2. Конфликт: сущность, структура, причины, классификация и формы проявлния

Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

Проблему конфликта исследуют представители многих наук: философии, социологии, психологии, политологии, педагогики и др. В настоящее время сложилась новая дисциплина Конфликтология.

В психологической литературе обычно выделяют такие сущностные свойства конфликта:

• противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов;

• противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту;

• негативные эмоции, чувства по отношению друг к другу.

Структуру конфликта, как правило, образуют:

• стороны или участники конфликта;

• предмет конфликта (из-за чего возник);

• условия протекания конфликта

• мотивы и цели сторон

• позиции участников конфликта

В своем развитии конфликт проходит следующие стадии:

• предконфликтную ситуацию;

• конфликтное взаимодействие;

• разрешение конфликта.

Субъекты конфликта (стороны)

Конфликты в коллективе (организации) могут развиваться на межличностном и групповом уровнях. На межличностном уровне они происходят между руководителем и подчиненным или между равными по положению, и могут быть служебными и неслужебными.

Групповой конфликт – это противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой, т.е. немногочисленным по составу (от 3 до 40 человек) объединением людей, имеющих общую цель, связанных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном личном контакте (общении) продолжительное время.

Остановимся подробнее на причинах (предмете) возникновения конфликтов.

Психологические исследования свидетельствуют, что основными причинами конфликтов в деятельности персонала организации являются:

• серьезные недостатки в организации управления;

• нечетко обозначенные права и обязанности персонала;

• неритмичность и нестабильность режима труда;

• неудовлетворенность материальным стимулированием;

• неправильная оценка труда персонала;

• психологическая несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

• нарушение сложившихся норм поведения, возникновение разногласий между разными категориями персонала и т. д.

Специалистами-конфликтологами выделяется несколько схем возникновения конфликта:

1-я схема

1-й конфликтоген + 2-й конфликтоген + … = конфликт

Конфликтоген – слова или действия, ведущие к конфликту.

Конфликты, возникающие по данной схеме, не обязательно основаны на глубоких противоречиях, а скорее связаны с неумением общаться. Перебранка в общественном транспорте, потасовка на улице, и не только, возникают именно по этой схеме, когда на замечание отвечают грубостью, на грубость – оскорблением и так далее.

2-я схема

конфликтная ситуация + инцидент + … = конфликт

Конфликтная ситуация – изначально существующее, но скрытое противоречие интересов, позиций, соперничество, конкуренция за ограниченные блага. Сама по себе конфликтная ситуация не всегда приводит к конфликту. Для этого необходим толчок – инцидент, некое событие, делающее явным существующее противоречие. Например, в организации недостаточно четко распределены функции двух отделов. До поры до времени такая ситуация может существовать, ничем себя не проявляя; но при возникновении инцидента – например "завалена" важная работа, которую каждый из отделов считал ""не своей" – разгорается конфликт.

3-я схема

конфликтная ситуации + конфликтная ситуация + … = конфликт

Большое количество существующих конфликтных ситуаций создают сложный клубок противоречий, и тогда возникновение конфликта неизбежно даже при отсутствии инцидента.

Формы проявления конфликта в организации могут быть различны:

• Несогласие

• Напряжённость в коллективе организации

• Конфронтация членов организации

Они последовательно сменяют друг друга, переводя конфликт на новый виток эскалации. Рассмотрим их подробнее.

1. НЕСОГЛАСИЕ

Это не просто расхождение представлений между отдельными индивидами по каким-то частным вопросам, а столкновение взглядов и позиций по поводу групповых норм и ценностей, являющихся общезначимыми, по вопросу об общем понимании того, как следует определять новую ситуацию и приспосабливаться к ней, как действовать скоординировано, чтобы осуществлять свои функции.

Несогласие выражается через:

• отказ конфликтующих от предписанных стандартов, норм поведения;

• неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность (обоснованность) в изменяющейся ситуации.

Результат:

• подрывается доминирование общего умонастроения в организации,

• отсутствует единство (хотя бы в основе) формальной и неформальной структур отношений.