека благодаря своей деятельности по реализации интереса воплощаться в произведенных предметах имеет огромное значение в жизни отдельной личности и всего общества. Немецкий философ Г.В.Ф.Гегель отмечал: «а) В труде я непосредственно делаю себя вещью, формой, которая есть бытие, б) Это свое наличное бытие я тоже отчуждаю, делаю его чем-то чуждым себе и сохраняю себя в нем»[38]. Другими словами, человек как бы бесконечно продолжает себя в продуктах своей жизнедеятельности, он оказывается способным свое бытие как бы удваивать, утраивать, умножать в произведенных им предметах. В ходе направленного воздействия предметы действительности, существовавшие просто как элементы природы, которые обладают определенными физическими, химическими и иными характеристиками, приобретают не только необходимые человеку социальные свойства и функции, но и воплощают в себе способ и результат его труда. Эти предметы как бы переводятся на новую антропоцентристскую орбиту, выступая теперь как нечто неразрывно связанное с человеком, с его потребностями, интересами, целями. Именно на основе способности предметов становиться посредством трудового воздействия носителями интересующих человека свойств и функций развивается широкий спектр их (предметов) социальных значений, ценностных характеристик. В силу своей способности удовлетворять потребности предметы материального мира являются основным внешним фактором, который обеспечивает единство имеющихся у людей интересов и объединение их в коллектив для совместного осуществления трудовой деятельности. «Общий интерес, - подчеркивали К.Маркс и Ф.Энгельс, - существует не только в представлении, как «всеобщее», но прежде всего он существует в реальной действительности в качестве взаимной зависимости индивидов, между которыми разделен труд»[39]. Чем развитее общественное производство, чем выше уровень его дифференциации, тем сложнее производимый продукт, тем шире, разнообразнее круг людей, интересы которых нашли свое отражение в деятельности и ее конечном продукте. В жизни общества по мере разделения общественного труда усиливаются различные формы обмена деятельностью, в свете которых в социальную роль произведенных человеком предметов включается еще одно значение. «Вещь, - отмечал в одной из своих работ Г.В.Ф.Гегель, - есть та середина, через посредство которой крайности - в знании своего тождества свободные и в то же время самостоятельные в отношении друг к другу лица - смыкаются между собой. Моя воля имеет для них свое определенное познаваемое наличное бытие в вещи через непосредственное овладение ею или через формирование, или так же через простое обозначение ее»[40]. Другими словами, каждая произведенная человеком вещь выступает не только как некая вещь, обладающая определенными полезными для человека свойствами и качествами, но и как своеобразное воплощение ее создателя, в ней находят свое выражение его идеи, интересы, ценности, специфика трудовой деятельности. Это, в свою очередь, говорит о том, что каждая вещь, вступая в область общественного бытия, не просто служит удовлетворению определенных потребностей, а является своего рода визитной карточкой человека, ее производящего, в глазах других, т.е. вещь в процессе общественного функционирования выступает своего рода мостом, связывающим, объединяющим разных людей. Все эти вещи приобретают социальную значимость и становятся объектами интересов не сами по себе, а лишь в той мере, в какой они вплетены в ткань общественных отношений, и постольку, поскольку несут в себе содержание этих отношений. Вполне понятно, что способность человека благодаря труду воплощаться в вещах, наделять их человеческими социальными значениями относится не только непосредственно к материальному производству, а отражает всеобще-родовую черту человеческой деятельности вообще. Реализуя свои интересы, человек создает не только материальные блага, продуктами его творения являются и духовные ценности, и организационно-управленческие структуры, и самые разнообразные грани существующих в обществе отношений, то есть вся общественная жизнь во всем богатстве и многообразии ее конкретного содержания. Поскольку эта жизнь есть результат человеческой деятельности, постольку всю ее можно рассматривать как реализацию и опредмечивание человеческого бытия. Таким образом, материальная (предметная) составляющая общественного бытия обладает огромным социально-интегративным и социально-коммуникативным значением, создает основу для единения общественных и личных интересов. Однако нельзя не заметить и другого: единство это - диалектически противоречиво. Причину следует искать в специфике отношений человека и вещи. Из всего многообразия отношений «человек - вещь» можно выделить два основных: 1) отношения потребления, в рамках которых вещь удовлетворяет определенные потребности человека; 2) отношения собственности, в которых человек по своему усмотрению волен владеть, пользоваться и распоряжаться вещью. Потребительское отношение суть отношение зависимости человека от вещи в силу существующей у него нужды в ней как в предмете удовлетворения его потребности, в то время как отношения собственности основываются на способности человека подчинять вещь своей воле, что становится возможно только там и тогда, где и когда человек познал и научился использовать в своих целях определенные закономерности бытия этой вещи. Другими словами, отношения собственности - следствие познавательной деятельности человека, направленной на выявление условий, в которых сохраняются или воссоздаются способности и функции вещи по удовлетворению потребности, т.е. ее ценность. Именно компонент ценности вещи, изначально заложенный в отношения собственности и осознанный человеком, позволяет последнему свободно владеть, пользоваться и распоряжаться этой вещью, реализуя свои непосредственные интересы. Приведем пример. Дикарь, греющийся у огня, зажженного молнией, зависим от него. Только благодаря огню он способен удовлетворить свою потребность в тепле. Потухни пламя - дикарь замерзнет; чтобы этого не случилось, он вынужден не покладая сил работать на огонь. В этом случае дикарь лишь потребляет тепло, даваемое огнем, фактически являясь рабом последнего. Но стоит дикарю научиться добывать огонь, отношения в корне меняются. Теперь он овладел огнем и может пользоваться и распоряжаться им в своих интересах. Таким образом, потребительское отношение к вещи как отношение зависимости от вещи в силу уникальной способности человека к мышлению и осознанию своих интересов создает почву для развития новых, свойственных только человеческому обществу отношений с окружающим миром, отношений собственности. В свою очередь, отношение собственности само может порождать потребительское отношение человека и вещи. Это становится возможным в силу того, что собственник в процессе распоряжения вещью может передать последнюю другому человеку, нуждающемуся в ней. Речь в данном случае идет о передаче вещи безотносительно передачи знания о закономерностях ее бытия, но лишь ее полезных функций и свойств. В качестве иллюстрации продолжим рассмотрение нашего примера с диким человеком. Допустим, что судьба уготовила ему встречу с белым человеком, представителем современной западной цивилизации, и последний подарил дикарю спички и научил ими пользоваться. Встает вопрос, какого типа отношения будут разворачиваться между вещью (спичками) и диким человеком: отношения собственности или потребления? С одной стороны, дикарь получает возможность по своему усмотрению распоряжаться огнем, но будет ли это распоряжение ничем не ограниченным? Думается, что нет. Как только у дикаря закончатся спички или с ними что-то случится, в результате чего они потеряют способность разжигать огонь, как он опять попадет в старую зависимость и будет вынужден работать «на огонь». Таким образом, появление в жизни дикого племени спичек по сути своей ничего не меняет, зависимость от огня сменяется на зависимость от спичек, а следовательно, и от белого человека. Налицо потребительское отношение дикаря к спичкам и огню. Закономерно возникает вопрос: владеет ли сам белый человек, именно тот, что привез спички дикарю, способом их производства, или он также зависим от них? Ответ вполне может оказаться не в пользу представителя цивилизации. В чем же тогда дело? Означает ли это, что в нашем мире, где каждая произведенная вещь нередко являет собой результат творчества и труда множества людей, собственность отсутствует вообще? Нет. Современная цивилизация пронизана отношениями собственности, а это значит, что в нашем рассуждении не был задет еще один важный аспект интересующего нас отношения. Итак, попробуем разобраться, что же это за аспект. Отношение собственности между одним человеком и вещью всегда предполагает, что есть некто, другой человек, который не является собственником известной вещи и которому последняя нужна для удовлетворения той или иной его потребности. Эта связь «человек - вещь» жизненно необходима. Однако если нужная вещь находится в собственности другого человека, то не собственник, независимо от того, хочет он этого или нет, вынужден вступать в определенные отношения с собственником, альтернативы у него нет. Необходимо специально отметить и то, что возможность владеть, пользоваться, распоряжаться вещью самого собственника будет неполной, если рядом с ним нет человека, претендующего на его собственность (т.е. не собственника). Таким образом, из сказанного следует ряд важных выводов. 1. Сам факт существования в обществе собственника и не собственника вещи служит основанием для вступления этих двух социальных субъектов в определенные социальные отношения для разрешения существующего между ними противоречия по поводу вещи, пронизывающего саму суть отношений собственности. 2. Отношения собственности - это не только отношения между человеком и вещью (т.е. отношения, основанные на знании о веще), но и отношения между людьми по поводу владения, пользования и распоряжения вещью (т.е. отношения, построенные на праве на вещь). 3. И в этом смысле любое отношение собственности есть отношение социальной зависимости. Теперь, возвращаясь к нашему примеру о дикаре и спичках, можно с уверенностью сказать, что белый человек в силу вступления в право собственности на спички не менее зависим от западной цивилизации как носительницы способа производства данной вещи, чем дикарь от него. Кроме того, необходимо подчеркнуть, что отношения собственности являются важным фактором социальной дифференциации, имеющей в своем основании разность позиций, которые занимают люди по отношению к вещи. Так, если один человек в жизни имеет своеобразную опору в своей собственности на данную вещь, а другой такой опоры не имеет, то и взаимоотношения этих людей выстраиваются именно с учетом данного обстоятельства. Указанные отношения становятся возможны только потому, что оба эти человека имеют общую заинтересованность в вещи, или, что то же самое, имеют общий, и в этом смысле общественный, интерес. Таким образом, общность интересов людей, выраженная в их направленности на один и тот же предмет внешнего мира, с одной стороны, является важным фактором, объединяющим и заставляющим людей вступать между собой в определенные социальные отношения, а с другой - при нахождении вещи в собственности у кого-либо из них, фактором, разъединяющим этих людей. Другими словами, любой общественный интерес содержит в себе внутреннее противоречие, разрешение которого порождает другой, качественно новый общественный интерес и служит очередным толчком развития общества. Пришло время остановиться подробнее на механизме взаимосвязи общественных и личных интересов в общественном развитии. Для этого обратимся к истории человечества, а именно к самому ее началу. Первобытное общество характеризуется главенством потребительских отношений между человеком и вещью, однако и это потребление в тех условиях не лишено трудностей. Один человек был беззащитен и слаб перед силами природы, он не мыслил свой жизни без коллектива сородичей. Более того, можно сказать, что в то время человек существовал только благодаря тому, что являлся, образно выражаясь, коллективным человеком. Добыча пищи и тепла была общим делом родовой общины. Тяжелейшие условия жизни толкали людей на поиск новых, более доступных способов и предметов удовлетворения их насущных потребностей. В решении этой задачи человеку помогала его уникальная способность к мышлению, выделяющая его из царства других живых существ. Именно благодаря ему (мышлению) люди могут выделять полезные функции и свойства окружающего их действительного мира. Как следствие человек начинает осознавать не только свои потребности, но и понимать интересы. Однако предметы внешнего мира пока не подвластны ему, они существуют как нечто внешнее, крайне сложное, пока еще не понятное уму первобытных людей, и, в силу этого, независимое, управляющее жизнью человека. Познание мира, как нам кажется, началось с более близкого и знакомого человеку, чем мир природы, с осознания коллективности своего бытия. Человек осознает потребность в коллективе, его значимость (ценность) не как простого скопления себе подобных (стада), а как единой силы, способной противостоять внешнему миру благодаря совершению элементарных однонаправленных действий. К примеру, защищаться от зверей. Следствием этого становится возникновение у людей первых интересов, которые непосредственно связанны с сохранением коллективности. Интересы эти, несмотря на то, что имеются у каждого конкретного члена первобытной общины в отдельности, свойственны всем ее членам, т.е. носят общий характер, а, значит, являются общественными интересами. В этом контексте особо необходимо подчеркнуть то, что общественный интерес в данном случае не является простой суммой интересов личных, а представляет собой их сложно организованную целостность (систему). Причем главным интегрирующим фактором интересов личных в интерес общественный выступает совместная практическая деятельность (или, другими словами, общественно-практическая деятельность) как потребность, присущая каждому отдельно взятому человеку. А это по сути дела означает, что природа социальности человеческого бытия имеет деятельностную основу. В момент преобразования чисто биологической потребности «в другом» в социальную потребность в совместной «деятельности с другим» меняется сама сущность человеческой коллективности, которая от отношений стаи пралюдей, основанных на общности потребностей, переходит к общественным отношениям, развивающимся на базе общности интересов. Освободившись от животной зависимости от природы при помощи вступления в общественные отношения, в общество как форму совместной жизнедеятельности, человек сразу попадает в новую зависимость, но уже созданную им же самим и в его интересах, в зависимость социальную. «Отношения личной зависимости (вначале совершенно первобытные), - писал К.Маркс, - таковы те первые формы общества, при которых производительность людей развивается лишь в незначительном объеме и в изолированных пунктах»[41]. Следующим шагом в истории становится осознание человеком не просто потребности в принадлежности к родовой общине и ее безусловной ценности, а выделение тех социальных отношений и их черт, которые способствуют наиболее полному удовлетворению именно его потребностей и в силу этого приданию данным отношениям особой значимости. В результате такого процесса - у человека появляются личные интересы. Однако вместе с осознанием для себя ценности одного, к человеку приходит понимание ненужности, вредности другого, вследствие чего интересы личности могут и не совпадать с общественными. В обществе создаются первые основания для социальной дифференциации. Одновременно получает развитие и общественный интерес. На этом этапе начинает активно проявляться его скрытая до сих пор сущность, на которую совершенно верно в одной из своих работ указал К.Маркс: «Всеобщий или общественный интерес есть именно лишь всесторонность эгоистического интереса»[42]. Основанный на общности стремления всех членов родовой общины получить вещь, способную удовлетворить их потребности, он вдруг превращается в арену борьбы личных интересов, в рамках которой каждый отдельный человек старается так простроить отношения с другими, чтобы наилучшим образом обеспечить для себя получение всего необходимого. Как естественный результат борьбы интересов в общине начинают складываться и развиваются элементарные формы общественного разделения труда. Его закономерное следствие - социальное неравенство, основанное на способности (не способности) членов общины отвечать предъявляемым к ним со стороны коллектива требованиям и выполнять в нем определенные функции. Формируются социальные нормы, а затем обычаи и традиции, регулирующие отношения между членами общины в их совместной жизнедеятельности. В процессе оценки результатов совместной деятельности появляется знание об организации труда общины как способа удовлетворения ее потребностей и реализации ее интересов, которое принадлежит общине и которым она может свободно распоряжаться, то есть, говоря другими словами, становится собственностью общины. Параллельно идет познание природы. Как показывают археологические источники, овладевать ею человек начинает с использования предметов внешнего мира в качестве орудий своего труда. Они становятся его первой собственностью, которой он может пользоваться и распоряжаться по своему усмотрению, в частности, для добычи пищи и защиты от опасности. Именно через орудия труда, через их постоянное совершенствование человек овладевает природой. Однако процесс этот был долгим, и прошел не один миллион лет, пока человек, познав необходимые закономерности бытия, начал сам создавать и совершенствовать вещи, способные удовлетворить его потребности. Однако развитие общества все эти миллионы лет время не стояло на месте, а шло путями, наиболее соответствующими обстоятельствам жизнедеятельности и необходимости выживания в сложном мире. Вернемся к нашему первобытному человеку. Разделение труда в родовой общине, как уже отмечалось ранее, неизменно влечет за собой появление социального неравенства, которое на данном этапе развития общества в большей степени связано с личными качествами и способностями конкретных людей. В общине выделяются личности[43], владеющие необходимым знанием и данными по организации жизнедеятельности сородичей. Пока они только первые среди равных, но уже это дает им право первыми высказывать свое мнение (интерес) и до определенной степени распоряжаться делами рода (реализовать свой интерес). Они уважаемые люди, их мнение совпадает с мнением большинства, их интересы - интересы большинства членов общины, однако не обязательно всех. Впервые в истории человечества поднимается проблема гармоничного согласования общественных и личных интересов в принимаемых родом решениях и в осуществляемых на их основании действиях. Оценка результатов этого процесса ведется всеми членами общины с позиций справедливости, которая уже в то время начинает пониматься двояко: 1) справедливость как равенство в учете личных интересов и распределении предметов удовлетворения потребностей; 2) справедливость как обоснованная личными заслугами и общепринятая (т.е. возведенная в социальную норму) привилегия первостепенного учета интересов одних людей перед другими. Возникает противоречие между равенством в потребностях, имеющихся у членов родовой общины, и разницей существующих у них возможностей (социальных и личных) к их удовлетворению. Как неизбежное следствие этого в общине появляется объективное основание для возгорания социальных и межличностных конфликтов, начинает складываться конфликтная ситуация, которая уже самим фактом своего существования создает угрозу целостности и жизнеспособности коллектива. Встает необходимость (потребность) в создании специального социального института, который способствует согласованию интересов людей и разрешению возникающих конфликтов, а вместе с тем обеспечивает поддержание существующего в общине уровня разделения труда и тесто связанных с ним социальных отношений и систем ценностей. Этим институтом стал мировой суд. Институт суда в обществе, как кажется, изначально появился именно в форме мирового суда, то есть суда, осуществляемого миром (общиной) и имеющего своей конечной целью мирное сосуществование в общине всех ее членов. По сути дела, мировой суд, в этом контексте, есть форма переживания общиной внутреннего конфликта, что предполагает, с одной стороны, наличие специальных условий, обеспечивающих реализацию примирительных процедур в общине; с другой стороны, наличие специальной процедуры переведения конфликта из его деструктивной фазы (фазы разрушения отношений, рассогласования интересов) в позитивную (в фазу восстановления жизнедеятельности общины путем перевода существующих в ней отношений на новый уровень согласования интересов). Однако основным и существенным условием деятельности мирового суда является признание членами рода абсолютной, непререкаемой ценности жизнедеятельности самой общины как основы их физического и духовного существования в этом мире, а, следовательно, наличие общего (общественного) интереса, направленного на ее сохранение и поддержание, без выполнения данного условия функционирование этого института теряет всякий смысл. Именно благодаря признанию безусловной ценности общества и, вместе с тем, социальной природы человека появляются основания, как это ни парадоксально звучит, для совершения любых направленных на сохранение социальности действий, вплоть до уничтожения человека, которые в конечном счете всегда справедливы. Другими словами, налицо противоречие между признанием абсолютной ценности общества и столь же абсолютной ценностью отдельной человеческой личности, имеющее под собой основу, которая коренится в социальной природе человека. Противоречие это незримо и всегда присутствует в жизнедеятельности общества и человека, на каждом этапе их развития разрешаясь по-своему. Следует отметить, что мировой суд (в нашем его понимании) есть не специально созданный для осуществления судебных функций орган, но форма осуществления общиной ответственности в значении ответа (реагирования) на внутренний конфликт. Что мы имеем в виду, говоря о мировом суде как о форме осуществления ответственности? С нашей точки зрения, фактором, обеспечивающим существование общины, как, впрочем, и существование любой социальной системы, является именно ответственность. Особо подчеркнем, что ответственность нами здесь рассматривается не как неблагоприятное последствие, мера принуждения и т.д.[44], а именно как системное качество. Само системное качество категория, отражающая сущность системы, проявляется во вне только в ее деятельности. Значит, и ответственность как качество социальной системы выражается в деятельности и характерно для социальной системы в целом и для отдельных ее членов (личностное качество). Ответственность как личностное качество характеризует желание конкретного человека соотносить свои действия с существующими социальными нормами, а также готовность этого человека в случае, если последние все-таки нарушены, сделать все возможное во избежание неблагоприятных для общности последствий и/или претерпеть наказание. В подтверждение предложенного определения можно привести ряд примеров. Так, нередко, говоря о конкретном человеке, его характеризуют как ответственного работника, или, наоборот, замечают, что он безответственно вел себя в данной ситуации. Следует отметить, что степень реализации такого качества, как ответственность, в значительной мере характеризует отношение человека к определенным социальным интересам, нормам, ценностям и в целом к данной общности и может служить своеобразным индикатором уровня включенности человека в ту или иную социальную систему. Подводя итог, можно еще раз назвать проявления ответственности как личностного качества: - в деятельности конкретного члена общности, направленной на недопущение нарушения существующих социальных связей и отношений; - в самостоятельной, осуществляемой по собственной инициативе деятельности по восстановлению нарушений и возмещению вреда конкретным членом общности, который непосредственно нарушил существующие в общине социальные связи и отношения или действия которого привели к такому нарушению. В свою очередь, ответственность как социальное (системное) качество характеризует способность социальной системы оценивать действия членов общности относительно принятых социальных норм, интересов и ценностей и, в случае признания этих действий потенциально или реально социально опасными, осуществлять в зависимости от ситуации следующие виды деятельности: - контроль за лицом, нарушившим какие-либо социальные связи и отношения в рамках самостоятельно осуществляемой им деятельности по их восстановлению и возмещению вреда; - привлечение нарушителя к деятельности, имеющей своей целью восстановление нарушенных им отношений и возмещение причиненного вреда; - организацию членов общности на действия, имеющие своей целью минимизацию причиненного нарушителем вреда и восстановление нарушенных отношений; - наказание нарушителя (вплоть до изоляции от других членов общины и лишения его жизни) в случаях, если, например: существует опасность совершения данным лицом других действий, опасных для общности, или возмещение причиненного вреда и восстановление нарушенных отношений в принципе невозможно в конкретных социально-исторических условиях, или нарушитель не желает компенсировать вред, а также и в других случаях. В целом вся деятельность по реализации ответственности, как системного качества, направлена на поддержание целостности социальной системы путем сохранения существующих в ней связей и отношений. По общему содержанию эту деятельность можно подразделить на следующие виды: деятельность «по недопущению нарушения» и деятельность «по реагированию на нарушение». Следует отметить, что, если первый вид совпадает по содержанию с социально одобряемой деятельностью субъекта и реализуется в рамках регулирующих ее норм, то второй принципиально отличается как от изначально заказанной деятельности, так и от деятельности, нарушающей привычный ход дел. Кроме того, в отличие от деятельности «по недопущению нарушения», начинающейся и заканчивающейся одновременно с основной, деятельность «по реагированию на нарушение», напротив, начинается с выявления опасности или самого нарушения и завершается в момент восстановления нарушенных отношений и/или возмещения вреда. Несколько отличаются друг от друга и направленности этих двух видов деятельности по реализации ответственности. Если первая направлена на то, чтобы удержать реализуемую деятельность в рамках социально определенных норм, то вторая - на недопущение дальнейшего нарушения и восстановление нарушенных отношений. По сути дела, по тому, насколько реализуется в том или ином виде деятельности ответственность, можно заключить существует ли заданное количество элементов как система (целостность) или как простое множество (скопление). Разобрались с ролью ответственности в жизнедеятельности социальной системы, вернемся к мировому суду и его значению в деятельности по реализации ответственности. Как уже отмечалось ранее, мировой суд, с нашей точки зрения, представляет собой некоторую социальную форму осуществления общиной ответственности в значении ответа (реагирования) на внутренний конфликт. Поскольку любой социальный конфликт порождается рассогласованием в деятельности по реализации интересов ее участников, ответственность в рамках мирового суда осуществляется как специально организованная деятельность общины «по реагированию на нарушение». Отличительной чертой такого рода деятельности является то, что независимо от того, кто ее реализует, весь мир или один человек, она естественным образом аккумулирует в себе волю и интерес всех членов общины и в этом смысле становится актом, осуществляющим социальную справедливость. Являясь результатом гласного или негласного согласования интересов и мнений в отношении случившегося, деятельность «по реагированию на нарушение» представляет собой нормальную, т.е. реализуемую в рамках общепринятых общиной социальных норм (правил), деятельность; форма мирового суда, таким образом, полностью задается социальными нормами, регулирующими ту или иную деятельность «по реагированию на нарушение». Если мы обратимся к этнографической литературе, то найдем немало тому примеров. Так, например, описывая социальный строй у американских эскимосов, В.Г. Тан-Богораз сообщает, что община у них следующим образом реагирует на нарушение общественных интересов и соответствующих им порядков: «... если человек совершил ряд убийств или вообще стал ненавистен соседям многими обидами, он в виде правосудия может быть убит другим мстителем из состава общины. Такой мститель должен, прежде всего, обойти своих соседей и спросить их мнение о том, нужно ли убить обидчика. Совещание исполнителя с соседями, сородичами сводится к минимуму, оно совершается в последнюю минуту - по существу решение принимается молча, бесшумно, как естественно возникший заказ исполнителю от данной общественной ячейки»[45]. Описанным способом община действовала в случаях, когда все имеющиеся у нее ресурсы для разрешения социального конфликта были исчерпаны, а сам конфликт так и не был разрешен, в результате чего жизнь нарушителя традиционного уклада жизнедеятельности в глазах остальных общинников полностью обесценивалась и единственную возможность разрешения конфликта и восстановления нарушенного спокойствия община видела в физическом уничтожении виновника. Однако в литературе по этнографии встречаются также и описания разрешения крайне серьезных социальных конфликтов путем восстановления на новом уровне разрушенных отношений и/или возмещения ущерба. Среди горцев Кавказа и индейцев Северной Америки в прошлом, к примеру, был распространен очень интересный обычай разрешения социального конфликта, порожденного убийством. Между двумя родами, враждовавшими на почве убийства члена одного из них, с помощью посредников устанавливался мир на таких условиях: «... семье, к которой принадлежала жертва совершенного преступления, уплачивается известный выкуп и, кроме того, один из взрослых членов рода обидчика вступает путем усыновления в род потерпевший. С этого времени он будет занимать в нем место убитого, получит даже его имя, а усыновившая его семья наделит его теми же правами и возложит на него те же обязанности, которые имел покойный»[46]. Не менее интересна процедура (обычай) разрешения социального конфликта, основанная на имитации в отношении лица, совершившего убийство, наказания в виде смертной казни. М.М.Ковалевский следующим образом описывал осуществление этого обычая в Моравии: «Убийца с родственниками и знакомыми шел к гробу убитого, босой, без пояса, и падал ниц на самый гроб, а ближайший родственник убитого обнажал меч над его головой так, чтобы острие меча направлено было к самой шее его; три раза спрашивал родственник убийцу: «Также был ты властен над жизнью моего брата ... совершая убийство». Три раза также давал убийца следующий ответ: «Да, ты властен над моей жизнью, но прошу ради Бога оживить меня». После этого родственник убитого говорил: «Оживляю тебя». И убийца получал прощение».[47] Необходимо, однако, специально оговориться, что предложенные вниманию процедуры разрешения социального конфликта, связанного с убийством кого-либо, во многом основываются на особенностях мировоззрения первобытного человека и не могут быть успешно реализованы сегодня по причине отсутствия важнейшего условия их эффективного проведения - первобытного сознания. В форме мирового суда община естественным образом разрешает все возникающие в ней конфликты. С этой целью мировой суд может осуществляться: непосредственно миром на общем собрании, где, собственно, и происходит согласование способа «реагирования на нарушение» между членами общины; отдельными представителями, специально наделенными судейскими функциями (например, старейшинами), в соответствии с обычаями предков и действующими социальными нормами (обычное право); в виде негласного осуждения человека в общине, проявляющегося в изменении его социального статуса и отношения к нему со стороны окружающих и традиционно наступающего в случаях совершения того или иного нарушения. В то же время мировой суд, осуждая и привлекая к ответственности одних, поощряет и выделяет социально одобряемое поведение других членов общины, а случае необходимости компенсирует им причиненный действиями нарушителя ущерб, чем также осуществляет социальную справедливость. Таким образом, мировой суд как суд, осуществляемый общиной (миром), необходимо рассматривать как неотъемлемый элемент жизнедеятельности общины, обеспечивающий ее нормальное функционирование и выражающий общественный интерес. Нельзя отрицать того, что указанный механизм мирового суда действует и в современном нам обществе, однако при этом ошибкой было бы говорить о нем как о механизме, распространяющем свое действие на все современное общество с его сложнейшей социальной структурой и успешно решающем проблему согласования интересов на столь высоком уровне. Это наталкивает на мысль о том, что мировой суд был лишь промежуточной формой осуществления социальной ответственности и согласования интересов. В какой же форме тогда может выражаться предельное развитие описанного нами института? Ранее нами уже отмечалось, что интерес не существует вне субъекта- носителя, характеризующегося активным деятельностным отношением к миру. Другими словами, можно с уверенностью утверждать, что интерес не существует вне человека, который является его основным и единственным носителем в окружающем нас мире. Однако в этом мире человек в силу объективных обстоятельств испытывает нужду в разнообразных предметах, а значит, имеет и самые разнообразные интересы. Последние из-за своей направленности на различные предметы действительности могут вступать между собой в противоречие, разрешение которого также становится для человека жизненно необходимым. В результате появляется личность как форма разрешения внутреннего конфликта (конфликта, ограниченного сознанием человека), основанного на противоречии имеющихся у человека и актуальных на данный момент интересов. Таким образом, можно говорить о личности как предельной форме согласования личных интересов человека и обеспечения его целостности как субъекта социального функционирования. В свою очередь, в качестве предельной формы согласования интересов в рамках общества и поддержания его целостности из всех известных и существующих на данный момент следует назвать государство. В этом отношении еще Г.В.Ф.Гегелем была выведена замечательная формула связи личности и государства, в которой философ начал рассматривать последнее как результат соединения двух противоположных начал - интересов целого (всеобщего) и интересов составляющих его людей (единичного). Оба они, писал Г.В.Ф.Гегель, «существуют лишь друг для друга и друг посредством друга, переходят в друг друга. Способствуя осуществлению моей цели, я способствую осуществлению всеобщего, а последнее, в свою очередь, способствует осуществлению моей цели»[48]. Думается, что организационная структура форм согласования интересов и поддержания целостности социального субъекта (личности, социальной группы, общества) находится в непосредственной зависимости и усложняется прямо пропорционально растущему многообразию имеющихся у данного субъекта интересов. Дальнейшая история человечества неразрывно связана с совершенствованием системы общественного разделения труда и основанного на нем производства, продолжающимся ростом социального неравенства, развитием государства (с его системой законодательной, судебной и исполнительной властей) и права как форм согласования общественных и личных интересов. Наиболее точно, с нашей точки зрения, этот процесс был отражен в периодизации общественно-исторического развития, в основу которой К.Марксом была положена последовательная смена общественно-экономических формаций. Понятие общественно-экономической формации, характеризуя определенный тип общества (первобытно-общинный, рабовладельческий, феодальный, капиталистический и т.д.), основывается на соответствующем способе производства, который являет собой единство двух неразрывно связанных сторон: производительных сил и производственных отношений. Развитие производства начинается с развития производительных сил, которые на определенном уровне вступают в противоречие с производственными отношениями, в рамках которых они до сих пор развивались, что приводит к изменению последних, а вместе с ними и общества в целом. При этом не стоит забывать, что человек, как бы он «…ни был ограничен в национальном, религиозном, политическом отношении, все же всегда выступает как цель производства»[49], а это возможно только благодаря тому, что основной движущей силой любого производства является интерес[50], который изначально субъектен и в конечном счете всегда принадлежит человеку. В свою очередь, развитие производства порождает у людей новые потребности и ценности, что ведет к появлению новых общественных и личных интересов. Показывая общественную природу личного интереса, Г.М.Гак различает в нем две немаловажные стороны: одна связана с «сохранением его существования, с развитием его сил и способностей, с обеспечением его материальных нужд и духовных запросов, его свободы и т.п.»[51]; вторая отражает принадлежность человека к обществу, классу, малой социальной группе, семье. Первая сторона названа им «личным интересом», вторая - «интересом личности». Интерес личности «включает в себя личный интерес, но не сводится к нему»[52]. Отдельно хотелось бы подчеркнуть, что принадлежность человека к обществу в процессе развития последнего приобретает все более и более сложный характер и выражается в многообразии форм включенности личности в разнообразные по своему деятельностно-практическому содержанию социальные группы, самой большой из которых является, конечно же, само общество как сложно структурированная система этих групп. А это означает, что, с одной стороны, общественный интерес в процессе общественно-исторического развития также усложняется и представляет собой результат, полученный в процессе сложно организованной системы взаимодействия интересов всех социальных субъектов, включенных в общество, в том числе и отдельной человеческой личности. С другой стороны, общественный (общий для ее членов) характер приобретают и интересы всевозможных больших и малых социальных групп. Общественно-практическая деятельность, в которую оказываются включены самые различные социальные субъекты, крайне разнообразна. «Человеческую культуру образуют различные виды деятельности, которые, - как писал Э.Кассирер в одной из своих работ, - развиваются различными путями, преследуя различные цели»[53]. Переход общественных и личных интересов из одной сферы в другую, их своеобразное преломление в точке пересечения и взаимодействия различных сфер общественной жизни - важный социальный процесс. Любопытную схему взаимодействия интересов в различных сферах общественной жизни предлагает А.Г.Здравомыслов (рисунок). Как всякая схема, она, естественно, упрощает реальное многообразие связей и отношений. Смысл ее в том, чтобы в общих чертах показать многообразие переходов, преломлений, преобразований интересов в сложной системе отношений современного общества. Рисунок «Взаимодействия интересов в различных сферах жизни общества»[54] Интересы Экономическая жизнь Социальная жизнь Политическая жизнь Духовная жизнь Экономичес-кие Производство, собствен-ность, распределение, потребление Обмен, торговля Материальные средства контроля политической деятельности Материальные средства обеспечения духовной деятельности Социальные Предприятия, локальные общности Классы, нации, этнические группы Ассоциации, профессио-нальные и общественные организации Система образования Политические Контроль и стимулы хозяйственной деятельности Социальная политика Государствен-ная власть, политические партии Идеология, средства массовой информации Духовные Трудовая мораль, отношение к богатству, собственно-сти, деньгам Традиции и инновации Ценностные ориентации политики Наука, искусство, религия, философия Главная идея, положенная в основу составления схемы взаимодействия интересов, как пишет А.Г.Здравомыслов, состоит в том, что экономические интересы общества действуют не только в сфере производства и экономических отношений, но и в социальной жизни, в политике и духовной жизни общества. Разумеется, во всех последующих сферах экономические интересы действуют в преломленном виде сообразно особенностям этих областей и в соотвествии с закономерностями развития социальных, политических и духовных процессов жизни. Точно так же интересы социальные, политические, духовные действуют не только в пределах собственной сферы, но и за ее пределами. Процесс преобразования экономических интересов в социальные, экономических и социальных в политические, экономических, социальных и политических в духовные осуществляется в результате взаимодействия соответствующих групп. Интерес выраженный, преломленный, осознанный, как отмечает А.Г.Здравомыслов, не может быть полностью идентичен интересу, функционирующему на предыдущем уровне. Экономический интерес в политической сфере - это не то же самое, что экономический интерес в сфере непосредственных хозяйственных отношений. В политике он приобретает обобщенную форму, сообразуется со спецификой политической деятельности, с ее средствами, методами, целями, способами достижения целей и т.д. Поскольку каждая из сфер как бы надстраивается над предыдущей, на каждом новом уровне происходит не упрощение, а усложнение интересов. Так, политическая сфера интегрирует экономические и социальные интересы: собственности, производства, распределения и потребления, с одной стороны, и конкретных способов организации совместной жизни людей, например, племенных, национальных и семейных отношений, - с другой. Духовная жизнь общества обеспечивает через философию, искусство, нравственность еще более сложные формы преобразования предшествующих интересов. Разумеется, констатирует автор схемы, возникшие, самостоятельно существующие и действующие интересы оказывают обратное воздействие на всю предшествующую систему взаимосвязей, причем эта обратная связь может в определенных условиях приобретать решающее значение для всей системы. В этом замечании раскрывается весьма важная характеристика способа преобразования, выражения и взаимодействия интересов на всех уровнях. «Детерминирующая роль предшествующих моментов развития, - пишет А.Г.Здравомыслов, - это одна линия взаимодействия в рамках целостности. Вместе с тем роль решающей точки развития в данный момент - другая линия взаимодействия. Каждый из последующих уровней развития может приобретать в тех или иных условиях значение этой точки роста, концентрации всех противоречий развития системы»[55]. Особо хочется обратить внимание на то, что чем выше уровень общественно-экономического развития, тем многообразнее общественные и личные интересы, действующие во всех сферах жизнедеятельности общества, тем сложнее и противоречивее их взаимосвязь. В этой связи нельзя отрицать, что интересы обладают определенной структурой, непосредственно связанной с глубинными характеристиками жизнедеятельности общества на том или ином этапе его исторического развития. «Структурализм интересов, то есть возникновение определенных систем интересов, взаимодействующих между собой с определенной степенью устойчивости, - как правильно указывал А.Г.Здравомыслов, - осуществляется следующими основными путями: 1) через разделение труда и закрепление определенных родов деятельности за соответствующими группами, которые характеризуются определенными интересами; 2) через формирование определенных форм собственности, владения и присвоения результатов общественного труда, через различия в той роли, которую играют разные социальные группы в организации труда; 3) через производство форм общения как компонентов, составляющих образ жизни людей в данном обществе; 4) через персонификацию общественных отношений, то есть через выработку определенных личностных типов, социальных характеров, наиболее пригодных для функционирования данного способа производства, жизнедеятельности всего общества. Эти способы структурализации можно было бы назвать первичными, непосредственно вытекающими из способов производства материальной жизни, в отличие от тех вторичных путей, которые связаны с формами осознания интересов, с идеологическими и политическими процессами, образованием социальных институтов»[56]. Единственное, в чем мы не можем согласиться с А.Г.Здравомысловым, то, что он распространяет описанную им структуру только на общественные интересы, оставляя в стороне интересы личные[57]. Тем самым он фактически изымает личность отдельного человека с ее интересами из существующей в обществе практики и ставит ее в изолированное положение, проводит непреодолимую границу между общественным и личным интересом, лишая их всякой возможности к взаимодействию (чем, надо сказать, сам себе противоречит). Думается, что это в корне не так. Личный интерес всегда связан с интересом общественным посредством общественно-практической деятельности, в которую включен человек, и наоборот, интересы общественные через существующую в обществе практику неразрывно связаны с интересами отдельной личности. Более того, чем развитее общество, тем сложнее и многограннее становится эта взаимосвязь. Другим важным аспектом взаимосвязи общественных и личных интересов в процессе общественно-исторического развития является то, что «… личные интересы, - как писал К.Маркс, - всегда развиваются против воли личностей в классовые интересы, в общие интересы, которые приобретают самостоятельность по отношению к отдельным лицам, принимают при этом своем обособлении форму всеобщих интересов, в качестве таковых вступают в противоречие с действительными индивидами и в этом противоречии, будучи определены как всеобщие интересы, могут представляться сознанием как идеальные и даже как религиозные, святые интересы»[58]. Противоречие это существует всегда и в любом обществе вне зависимости о уровня развития его производительных сил и производственных отношений. Причем формы разрешения противоречия между общественными и личными интересами отнюдь не носят абстрактного характера, как это может показаться на первый взгляд, а наглядно и конкретно находят свое выражение в особенностях общественно-практической деятельности, что хотелось бы подчеркнуть особо. Сегодня в условиях, когда человеческое общество в своем развитии, кажется, достигло апогея и на Земле все сложнее становится найти уголок еще не включенный в мировую цивилизацию, когда научно-технический прогресс непомерно и до неузнаваемости изменил и усложнил все сферы общественной и индивидуальной жизнедеятельности, когда, говоря словами философов, «умер Бог», Рейн оказался вставлен в гидроэлектростанцию, а сам человек оказался заброшен в окружающем его мире, становится все более и более актуальным поиск теоретических и практических форм оптимального согласования общественных и личных интересов. В этом контексте наиболее удачными нам видятся достаточно популярные на сегодняшний день формы правового и гражданского общества.

72. Государственный интерес в управлении. Механизм разработки государственного интереса

Всем хорошо известна поговорка: «На вкус и цвет товарищей нет!», она подчёркивает различия между людьми. Каждый человек имеет свою жизненную позицию, свои жизненные интересы. При объединении в группы у людей появляются совместные групповые интересы, которые не всегда и не во всём совпадают с их личными. Лишь отдельные позиции в группе могут служить точками соприкосновения, именно они подталкивают человека объединяться.

 

В больших сообществах людей, несмотря на огромные различия в личных и групповых целях жизнедеятельности, возникают ряд совместно удовлетворяемых потребностей, которые служат основой государственных (национальных) интересов.

 

Исходя из этого, государственный интерес – это часть сбалансированных личных, групповых и общественных интересов, которые могут быть реализованы только с помощью специального института государственной власти.

 

В сферу государственного интереса попадают:

– исторически сложившиеся особенности проживающих в едином пространстве людей (язык, культура и др.);

– вопросы безопасности людей: от внешних и внутренних угроз, от стихийных бедствий и катастроф, от преступлений против личности и др.;

– геополитические влияние и статус, международные отношения и др.;

– обеспечение на??ионального суверенитета и территориальной целостности государства;

– экономическое развитие страны;

– развитие политических институтов в обществе: демократии, партий и т.д.;

– укрепление федеративных, межнациональных и межконфессиональных отношений;

– реализация законных личных интересов каждого гражданина через установление определённых ограничений в правах и свободах человека.

 

Без решения всех этих вопросов, относящихся к государственному интересу, ни одно общество существовать не сможет. Государство лишь тогда функционирует эффективно, устойчиво во времени и пространстве, когда обеспечивается оптимальный баланс и реализация как общенациональных интересов, так и интересов организаций, и личных интересов каждого гражданина.

 

Государственные интересы, как правило, зафиксированы в различных законодательно-нормативных актах и являются обязательными для исполнения органами государственной власти.

 

В качестве субъектов-носителей государственного интереса выступают:

– отдельные граждане, наделённые особым статусом: Президент, Председатель правительства, депутаты федерального законодательного собрания (Государственной Думы и

 

Совета Федерации);

– государство как особый специфичный носитель государственных интересов: у него есть как свои интересы, так и интересы, которые оно должно реализовать для своих граждан;

– коллективные субъекты, относящиеся к органам государственной власти: Правительство, Государственная Дума, Совет Федерации, администрации регионов и региональные законодательные собрания;

– органы местного (территориального) самоуправления.

 

Связующим звеном между населением и государством являются общественные организации (профсоюзы, политические партии, другие общественные объединения), через которые личные и групповые интересы доносятся до государства в лице властных структур.

 

Государственный интерес реализуется в соответствии с рядом принципов:

1) единство норм, правил и требований для всех членов общества;

2) стабильность и упорядоченность регулирования общественных отношений;

3) признание и наделение правом государство защищать общие интересы с помощью мер государственного принуждения;

4) территориальное ограничение государственного интереса;

5) самосохранение путём подчинения частных интересов государственным с помощью специальной системы норм;

6) обеспечение баланса государственных и частных интересов путём правового их регулирования.

 

 

Механизм разработки государственного интереса

 

 

Государство как главный субъект-носитель государственных интересов должно обеспечивать согласование личных, групповых, общественных и национальных интересов. Именно оно обладает монополией на определение государственных приоритетов. Непосредственная забота о решении этого вопроса ложится на центральные органы государственной власти, для которых главным декларируемым интересом является повышение уровня и качества жизни населения.

 

Поскольку государство, как мы выяснили ранее, не единственный субъект государственных интересов, то его органы постоянно находятся под непосредственным воздействием общественных организаций, т.е. идёт постоянная борьба за национальные интересы.

 

В результате на формирование государственных интересов одновременно оказывает влияние целый комплекс факторов:

1) проходящие в стране выборы, референдумы;

2) консультации с общественными организациями;

3) общественная экспертиза государственных решений (через Общественную палату);

4) внешнее влияние (политическое, экономическое, идеологическое);

5) необходимость противодействия внешним воздействиям;

6) требование обеспечить безопасность: личности, организации, общества, государства;

7) политическая борьба партий, движений;

8) протестные настроения и движение в обществе;

9) интересы бизнеса и др.

 

Все эти факторы являются рычагами влияния граждан на решение общественных проблем и формирование государственных интересов при непосредственном участии институтов государственной власти, которые выступают как координаторы и интеграторы коллективных идей общества.

 

Таким образом, основным механизмом разработки государственного интереса является политический. Его формирование идёт по результатам политической борьбы и прихода во властные структуры определённых политических сил. Они выражают интересы отдельных слоёв общества, поддержка которых обеспечила победу на выборах. По сути, государственный интерес является компромиссом между политическими организациями и обществом.

 

Политический механизм является легитимным способом решения имеющихся проблем в обществе с учётом мнения большинства населения страны и на основе использования общих ресурсов.

 

Политический механизм разработки государственного интереса теснейшим образом связан с экономическим, научным, техническим, социальным, духовным и культурным развитием общества, зависит от внешнеполитической обстановки и стабильности внутри страны.

 

Государственный интерес с помощью политического механизма реализуется путём разработки государственных целей, ключевой из которых является самосохранение государства. Каждая цель – это выбор из нескольких альтернативных вариантов, обеспечивающий решение конкретной общественной проблемы.

Поскольку в сферу государственного интереса попадают различные стороны жизни общества, то они выстраиваются в иерархической последовательности, нацеливая на достижение главной его цели. Происходит это под влиянием ряда факторов: географического местоположения государства, наличия у него сырьевых ресурсов, численностью населения и качественными его характеристиками, состоянием и уровнем развития экономики, внутренним административно-территориальным устройством и др.

Таким образом, политический механизм разработки государственного интереса является способом осознания и обобщения потребности общества и государства в их существовании и перспективном развитии. А реализация происходит через осуществление внутренней и внешней политики и достижение заявленных политических целей.

73. Столкновение интересов: проблема оптимизации

Как уже было отмечено выше, государственный интерес есть результат конкурентной борьбы интересов разных политических сил. Большинство учёных рассматривают столкновение интересов внутри государства как конфликт. В условиях зрелой демократии он протекает в виде политических дискуссий, полемики в рамках действующего законодательства между носителями интересов. Когда же интересы разных политических сил оказываются диаметрально противоположными и их не удаётся согласовать, то конфликт может перейти в острую форму и привести к очень серьёзным последствиям для государства.

В цивилизованном обществе государственный интерес формируется путём выбора одного из нескольких альтернативных вариантов. Обычно это осуществляется с помощью прямого тайного голосования избирателей, которые отдают своё предпочтение тому или иному способу решения существующей проблемы.

Чтобы заручиться поддержкой как можно большей части населения, различные политические партии и движения ведут ожесточённую конкурентную борьбу, во время которой происходит столкновение их интересов. Основными причинами столкновения интересов являются разнообразные противоречия:

– в первую очередь, идеологические;

– а также между политикой и экономическим развитием;

– между свободным рынком и регулируемой экономикой;

– между законной властью и рвущимся во власть бизнесом;

– между демократией и общественным порядком;

– между централизацией власти и стремлением регионов к большей самостоятельности и др.

Можно назвать следующие формы проявления столкновения интересов внутри государства:

– круглые и дискуссионные столы;

– общественные слушанья;

– предвыборная политическая агитация;

– выборы и референдумы;

– политические митинги и демонстрации;

– политические и социально-экономические кризисы;

– революции и политические перевороты;

– и крайняя форма столкновения интересов – гражданская война.

Следствием столкновения разных интересов является их сглаживание, взаимное проникновение. Поэтому одной из важнейших особенностей государственного интереса считается его интегративный характер. Ни одна политическая сила в стране не может обладать абсолютной монополией на государственный интерес! Это принципиально не возможно!

Несмотря на то, что официальный государственный интерес формулируется находящимся у власти большинством, он предполагает:

– формирование системы сдерживающих сил и противовесов;

– осуществление общественного контроля деятельности органов власти;

– признание и защиту прав политического меньшинства;

– включение в политический процесс всех институтов гражданского общества.

Таким образом, столкновение интересов внутри государства является одним из важнейших механизмов, стимулирующим политическое и социально-экономическое развитие страны и общества.

74. Социальная среда управления: факторы, взаимосвязь с целью управленческого действия

Важнейшим социальным критерием качества и эффективности управления является отношение к деятельности, складывающееся в результате у подчиненных. Позитивное, социально ориентированное управление выражено тем, что управляемый индивид, коллектив не только достигают решения частной поставленной задачи, но и испытывают удовлетворение от самого процесса труда, от характера вознаграждения и системы его оценки. Кроме того, что такой подход соответствует духу гуманизма, направлен на развитие человеческой личности, он имеет и сугубо рациональное, экономическое, обоснование. Индивид и коллектив, относящиеся к своей работе с интересом и инициативой, способны достичь несравнимо больших результатов. Удовлетворение результатами реализации труда сегодня оборачивается сокращением расходов и ресурсов и увеличением производительности завтра. Тем самым это отношение является не только критерием, но и фактором управленческой деятельности в будущем. Отношение к деятельности складывается из трех составляющих: • мотивов и ориентации активности; • реальной фактической активности; • оценки собственной деятельности и ее результатов. Начальная и конечная фазы отношения к деятельности носят очевидный субъективный характер. К объективным показателям относятся только факты самой деятельности: исполнительность, дисциплинированность, производительность и т. д. Они достаточно легко поддаются учету и измерению. Субъективные мотивы, ориентации и оценки, напротив, трудно выявляются, почти не соотносятся и не переводятся на язык цифр. Их учет может быть осуществлен лишь посредством социально-психоло­гических исследований. Эти исследования могут быть официальными, привлекать экспертов и специалистов социально-психологических служб. Могут осуществляться спонтанно собственно руководителем. Естествен­но, что данные, полученные неофициально, будут в большей степени стра­дать субъективностью, недостоверностью и хотя могут быть использова­ны для решения практических задач, но вряд ли явятся аргументом для точных исследований. Однако, даже оценив отношение коллектива к дея­тельности, не всегда можно рассматривать его как результат исключитель­но организационного управления. Правильная мотивация, эффективная деятельность и чувство удовлетворенности работника могут зависеть как от характера управления им, так и от его собственных субъективных представлений, приобретенных в семье, в неделовом окружении и прочем. Результаты труда, деятельности могут иметь как внутреннюю, так и внешнюю природу; зависеть от эффективного управления, благоприят­ных условий труда или от высокой квалификации, компетентности и от­ветственности работников. Удовлетворенность результатами труда может проявляться при внимательной и справедливой системе вознаграждения или за счет низких самооценки и притязаний работника. В числе факторов, непосредственно влияющих на эффективность управления и характер отношения к деятельности, можно выделить: • социально-демографические особенности работников; • особенности производственной и непроизводственной среды; • пол, возраст, стаж, интересы, потребности, ценности, ориентиры; • характеристику производственной ситуации: оплату, условия, организацию, содержательность труда, самостоятельность, полномочия, психологический климат, стиль руководства; • социально-политическую обстановку, систему воспитания, средства массовой информации. Все факторы, влияющие на процесс управления, часто разделяют на управляемые и неуправляемые. В ряде случаев говорится не об абсолют­ной, а об относительной управляемости - неуправляемости тех или иных процессов. Непосредственно управляемые переменные причис­ляются к факторам внутренней среды организации. Те, что в меньшей степени подвластны руководителю, рассматриваются в качестве факторов внешней среды. Социальная среда управления — совокупность социальных стандартов, норм и ограничений, общественных, групповых и индивидуальных интересов. Естественно, что поведение внешней среды оказывает неизбежное влияние на любую управленческую систему. Это влияние может быть положительным или отрицательным. Число положительных и отрицательных воздействий может взаимно компенсироваться, и тогда позволительно говорить о «нейтральности» внешней среды. В зависимости от того, в какой среде приходится осуществлять процесс управления, варьируется значение устанавливаемых руководителем организацией целей и методов по их достижению. Понятие «внутренняя - внешняя среда» субъективно. Руководитель может полагать внешней средой по отношению к себе все, что видит перед собой. Он может отделить себя как личность даже от собственной должности, и его внутренний мир станет еще уже. А может раздвигать границы внутренней среды до своего кабинета, цеха, завода, до всего человечества. И если при этом рассматриваются вопросы взаимодействия человечества с другими формами жизни, с природой, то такой подход справедлив и уместен. Однако для коммерческого директора, планирующего сбыт продук­ции, вряд ли уместно раздвигать границы внутренней среды до уровня общества. Вряд ли общество будет разделять его точку зрения. Обще­ство в целом выходит за границы его зоны управляемости. Очевидно, что кроме субъективной установки, психологического восприятия, разделяющего всех на «мы» и «они», отделяющего «внут­ренний мир» от «внешнего окружения», существуют объективные обстоя­тельства, очерчивающие границу «нашего» пространства. Внутренняя среда — это часть социальной организации, кото­рая разделяет общую цель, претендует на часть общего результата; сотрудники, чьи индивидуальные цели являются совместными и вза­имозависимыми, вкладывающие собственные ресурсы и принима­ющие на себя риск от срыва совместных проектов. Руководитель имеет реальную возможность расширить объектив­ные границы внутренней среды его организации, если ему удается пе­ренести указанные условия на аппарат управления, коллектив, общество путем согласования целей, анализа, прогноза и выявления общих ин­тересов, привлечения к риску и ответственности за успехи и неудачи организации. Социальная среда типологически подразделяется на инертную, оптимальную и агрессивную среду. - нейтральная среда управления предполагает отсутствие взаимопересекающихся и взаимосвязанных целей субъектов взаимодействия; - оптимальная среда – согласованность, однонаправленность или дополняемость целей; - агрессивная среда — наличие взаимоисключающих целей. Сферы, в которых могут соприкасаться цели организации и внешней среды, тождественны сферам, в которых осуществляется человеческая деятельность. Можно выделить следующие факторы, определяющие реакцию внешней среды: - экономические — конкуренция, цикличность развития, состязательность; - политические — классовая и партийная борьба; - технологические — научно-технический прогресс и возможности преобразования; - природно-климатические — стихийные бедствия, неблагоприятные естественные условия; - организационные — правовые, нормативные противоречия; - демографические — половые и возрастные объективные и субъективные различия, стандарты, возможности; - идеологические — соответствие мировоззрений и другие. С точки зрения решения конкретной задачи и получения максимального результата оптимальной является благоприятная среда управления. Гармоничное сочетание собственных целей организации, коллектива, руководителя с интересами общества, потребителей, партнеров позволяет избегать многих косвенных затрат, связанных с преодолением правовых барьеров, этических ограничений, негативного психологического отношения. По мере снижения степени внешнего благоприятствования соответственно снижаются потенциальные результаты работы организации. В агрессивной среде косвенных, не имеющих отношения к основной деятельности расходов, становится больше. Возникает социально-психологическая напряженность, может усилиться общественное давление, выраженное публичной критикой, пикетированием, иными формами проявления общественного недовольства. Нельзя забывать, что ни одна организация не может достичь абсолютной социально-психологической изоляции от внешней среды. Все ее сотрудники одновременно являются жителями определенного населенного пункта, членами каких-либо партий и общественных объединений, пользователями общественными благами, единицами разнообразных социальных общностей и групп. Все эти переплетения социальных отношений ведут к тому, что любые конфликты с внешней средой с течением времени неизбежно перетекают во внутреннюю напряженность и внутриорганизационные конфликты. Тем самым внешняя среда проникает вовнутрь организации, зона управляемости резко сокращается, руководитель утрачивает прежние права и полномочия и т. д. Именно поэтому при выработке рекомендаций по организации эффективного взаимодействия с факторами внешней среды руководителю могут быть предложены два типа действий. С одной стороны, ему следует расширять зону собственного устойчивого влияния, захватывая все новые и новые сегменты, ранее относившиеся к «внешней среде». Естественно, что при этом следует соблюдать известную долю осмотрительности, чтобы в погоне за масштабом не забыть про содержание; чтобы расширение организации не носило формальный характер, а отражало растущее качество взаимодействия руководителя с подчиненными, подчиненных с клиентами и т. д. С другой стороны, руководитель и организация должны постоянно анализировать соответствие собственных целей целям внешней среды. Собственные цели должны формироваться и формулироваться таким образом, чтобы в них проявлялось и социальное значение любой организационной деятельности. Бывают случаи, когда подобное согласование интересов объективно невозможно, например — несовершенство технологий не позволяет обеспечить абсолютную экологическую безвредность производства; или когда противоречия интересов распространяются не на все общество, а на отдельные слои, например — организация элитных форм досуга на фоне низкого уровня жизни большинства населения. В подобных ситуациях на руководителя и организацию налагаются дополнительные задачи по преодолению очевидных столкновений интересов, по разъяснению собственных интересов оппонентам, включению дополнительных мероприятий, удовлетворяющих их интересам. Расходы на рек-. ламу, на поддержку в средствах массовой информации, на приобретение политической поддержки и покровительства в этой ситуации неизбежно возрастут. Могут оказаться востребованными и мероприятия, направленные на обеспечение простой физической безопасности сотрудников и имущества организации. Вина в таких противоречиях с внешней средой может лежать на любой из сторон этого взаимодействия. Нередко прогрессивные, опережающие свое время идеи наталкиваются на отсталость, консерватизм или пристрастность своих современников. Многие идеологические, технологические, экономические проекты пробивали себе дорогу в непрекращающейся борьбе и конфронтации с внешним миром. Сама организация еще чаще оказывается виновницей агрессивности внешней среды, если выбирает цели, находящиеся в явном противоречии с системой общественных ценностей или ущемляющие чьи-то права. Наиболее яркие конфликты и противоречия с внешней средой возникают у организаций, занятых нелегальной, противоправной деятельностью. Мафиозные структуры, преступные формирования испытывают постоянную и всестороннюю агрессивность внешней среды, но эта агрессия является естественной здоровой реакцией на их собственную агрессию. В обсуждении данного вопроса мы невольно акцентировали внимание исключительно на социально-психологических аспектах, хотя, безусловно, в соответствии с вышесказанным противодействие с внешней средой может происходить в различных сферах, вплоть до вынужденной работы организации в неблагоприятных природных условиях. Однако подобного рода агрессия внешней среды, на наш взгляд, не относится к ведению изучаемого нами предмета. В зависимости от целей и ресурсов организации и сегментов внешней среды руководитель должен прибегать к различным формам стратегии, оперативно меняя их или дополняя одну другой: нападение, защита или нейтралитет. Открытую агрессивную политику трудно проводить долго в большом масштабе. Агрессия требует больших расходов. В политике, как и на войне, нападающий должен, как правило, иметь кратное превосходство над противником. Умение выбирать себе противника, локализовать его предопределяет результаты столкновения. Информационные ресурсы в сочетании с хорошей внутренней организацией позволяют использовать скрытые формы агрессии, принципиальное содержание которых выражено девизом «Разделяй и властвуй!». При неясности в расстановке и соотношении сил использование агрессивной стратегии нежелательно. Лучше вообще избегать резких движений. Стратегия безразличия к агрессивной среде при этих условиях будет вполне оправданной. Не следует путать видимое безразличие с действительным безразличием в условиях нейтральной среды. Если же сил для преломления негативных процессов недостаточно, то не остается ничего другого, как приспособиться к ним. Поэтому главное правило управления в агрессивной среде заключается в том, чтобы по возможности ее избегать. Если избежать агрессии невозможно, ее необходимо предвидеть и ожидать. Естественно, что каждый индивид и любая организация стремятся к оптимальным условиям существования, руководствуясь при этом субъективными критериями оптимальности. Но это, равно как прозвучавшие предостережения по поводу недостатков функционирования организации в условиях агрессивной внешней среды, не означает, что, оказавшись в подобных условиях, нужно видеть мир лишь в темных тонах и не ждать от судьбы ничего хорошего. Агрессивность внешней среды ускоряет развитие социальной организации. Не будучи большими специалистами и не настаивая на достоверности услышанного, рискуем в этом плане припомнить точку зрения, в соответствии с которой потомство, появившееся на свет осенью и зимой, оказывается в итоге более живучим, выносливым и сильным по сравнению со своими весенне-летними собратьями. Агрессивность внешней среды мобилизует внутренние силы организма. Жизнь в неблагоприятных условиях учит бороться за нее. Организм приспосабливается к враждебной среде не только «накачивая мускулы», но и развивая интеллект. С организацией происходит то же самое. Агрессивная среда усложняет процесс достижения индивидуальных целей. Сложность в достижении индивидуальных целей требует более активного использования коллективных усилий, совместная деятельность развивает социальную организацию. Многое зависит от того, что представляет собой внутренняя среда, каков ее потенциал. Конечно, если даже внутри организации ее члены раздираемы конфликтами, не имеют взаимопонимания, то агрессия извне «сдует их карточный домик», подобно буре. Но если внутренний мир гармоничен и разделяем всеми, то внешняя экспансия лишь усилит групповую сплоченность, закалит организацию и в случае успешного противостояния внушит уверенность в собственных силах. В истории можно найти немало случаев, когда подобное становление организаций приводило к тому, что даже самые крайние взгляды, в конечном счете, находили понимание внешнего мира, и организация упорством буквально завоевывала себе условия благоприятствования. Поэтому, если вы верите в чистоту и полезность ваших замыслов, не стоит бояться внешней агрессии. Как бы ни был силен мир, но и он уступает тому, кто верит в себя и свое дело. Если же замыслы ваши вам самим кажутся не лучшими, то не стоит и браться за их реализацию, ибо даже самые благоприятные условия не спасут того, кто сомневается в себе. Напротив, для многих благоприятствование внешней среды послужило поводом к деградации, к утрате бойцовских свойств, к расслаблению. Очень часто, например, приходится слышать призывы к протекционизму отечественным предпринимателям со стороны государства. Мы не оспариваем необходимость государственного участия в защите собственных товаропроизводителей на внешнем рынке. Но всегда следует помнить, что их сегодняшняя слабость вызвана чрезмерной, если не сказать — беспрецедентной, опекой со стороны государства в предшествующее время. Все российское население было буквально «разбаловано» всесторонней государственной заботой о нем вне зависимости от того, заслуживает ли оно эту заботу. В результате на российской почве взросло не одно поколение «духовных иждивенцев», не питающих и не защищающих какие-то собственные взгляды, а довольствующихся единой общественной идеологией. Это не политический манифест: прошлое, настоящее и будущее имеют свои плюсы и минусы, но опека от внешней среды всегда порождает безынициативность.