89

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ, СПОРТА И ЗДОРОВЬЯ

ИМЕНИ П.Ф. ЛЕСГАФТА, САНКТ-ПЕРЕРБУРГ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКА СПОРТА И ФИНАНСОВ

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СРЕДНЕЙ ШКОЛЫ № 235 ИМ. Д.Д. ШОСТАКОВИЧА)

Специальность 080502 (62) - «экономика и управление на предприятии»

Допустить к защите Студент 6 курса

Заведующий кафедрой__________________ Камалитдинова Л.А.

(Ф.И.О.)

Защита в ГАК «____» __________2013 г. Научный руководитель

к.э.н., доцент Бурибаева Н.А.

Оценка «_____________________» (Ф.И.О.)

Санкт-Петербург

2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОГО МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В ОРГАНИЗАЦИИ……….5

1. Значение, сущность и содержание системы мотивации в современных условиях ……….………………………………………5

2. Методы стимулирования персонала………………………………….9

3. Экономическая и социальная эффективность мотивации……….15

4. Методы управления мотивацией персонала в школе…………….19

ГЛАВА 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СРЕДНЕЙ ШКОЛЫ № 235 ИМ. Д.Д.ШОСТАКОВИЧА…………………..24

2.1. Краткая характеристика организации Государственного общеобразовательного учреждения средней школы № 235 им. Д.Д. Шостаковича………………………………………………………….24

2.2. Организационная структура и кадровое обеспечение ГОУ средняя школа № 235………………………………………………………….28

2.3. Система мотивации сотрудников ГОУ средняя школа № 235……34

ГЛАВА 3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………..43

3.1. Разработка и обоснование критериев оценки работы персонала……….43

3.2. Оценка эффективности управления мотивацией персонала в соответствии с критерием оценки………………………………………………50

3.3. Анализ социально-экономической эффективности внедренной системы стимулирования и мотивации…………………………………………………..59

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………73

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………76

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….80

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что заинтересованность управленческого персонала в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем, вне зависимости от организационно-правовой формы организации. Мотивация как сложное, многоаспектное явление - необходимый элемент системы управления персоналом. Создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволя­ют достичь целей организации. Главная задача руководства персонала является ориентация работников на достижение целей организации и заинтересованности работников в улучшении производственного процесса. Значение мотивации в управлении персоналом в современных условиях возрастает вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации, информатизации производства, а также повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников.

Изучением проблемы мотивации и стимулирования персонала занимались такие отечественные ученые как, профессор Турчинов А.И., Дикарева А.А., Наумова С.А., Беляева И.Ф., Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. и др. А также зарубежные ученые А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герцберг, Д. Аткинсон, В. Врум, С. Адамс, Б. Скиннер, Ч. Барнад, психологи Л. Портер и Э. Лоулер и др.

Цель дипломной работы: определить социально-экономическую эффективность системы стимулирования и мотивации персонала в бюджетной организации на примере государственного общеобразовательного учреждения средней школы № 235 им. Д.Д. Шостаковича.

В задачи работы входит:

1. Определить теоретические аспекты эффективного мотивационного механизма в организации. Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности.

2. Дать оценку и определить социально-экономическую эффективность управления мотивацией персонала в анализируемой организации.

3. Разработка системы стимулирования и мотивации персонала в соответствии с критерием оценки.

Объект исследования – государственное общеобразовательное учреждение средней школы № 235 им. Д.Д. Шостаковича.

Предмет исследования – принципы мотивационного механизма, система мотивации работников в современных условиях в бюджетной организации.

Теоретическая база исследования - в работе рассмотрены труды ученых, занимающихся проблемами мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Ш. Ричи, А.М. Кондратьев, В.П. Мельников, С.И. Самыгин и др., барнаульские ученые - А.И. Колобова, Г.М. Гриценко, Е.Д. Инякин.

Информационная база исследования – устав, положение о рейтинговой оценке деятельности педагогов средней школы № 235 им. Д.Д. Шостаковича.

Методы исследования:

1. Эмпирические методы: наблюдение и изучение кадровой документации.

2. Теоретические методы: теоретический анализ учебной литературы (выделение и рассмотрение отдельных сторон, признаков, особенностей, свойств явлений).

3. Экономико-математические методы.

4. Статистические методы.

Гипотеза дипломной работы заключается в комплексном подходе к мотивации и стимулированию персонала для повышения социально-экономической эффективности функционирования организации.

Глава 1. Теоретические аспекты эффективного мотивационного механизма в организации

1.1 Значение, сущность и содержание системы мотивации в современных условиях

Организация, как целостная производственно-хозяйственная система, представляет совокупность составляющих из подсистем, естественно взаимодействующих друг с другом.

В качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и личностно-культурную, т.е. в управлении производством организации можно выделить две основные подсистемы: управление деятельностью и управление персоналом (Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке: учебное пособие / В.И. Маслов - М.: Эксмо, 2008. – 10-11 с.). Управление деятельностью подразумевает планирование деятельности, постановка производственных задач, измерение производимой работы, контроля выполнения планов. Управление людьми должно обеспечить сотрудничество между всеми членами трудового коллектива, обучение, информирование и мотивирование работников, и другие важные составные части работы руководителя.

В современных условиях полностью меняются задачи управленческого персонала в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве. Одним из критериев социально-эффективным управлением развития персонала является его стимулирование и мотивация.

В условиях глобализации рынка труда и усложнение форм организационных структур можно выделить новые модели управления персоналом, которые предусматривают (Хохлова Т.П., Эволюция методологии организационного проектирования: динамическое горизонтальное структурирование // Т.П.Хохлова. - Журнал "Менеджмент в России и за рубежом" №4 - 2006):

• постоянное повышение квалификации, непрерывное саморазвитие и самосовершенствование работников организации;

• использование мотивационных программ и расширение полномочий работников в принятии управленческих и организационных решений;

• формирование моральных ценностей на основе, которых функционирует организация;

• повышение творческой организаторской активности сотрудников, формирование организационной культуры.

В связи с этим идеология управленческого персонала должна базироваться на мотивации и стимулировании работников организации с учетом того, что отношения работников к трудовой деятельности формируется под влиянием жизненных целей, устремлений, возможности самореализоваться, а также содержании труда, карьерн6ый рост, признание (Скопылатов И.А. Управление персоналом : учебное пособие И.А.Скопылатов, О.Ю.Ефремов. – Санкт-Петербург : Изд-во Смольного ун-та, 2009 – 58с.). Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

• признание в труде;

• достижения в труде;

• содержание труда;

• ответственность и самостоятельность;

• возможность профессионального продвижения;

• возможность развития личности работника.

Таким образом, управление персоналом основывается не только на оперативном подборе и расстановке кадров, но и на мотивирование работников нацеленных на долговременные отношения. При этом просто необходимо постоянное повышение качества трудовой жизни работника, как одной из главных задач повышения конкурентоспособности организации.

В связи с этим основными целями системы управления персоналом организации являются:

• повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

• повышение эффективности производства и труда;

• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

На основе поставленных целей решаются следующие задачи:

• обеспечение организации высококвалифицированными работниками;

• эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива;

• обеспечение достойных условий труда, создание условий для заинтересованности работников в достижении поставленных целей организации;

• формирование стабильного коллектива как одно из условий конкурентоспособности организации, возможности постоянного повышения его профессионально-квалификационного и должностного продвижения;

• баланс интересов организации и работников для получения экономической и социальной эффективности.

Вывод: Эффективность управления персоналом во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации, познания механизма его функционирования и выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с персоналом.

Системы мотивации персонала определяет цели бизнеса и задачи, которые перед организацией стоят (Уайтли Ф. Мотивация : Пер. с англ. / М. : Изд. Дом «Вильяма», 2009 – 160 с.). Система мотивации персонала включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии, - так определяет систему вознаграждений автор классического труда "Компенсационный менеджмент" Р.И. Хендерсон.

Следует отметить, что экономическая функция системы мотивации выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников состоит из системы правил выполнения функций и работ для достижения целей организации с одной стороны и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах потребностей работников, а также в способах их удовлетворения в соответствии с значимыми ценностями и нормами с другой стороны (Захарова Т.И. Организационное поведение : учебно-методический комплекс / Т.И.Захарова - М. : изд. Центр ЕАОИ. – 2009 – 213 с.).

Мотивационный механизм основываться на особенности персонала, учитывая потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников, а также ориентация на существующую структуру управления персоналом в данной организации, факторы, воздействующие на нее и учет сложившихся в организации традиций, исторический опыт работы и применяемые на практике методов стимулирования и мотивирования персонала. Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение. Так как экономическая эффективность заключается в получении результатов при тех же затратах, а при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности. Данный вопрос будет рассмотрен более подробно в следующей главе.