- •2. Основные понятия, связанные с трудом.
- •4. Трудовые ресурсы: понятие, структура, воспроизводство.
- •3. Трудовой потенциал общества, его характеристики
- •7. Качественные характеристики трудового потенциала, роль системы образования в их развитии.
- •6. Миграционные процессы в рф, их характеристики и тенденции.
- •8. Профессиональное обучение, его виды, формы, роль в формировании системы непрерывного образования.
- •9. Понятия об экономически активном населении и его занятости.
- •10. Виды и формы занятости, их развитие в России; гибкие формы занятости.
- •12. Показатели, характеризующие занятость и безработицу.
- •11. Структура и основные пропорции распределения занятых, основные тенденции их изменения.
- •13. Безработица в России: виды, формы, уровень.
- •15. Рынок труда: сущность и основные составляющие.
- •16. Сегментация рынка труда; соотношение внутреннего и внешнего рынков труда.
- •17. Цель и содержание государственной политики занятости.
- •18. Основные меры по реализации активной политики занятости.
- •21, Сша.
- •19. Федеральная государственная служба занятости населения (фгзсн) и центры занятости, их цели, задачи, функции.
- •21. Особенности регулирования занятости населения в странах с развитыми социально-рыночными отношениями.
- •24. Основные понятия, связанные с оценкой результативности трудовой деятельности (продуктивность, эффективность, производительность труда, экономическая эффективность производства).
- •25. Сущность и социально-экономическое значение повышения производительности труда.
- •26. Понятие об условиях, факторах и резервах роста производительности труда.
- •27. Показатели и методы измерения производительности труда, особенности их применения.
- •28. Выработка продукции, ее разновидности и методы измерения.
- •29. Натуральный и трудовой методы измерения выработки продукции.
- •30. Стоимостной метод измерения выработки продукции и его разновидности.
- •31. Трудоемкость единицы продукции как показатель производительности труда, его разновидности.
- •32. Уровень и качество жизни населения: понятия, взаимосвязь, значение изучения.
- •33. Система показателей уровня и качества жизни населения, их характеристика.
- •34. Социальные стандарты уровня жизни населения, их разработка и использование.
- •35. Проблема бедности и малообеспеченности в современном мире и России.
- •36. Направления и формы социальной помощи малообеспеченному населению.
- •37. Вознаграждение за труд: сущность, виды, требования к системе вознаграждения.
- •38. Доходы населения, их виды, направления расходования; структура денежных доходов населения рф.
- •39. Показатели дифференциации доходов населения.
- •40. Сущность и функции заработной платы в рыночной экономике.
- •41. Система регулирования заработной платы и ее элементы.
- •43. Минимальный размер оплаты труда (мрот), принципы, порядок и значение установления.
- •42. Госрегулирование заработной платы, его основные направления.
- •44. Основные принципы и элементы организации заработной платы.
- •45. Договорное регулирование условий оплаты труда.
- •46. Тарифная система оплаты труда, ее назначение и составляющие.
- •47. Экономическая сущность тарифных ставок (должностных окладов), направления их дифференциации.
- •51. Сущность, разновидности и условия применения сдельной формы оплаты труда.
- •50. Формы оплаты труда, их разновидности, условия применения и тенденции развития.
- •48. Тарифные сетки, их назначение и основные характеристики.
- •49. Единая тарифная сетка (етс), ее назначение и построение.
- •53. Премиальные системы оплаты труда, их основные элементы.
- •52. Сущность, разновидности и условия применения повременной формы оплаты труда.
- •54. Гибкие и нетрадиционные системы оплаты труда.
- •55. Социальное партнерство, его субъекты, сферы и уровни реализации.
- •57. Международная организация труда (мот), ее значение, структура и развитие.
- •56. Механизм реализации системы социального партнерства; значение и инструменты его правовой составляющей.
- •58. Методы и направления деятельности мот.
- •Основные задачи мот
- •Методы работы мот
- •22. Рекрутинговые и кадровые агентства как элемент инфраструктуры рынка труда
- •23. Особенности российского рынка труда
- •5. Современная демографическая ситуация в России, ее влияние на формирование трудовых ресурсов.
- •14. Статус безработного в рф, понятия подходящей и неподходящей работы.
- •20. Социальная поддержка безработных граждан, ее формы.
Гибкие
системы оплаты труда.
Под гибкой системой оплаты труда
понимается такая система, которая
определенную часть заработка ставит
в зависимость от личных заслуг и от
общей эффективности работы предприятия,
обеспечивает возможность избежать
разовых сокращений базовой зарплаты.
Гибкая оплата позволяет своевременно
и адекватно реагировать на изменение
результативности труда работника через
индивидуализацию его заработка. Здесь
при определении размера оплаты труда
учитываются не только стаж, квалификация,
профессиональное мастерство, но и
значимость работника для предприятия,
его способность достичь определенных
целей, внося свой вклад в процветание
фирмы. Все
многообразие гибких систем можно
разделить на гибкие тарифные и
бестарифные. Гибкие
тарифные системы.
В этих системах основой формирования
заработка работника является тариф,
который дополняется различными премиями,
доплатами, надбавками (отражающими
результативность труда работника по
итогам работы, как правило, за месяц,
но может быть и квартальная премия,
премия по итогам года). От привычных
систем гибкая тарифная система отличается
тем, что: разрабатывается
для нужд конкретного предприятия с
учетом его специфики; основой
ее формирования является не единый
тарифно-квалификационный справочник
(ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ,
которые выполняются на данном предприятии
и классифицируются по уровню сложности
и значимости именно для данного
предприятия; заработок
работника индивидуализирован и привязан
к фактическим результатам труда. Это
достигается увеличением удельного
веса дополнительных выплат (премий,
доплат, надбавок) в общей сумме заработка.
Распространение
бестарифной
системы
диктуется условиями рыночной экономики.
В этих моделях отражается тенденция
отказа от гарантированных тарифных
ставок (окладов), делается попытка
увязать заработную плату со спросом
на товары (услуги) предприятия и их
конкурентоспособность. Появление
бестарифной системы связано со
стремлением, преодолеть уравнительность
в оплате труда и преодолеть противоречия
между интересами отдельного работника
и коллектива (предприятия) в целом.
Одним из перспективных
вариантов нетрадиционных систем
оплаты труда руководителей и специалистов
подразделений предприятий, взаимосвязи
доходов работников и результативности
производства является система
«плавающих окладов». Ее суть в том, что
с учетом итогов работы за данный
месяц в следующем месяце для работников
назначаются новые должностные оклады.
При этом размер окладов повышается
или понижается за каждый процент
роста (снижения) важнейших
технико-экономических показателей. Используемые
сегодня нетрадиционные
методы компенсации
можно разделить на три основные группы:
Системы
переменной
заработной платы,
например сдельная заработная плата,
разновидностью которой являются
комиссионные или системы стимулирования
продаж, а также различные виды
премирования. Системы
групповой
заработной платы,
включают вознаграждение по итогам
работы подразделения, вознаграждение
по итогам работы организации, премия
по результатам работы компании, участие
в прибыли, приобретение акций компании
(опционы).
Системы платы
за знания и компетенции.
Виды нетрадиционных
систем оплаты труда:
Бестарифная
Переменной зп
Групповой зп
Платы за знание
Участия в прибылях
Участия в капитале
Социально-трудовые
отношения
– это комплекс отношений между наемными
работниками и работодателями в условиях
рыночной экономики, нацеленных на
обеспечение высокого уровня и качества
жизни человека, коллектива и общества
в целом.
Социальное
партнерство
в трудовой сфере представляет собой
такой тип и систему отношений между
работодателями и представителями
наемных работников, при котором в рамках
социального мира обеспечивается
согласование их важнейших социально-трудовых
интересов.
Трипартизм
– это модель социального партнерства,
которая предполагает трехстороннее
сотрудничество между трудящимися,
предпринимателями и государством (в
лице правительства или исполнительных
органов власти) на федеральном,
региональном, территориальном уровнях.
Бипартизм
- двусторонняя модель социального
партнерства преимущественно на
отраслевом уровне и на уровне предприятий.
Профсоюзы
– массовое самоуправляющееся общественное
объединение трудящихся определенной
отрасли или смежных отраслей,
профессиональной группы для защиты и
представительства их социально-трудовых
прав и интересов.
Система
социального партнерства
включает в себя следующие основные
элементы:
совокупность
постоянно и временно действующих
двух-, трехсторонних органов, формируемых
представителями работников, работодателей,
исполнительной власти и осуществляющих
взаимодействие между ними на различных
уровнях регулирования социально-трудовых
и связанных с ними отношений (Федерация,
регионы, отрасли, территории, предприятия);
совокупность
различных совместных документов
(коллективных договоров, соглашений,
решений и др.), принимаемых этими
органами на основе взаимных консультаций,
переговоров между сторонами, направленных
на регулирование социально-трудовых
отношений;
соответствующий
порядок, формы взаимодействия,
соотношения и последовательность в
разработке, сроках принятия, приоритетности
указанных органов и документов.
Важнейшими
элементами
механизма социального партнерства
являются:
постоянно
действующий переговорный процесс
между представителями институтов
социального партнерства, т. е. профсоюзов,
объединений работодателей, предпринимателей
и властных структур;
постоянно работающие
органы (трехсторонние комиссии) по
регулированию социально-трудовых
отношений;
установление и
соблюдение процедур согласования
интересов и позиций сторон;
кодификация
отношений партнерства в законах РФ,
субъектов Федерации, в нормативных
документах органов государственного
управления;
системы контроля
за выполнением принятых договоров и
соглашений;
работа экспертов
партнерских отношений, анализирующих
состояние и перспективы развития
системы социального партнерства;
доведение идей
социального партнерства до широких
слоев трудящихся.
54. Гибкие и нетрадиционные системы оплаты труда.
55. Социальное партнерство, его субъекты, сферы и уровни реализации.