Подходы к поощрению работников

В связи с возрастанием в современных социально-экономических условиях роли и значения человеческого фактора нельзя не учитывать закономерностей человеческого поведения и связанной с этим моти­вации.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать. Однако они полагали, что для этого достаточно простого мате­риального вознаграждения. Еще со времени Ф. Тейлора существовала система денежного вознаграждения за труд работника. Этот принцип существует и до настоящего времени. Такой подход оказывается неред­ко успешным, будучи по существу неверным. Существует стойкое за­блуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

Рассмотрение теорий мотивации, разработанных в течение по­следних 30 лет, доказывает, что истинные побуждения, которые за­ставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Чисто психологическое воздействие, например одобрение и похвала, может в определенной ситуации стимулировать работника. Почти все люди положительно относятся к этому способу «вознаграждения». В качестве примера можно привести порядок, су­ществующий в фирме «Мэри Кэй Косметике». Система вознагражде­ния в ней основана на «оплате за выполнение и суперодобрении за пе­ревыполнение». С помощью этого приема продавщицы высшей кате­гории этой компании зарабатывали до 400 000 долл. в год.

Еще одним способом вознаграждения является предоставление ра­ботникам возможности приобрести акции предприятия и стать его совладельцами. В поведенческом плане такие сотрудники ведут себя как собственники данной организации.

Овладев современными моделями мотивации, руководитель смо­жет значительно расширить свои возможности в привлечении образо­ванного, квалифицированного работника к выполнению задач, на­правленных на достижение целей организации.

Понятие мотивации

Обычно под мотивацией понимают совокупность побудительных сил человеческой деятельности, как осознаваемых, так и не осознавае­мых самим человеком. Мотивация ‑ это понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направлен­ных на определенную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. Это прямым образом относится и к конкретному руководителю, участвующему в управлении.

Можно рассматривать мотивацию с разных позиций. Термин «мо­тивация» имеет как минимум два определения. Во-первых, она рас­сматривается как стратегия менеджмента. Согласно этому определе­нию мотивация является деятельностью менеджера, направленной на организацию труда для достижения желаемых результатов. Можно сказать, что задачей каждого менеджера является создание мотивации сотрудников, чтобы они работали больше или лучше.

Во-вторых, с точки зрения психологии мотивация относится к ментальному состоянию человека, которое определяет основу поведе­ния, является движущим фактором, обусловливающим его изменение, формирует ограничительные барьеры поведения.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на прак­тике основные принципы мотивации.

Мотивация важна для менеджеров по многим причинам.

Во-первых, трудовая мотивация является одной из ценностей со­временного общества. Во многих странах исторически подчеркивается важное значение трудовой этики, т.е. вера в то, что труд хорош сам по себе и что он должен быть соответствующим образом оценен. Эта вера так сильна у некоторых людей, что, если нет возможности работать, они начинают испытывать психологические и социальные проблемы. Например, статистика, полученная в США из районов, характеризую­щихся высоким уровнем безработицы, указывает на рост беспокойст­ва, депрессии и частые случаи суицида среди их жителей.

Во-вторых, многие менеджеры считают, что повышение произво­дительности труда, основанное на мотивации, не требует затрат. Пред­ставим, что работник в компании получает 100 рублей в час, производя за это время 10 деталей. Его труд, затраченный на производство одной детали, оценивается 10 рублями. Если рабочий имеет возможность производить 20 деталей в час на старом оборудовании, тогда его вклад в производство одной детали сократится до 5 рублей. Если добиться та­кого увеличения производительности труда за счет приобретения но­вого оборудования, то это приведет к увеличению издержек.

Однако неправильно думать, что возможно увеличение производи­тельности через мотивацию без дополнительных затрат. Высокомоти­вированный труд является результатом грамотного отбора персонала, подготовки кадров и правильного использования ресурсов человека.

В-третьих, развитие системы мотивации в компании объясняет, почему некоторые организации отличаются более высокой произво­дительностью, чем другие. Например, если на двух заводах установле­но одинаковое оборудование, их здания не отличаются друг от друга, они ориентированы на одни и те же источники сырья, то, если сущест­вует какая-то разница в производительности труда, логично считать, что эта разница возникает из-за людей, работающих на заводах.

Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руково­дитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении опреде­ленной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом актив­ность и стремясь достичь поставленной цели в течение некоторого вре­мени с определенной настойчивостью. То есть можно говорить о произвольной активности руководителя, которая происходит на фоне более или менее отчетливых ожиданий или возможных последствий ожидаемого результата".

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потреб­ности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет полу­чить и какие у него для этого есть возможности. Однако, несмотря на эти предположения, нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сде­лать в ситуации, когда узнать все о потребностях и устремлениях чело­века невозможно. Тем не менее из этого не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем.

Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положе­ниям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их реше­ние, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотиваци-онной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рис. 5.1 схематически показан этот процесс. Данная схема является очень общей, так как она не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, ни сущности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение.