1.3 Экономическая и социальная эффективность мотивации

Под экономической эффективностью понимается определенная степень достижения экономических (определяются экономическими показателями) и социальных целей (Экономическая эффективность // «Центр управления финансами» - URL: www. Center-yf.ru. – Дата обращения : 04.03.2013). Социальные цели - это ожидания, потребности и интересы работников. Критерием же качества принятия решения со стороны управляющей системы, которой бы сопоставляло экономический и социальный эффект мотивации - степень достижения цели. При этом социальный эффект будет достигнут тогда, когда будет существовать надежная система стимулирования работника.

Можно выделить по результатам труда приемлемый уровень результатов и стимулированный уровень результатов. Приемлемый уровень - это уровень усилий, соответствующий норме труда. Стимулированный уровень - это результат, превышающий 100% выполнение нормы. Стимулированный уровень достигается путем распределения материальных выгод от роста производительности труда и достигается двумя путями: 

• подбирая людей с внутренней мотивацией (важно удовлетворение достигнутыми результатами);

• внешнее удовлетворение желаний и потребностей через систему стимулирования (внешняя мотивация).

Основная цель мотивации – стимулировать поведение работников организации, направляя на достижение стратегических задач, стоящих перед организацией.

Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.  Эффективность мотивации включает два основных понятия:

        экономическая эффективность мотивации;

        социальная эффективность мотивации.

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией, и зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов (Шапиро С.А. Мотивация : учебник / С.А.Шапиро. – М. : Гросс Медиа. 2008. - 224с.). Мотивация должна ориентировать работников на выполнения поставленных задач, которые необходимы организации для достижения определенных целей. Трудовая мотивация может решать следующие задачи организации:

а)    привлечение персонала в организацию;

б)    сохранение сотрудников в ней;

в) стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.)

г)   уменьшение затратных показателей.

Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.

Для решения стоящих перед организацией задач из  существующих систем и методов требуется выбрать те, которые ориентируют работников на реализацию стратегических целей организации и соответствуют ее организационной структуре.

Создание эффективной системы мотивации очень сложный и специфический процесс, так как мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к низким показателям эффективности труда, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.

Социально-эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в необходимое для организации направление (Шапиро С.А. Мотивация : учебник / С.А.Шапиро. – М. : Гросс Медиа. 2008. - 220с.). Работник имеет возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности. Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой – работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям организации и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.

При создании действенной системы мотивации необходимо учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс:

        неочевидность мотивов (руководитель может только догадываться, какие мотивы действуют);

        разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей;

        не существует однозначной связи между мотивацией и конечным результатом, так как оказывают другие не менее важные факторы, такие как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

Проблема заключается и в том, что существующий разрыв между мотивацией и результатами постоянно усложняет работу по построению эффективной системы мотивации. Проведя анализ теорий мотивации можно выделить несколько направления, который могут помочь достичь баланса между результатами и мотивами:

        постановка перед коллективом четких достижимых задач с учетом заинтересованности работника. Согласно с теорией  постановки целей Э.Лока человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные и стремится к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника – главное средство мотивирования;

        осознание работником важности своей работы в общем процессе производства ("самореализация" по Маслоу). Самовыражение и самореализация работника – один из критериев успеха организации;

        вознаграждать соразмерно затрачиваемым усилиям. Согласно теории ожидания Врума уровень приложенных усилий будет зависеть от ожидаемого вознаграждения;

        справедливое распределение доходов между членами коллектива (теория равенства Дж. Адамса);

        обеспечение некоторой доли независимости работников, при которой каждый сможет наиболее полно проявить себя ("самовыражение по Маслоу");

        сотрудник должен иметь перспективы роста: продвижение по службе, карьерный рост, повышение квалификации (потребности роста  Альдерфера);

        обеспечение необходимых условий труда. По теории Герцберга необходимо наличие "гигиенических" факторов в организации. Сюда можно отнести следующие факторы:

а) защита здоровья и обеспечение безопасных и благоприятных условий труда  (физиологические потребности и потребности в безопасности по Маслоу);

б) социальные контакты - возможность взаимодействовать с другими (потребность связи Альдерфера, потребность соучастия Мак-Келланда);

 информирование работников своевременное и полное об экономических  и стратегических задачах организации и др.

Вывод:

Таким образом, данные факторы дают общие представления об эффективном мотивировании и показывают общие закономерности процесса мотивации. Экономисты не дают универсальных рекомендаций, как сконструировать систему мотивации, так как применяемые методы мотивации должны соответствовать структурным особенностям организации и кроме того их применение носит ситуационный характер.

Эффект от управления мотивации может найти свое выражение в следующем виде:

• увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;

• удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях;

• эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

• относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).