Дайте общепризнанное определение СА.

Перечислите характерные черты зарубежной модели СА.

Каковы основные тенденции развития СА за рубежом?

Глава 3. Национальные системы социальных отношений и аудита

3.1. Американская модель

Американская система управления на уровне хозяйствующих субъектов имеет особое значение, так как надо признать, что менед­жмент как наука и искусство зародился в начале XX века в США, а Фредерик Тейлор считается общепризнанным отцом "научного уп­равления". Но нас в первую очередь интересуют национальные осо­бенности системы управления и прежде всего управление социаль­но-экономическими отношениями, которые сложились под воздействи­ем специфики американской цивилизации.

Экономический уклад и богатейший опыт знаний и навыков, при­емов и методов, которые характеризуют американский стиль в уп­равлении бизнесом, имели своим источником богатые культурные традиции, привнесенные различными культурами вследствие двух предпосылок: наплыва иммигрантов и интерактивной экономичес­кой политики экспансии. При этом американцы, с одной стороны, активно воздействовали на мировые интеграционные процессы, с другой стороны, сами были подвержены внешнему влиянию других национальных культур.

Начнем с того, что Северная Америка до образования США была переселенческой колонией. Уже одно это обстоятельство оп­ределило ряд специфических черт американской цивилизации. Ев­ропейские переселенцы отправлялись в "Новый свет" уже наслы­шавшись о том, что там имеются уникально благоприятные гео­графические и природные условия: обширная территория, допуска­ющая постоянную экспансию населения; преобладание климатичес­ких зон благоприятных для сельского хозяйства; богатство полез­ных ископаемых; свободный доступ к двум незамерзающим океанам,

которые в то же время как бы создают серьезные препятствия для зарубежных недругов и др.

Еще более значимым для понимания специфики американской цивилизации является состав переселенцев, решивших осесть в Аме­рике, или человеческий фактор.

Особенности становления американской нации оказали большое влияние на систему социального управления. Если в Европе прожива­ли сформировавшиеся этнически самостоятельные нации, у которых способы организации производства были достаточно традиционны, сохранившие много черт мануфактурного производства, то США сложились не из народов, а из эмигрантов, т.е. переселенцев - пред­ставителей разных стран и наций. Принятие решения о переезде в "Новый свет" как бы способствовало селекции переселенцев: боль­шинство этих людей изначально обладали повышенной жизнеспособ­ностью, они надеялись только на личную удачу и готовы были идти на риск и на коренные перемены.

Европейский переселенец как правило был молодым, полным сил, энергичным человеком, которому не очень повезло на родине, и он рискнул искать свой шанс на далеком континенте. В принципе нужно было иметь много мужества, чтобы отправиться в далекое путеше­ствие, успех которого никто не мог гарантировать, и он мог рассчи­тывать только на самого себя.

К особенностям американской цивилизации следует, безуслов­но, отнести протестантизм - индивидуалистическую этику, кото­рая на протяжении всей американской истории является основопо­лагающим социокультурным феноменом. Этот фактор нигде не вы­ступал в таком чистом и всеохватывающем виде, как в США. Здесь он характерен не только как этика предпринимательского класса, а как характерная черта большинства нации. Нацеленность американцев на индивидуальный успех, врожденное желание кон­курировать с другими, стать лидером в своем деле, достичь эко­номической независимости, высокая ответственность за свои дей­ствия - все способствует формированию особой системы управ­ления в США.

Американский менеджмент в духовной составляющей полага­ется на христианскую религию протестантской конфессии. При этом он в своих доктринах сумел объединить и сочетать в себе, более того, синхронизировать философию свободы творчества, использую­щей веру в Иисуса Христа, и необходимость приоритетности научно­го знания, как главного фактора в достижении успеха экономического развития.

Протестанты, давшие начало Северным колониям, заложили ос­новы того, что позже стало называться американской цивилизаци­ей. Пуританский духовный тип - стержень, вокруг которого с тече­нием времени вырастал американский характер - рациональная ос­нова, давшая мощный толчок развитию рыночной экономики. М. Вебер писал, что мирская аскеза протестантизма отвергала непос­редственное наслаждение богатством и стремилась сократить по­требление, особенно когда оно превращалось в излишества. Вмес­те с тем она освобождала приобретательство от психологического гнета традиционной этики, разрывала оковы, ограничивавшие стрем­ление к наживе, превращая его не только в законное, но и угодное богу занятие. Борясь за производительность частно-хозяйственно­го богатства, аскеза выступала против стремления к богатству как самоцели. В богатстве как результате профессиональной деятель­ности она видела Божье благословение. Повсюду, где утвержда­лось пуританское мироощущение, оно способствовало установле­нию буржуазного, рационального с экономической точки зрения об­раза жизни. Пуританство стояло у колыбели современного "эконо­мического человека". В обладании милостью Божьей и Божьим благословением предприниматель мог и даже обязан был соблю­дать свои деловые интересы. Более того, религиозная аскеза пре­доставляла в его распоряжение трезвых, добросовестных, чрезвы­чайно трудолюбивых рабочих, рассматривающих свою деятельность как угодную Богу цель жизни. Аскеза создавала и спокойную уве­ренность в том, что неравное распределение земных благ так же, как и предназначение к спасению лишь немногих - дело божествен­ного проведения. Аскетическая литература исходит из представле­ния, что добросовестная работа, даже при низкой ее оплате, выпол­няемая теми, кому жизнь не предоставила иных возможностей, яв­ляется делом, чрезвычайно угодным Богу. Аскеза также объявила "призванием" стремление приобретателя к наживе. Устремленность к тому, чтобы обрести спасение в загробной жизни посредством выполнения профессиональных обязанностей в качестве своего при­звания способствовала увеличению производительности труда.

В протестантской этике важнейшей сферой усилий индивида мыслится сфера трудовая: успешность в той или иной (любой полез­ной) деятельности мыслится как свидетельство богоизбранности, и под дарованной благодатью понимается в этом контексте призвание, трактуемое как призвание к конкретному виду деятельности, и в ко­нечном счете как профессия. Бог призывает человека к тому или иному труду, даруя ему задатки и способности, с одной стороны, и спрашивая потом, хорошо ли он ими распорядился, - с другой. Иначе говоря, профессиональное призвание понимается как Божий призыв (срлат. vocatus-зов и англ. vocation-профессия, нем. однокоренные ruf и beruf и др.) Мастерство и его экономическая эффективность выступают таким образом как свидетельства богоизбранности, а постоянное совершенствование в своей специальности понято как моральный долг перед Богом, ответственность за исполнение услы­шанного призыва. В силу этого, трудолюбие - есть с точки зрения протестантской этики, максимальная ценность ("пуританская трудо­вая этика"). Профессионализм нужно реализовать, адаптировать со­циально. В этой связи профессиональная продуктивность и деловой успех выступают свидетельством достойного выполнения долга, ле­ность же греховна, ибо праздный "не услышал" Божьего призыва. В этой системе отсчета в протестантизме происходит реинтерприта-ция милосердия: если в католицизме призрение нищих - "людей Бо­жьих" - богоугодно, то протестантизм видит милосердие в предос­тавлении возможности обучиться ремеслу и работать. Во многих про­тестантских странах с XVI века действовало жесткое законодатель­ство против бродяг. Концепция призвания как богоугодности центри­рует всю систему протестантских моральных добродетелей: береж­ливость и преумножение капитала (начиная от Лютера: получить меньшую прибыль при возможности получить большую - значит, с точки зрения протестантской этики, согрешить перед Богом), трудо­вое воспитание детей, прилежание, честность в исполнении трудовых обязательств и соглашений и т.п. в качестве аксиологического мак­симума в данной системе отсчета в протестантской этике выступа­ют ценности социального соответствия - как в культурно-правовом (обязательность и законопослушание), так и в технологическо-произ-водственном (прилежание и трудовая, и технологическая дисципли­на) - и ценности частной жизни (семья и личное совершенство).

Идея призвания, составляющая основу пуританской этики, слу­жила в качестве субъективной предпосылки развития индивидуалис­тического и предпринимательского характера. Идея призвания со­действовала формированию таких черт, как индивидуализм, береж­ливость, упорный труд и т.д. Таким образом, постепенно формиро­вался идеал экономического человека, который открыто провозгла­шал принцип, согласно которому "жить в обществе - значит участво­вать в рыночных отношениях и добиваться материальной выгоды". Такой подход резко контрастировал с традиционным отношением к экономической жизни, которое предписывало взаимность и перерасп­ределение материальных благ в рамках общины. В отличие от пре­жнего взгляда, рассматривавшего конкуренцию в смысле приобрете­ния одним человеком за счет другого как нарушение традиционной социальной этики, теперь отдельный индивид признавался в качестве самостоятельной экономической единицы, а его подчинение комму­нальным интересам отодвигалось на второй план. Идея моральной автономии экономической жизни четко проявилась в аргументах в защиту свободной торговли как самого эффективного средства слу­жения общественному благу, отождествляемого с экономическим ростом. В глазах жителей колоний собственность стала естествен­ным неотчуждаемым правом человека, которой он обязан своим су­ществованием. Потеряв собственность, человек теряет свободу, и поэтому справедлива лишь та форма власти, которая в наибольшей степени обеспечивает безопасность собственности отдельного ин­дивида. Центральным институтом экономической системы становит­ся рынок, а ее главным принципом - индивидуализм, свободная кон­куренция и свободное предпринимательство. В трактовке ценностей трудолюбия, бережливости и трезвости ударение было перенесено с религиозных на мирские и с социальных на экономические аспекты деятельности человека. Такая экономическая система привела в про­цессе своего становления в действие многие индивидуальные и со­циальные рычаги, расширившие возможности отдельного человека и позволившие ему сделать гигантский шаг в покорении сил природы. Она содействовала утверждению самостоятельности и независимо­сти индивида, изобретательности его ума, изворотливости, упорству в достижении цели и в то же время формированию глубокого практи­цизма и расчетливости, духа авантюризма.

В XIX столетии А. де Токвиль писал, что во всем мире не най­дешь другой страны, где бы христианская религия сохранила боль­шее влияние на души людей, чем Америка, и нет большего доказа­тельства ее полезности и соответствия природе человека, чем в том, что ее влияние сильнее выражено, чем в других наиболее просве­щенных и свободных нациях на земле. В Соединенных Штатах влия­ние религии на законы и на частности общественного мнения невели­ко, но она направляет поведение общин и. регулируя внутреннюю жизнь, занимаясь воспитанием нравов, регулирует также и государство.

В церковных доктринах много внимания уцеляется таким аспек­там жизни, как ответственность и эффективность. Протестантская поместная церковь в США благодаря интерактивной методике взаи­моотношений между пастором и верующими смогла соединить христианские догмы с текущими нуждами, делая акцент на тех мес­тах в Святом Писании, где превозносится успешная жизнь, лидер­ство, процветание. Эти места нашли живой отклик и прекрасно соот­ветствовали доктрине американской мечты.

Американскую систему социального управления и ее особенно­сти нельзя понять без такого специфического феномена как "амери­канская гражданственность". Население США формируется в тече­ние уже нескольких столетий за счет мигрантов, сначала из европей­ских переселенцев, из бывших невольников, завезенных из Африки, позднее латиноамериканцев, а в настоящее время за счет мигрантов, прибывающих со всех концов мира. Оказавшись в США, представи­тели самых разных этносов и рас должны были стать "настоящими американцами". Довольно быстро они в своем большинстве утрачи­вали свои национальные традиции, цивилизационные особенности, приобщались к окружающей "деловой атмосфере", американской поп-культуре, системе "быстрого питания" и т.п.

Большую роль в сплочении плюроэтнического сообщества в еди­ную нацию играет американское государство. Известно, что государ­ственное устройство опирается на штаты, которые не различаются между собой по национальному или этническому принципу. Первона­чально в XVII веке американские колонисты, исповедующие одинако­вые религиозные или политические взгляды, стремились селиться вме­сте: пуритане основали колонию Новая Англия, католики колонию Мэ­риленд (названную в честь Марии Кровавой), сторонники Елизаветы -Виргинию (девственная королева), сторонники Стюартов - Каролину, баптисты - Массачусетс, квакеры - Пенсильванию, но позднее эти различия оказались практически стертыми. Может быть, понятие "аме­риканский гражданин" обусловлено активной деятельностью государ­ства по насаждению стереотипов в американском массовом сознании. Большинство граждан США продолжает верить в "американскую меч­ту", что они живут в самой свободной и демократической стране в мире, что любой человек с улицы завтра может стать миллионером. Историческими национальными героями здесь стали Г.Форд и Н. Рок­феллер. Живое современное воплощение американской мечты - это Билл Гейтс, сегодня самый богатый человек в мире.

Для многих американцев характерны чувство национальной ис­ключительности и превосходства над всеми, и большинство амери­канской нации продолжает твердо верить в мировое лидерство не только национальной экономики, но также демократии и культуры.

Свои особенности в американскую систему управления вносит и специфика государственного устройства. Известно, что США сфор­мировались как федеральное государство, где штаты наделяли пра­вами и полномочиями федеральный центр. Это во многом объясняет значительную независимость штатов от центра и в тоже время раз­нообразие их законодательства.

Что касается характера государства, то в США оно носит суб­сидиарный характер, так как берет на себя обязанности социальной защиты при чрезвычайных обстоятельствах: стихийных бедствиях, необычайно высоком уровне безработицы, эпидемиях и т.д. Помо­щью малоимущим в основном занимаются многочисленные благо­творительные общественные организации. Надо принять во внима­ние, что сама американская идеология "свободного рынка" и индиви­дуальной ответственности за уровень личного благосостояния как бы снимала с государства ответственность за социальное положе­ние своих граждан. Основная тяжесть социальных расходов в США и, прежде всего, связанных со здравоохранением и образованием ло­жится на плечи граждан, которые по своим относительно высоким доходам, как это считалось, были способны их оплатить.

Отношения между трудом и капиталом в США не обнаруживали такой степени остроты и напряженности как, например, в странах Западной Европы.

Одной из причин является то, что на американском рынке труда, как правило, спрос на наемный труд превышал его предложение и существовали достаточно благоприятные условия для занятия част­ным бизнесом. Уровень заработной платы до последнего времени в США был всегда значительно выше, чем в странах Европы и Япо­нии. Может быть, в какой-то мере и поэтому социал-демократия ни­когда в американской истории не имела какого-либо существенного значения.

Определенные особенности характерны и для рабочего профсо­юзного движения в США. Американские профсоюзы в сравнении с европейскими менее политизированы, более конформистские по сво­ему характеру. Многие руководители профсоюзов занимались бизне­сом, а некоторые обвинялись даже в связях с гангстерскими и мафи­озными структурами. В организационном отношении американские профсоюзы опираются на отраслевую структуру в отличие от евро­пейских профцентров национального уровня или японских, в своей деятельности опирающихся на отдельную корпорацию.

Таким образом, цивилизационные основы США сыграли значи­тельную роль в формировании американской системы управления социальными отношениями и модели социального менеджмента.

Характерные черты американского менеджмента во многом оп­ределяют особенности таких инструментов регулирования челове­ческих ресурсов, какими являются социальные рейтинги, отчетность, сертификации и социальный аудит.

Вероятно, ведущей чертой американского характера является индивидуализм, который как бы пронизывает всю сферу социальных отношений. Индивидуум - ячейка американского общества, атом, из которого она состоит.

В американской модели менеджмента индивидуализм проявля­ется в единоналичии процесса принятия решений, в индивидуальной предприимчивости в достижении лидерства, индивидуализации в оп­лате руководителей.

Важной чертой американского менеджмента является индиви­дуальный подход к работнику с целью стимулирования выполнения порученной работы с максимальной ответственностью. Отсюда важ­ная роль отводится воспитанию и обучению работников, повышению профессионального уровня и инициативы в работе. В американском менеджменте широко используется принцип "управляющий должен знать каждого работника в лицо" для того, чтобы осуществлять выд­вижение кадров по профессиональным достоинствам и инициативно­сти. Кстати сказать, профессионализм и компетентность в США по­строены по принципу узкой специализации, что имеет и положитель­ные, и отрицательные стороны. Следует отметить, что дух жертвен­ности (альтруизма) весьма редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку часто обнаруживает­ся стремление к личной выгоде. Часто в фирме поощряется конку­ренция между сотрудниками (один из способов стимулирования к труду). Таким образом, ярко выраженный индивидуализм порой очень мешает американцам работать в команде.

Индивидуализм непосредственно связан с независимостью и свободой личности. Независимость и внутренняя свобода американ­ца проявляются в искреннем уважении прав человека, свободы сло­ва и информации, независимости СМИ. Права человека - краеуголь­ный камень американской конституции.

Такая характерная черта американцев как законопослушание находит свое отражение и в менеджменте. Юридические и физичес­кие лица предпочитают прибегать к правовым формам защиты сво­их интересов. Практически у каждой фирмы в данный момент суще­ствуют десятки споров, рассматриваемых годами в различных су­дебных и арбитражных инстанциях. Надо также отметить, что пра­вовые нормы обеспечили и довольно открытую систему финансовой отчетности американского бизнеса.

В современных штатах разработаны, пожалуй, самые стро­гие нормы раскрытия информации. В других странах, использую­щих англо-американскую модель управления, требования к рас­крытию информации тоже высоки, однако не до такой степени как в США, где корпорации должны публиковать самую различную информацию. В годовой отчет или повестку дня ежегодного об­щего собрания акционеров должны быть включены следующие сведения (официальное название документа "Извещение для ак­ционеров для получения доверенности на голосование"): финансо­вая информация (в США эти данные публикуются ежекварталь­но); данные о структуре капитала; справку о прежней деятельнос­ти назначаемых директоров (включая имена, занимаемые долж­ности, отношения с корпорацией, владение акциями в корпорации); размеры зарплаты (вознаграждения), выплачиваемой исполнитель­ным директорам (высшее руководство), а также сведения о вып­лате вознаграждения каждому из пяти наиболее высокооплачива­емых руководителей (их имена должны быть указаны); данные обо всех акционерах, владеющих свыше 5% акционерного капита­ла; сведения о возможном слиянии или реорганизации; предпола­гаемых поправках к Уставу, а также имена лиц или корпораций, приглашаемых для аудиторской проверки.

Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, провозглашающей равноправие и демократические свободы. Но в повседневной деятельности часто это выливается в показной эголи-таризм. Внешне очень демократичным выглядит обращение по име­ни наемного работника к своему шефу, или когда руководитель поощ­рительно похлопывает своего подчиненного по плечу. Тем не менее, для американского менеджмента характерна иерархическая систе­ма управления. В американских компаниях ответственность каждо­го работника четко определена, и каждый руководитель несет лич­ную ответственность за установленные показатели.

Деловитость, как характерная черта американцев, признана ми­ровым сообществом. Эта черта проявляется прежде всего в отно­шении к времени. "Время - это деньги" - так определял еще Бенджа­мин Франклин - один из отцов американской Конституции. С тех пор время в понимании американцев линейно и состоит из прошлого, на­стоящего и будущего. Время - ресурс, который надо планировать и рационально использовать. Американец знает, сколько стоит час его времени. Надежность как обязательность, точность и пунктуальность в американском бизнесе - вопрос деловой репутации. Здесь это стро­гая норма делового поведения, вежливость и такт одновременно.

Особенности американского менталитета во многом определили характерные черты корпоративной этики и социального менеджмента. Характерные черты корпоративной этики середины прошлого века от­ражены, например, в выступлениях Альфреда Стоуна, который возглав­лял в то время известный автомобильный концерн "Дженерал Моторс". Его этическое кредо сводилось к следующим положениям:

• строгий централизованный финансовый контроль является сек­ретом хорошего управления;

• что выгодно для "Дженерал Моторс" - выгодно Америке.

Основные особенности американского менеджмента можно рас­смотреть на примере заложенных в основу управления социальными отношениями такой известной фирмы как "Макдоналдс". Они выгля­дят примерно так:

• перспектива карьерного роста в компании;

• поощрение конкуренции и доносительства внутри одной группы (существует специальный ящик, куца нужно опускать записки обо всех нарушениях, какие вы только заметили);

• ответственность начальников за действия подчиненных. Многие характерные черты исторической эволюции СА можно

рассмотреть на примере его становления в США. Еще в 40-х годах прошлого столетия стали регулярными социальные рейтинги амери­канских компаний. Эти рейтинги оценивали отношения с персоналом и профсоюзами, с местным сообществом, филантропию (пожертво­вания), волонтерство и другие программы компаний в местных сооб­ществах (так называемые community based program).

Это был период Второй мировой войны, когда США, находясь в географическом удалении от военных действий, смогли увеличить, за счет сложившейся экономической конъюнктуры, объем промышлен­ного производства в два раза, а чистую прибыль корпорации в три раза. В результате США стали обладателями 2/3 промышленного производства и золотого запаса мира. Состояние западноевропейс­кой экономики тогда было катастрофическим. Роль США в качестве поставщика сырья и товаров первой необходимости в западноевро­пейские страны на основе благотворительности не отвечало амери­канским интересам. Началась программа спонсорского сотрудниче­ства, в рамках которого началось очередное обновление технологи­ческой базы американской экономики за счет повышения отдачи от американской помощи другим странам. В июле 1947 года на Париж­ской конференции 16 европейских стран-участниц плана Маршалла учредили Комитет европейского экономического сотрудничества, глав­ная задача которого сводилась к составлению подробного отчета о состоянии экономики, валютных резервов и разрушениях. На основе этих отчетов составлялись заявки на американскую помощь, а ауди­торские фирмы их контролировали.

К началу 60-х годов наметился рост экономики в западноевро­пейских странах. Поставки оборудования из США не только укрепи­ли базовые отрасли, но и создали предпосылки для повышения конку­рентоспособности потребительских секторов европейской экономи­ки, повороту к перспективным технологиям.

Но в тоже время международная конкуренция все больше обо­стрялась между европейскими и американскими компаниями. Вмес­те с тем усиливалось общественное недовольство негативными по­следствиями роста производства, который все чаще сопровождался загрязнением окружающей среды, снижением безопасности произ­водства, ухудшением качества товаров, различного рода дискрими­нациями. Сторонники кейнсианской доктрины основное внимание уде­ляли бизнесу и стимулированию предложения за счет государствен­ной дотации и снижения налога на бизнес. Затраты американскою капитала, приходящегося на одного рабочего, резко снизились. В ре­зультате этого рост совокупной факторной производительности в США оказался ниже западноевропейских стран. Ответственность за соци­альную несправедливость и экономическое неравенство была возло­жена таким образом на бизнес. Общественное мнение и его лидеры стали меньше доверять корпорациям и, как следствие, число покупа­телей сократилось. Результатом стало общественное давление на бизнес с целью регулирования социально значимых аспектов деятель­ности компаний. В ответ на это бизнес стал все чаще выступать ини­циатором "социально ответственного поведения".

В США таким образом социальный аудит фокусируется на том, как социально ответственное поведение компаний отражается на ос­новных бизнес-показателях. Социальный аудит оценивает все сферы деятельности компаний и сопоставляет ее с системой ценностей, а именно: поведение компаний в вопросах бизнес-этики, внутреннюю операционную практику, систему менеджмента с ожиданиями клю­чевых стейкхолдеров (сотрудников, собственников, поставщиков, по­требителей и местных сообществ). Такой аудит социальной ответ­ственности выявляет несоответствие заявленных целей компании ее реальной практике, служит системой "раннего оповещения" для вы­явления назревающих проблем, позволяет компаниям добиваться финансовой отдачи от социально ответственного поведения.

Аудит социальной ответственности оценивает также потери от "социально безответственного" поведения компаний в отношении со­трудников, вскрывая потери, скрытые в текущих расходах, потери прибыли при страховых выплатах и штрафах. Компании, которые об­ращаются с сотрудниками честно, добиваются большей производи­тельности труда, сотрудники работают там дольше, сокращаются расходы на набор, переподготовку и удержание персонала. В 1977 году Конгрессом США был принят закон о реинвестициях бизнеса в местные сообщества, который и по сей день остается основным ин­струментом социального поощрения на местном уровне, однако ре­ально он заработал к середине 80-х годов.

Примерно к 80-м годам распространенной формой СА становят­ся не только рейтинги, но и социальная отчетность (social reporting). Компании отчитываются перед значимыми для них внешними стейк-холдерами. Для компаний это прежде всего акционеры, инвесторы, клиенты, а также органы власти, СМИ и общественное мнение в це­лом. Компании отчитываются в надежде заработать очки в отноше­ниях с властью и с партнерами, конкурентами и обществом в целом.

Социальная отчетность в общепринятом понимании касается всего спектра влияния компании на общество: от контроля за качеством про­дукта, до социального пакета для сотрудников. Социальные отчеты как описание того, что сама компания считает социальным, могут пре­доставляться, во-первых, в свободной форме (брошюры, буклеты, раз­дел в годовом отчете и т.п.). Другой вариант - более формализован­ный комплексный отчет по принципу triple battom line (в примерном пе­реводе - тройной итог). Такой вариант оценки фокусируется на добав­ленной социальной стоимости (added social value), произведенной ком­панией в экономической, социальной и экологической сфере.

Компании часто жаловались, что методология социального аудита слишком расплывчата и не дает количественных оценок. Чтобы пре­одолеть этот недостаток, появилась необходимость разработки со­циальных стандартов и перехода к социальной стандартизации. В этих целях были созданы новые методики. Одна из них разработана ком­панией SmithOBrien (US).

Методика SmithOBrien представляет собой интегрированную систему аудита корпоративной устойчивости Corporate Responsibility Aydit (аудит корпоративной ответственности, CRA). CRA комплекс­но оценивает деятельность компаний по пяти основным экономичес­ким и социальным показателям:

CRA оценивает основные показатели компании по отношению к системе ценностей компании, этике бизнес-поведения, внутренней опе­рационной практике, системе менеджмента и ожиданиям ключевых стейкхолдеров ( собственников, сотрудников, клиентов, поставщиков и местных сообществ). Кроме того, система дает компаниям возмож­ность увеличивать ренутационный капитал, повышать прибыльность, эффективность и гфоизводителъность труда, проводит количественный анализ стратегического и финансового эффекта от активной и ответ­ственной практики бизнеса с учетом интересов всех стейкхолдеров. Эта методика интегрирована во все основные международные систе­мы рейтингов социальной ответственности бизнеса.

CRA оценивает скрытую стоимость социально безответствен­ного поведения компаний, включающего в себя чрезмерные затраты на утилизацию отходов, затрат на набор, удержание и увольнение пер­сонала, завоевание новых клиентов, поддержание качества продук­ции и производительности труда.

Дополнением к системе аудита корпоративной ответственности является Econometric Impact Index (Индекс эконометрического эф­фекта), разработанный все той же SmithOBrien. Эта методология позволяет оценивать суммарный эффект, который компания оказыва­ет на местные сообщества, где она оперирует. Эта система приме­нима как для самих компаний, так и для органов местной власти, озабоченных оценкой на местные сообщества.

Таким образом историческая эволюция СА в США свидетель­ствует о многообразии его форм и определенной закономерности их развития. Аудиторское обследование начиналось с наиболее простой его формы - социального рейтинга. Затем произошел переход к соци­альной отчетности. Еще позже социальная отчетность стала опираться на социальные стандарты.

При всем многообразии форм СА он тем не менее обусловлен ростом корпоративной социальной ответственности.

Основной особенностью американской модели социальной ответ­ственности является слабое государственное регулирование этой сферы.

Правительство, заинтересованное в усилении системы социаль­ного обеспечения, перекладывает решение части социальных про­блем на местный уровень, на некоммерческий сектор и бизнес. Мес­тная власть, лишившись поддержки на государственном уровне, вы­нуждена искать союз с бизнесом для решения социальных проблем, поэтому социально-ответственное поведение компаний воспринима­ется в США практически как категорический императив. Основные характеристики американской модели корпоративной социальной от­ветственности:

Цивилизационные и исторические особенности, специфика госу­дарственного устройства, система социальных отношений и мента­литета - все это во многом определило характерные черты амери­канской модели СА.

Безусловно, можно констатировать, что СА становится объектив­ной необходимостью на этапе достаточной зрелости рыночных отно­шений. И не случайно, что СА как теория и практика появились именно в США - в ведущем центре современного мирового развития.

Протестантская этика, экономический рационализм до сих пор пронизывают всю систему социальных отношений, в том числе и СА.

Но такое новое явление как растущая корпоративная социальная ответственность, безусловно, является концептуальной основой СА и привела к его развитию: сначала в форме социальных рейтингов, затем - социальной отчетности и наконец, социальной сертификации, т.е. к СА, опирающемуся на социальные стандарты.

Современное развитие СА обусловлено двумя группами факто­ров. Первая из них определяется стремлением использовать СА в целях получения экономической выгоды. Эта особенность придаст американской модели СА сугубо прагматический характер.

Действительно, социальный аудит и социально ответственная практика позволяют компаниям экономить деньги и создавать новые возможности увеличения прибыли. Наблюдения показывают, что ком­пании, прошедшие социальный аудит, окупили его стоимость в 6-12 раз за период от шести месяцев до трех лет

Прежде всего СА улучшает имидж фирмы. "Хорошая" репутация дает компаниям конкурентоспособное преимущество, особенно когда другие конкурентные факторы подобно качеству продукта или услуги и цены равны. Практика также показала, что социальный аудит - инст­румент, который помогает менеджерам лучше понять и прогнозиро­вать потребности стейкхолдеров. Этот инструмент обеспечивает существенную информацию об интересах, потребностях и ожидани­ях стейкхолдеров, облегчая взаимозависимость, которая существует между бизнесом и его стейкхолдерами, поощряя взаимность, то есть обеспечивает двустороннее развитие.

Социальный аудит способен придать большую эффективность менеджменту. Он интегрируется с существующими системами уп­равления, и благодаря этому менеджеры, ответственные за ежед­невное принятие решений, могут более эффективно управлять инно­вациями и реинженирингом. СА используется как технология контро­ля стратегических целей компании. В процессе СА стратегия компа­нии становится более осознаваемой и выявляются рассогласования тактики и стратегии.

Вторая группа факторов связана с общественным давлением на корпорации. Общество заинтересовано в повышении прозрачности деятельности корпорации. СА, предпринятый добровольно или в ре­зультате внешнего заказа, предполагает более высокий уровень точ­ности оценок и информации, получаемых в ходе аудита. Внешне осу­ществляемый СА может повышать доверие к компании, устраняя циничные заявления о том, что "СА - не более, чем заказной пиар". Тем самым СА повышает доверие общества к аудируемой организа­ции, которая демонстрирует идентичность своих рыночных позиций с той миссией, ценностями, которые компания установила для себя в качестве корпоративных.

Наконец, у американской модели СА есть еще одно важное об­стоятельство. Это отношения между государством и корпорациями с точки зрения их социальной ответственности. США, как государ­ство субсидиарное, снимает с себя основную часть социальных рас­ходов, перекладывая их на плечи корпораций и просто граждан. Уже одно это обстоятельство значительно повышает социальную ответ­ственность частного бизнеса. А так как социальный аудит основан в США на социальной ответственности, то он и ограничен в основном корпоративными рамками. Иными словами, СА практикуется на мик­роуровне отдельного хозяйствующего субъекта и не используется на макроуровне.

Вопросы для самопроверки

Какие особенности американской цивилизации повлияли на СА?

В чем состоят особенности американской модели СА?

3.2. Французская модель

Французская модель, как одна из многочисленных разновиднос­тей европейской системы социальных отношений, неизбежно испы­тала на себе влияние особенностей цивилизационного развития этого континента.

Культурные традиции античного мира, религиозные войны пери­ода Реформации, эпоха Просвещения XVIII века - все это, конечно, повлияло на формирование менталитета европейцев вообще и фран­цузов в частности.

Не надо также забывать, что Европа - это и родина социалисти­ческих утопий и промышленных революций XVIII - XIX веков, ре­зультатом которых стало не только появление индустриального об­щества, но и первых классовых противоречий внутри него.

Франция является преимущественно католической страной и со­вершенно закономерно, что социальная доктрина католиков оказыва­ет существенное влияние на формирование системы регулирования социальными отношениями. В частности эта доктрина призывает к нахождению социального компромисса между наемным трудом и ка­питалом, подчеркивает важную роль государства в регулировании со­циальных отношений.

Резкий переход от абсолютной монархии к республиканской фор­ме правления, провозглашение французской революции лозунгов "сво­бода, равенство, братство" оказали огромное влияние на всю миро­вую историю, но для Франции это было социальное потрясение, со­провождаемое жертвами многих тысяч граждан.

Особенности современной модели СА во Франции нельзя понять, не сделав краткого экскурса в историю социально-трудовых отноше­ний этой страны.

Без преувеличения можно утверждать, что отношения между на­емным трудом и капиталом носят традиционно конфронтационный ха­рактер. Во Франции подобная характеристика обусловлена рядом об­стоятельств.

Еще в 1791 году здесь был принят законодательный акт, извест­ный под именем "Закона Шапелье". Власть, напуганная массовыми волнениями в связи с повышением цен на хлеб, решила запретить все формы объединений, т.е. так называемые "промежуточные структу­ры", которые находятся между гражданами и властью. Различные профессиональные корпорации, ассоциации, гильдии, товарищества и т.п. оказались вне закона. Большая часть из них прекратила свое су­ществование, а те немногие, которые остались, вынуждены были ве­сти свою деятельность подпольно.

Несколько десятилетий спустя, когда уже появились крупные промышленные предприятия, любые попытки рабочих создать свои организации, чтобы улучшить условия жизни и труда, запрещались законодательством. Таким образом, с самого начала своего воз­никновения профсоюзы трудящихся были не признаны, не имели воз­можности вести диалог с хозяевами. У них оставался только один выход: возглавить рабочие выступления, которые часто принимали очень острые формы, вплоть до кровавых столкновений с военны­ми и полицией.

В этой конфронтации различные профсоюзы занимали неодина­ковые позиции в отношении патроната. Одни из них считали всеоб­щую забастовку крайней формой борьбы, другие исходили из того, что рабочие сами должны управлять производством, третьи - призы­вали к социальной революции. Этот плюрализм профсоюзного дви­жения еще больше усилился уже после легализации деятельности профсоюзов в конце XIX века.

Одной из характерных черт французской системы социальных отношений XX века была высокая степень политизации рабочего и профсоюзного движения.

Генеральный секретарь ВКТ Леон Жуо (Leon Jouhaux) еще в 1919 году призывал профсоюзы перейти от политики "сжатого кулака" к политике профсоюзного участия в делах нации. Надо подчеркнуть, что к этому времени уже был принят закон о коллективных догово­рах на предприятии. В 20-х годах прошлого столетия произошел рас­кол Всеобщей Конфедерации Труда - самого влиятельного профсо­юзного центра страны. Часть профсоюзных руководителей, испове­дующих идеологию марксизма и являющихся членами Французской компартии, создали свой профсоюзный центр. Так сформировались различные и организационно оформленные течения в профсоюзном движении: "реформистское" (находящееся под влиянием умеренных социалистов) и "революционное" (руководимое коммунистическими лидерами). Определенным авторитетом пользовались христианские профсоюзы, положившие в основу своей деятельности социальную доктрину католиков. Весьма показательно, что на этой основе осу­ществлялось сотрудничество между христианскими профсоюзами и ассоциациями предпринимателей-католиков.

Наконец, в профсоюзном движении сформировались немногочис­ленные группы профсоюзных активистов троцкистского толка, кото­рые вели довольно шумные компании, но не играли серьезной роли в решении социальных проблем.

Профсоюзные организации различной политико-идеологической ориентации публично резко выступали друг против друга и тем са­мым еще более обостряли социальную ситуацию в стране.

Однако в силу ряда обстоятельств, в период так называемого "Народного фронта", в 1938 году наемным работникам и их организа­циям удалось добиться значительных уступок со стороны патроната и государства: так были введены в законодательном порядке 40-ча­совая рабочая неделя, оплачиваемые отпуска, система выборов де­легатов персонала и другие меры, улучшающие условия труда наем­ных работников.

После Второй мировой войны этатизм и дирижизм - традицион­ная черта системы государственного управления во Франции полу­чили дальнейшее развитие. Этому способствовало ряд факторов. Прежде всего раскол рабочего и профсоюзного движения. К этому надо добавить и не очень активную деятельность объединения пред­принимателей - Conseil National du Patronat Francais (CNPF). В этих условиях государство брало на себя основную миссию в регулирова­нии социальных отношений. Можно также добавить, что определен­ную роль сыграл и личный авторитет де Голля - ревностного католи­ка, провозгласившего курс на "сотрудничество труда и капитала" в рамках французского "третьего пути" между "капитализмом, кото­рый угнетает и коммунизмом, который все уничтожает".

И тем не менее можно утверждать, государственная социальная политика менялась в большей степени в результате угрозы катастро­фических последствий масштабных социальных конфликтов и дав­ления общественных движений. В послевоенный период была рас­ширена выборная система делегатов персонала, были институирова-ны комитеты предприятий. Но может быть самым большим психо­логическим шоком стали известные события мая 1968 года. Только после подобных потрясений стало возможным создание профсоюз­ных секций (комитетов) непосредственно на предприятиях. А с 1982 года ежегодные переговоры между администрацией предприятия и представителями наемных работников становятся обязательными.

Переход от финансового к социальному аудиту во Франции на­чался в 70-х годах. История возникновения и развития французского СА свидетельствует с одной стороны, что в этом процессе проявля­ются общие закономерности, присущие СА, а с другой - специфичес­кие черты, обусловленные своеобразием французской системы соци­альных отношений.

К общим чертам прежде всего следует отнести определенную зрелость рыночных отношений. Именно в послевоенный период на­чался переход к постиндустриальному обществу, к социоэкономике и социоэкономическим отношениям. На этом этапе рыночного хозяй­ства частный бизнес начинает осознавать, что в оценке эффективно­сти деятельности предприятия финансовые и экономические крите­рии становятся уже недостаточными, что стратегия минимизации социальных рисков превращается в важнейшее условие достижения конкурентной способности хозяйствующего субъекта.

К историческим особенностям появления СА во Франции, конеч­но, следует отнести "бунт" студентов и всеобщую забастовку рабо­чих в мае 1968 года, которые стали импульсом для того, чтобы обра­тить пристальное внимание на социальные проблемы. Далеко не слу­чайно, что само понятие "социальная отчетность" в 1968-1974 гт. ста­ла предметом оживленного обсуждения среди высокопоставленных государственных чиновников Генерального комиссариата по плани­рованию и в дискуссиях внутри Экономического и социального со­вета. Очень показательно, что на этой стадии обсуждения основ­ное внимание было обращено не на социальную отчетность пред­приятия, а на макроэкономическом уровне, т.е. на уровне националь­ной экономики.

В теоретическом плане в этом обсуждении важную роль сыграл доклад Жака Делора (Jaques Delors) - руководителя службы соци­альных отношений Генерального комиссариата по планированию. Этот доклад был опубликован в 1971 году под названием "Социальные ин­дикаторы" и стал предметом обсуждения на семинаре одного из са­мых престижных научных и учебных центров Франции - националь­ной школы администрации (Ecole Nationale d'administration - EN А).

"Социальные индикаторы" отличались новыми подходами к ана­лизу социальных отношений. Была поставлена задача найти более эффективные инструменты для того, чтобы иметь более объектив­ную картину социально-экономической ситуации в стране. Впервые была поставлена задача охватить планированием и сферу социально­го развития.

Достаточно конкретно Ж.Делор предлагал значительно расши­рить систему показателей и выйти за границы традиционных статис­тических данных преимущественно финансового и экономического характера. Он обратил внимание на такие проблемы как предвиде­ние социального развития в стратегическом контексте, воспитание чувств общественной солидарности, отношение к тем, кто оказался вне сферы активной экономической деятельности, участие женщин в экономической жизни, открытость общества внешнему миру и т.п. Были предложены новые социальные индикаторы, в частности такие как: "бюджет времени", многообразие культур, риски, связанные со старением знаний, неадаптированность наемных работников к новым условиям труда и т.д.

Многие идеи Ж.Делора получили свое развитие в исследовани­ях, проводимыми Экономическим и социальным советом, в котором представлены не только государство, но и институты гражданского общества и в частности представители профсоюзов и объединений предпринимателей.

Научное исследование "Установление социальной отчетности", разработанное секцией социальной деятельности (ноябрь 1973 г.) прак­тически было продолжением работ по социальным индикаторам. Это исследование считало, что социальная отчетность должна носить не только описательный, но и критический характер. В нем предлага­лось внедрить социальные индикаторы в широкое поле социальной деятельности и связать их с социальной политикой. В социальной деятельности особо выделялись такие проблемы как занятость и профессиональная подготовка, продолжительность рабочего време­ни и условия труда, пособия и санитарное состояние, техническое оснащение и социальные службы в связи с политикой обучения, здо­ровья, семьи, по отношению к лицам старшего возраста и т.д.

К середине 70-х годов проблематика социальной отчетности пе­реместилась с макроэкономического на микроэкономический уровень. Во многом эта эволюция объяснялась тем, что частный бизнес и в первую очередь крупные корпорации стали понимать, что прибыль и рентабельность не могут быть единственными критериями объек­тивной оценки эффективности менеджмента. Качество жизни, среда обитания, отношения предприятия с деловыми и социальными парт­нерами и другие индикаторы, связанные с социальной ответственно­стью бизнеса становились важными условиями для достижения кон­курентных преимуществ.

Разработка проблемы социальной отчетности проводилась так­же в стенах Национального Совета французского патроната (НСФП) и Института предприятий (Institut de е L'Entreprise), который объеди­нил собственников и руководителей французских предприятий.

Антуан Рибу (Antoine Riboud), руководитель НСФП, высказался за то, чтобы внедрение системы социальной отчетности было связа­но с системой многолетнего планирования. Иначе говоря, социальная отчетность рассматривалась как средство контроля за осуществле­нием стратегического планирования.

В начале 70-х годов особенно популярными во французской пред­принимательской среде стали идеи социальной ответственности пред­приятий по отношению к окружающей среде и наемным работникам. Немаловажную роль в этой популярности сыграла практика социаль­ной отчетности в других странах, в частности в США, Голландии, Гер­мании. В Голландии, например, широкое распространение в это время получили так называемые "социальные доклады" (Social Yarversag), которые компания ежегодно готовила для своих акционеров.

В то же десятилетие во Франции значительную активность про­явили предприниматели-католики, которые совместно с научными исследовательскими центрами стремились распространить опыт и концепцию социальной отчетности на своих предприятиях.

Большой интерес представляют работы А.Шевалье (A.Chevalie), генерального директора группы Мое - Хенесси - Диор (Moet - Henessy -Dior), посвященные использованию "социальной энергии" в рамках пред­приятия. Под социальной энергией он подразумевал людей, их знания, социальную инфраструктуру, научный и культурный потенциал.

А.Шевалье подчеркивал, что социальные ресурсы могут дегра­дировать, устаревать, если руководитель не будет принимать во вни­мание необходимость их поддерживать и обновлять. Он определил семь основных направлений в социальной сфере предприятия: про­должительность рабочего времени, повышение производительно­сти, задачи по повышению профессионализма, распределение вознаг­раждения между работниками предприятия, отношение предприятия с репрезентативными группами, условия подготовки и контроля ре­шений, воздействие внешних факторов на локальную и региональную занятость и на окружающую среду.

Важным этапом в формировании СА во Франции стала середина 70-х годов. Вновь избранный президент Франции Валери Жискар д'Эк-тенд был инициатором создания Комитета по изучению реформы предприятия, главой которого был назначен Министр труда Пьер Сюдро ( Pierre Sudreau). В феврале 1975 года выводы комитета под названием "доклада Сюдро" стали достоянием общественности. Это был доклад, который как бы подготовил почву для разработки и при­нятия закона о социальной отчетности (bilan social). Его основные положения сводились к следующему:

Авторы доклада предложили семь типовых рубрик базовых ин­дикаторов для формирования социальной отчетности на каждом пред­приятии:

Вознаграждения: часовая и месячная зарплата, социальные гарантии, сравнение заработной платы мужчин и женщин, разрыв в уровне вознаграждения на предприятии;

Продолжительность рабочего времени и структура персона­ла: средняя продолжительность рабочей недели, расписание рабо­чего дня, работа в дневное и ночное время, неявки на рабочее мес­то и их причины, текучесть персонала, возрастная пирамида и по выслуге лет;

Несчастные случаи на производстве, профессиональные бо­лезни, удельный вес занятых инвалидов;

Трудовые мигранты: численность, движение, квалификация, средние заработки;

Профессиональное продвижение: изменение квалификации и иерархического уровня, время и средства, потраченные на подготовку;

Социальное окружение: удаленность жилья и время поездки до предприятия;

7) Социальная, культурная и спортивная деятельность предпри­ятия.

На основе этих индикаторов представители администрации и персонала должны были составить "годовой доклад", который бы мог дать объективную картину социальной обстановки на предприятии. Этот доклад должен был также быть рассмотрен комитетом пред­приятия, а его основные положения включены в отчет президента Административного совета общему собранию акционеров.

В 1977 году был принят закон о т.н. "социальном отчете" пред­приятий с численностью занятых более 300 человек. Он предусмат­ривал подробный ежегодный отчет по целому ряду социальных пока­зателей. Франция, таким образом, стала одним из пионеров в этой сфере среди западноевропейских государств.

Закон был интегрирован в Кодексе труда. Он состоял из трид­цати пяти разделов (rubriqes) и содержал около трехсот индикаторов. Общая структура закона выглядела следующим образом:

I. Занятость (8 разделов и 40 индикаторов).

И. Вознаграждения и связанные с ними выплаты (6 разделов и 14 индикаторов).

III. Условия санитарии и безопасности (5 разделов и 28 индика- торов).

IV. Другие условия труда (7 разделов и 23 индикатора).

V. Подготовка (3 раздела и 13 индикаторов).

VI. Профессиональные отношения (3 раздела и 9 индикаторов).

VII. Условия жизни наемных работников и их семей, зависящие от предприятия (2 раздела и 5 индикаторов).

Вопросы социального аудита на современном этапе приобрели во Франции новое звучание. Они стали неразрывно связаны с практи­кой социальной ответственности бизнеса, социально ответственных инвестиций в рамках концепции устойчивого развития. В свою оче­редь, проблематика устойчивого развития была вызвана к жизни глу­бокими трансформациями, которые претерпело рыночное хозяйство в последние полтора - два десятилетия в результате процессов гло­бализации.

_и:

Современные предприятия Франции вынуждены, как никогда ра­нее, брать во внимание "экстрафинансовые" показатели своей дея­тельности, удельный вес которых становится все более значимым для достижения стратегической устойчивости, сохранения перспек­тив развития, поддержания конкурентоспособности. Большей прозрач­ности и дополнительной информации требуют акционеры и инвесто­ры, деятельность компаний находится под постоянным мониторин­гом со стороны неправительственных организаций (НПО). Конкурен­тоспособность напрямую зависит от положительного образа компа­нии, ее заботы об экологии, хороших отношений со всеми "стейкхол-дерами". В этой связи вполне объяснимо, что пионерами в этом "новом мышлении" бизнеса стали крупные французские транснациональные корпорации, а также проблемные предприятия, наносящие ущерб ок­ружающей среде, или представляющие известные "бренды", что ста­вит их в прямую зависимость от настроения покупателя. Именно эти корпорации ввели практику социальных отчетов, ставших обязатель­ным дополнением к традиционным годовым отчетам, в которых да­ется картина достижений и состояния компании.

Уже на первых шагах практики добровольной корпоративной со­циальной отчетности (КСО) было понятно, что степень объективно­сти социальных отчетов может быть разной и, следовательно, необ­ходимо привлечь третье независимое лицо, способное подтвердить правдивость информации, предоставляемой на суд общественности (первый опыт независимого социального аудита КСО во Франции датируется 1993 годом). Эта задача была частично решена с помо­щью привлечения к проверке независимых оценщиков в лице автори­тетных НПО. Так, например, установилось стратегическое партнер­ство между сетью супермаркетов "Каррефур" и FIDH, между одним из мировых лидеров по производству цемента "Лафарж" и WWF. При этом НПО проверяли главным образом деятельность компаний за рубежом: работу филиалов и поставщиков.

Впрочем, подобное партнерство не могло устранить главных "уяз­вимых мест" социальных отчетов предприятий - наличия различных показателей социального измерения работы компаний и подтвержде­ния компетентности самих "оценщиков". Поправить ситуацию и вне­сти ясность в практику социальной отчетности было невозможно без вмешательства государства. Франция, известная своими "этатистс­кими традициями и дирижизмом" в социально-экономической сфере, пожалуй, одна из первых в Западной Европе попыталась узаконить практику КСО, приняв в мае 2001 года закон "О новых направлениях в экономическом регулировании" (Loi sur les nouvelles relations economiques). 116 статья закона предписывает всем французским компаниям, котирующимся на фондовом рынке страны, предостав­лять подробную отчетность, отражающую "экстрафинансовую" сто­рону их деятельности. Хотя декрет правительства от 20 февраля 2002 года уточнил характер социальных и экологических показателей, не­обходимых для отчета, однако что из себя должен представлять от­чет указано не было. К тому же закон не предусматривает никакого контроля или санкций за декларируемые социальные показатели. Определены лишь главные линии социальной отчетности - политика занятости, состояние и эволюция персонала предприятия; организа­ция рабочего времени; заработная плата и социальные выплаты; ох­рана здоровья и безопасности труда; обучение и профессиональный рост; трудовые отношения и коллективные договоры; равенство ус­ловий найма и зарплаты; дополнительные выплаты и развитие "сис­темы участия"; реструктуризация и реорганизация производства. Цель закона - побудить компании к выработке ответственной стратегии с учетом экологических и социальных императивов и способствовать развитию практике социально-ответственных инвестиций.

В том же ключе можно рассматривать появление законов от 19 февраля 2001 года о сберегательных фондах предприятий и от 17 июля 2001 года о резервном пенсионном фонде. В обоих случаях речь идет о том, чтобы управляющие компаний при инвестировании средств этих фондов руководствовались соображениями не только рентабель­ности, но и учитывали этическую и экологическую сторону вопроса.

Хотя вышеназванные законы смогли в определенной мере упоря­дочить процедуру КСО во Франции и прояснить общие подходы в понимании концепции социальной ответственности бизнеса, тем не менее, приходится признать, что вопросы социального аудита пока не нашли должного законодательного оформления. Социальный аудит еще не носит обязательного характера, не разработаны общепринятые нормы и оценки социальных и экологических параметров работы пред­приятий и корпораций. Очевидно, что эту крайне сложную задачу не­возможно решить силами одного государства, требуется конструк­тивный диалог всех заинтересованных сторон-бизнеса, социальных партнеров, экспертов, представителей общественности, НПО. Такой подход к изучаемой проблеме уже дает результагы. Так, во Франции по инициативе и за счет предприятий созданы два неправительствен­ных центра, ORSE и NOVETHIC, в задачи которых входит монито­ринг вопросов, связанных с социальной ответственностью бизнеса и социальным аудитом. Государство в рамках недавно принятой Наци­ональной стратегии устойчивого развития, опираясь на агентства по стандартизации AFNOR и ANACT, также прилагает немало усилий для выработки французских норм и показателей социальной ответ­ственности бизнеса. Следует также отметить, что работа в этой об­ласти ведется в тесной кооперации с коллегами по ЕС, с учетом раз­нообразного международного опыта.

Что же представляет собой в настоящее время социальный аудит во Франции? По данным экспертов, рынок профессионального соци­ального аудита во Франции, как, впрочем, и в большинстве западно­европейских стран, находится на начальном этапе своего формирова­ния. Число специализированных агентств и кабинетов по социально­му аудиту во Франции можно пересчитать по пальцам (в целом в Ев­ропе их имеется порядка 30). Среди них выделяются три агентства -французское Vigeo, американское Innovest и швейцарское SAM. Обыч­но это небольшие предприятия различных форм собственности, зна­чительно отличающиеся по методикам оценки социально-экологичес­ких показателей и по организации работы. Как правило, агентства предлагают своим клиентам три вида интеллектуальной продукции: оценка или рейтинг компаний по нефинансовым критериям, исследо­вания и советы по инвестированию. В качестве объектов исследова­ния или присвоения рейтинга выступают зачастую предприятия, ко­тирующиеся на бирже, однако в последнее время в поле зрения "со­циальных аудиторов" стали попадать и небольшие предприятия, а так­же отдельные регионы и даже страны.

Хотя социальный аудит в настоящее время обрел популярность и весьма востребован, тем не менее, фирмы социального аудита оста­ются карликами в сравнении с агентствами финансового мониторинга, такими, как Standart & Poor's, Moody's или Fitch. В частности, это объяс­няется тем, что предприятиям, желающим получить доступ к финан­совым рынкам, необходимо в обязательном порядке получить соот­ветствующую оценку их финансового рейтинга. В то же время никаких обязательных оценок по социальным критериям не существует.

Главными клиентами агентств по социальному аудиту выступа­ют различного рода инвесторы, в первую очередь, институциональ­ные (пенсионные фонды, страховые компании), управляющие компа­нии, банки, паевые фонды, которые стремятся выбрать объекты для инвестирования с учетом "этических моментов" или предложить по­добного рода интеллектуальные продукты своим клиентам. Несмот­ря на разговоры о важности учета социальных и экологических пока­зателей при инвестировании, в реальности во Франции доля социаль­но-ответственных инвестиций в общем объеме инвестиций остается крайне малой - не более 1%! (В США, для сравнения, этот показа­тель равен 10%).

Если попытаться выделить характерные черты и особеннос­ти СА во Франции, то можно констатировать:

- соответствие правовым нормам (юридический аудит);

Вопросы для самопроверки

Какие цивилизационные факторы повлияли на формирование СА во Франции?

Что можно считать характерными чертами французской мо­дели СА?

3.3. Немецкая модель

Становление немецкой модели социального аудита совпало с раз­витием теории социального государства, в соответствии с которой Германия должна стать демократическим и социальным федератив­ным государством, обеспечивающим справедливость и социальную защищенность гражданам. Это положение в 1949 году было закреп­лено Основным законом (Конституцией) ФРГ.

Существенным признаком социального государства является развитие социального рыночного хозяйства, то есть создание такой социально ориентированной экономической системы, которая будет в равной степени сочетать интересы граждан и государства, с одной стороны, и личной ответственности каждого из них, с другой. Факти­чески в основу формирования социального государства в Германии были положены традиционные социал-демократические принципы и принципы христианского учения. Либерализм в государственной по­литике, стремление объединить людей обоих христианских вероис­поведаний (протестантов и католиков) на основе социального равен­ства стали главными признаками всей немецкой системы социально­го рыночного хозяйства.

Одним из основных критериев социального рыночного хозяйства является формирование разветвленной сети социальной защиты на­селения и выравнивание чрезмерных отличий в доходах его отдель­ных слоев, вызывающих напряженность в обществе. Термин "соци­альное рыночное хозяйство" впервые выдвинул в конце 50-х годов XX века А. Мюллер-Армак, бывший в то время статс-секретарь министра экономики ФРГ Л. Эрхарда. Экономическая система за­падных земель Германии считается образцом социального рыночно­го хозяйства, а необходимость социального аудита, как считали не­мецкие специалисты, вызвана потребностью обеспечить контроль и анализ соблюдения этого принципа.

Отсутствие на начальном этапе международных соглашений, регулирующих вопросы социального аудита, вынудило формировать его основы, исходя из специфики национального законодательства В чем же заключается такая специфика?

Во-первых, в Основном законе ФРГ (в отличие, например, от Конституции Российской Федерации) имеются лишь несколько поло­жений, провозглашающих социально-экономические права. Это пра­во на объединение, право на труд, свободу выбора профессии, запре­щение принудительного труда, право на забастовку. Социальным парт­нерам гарантируется свобода заключения коллективных договоров, так называемая тарифная автономия.

Во-вторых, законодательство ФРГ четко разграничивает регули­рование социально-трудовых отношений. Вопросы социального обес­печения, страхования, помощи в основном регламентируются на уров­не федеральных законов, например, Социальный кодекс, Закон ФРГ от 26 мая 1994 года "О выплате вознаграждения в праздничные дни и во время болезни" и др. Трудовые отношения в большинстве своем нахо­дят свое закрепление не в законодательстве, а в тарифных договорах. На это непосредственно указывается в Законе ФРГ о тарифных дого­ворах 1969 года и в принятой в 2001 году новой редакции Закона о правовом режиме предприятия. Все это свидетельствует о том, что в Германии по прежнему придерживаются принципа тарифной автоно­мии, разработанного в начале XX века немецким юристом Г. Зильц-хаймером, и сущность которого заключается в придании тарифным договорам статуса, близкого к законодательному акту.

Важность данного принципа заключается в том, что тарифным договорам отводят две основные функции: организационную и при­мирительную. Первую их них называют еще упорядочивающей, по­скольку тарифные договоры способствуют типизации трудовых от­ношений, делают прозрачными затраты на оплату труда и др. Функ­цию примирения тарифный договор выполняет в связи с тем, что во время своего действия (обычно он заключается на один год) исклю­чает борьбу за улучшение условий труда, выдвижение новых требо­ваний в области трудовых норм, то есть обеспечивает защиту от со­циальных рисков. Кроме этого тарифные договоры способствуют:

социально справедливому распределению доходов производ­ства, которое предполагает активное участие работников в прибыли предприятий или распределении акций;

достижению общеэкономических целей, таких как высокий уровень производства, обеспечение полной занятости, поддержание высокого уровня жизни граждан;

содействию социальному развитию и согласию за счет предо­ставления различных дополнительных мер социального характера, например, дополнительное пенсионное обеспечение, дополнительные отпускные выплаты;

обеспечению свободного, социального и конкурентного поряд­ка в обществе и экономике, поскольку предоставляется возможность свободного (без жесткого государственного регулирования) обсуж­дения условий труда, свободную конкуренцию при приеме на работу и установление оплаты труда с учетом экономических и социальных факторов рынка.

Еще одной особенностью национального законодательства ФРГ является усиление влияния на него нормативных актов Европейского Союза. Обязательный характер Директив ЕС для государств-членов предопределил внесение изменений в правовую систему Германии. При этом если ряд стран Европейского Союза все же стараются сохранить особенности национального законодательства и не стремятся скорей­шим образом вводить положения отдельных документов ЕС в право­вую систему. Следует отметить, что Германия стоит в первых рядах по претворению Директив ЕС в практику законодательства.

В ФРГ уделяют особое внимание вопросам социальной политики и ставят их в один ряд с другими важнейшими направлениями дея­тельности государства. Цели социальной политики Европейского Со­юза фактически повторяют положения Основного закона ФРГ "со­действие занятости, улучшение условий жизни и труда с тем, чтобы сделать возможной их гармонизацию, сохраняя все достижения, а также содействие надлежащей социальной защите, диалогу между предпринимателями и трудящимися, развитие человеческих ресур­сов ради долговременного обеспечения высокого уровня занятости и борьбы с обездоленностью" (ст. 136 Договора о ЕС). Практически все основные документы ЕС, касающиеся социальной сферы, дей­ствуют в Германии без каких-либо ограничений.

В связи с тем, что социальная сфера относится к предмету со­вместного ведения Европейского сообщества и государств-членов, поддерживаются и поощряются действия государства в следующих областях;

- улучшение производственной среды в целях охраны здоровья и обеспечения безопасности работающих;

- обеспечение равенства мужчин и женщин в отношении возмож­ностей на рынке и обращения с ними на работе.

Вышеперечисленные цели и действия в сфере социальной поли­тики Европейского Союза фактически определили цели и задачи со­циального аудита в ФРГ.

За последнее время в Европейском Союзе приняты новые акты, регулирующие применение обязательного аудита. К действующей Восьмой Директиве ЕС (84/253/EU) от 25 апреля 2006 года были внесены поправки, которые расширили порядок проведения аудитор­ских проверок компаний, а статьей 26 было введено правило, по ко-торому проверки должны осуществляться в соответствии с между­народными стандартами аудита, разрабатываемыми Советом по международным стандартам аудита и гарантии качества (IAASB). Как отмечается Европейской Федерацией Бухгалтеров в своем об­ращении к членам Европейского парламента, скорейшее внедрение обязательного аудита всех компаний (вне зависимости от их разме­ра и статуса - публичная или частная) на территории Европейского

Союза по системе международных стандартов полностью соответ­ствует интересам общественности.

В настоящее время социальный аудит в Германии направлен на осуществление двух основных задач: оказание помощи работодате­лям в исследовании социальной составляющей производственных процессов и анализе соблюдения на уровне предприятий социально-трудовых прав работников. Первая из этих задач включает в себя обследование влияния социальной среды на рост производительнос­ти труда и повышение прибыльности компаний. В частности, иссле­дуется целый комплекс как внутренних, так и внешних факторов (эле­ментов анализа и обследования). К числу внешних элементов анали­за относятся: уровень доходности региона, где расположено предпри­ятие и состояние отрасли, к которой оно относится; состояние рынка труда; ценообразование в регионе (местности); уровень развития со­циальной сферы в месте проведения аудита.

На первый взгляд все внешние факторы являются элементами экономического анализа. Однако многие известные немецкие специ­алисты (М. Коллер, В. Дойблер, К.-Х. Лоренц) считают, что каче­ственное обследование социальной сферы компаний невозможно без учета и анализа ряда социально-экономических показателей. Так, уровень доходности региона определяется на основе сопоставления доходов предприятий и граждан с такими же показателями других регионов. В Германии обычно сравнение производится с близлежа­щими регионами (землями) или с наиболее низкодоходными земля­ми. К низкодоходным регионам относятся восточные земли (Браи-денбург, Мекленбург, Передняя Померания, Саксония). Однако при проведении социального аудита по данному вопросу в ряде западных земель за отправной показатель принимается уровень самого низко­доходного среди западных земель региона (Шлезвиг-Гольштейн). Хотя за последнее время различия в уровне доходности западных и вос­точных земель постепенно сокращаются за счет проводимой в ФРГ политики "финансового выравнивания регионов",

Определение уровня состояния отрасли, к которой относится пред­приятие (компания, фирма) необходимо для определения оценки раз­вития ее как производственной, так и социальной сферы. Развиваю­щаяся отрасль будет определять перспективу решения социальных вопросов, стоящих на предприятии. К тому же такая отрасль может позволить сформировать свою современную социальную среду про­изводства. Предприятия развивающихся в ФРГ отраслей экономики (фармацевтическая, металлургия, высоких технологий, пищевая и др.) за счет высоких доходов обеспечивают создание целого комплекса объектов социальной сферы, таких как базы отдыха (как на террито­рии Германии, так и в других странах), собственных больниц (поли­клиник), спортивных сооружений, детских садов и др. Например, ав­томобильный концерн Volkswagen содержит крупный спортивный ком­плекс в г. Вольфсбурге с детской спортивной школой, в которой учат­ся более 3 тыс. детей работников. Известнейший в мире немецкий металлургический концерн Tussen Krupp открыл на территории Бра­зилии базу отдыха, в которой приоритетным направлением является организация отдыха для собственных сотрудников. Разумеется, пред­приятия депрессивных отраслей экономики лишены таких возможно­стей, но и в них остаются определенные направления развития соци­альной сферы, которые можно установить только путем аналитичес­ких исследований, проводимых в рамках социального аудита.

Анализ состояния рынка труда включает определение уровня занятости в регионе, состав и квалификацию нетрудоустроенных на­емных работников, количественный и качественный состав иностран­ных работников. При этом работники-граждане стран ЕС не будут относиться в соответствии с Директивами Европейского союза и ре­шениями Европейского Суда по правам человека к иностранным ра­ботникам, если они осуществляют трудовую или предпринимательс­кую деятельность на территории других государств-участников. Об­следование рынка труда позволяет определить перспективы разви­тия производства и возможности расширения выпуска продукции, а также выявить возможности ротации персонала.

Особое значение при анализе внешних факторов, влияющих на социальную составляющую производства, отводится определению уровня цен в регионе месторасположения предприятия. Данное об­следование необходимо для установления покупательских возмож­ностей заработной платы работников. На некоторых крупных немец­ких предприятиях созданы специальные отделы, которые отслежива­ют уровень доходов работников и анализируют изменения в ценооб­разовании. Для Германии характерны незначительные отличия в це­нах на предметы потребления первой необходимости для различных регионов. Так, различия в ценах на хлебобулочные изделия и молоч­ные продукты в магазинах г. Берлина и г. Грейц (земля Тюрингия, с населением около 80 тыс. чел.) составляет не более 10%. Для Рос­сийской Федерации (если брать во внимание столицу страны и не­большой город субъекта Российской Федерации) такая разница со­ставила бы более 25%. В ходе обследования ценообразования обра­щается внимание на стоимость проезда в общественном транспорте и стоимость жилья. Хотя стоимость жилья не является существен­ной социальной проблемой, поскольку уровень строительной индуст­рии в ФРГ достаточно высокий, а развитый сектор кредитования по­зволяет работникам даже со средним уровнем заработной платы улуч­шать свои жилищные условия. Например, к 2005 году средняя жилая площадь на душу населения выросла до 37,2 кв. метров (в 1993г. она составляла 29,5 кв. метров).

Одним из элементов обследования в ходе осуществления соци­ального аудита является определение степени развития социальной сферы в месте расположения предприятия. Необходимо отметить, что в Германии уровень социальных услуг достаточно высокий. Это касается не только объектов культуры, но и образовательных учреж­дений, в которых можно повышать профессиональную квалификацию, что приветствуется работодателями. Обращается внимание на на­личие дошкольных и школьных заведений в местах наибольшего про­живания работников предприятий, поскольку развитая система детс­ких учреждений позволяет трудящимся в большей степени сосредо­точиться на производственных вопросах и значительно сокращает случаи невыходов на работу в связи с уходом за детьми.

Интересными представляются исследования причин невыхо­дов на работу в ходе проведения социального аудита. В основном такие случаи происходят по независящим от работника обстоятель­ствам (за исключением болезни работника). На предприятиях ФРГ тарифными договорами устанавливается, когда работник может от­сутствовать на рабочем месте. Однако для работодателя важно, чтобы работник отсутствовал как можно меньше дней. Для этого предприниматели самостоятельно финансируют объекты социальных услуг, в том числе здравоохранения, дошкольные учреждения, а в некоторых случаях и организации социального обслуживания и помо­щи. За последнее время в Германии резко возросла потребность в услугах для лиц престарелого возраста. Анализ фактов невыхода на работу, проведенный аудиторами концерна BASF, показал, что до 50% случаев были вызваны необходимостью ухода за родителями (род­ственниками) пенсионного возраста. Для решения этой проблемы руководство концерна совместно с властями земель организовали и профинансировали создание специализированных домов социальной помощи для данной категории лиц, а также были организованы курсы подготовки персонала для работы на дому по уходу за престарелыми гражданами. В течение нескольких месяцев после начала их функци­онирования случаи невыхода на работу на предприятиях концерна сократились почти в три раза.

В то же время, учитывая национальные особенности немецких граждан, их традиции, даже в небольших городах (с населением до 25 тыс. человек) к объектам социальной сферы относят некоторые торгово-развлекательные комплексы, которые посещают семьями несколько раз в месяц. Отсутствие в местах проживания работников указанных видов объектов социальной сферы может сказаться как на уровне и качестве их отдыха, так и оказать определенное влияние на производственные показатели.

Исследование внутренних элементов социальной составляющей производственных процессов позволяет определить уровень не толь­ко ее влияния на рост прибыльности предприятия, но и проконтроли­ровать соблюдение социально-трудовых прав работников. Для этого в ходе проведения социального аудита рассматриваются следующие вопросы.

Анализ социального состава персонала предприятия. Данный анализ необходим для определения уровня и качества кадровой поли­тики, а также выявления мер, способствующих преодолению текуче­сти кадров. В этих целях обследуется возрастной состав персонала с учетом соотношения работающих пенсионеров, лиц предпенсионного возраста и молодых работников, соотношение мужчин и женщин, се­мейное положение с учетом соотношения семейных пар, имеющих и не имеющих детей, родственный состав и наличие преемственности. Особое внимание уделяется определению соотношения работников-граждан и иностранных граждан и их соотнесение с общим уровнем занятости в регионе. Хотя в отличие от Российской Федерации, где присутствие большого количества иностранных граждан на предпри­ятиях в настоящее время некоторые экспертные агентства относят к социальным рискам, этот показатель в ФРГ не является одним из определяющих. Законодательством Германии установлены достаточ­но жесткие миграционные правила, не допускающие появления неле­гальных мигрантов на территории страны и прием их на работу. На­пример, постановлением Федерального министерства экономики и труда от 11 июля 2000 года указывается, что разрешение на работу иностранным специалистам в области информационной и коммуни­кационной технологии выдается только при условии заключения со­глашения с работодателем о годовой заработной плате в размере не менее 50 тыс. евро.

Анализ социальных вопросов, возникающих при приеме на ра­боту и соблюдение социального принципа равенства при приеме на работу. Имеются в виду положение, при котором на предприятиях предпочтение отдается близким, знакомым к руководству работни­кам, не имеющих соответствующих профессиональных качеств и опыта работы по сравнению с другими работополучателями. Обра­щается внимание при проведении социального аудита на отказы в приеме на работу женщин и лиц, с ярко выраженными умственными и физическими недостатками. Дело в том, что в ФРГ одним из на­правлений социальной политики является содействие занятости та­ким гражданам и государство всячески поощряет создание для них рабочих мест. Соблюдение принципа равенства при приеме на рабо­ту на немецкие предприятия, в первую очередь, распространяется на граждан других стран Европейского союза. В Директиве Европейс­кого парламента и Совета 2002/73/EU прямо предусматривается не­допущение неравного положения при приеме на работу в отношении граждан ЕС.

Анализ социальных аспектов трудовой деятельности, в том числе установление режимов рабочего времени, времени отдыха, предоставление отпусков. Так, в отношении организации рабочего времени в странах Европейского союза действуют стандарты, ус­тановленные Директивой 2003/88/EU, вводящие единые минималь­ные требования для рабочей недели, ежедневного отдыха и отпус­кных дней. В ФРГ анализ рабочего времени осуществляется в со­ответствии с Законом о рабочем времени 1994 года. Особое вни­мание обращается на применение на предприятиях сверхурочных работ и работы в воскресные и праздничные дни. Как показывает судебная практика по трудовым спорам именно в этих вопросах пред­принимателями допускаются многочисленные нарушения, что ока­зывает негативное воздействие на социальный климат в трудовых коллективах.

Анализ оплаты труда, включающий определение соответствия размера заработной платы к среднему уровню оплаты труда для ме­стности, где находится предприятие или минимальному прожиточно­му уровню; характер применения стимулирующих выплат и порядок их установления, а также вопросы, связанные с изменением оплаты труда, отменой доплат, надбавок и т.п. Так, на большинстве российс­ких предприятий премиальные выплаты стали исключаться из трудо­вых договоров, тем самым предоставляя возможность работодате­лям выплачивать их по своему усмотрению, что создает нездоровую обстановку среди работников. В ФРГ подобное положение практи­чески исключено на основе так называемой "практики применения", когда работодатель обязан устанавливать премии всем работникам, а не определенным лицам, что можно назвать в определенной мере национальным стандартом.

При проведении анализа заработной платы обращается внима­ние на недопущение различия в установлении оплаты труда для муж­чин и женщин. Даже в таких странах как Франция, Германия такое положение еще имеет место, хотя законодательство этих стран и международные соглашения строго запрещают прямо или косвенно дискриминировать женщин в вопросах оплаты за одну и ту же работу по сравнению с мужчинами.

Наибольшее внимание уделяется обследованию случаев, связан­ных с изменениями размера оплаты труда. Практикой доказано, что большинство социальных конфликтов (забастовок) вызвано именно этими действиями работодателей. При проведении социального аудита не должны анализироваться причины снижения заработной платы, поскольку например, в Германии размер оплаты труда в соответствии с Законом ФРГ "О тарифных договорах" 1969 года определяется та­рифными соглашениями, заключаемыми между объединениями ра­ботодателей и профсоюзом сроком на один год. В основном аудито­ры должны обращать внимание на анализ социального климата, выз­ванного как пониманием работниками причин снижения заработной платы, так и отсутствием такового. В ФРГ снижение заработной пла­ты, например, в период реконструкции производства не вызывает ка­ких-либо конфликтных ситуаций, поскольку такое положение предус­матривается тарифным договором.

При анализе оплаты труда учитываются и стандарты, уста­новленные Конвенцией МОТ № 95 "Об охране заработной платы". В частности, в этом международном акте указывается на обязатель­ность выплаты заработной платы исключительно в деньгах, имею­щих законное хождение на территории государства. При этом допус­кается на основе национального закона тарифного договора или ре­шения арбитражных органов частичная выплата вознаграждения за труд в натуре, банковскими чеками, почтовыми переводами, если такая форма выплаты "принята в обычной практике". Обследование санитарного и экологического состояния предприятия и рабочих мест обычно проводится аудиторами совместно со специалистами из ор­ганов охраны труда или независимыми экспертами-экологами. Не­мецкая модель социального аудита в отношении вопросов охраны тру­да строго придерживается норм законодательства. При проведении анализа санитарно-эпидемиологического состояния предприятия в ФРГ обычно привлекаются специалисты Институтов охраны труда или не­зависимых специализированных организаций, которые созданы в каж­дой земле. В России эти функции также возложены на специальные санитарно-эпидемиологические службы и трудовые инспекции. Одна­ко социальный аудит, являющийся независимым контролем, нисколько не дублирует их функции, а в первую очередь анализирует влияние эко­логических факторов на социальный климат в коллективе предприя­тия. В то же время подробно изучается уровень заболеваемости сре­ди работников, а также причины его повышения или понижения.

Санитарно-экологическое состояние предприятия проверяется на соответствие международного стандарта экологического менедж­мента ISO 14001:2004, стандарта требований к системе управления профессиональной безопасностью и здоровьем OHSAS 18001:99 и других. Проверка системы менеджмента качества предприятия меж­дународному стандарту ISO 9001:2000 осуществляется практически на всех предприятиях химической промышленности, металлургии, угольной промышленности, строительной индустрии и др.

6. Анализ социально-бытовых вопросов включает в себя оценку жилищных условий работников, работу коммунальных и других обслу­живающих предприятий, оценку организации доставки работников об­щественным транспортом к месту работы и обратно, а также систему деятельности социальных объектов на предприятии и в месте прожи­вания, и их влияние на трудовую деятельность. Особое внимание уде­ляется обследованию жилищных условий иностранных работников, а также работников, трудовая деятельность которых связана с выезда­ми (командировками). В европейских странах (например, в той же Гер­мании) такой анализ практически не проводится, поскольку миграцион­ное законодательство не допускает приезд и устройство на работу ино­странных граждан, если они не имеют жилья на территории государ­ства. Для России проведение данного анализа крайне необходимо, по­скольку большинство иностранных граждан-мигрантов приезжают в страну и устраиваются на работу фактически не имея жилья или про­живают в тяжелых жилищных условиях.

7. Обследование уровня развития производственной демократии. В целях укрепления солидарности между работодателями и работ- никами, повышения заинтересованности работников в делах предпри- ятия большинство западноевропейских стран приняли законодатель- ные акты, предусматривающие создание рабочих, производственных советов и иных форм участия трудящихся в управлении предприяти- ями. В Германии действуют законы "О правовом режиме предприя- тий" (в редакции 2001 г.) и "О формировании активов предприятий" (в редакции 2002 г.), которые призваны обеспечить равноправие и соци- альную справедливость в сфере распределения прибыли. В соответ- ствии с положениями указанных законов работнику предоставляется право на приобретение акций организации на льготных условиях, что способствует более активному участию в ее управлении и распреде- лении прибыли. При этом соучастие в управлении допускается и эко- номическим советом предприятия, создаваемым из представителей работников. Однако такое соучастие ограничено кругом вопросов, установленных законом, хотя тарифным договором на предприятии оно может быть расширено. В то же время высокий уровень участия работников в активах и управлении предприятия будет свидетельство- вать о снижении социальных рисков и создании в коллективе благо- приятной производственной обстановки.

Одним из элементов развития производственной демократии яв­ляется создание на предприятиях специальных фондов развития со­циальной сферы. Например, формирование пенсионного фонда пред­приятия активно поддерживается работниками и тем самым поло­жительно сказывается не только на экономических показателях, но и на социальном микроклимате, поскольку дополнительные выплаты из этого фонда к установленной государством пенсии обеспечат дос­тойное материальное положение пенсионеров.

8. Анализ социального климата в период сокращения (увольне- ния) работников. Данному вопросу уделяется повышенное внимание, как в международных актах, так и в законодательстве государств. В соответствии с Конвенцией МОТ № 173 1992 года "О защите тре­бований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринима­теля" работники, занятые на этом предприятии, являются привиле­гированными кредиторами, а в немецком законодательстве в опре­деленных случаях выплата заработной платы данным работникам должна предшествовать даже некоторым обязательным выплатам государству.

Охране занятости и обеспечению права на труд посвящены пра­вовые акты Европейского Союза, регулирующие положение работни­ков при банкротстве предприятия, сокращении штатов, смене соб­ственника компании. Так, Директивами ЕС 98/59/EU и 2001/23/EU предусмотрена обязанность работодателя, в случае планируемого масштабного сокращения, проводить консультации с представителя­ми трудовых коллективов, уведомлять о предполагаемых мерах по сокращению штатов компетентные национальные органы с целью снижения возможных социальных последствий подобных действий. На большинстве российских предприятий в этих случаях работода­тели никаких консультаций не проводят, а сокращение работников стараются подвести под изменение организационной структуры пред­приятия, не советуясь с трудовыми коллективами.

Развитие социального аудита в ФРГ за последние годы показы­вает большую заинтересованность в его проведении как со стороны работодателей, так и работников. Более того, он всячески поддержи­вается федеральными и земельными властями. Уже практически сформировалось мнение об использовании социального аудита для анализа и оценки социальной сферы не только на предприятиях и орга­низациях, но и непосредственно в регионах или муниципалитетах (ком­мунах), поскольку предотвращение социальных конфликтов является в ФРГ одним из основных направлений общенациональной политики.

Таким образом, цивилизационные основы и особенности истори­ческого и экономического развития Германии, характерные черты национального менталитета оказали и продолжают оказывать значи­тельное влияние на формирование немецкой модели социального ауди­та. Выделим наиболее характерные черты этой модели:

• В социальной сфере Германии широко развита благотворитель­ная деятельность. Особенностью немецкой благотворительной дея­тельности является то, что она не ограничивается финансовыми по­жертвованиями. Большое место в ней принадлежит личному учас­тию граждан в общественных работах, по уходу за больными и инва­лидами, в художественной самодеятельности и т.п.

Только в 2007 году общий объем благотворительной деятельно­сти оценивали около 2,5 млрд.евро.

Вопросы для самопроверки

Что составляет основу модели социального аудита в ФРГ?

Каково влияние международных, европейских актов на регу­лирование применения социального аудита?

Какие внешние факторы обследуются (анализируются) при социальном аудите?

В чем заключается исследование внутренних факторов?

3.4. Японская модель

Будучи в XIX веке еще аграрной страной, не обладая практичес­ки никакими природными ресурсами, Япония в течение XX века рез­ко вырвалась вперед, превышая по темпам экономического роста многие ведущие страны Европы и оказывая огромное влияние на мировое развитие.

Одной из главных причин стремительного успеха Японии явля­ется применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на че­ловеческий фактор. За весь период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствую­щие специфическим чертам национального характера.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейс­ких и американских.

Особенностью Японии является то, что она, оставаясь на про­тяжении всей своей многовековой истории "закрытой страной", в то же время смогла умело и эффективно использовать духовные и материальные достижения других цивилизаций. Японию следует считать страной, входящей в орбиту конфуцианской цивилизации. Еще в V веке н.э. японцы переняли у китайцев не только иерогли­фы, бумагу, культуру возделывания риса, но и что, может быть, стало еще более важным учение Конфуция - великого китайского мыслителя жившего в V веке до н.э. Конфуций завещал систему этических норм: честность, бережливость, верность долгу, мило­сердие, уважение к старшим, неприятие доносов, стремление дос­тичь социальной гармонии в семье и обществе путем компромис­са. Страсть к учению он считал главным достоинством. "Учись так, словно твоих знаний тебе вечно не хватает, и ты страшишься их растерять". Именно в образовании мудрец видел путь раскры­тия человеческих способностей.

Особое место в конфуцианстве занимала семья, где глава дол­жен был заботиться о членах своей семьи, которые в свою очередь должны подчиняться старшим. Специальный акцент в конфуцианстве делался на разделение труда в обществе, правительственные чинов­ники должны были служить нации, а гражданское население должно посвящать себя созданию своего богатства, а значит и богатства государства. Можно только удивляться, как эти духовные ценности конфуцианства прочно вросли в японскую цивилизацию и с большим успехом уже в наше время были использованы в современном соци­альном менеджменте.

Большое влияние на общественную психологию японцев оказы­вает синтоизм. Именно синто, это древнее мировоззрение, возник­шее и развившееся на самобытной японской основе, вне китайского влияния, глубоко укоренившееся в сознании японцев, определяет ха­рактер их восприятия мира. В синто лежат истоки японского нацио­нального самосознания, ибо смысл его - в утверждении самобыт­ности японского народа. В нем же и истоки доктрины "кокутай" (прин­цип органического единства нации, опирающийся на признание на­циональной исключительности, превосходства японского духа), пси­хологическим обоснованием которой выступает положение синто­изма о том, что боги породили не людей вообще, а только японцев; император - живой бог, потомок солнечной богини Аматэрасу. И даже японское "экономическое чудо", согласно этой доктрине, явля­ется не столько результатом абсолютизации труда, его жесткой орга­низации и т.д., сколько следствием "божественной одаренности" японской нации. В 1868 году синто было объявлено государствен­ной религией. Конституция 1889 года закрепила синто в этом каче­стве, признав его большое значение в деле культивирования нацио­нализма. После Второй мировой войны религия синто была отделе­на от государства.

Хотя синто переводится как "путь богов", однако это не религия в обычном понимании. Это своеобразная бытийная философия, опре­деляющая весь образ жизни японца, свод правил поведения и мыш­ления, исходной точкой которого является практический вопрос: как следует жить? На основе синто складывались традиционные отно­шения японца с природой, ставшие частью его характера, определя­ющей и взгляды, и поведение.

Японцу никогда не было свойственно воображать себя госпо­дином природы, которую он должен завоевывать, покорять и т.д. Японец любовно вглядывается в природу, тонко взаимодействует с ней, стараясь не нарушить ее естественных форм. Человек -дитя природы, ее неотрывный элемент, поэтому он не может раз­рушать природу, он старается вписываться в нее. До сих пор в крупных городах сохраняются священные рощи; существует зап­рет на их вырубку.

В наш век, когда проблемы экологии стали как никогда актуаль­ны, ибо природе нанесен значительный ущерб человеком, оказалось очень важным найти формы взаимодействия человека с природой, обеспечивающие их совместное существование и развитие как еди­ной системы.

Такое отношение к природе и к миру в целом характерно также для философии дзэн-наиболее популярной разновидности буддизма, которая на рубеже X - XI веков пришла в Японию и как нельзя лучше вписалась в контекст синтоизма, образовав с ним органический сплав, ибо дзэн был очень близок исконному синто. Дзэн оказался исключи­тельно жизнеспособен на почве синто, но трансформировался в изве­стной мере под влиянием и в контексте социокультурных традиций сложившегося японского общества.

Второй раз Япония "открыла" себя и на этот раз для достижения европейской цивилизации после революции Мэйдзи (конец 60-х годов XIX века). В этот период Япония переняла у европейских стран неко­торые политические институты, но самое главное воспользовалась достижениями в области технического прогресса.

События революции Мэйдзи, означавшие поворот Японии от фе­одализма к буржуазным отношениям по европейскому образцу, вме­сте с тем означали и принятие новых идей западной идеологии. Ко­нечно, могло быть принято только то, что в какой-либо мере соот­ветствовало духу и традициям установившегося образца жизни и мышления. Так, например, идеал самурайского кодекса чести явился подходящей основой для принятия идеала "сверхчеловека" Ф.Ниц­ше, философские идеи которого были очень популярны, по свиде­тельству японского историка Никамуры Ёсикадзу, в Японии в нача­ле XX века.

Весьма парадоксальным является то, что "гибкие" японцы смогли в своих интересах использовать даже американскую оккупацию, ко­торая была установлена после Второй мировой войны. Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстанов­ления социальной, политической и экономической жизни. Под влияни­ем американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского биз­неса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.

Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым усло­виям, а затем с помощью усвоенных ими теорий и методов амери­канского управления. Они пытались не только творчески применять предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития. Японцы широко использовали многие американские техно­логии для того, чтобы на их основе создать свои и иметь возмож­ность позднее выступить в качестве главных конкурентов США на многих мировых рынках. И еще один пример, но на этот раз из обла­сти менеджмента. Известно, что идея о необходимости создания движения, направленного на повышение качества продукции, принад­лежит американцу Демингу. Эта идея получила свое развитие не в Америке, а в Японии. Японская система социального управления не представляет собой эклектический набор чужестранных заимство­ваний. Эта система является примером того, как японская цивилиза­ция оказалась способной переварить духовные и материальные цен­ности, пришедшие извне и адаптировать их к требованиям современ­ного менеджмента.

Послевоенная оккупация Японии американскими войсками при­вела к дальнейшим изменениям в сфере духовной и культурной жизни Японии середины XX века. Хотя воздействие "американского образа жизни" и не привело к стиранию своеобразия Японии, однако влияние западной буржуазной культуры на умы и быт японцев оказалось весьма значительным. В то же время наложение штабом Д. Макартура зап­рета на занятие рядом традиционных искусств (в том числе боевых), хотя и продержалось всего несколько месяцев, спровоцировало тем не менее всплеск движения за "Восстановление национальных ду­ховных ценностей". И в настоящее время идеями национализма бы­вает проникнуто преподавание некоторых дисциплин, относящихся к общественным наукам.

Открытость японцев новому, готовность и способность заим­ствовать внешние приметы современного образа жизни не мешают им бережно сохранять самобытность своего внутреннего мира, сво­еобразие своей духовной культуры. Происходящие перемены, ново­введения неизбежно приобретают здесь такой характер, который наиболее соответствует традиционному контексту - образу жизни, представлениям, формам выражения. Как пишет американский на­блюдатель Р.Халлоран, "западное влияние изменило лицо Японии, но не проникло в души японцев". Действительно, во всех сферах жизни японцам удается умело проводить принцип "вакон ёсай", смысл которого состоит в твердой установке: заимствуя иностран­ное, не позволять ему поколебать внутренние устои своего образа жизни. Как прямые заимствования, так и определяемые временем и обстоятельствами необходимые изменения накладываются на существование прочных и устойчивых, сознательно хранимых норм и представлений традиционной культуры. Это единство самобыт­ного и заимствованного с полной и естественной ассимиляцией чу­жого в свое (а не своего на чужой образец), единство традиционно­го и архисовременного обеспечивают жизненность японского ме­неджмента, его приспособляемость и выживаемость перед лицом самого активного вторжения чужих методов управления и образцов социальных отношений.

Опыт Японии одновременно показателен и поучителен тем, что японцы всем строем своего жизненного уклада во многом как бы опровергают распространенное мнение о том, что научно-техничес­кий прогресс необратимо отдаляет человека от самого себя и от при­роды, ибо они показывают возможность гибкого и умелого сочета­ния нового и старого, как в содержании, так и в форме, являют вдум­чивое умение вписывать традиции в современность не изменяя пер­вым и не игнорируя последней.

Без преувеличения можно констатировать, что во всей японской системе управления социальному менеджменту принадлежит приори­тет. Основополагающим принципом здесь является то, что люди -это величайшее достояние, они выше других факторов производства.

Как правило, менеджер по персоналу занимает в фирме высокое ме­сто после генерального директора. Показательно, что почти одна треть японских менеджеров это бывшие профсоюзные работники, т.е. люди, которые уже имели большой практический опыт в сфере соци­альных отношений. На основах конфуцианской психологии японское предприятие рассматривается как "большая семья". Работник счи­тается членом такой семьи, а значит его ответственность и права выходят далеко за рамки обычных трудовых обязанностей. В свою очередь, корпорация поддерживает его на всем жизненном пути: по­могает в приобретении жилья, выделяет финансовую помощь при рождении детей, а затем их обучении, выплачивает щедрые выход­ные пособия и корпоративные пенсии. Японские предприятия прила­гают много усилий для того, чтобы воспитывать у своих работников дух корпоративизма. Традиция групповой сплоченности связана с за­нятием японцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов людям приходилось объединять­ся в группы, артели.

Японские корпорации используют преданность своих служащих компаниям. Отождествление служащих с корпорацией создает креп­кую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отождествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.

Японский служащий очень тесно отождествляет себя с наняв­шей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимое лицо для своей компании и это одно из проявлений отождествления себя с фирмой. Другим проявлением является то, что японский работник в ответ о своем занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда фирма в этом нуждается, тем самым проявляя свою предан­ность компании.

Пожизненный найм - это одна из самых характерных особеннос­тей японской модели менеджмента. Его утверждение дань традиции, возможно имеющей начало в первобытной общине и получившей за­конченную форму в японском феодальном обществе. Фирма мораль­но обязана заботиться о своем работнике вплоть до выхода на пен­сию. Штат комплектуется на основе личных качеств, биографичес­ких данных и характера. Лояльность ценится больше, чем компетен­тность. К каждому рабочему относятся как к члену семьи. Точно также, если возникают финансовые трудности, все достойно перено­сят сокращение доходов.

Теоретически, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть его самоотождествление с ней. Японские кор­порации гарантируют своим служащим работу и используют систе­му вознаграждений, основанную на трудовом стаже для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в дру­гую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. В свою очередь, каждый служащий или рядовой работник получает удовлетворение от соб­ственной эффективности в работе зная, что его действия когда-ни­будь будут обязательно оценены.

Отличительными чертами японского характера являются эко­номия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предприятии, требование экономии и бережливо­сти непосредственно связаны с выпуском высококачественной про­дукции. Сущностью япон-ского менеджмента является управление людьми, при этом японцы рассматривают не одного человека (лич­ность), как американцы, а группу людей. Кроме того в Японии сло­жилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция кото­рого одобряется группой.

Поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда, то больше всего ценятся такие качества, как взаимное до­верие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в решении за­дач, стоящих перед группой. Индивидуальная ответственность и инди­видуальное выполнение работы сознательно затушевываются. Це­лью является улучшение работы группы и усиление групповой соли­дарности.

Для японского менеджмента характерна система горизонталь­ной коммуникации, принятию решения предшествуют предваритель­ные договоренности с учетом мнения персонала, большое внимание уделяется согласованию с профсоюзами особенно по вопросам заня­тости и заработной платы. Довольно специфический аспект японско­го менеджмента это участие профсоюзов в действиях, направленных на повышение производительности труда.

Японский метод предполагает полное единодушие. Это не реше­ние большинства. Японцы питают отвращение к тирании большин­ства. Если полного единодушия нет, решение не принимается. Если решению противопоставлено мнение небольшого меньшинства, его убеждают уважать взгляды основных. Эта компромиссная позиция позже будет вознаграждена. Для японца считается невежливым от­крыто возражать старшему и вышестоящему, несогласие нужно вы­ражать очень дипломатично.

Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства, что каждый человек путем непрерывного обучения мо­жет улучшить выполнение своей работы. Это приводит к самораз­витию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетво­рение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижению по службе. Но в отли­чие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания ка­кой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку огромное удов­летворение.

Японцы восприимчивы к новым идеям, они умеют учиться на чужих ошибках и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внима­тельно наблюдают за происходящим в мире и систематически по­полняют информацию из-за рубежа, заимствуют и быстро усваива­ют новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического про­гресса. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей ис­кренне привержены. Японский менеджмент довольно быстро усво­ил новые методы работы, придав им национальный колорит: точно в срок - "кантон", контроль качества - "джидака", постоянный поиск -"кайзен".

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Ио-сихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьша­ют текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармо­низирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освобо­дившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возмож­ность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность также способствует улучшению взаимоотношений между работниками уп­равленческого уровня и рядовыми рабочими, что по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Ста­бильность дает возможность количественного увеличения управлен­ческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления век­тора их активности на цели более значимые, чем поддержание дис­циплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожиз­ненного найма-явление уникальное и во многом непонятное для ев­ропейского образа мысли.

Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управле­ния и рабочие начинают пользоваться общей базой информации и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей от­ветственности, что улучшает взаимодействие и повышает произво­дительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых при­нимают участие инженеры и работники администрации, дают суще­ственные результаты. Японская система управления старается так­же создать общую для всех работников фирмы базу понимания кор­поративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслужи­вания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с админист­рацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стре­мится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.

Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продук­ции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих те­левизоры, применяют систему сбора информации, при которой мож­но выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за ис­правность того или иного узла. Таким образом, выявляются не толь­ко виновные за неисправность, но главным образом причины неисп­равности, и принимаются меры для недопущения подобного в буду­щем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, дос­тигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.

Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего го­ворят о необходимости контроля качества. При управлении производ­ственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закрепле­нии усилий по контролю за качеством и в итоге в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.

Постоянное присутствие руководства на производстве. Что­бы быстро справиться с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведе­ния, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Япо­нии для содействия дополнительным нововведениям широко исполь­зуется система новаторских предложений и кружки качества.

6) Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий ста­раются установить такой порядок, который может служить гаранти­ей качества гфодукции и способен повысить производительность бла­годаря чистоте и порядку.

Цивилизационные особенности проявляются не только на уровне хозяйствующих субъектов, но и на макроуровне. Япония известна как страна с сильными монархическими традициями. Сегодня монархия осталась, но не как институт политического управления, а скорее как духовная субстанция. Зато сохранилась и усилилась роль государ­ства в регулировании экономики. После Второй мировой войны госу­дарственное регулирование экономики в Японии осуществлялось пу­тем краткосрочного и долгосрочного планирования.

Конечно, те или иные методы социального управления, даже адап­тированные к специфике национальной цивилизации, не могут оста­ваться абсолютно неизменными. Вполне логично, что одни устаре­вают, а другие, новые приходят им на смену. Уже сейчас в Японии считают, что система пожизненного найма начинает давать сбои. Может быть, действительно, в современных условиях глобализации, когда несравнимо более высокой стала мобильность трудовых ре­сурсов, становится гораздо сложнее удержать молодежь в рамках одной и той же корпорации. Большинство японских предприятий дав­но отошли от политики экономии на оплате труда, которая еще неко­торое время тому назад давала существенные конкретные преиму­щества. Сегодня средний уровень зарплаты японского работника мало отличается от американского и европейского уровня. Следует также отметить, что имидж высокого качества продукции японского произ­водства несколько поник. Во многом это связано с тем, что под япон­ской маркой выпускают продукцию в совместных предприятиях, за­рубежных филиалах, зарубежных японских ТНК, где методы японс­кого менеджмента не всегда вписываются в цивилизационные осо­бенности тех или иных стран.

Цивилизационные основы, особенности исторического и эконо­мического развития страны, духовные и культурные ценности, нако­нец, национальный менталитет - все это формирует неповторимые черты японской модели СА, существенно отличающуюся от амери­канской и европейской моделей.

В целом богатое наследие исторических традиций создает бла­гоприятную почву для развития СА в Японии.

Например социальная ответственность современной корпорации в Японии во многом обусловлена культурными традициями страны. Японская модель корпоративной ответственности предусматривает социальную сплоченность на уровне индустриальной группы. Управ­ление бизнесом ориентировано не только на получение прибыли; оно должно базироваться на правильном восприятии бытия, общества и окружающего мира, осознании своей ответственности перед обще­ством и стремлении к прогрессу цивилизации в целом.

Японская цивилизация работников корпоративного сектора в "Дек­ларации 21-го столетия" защитила общий тезис об ответственности не только за создание прибыли, но также и "социальных и человечес­ких ценностей". Приверженность корпораций этим принципам СА была подтверждена в 15-й Корпоративной Белой Книге "Развитие рынка и управление на основе корпоративной социальной ответственности" в 2003 году. По данным Японской ассоциации работников корпоратив­ного сектора, приблизительно 32 % всех компаний, которые предста­вили отчеты, сообщили, что они выделили отдел, посвященный СА.

В последние годы стандарты корпоративной ответственности становятся важным направлением корпоративного управления и при­влекают все больше внимания в Японии. Параллельно идет сопос­тавление методов СА с аналогичными проблемами в США и Евро­пе; Японские корпорации начали уделять большое внимание методам СА после их развития в США и Европе. В настоящее время доста­точно много японских менеджеров за границей изучают различные методы СА и внедряют их в практику своих фирм.

С одной стороны, СА в Японии отражает универсальные черты своего развития: СА также возник здесь только в последние десяти социальная ответственность бизнеса, то российская модель социаль­ного аудита опирается на теорию социоэкономики и концепцию соци­ального партнерства в условиях социального государства.

Интегрированность СА в систему социального партнерства не лишает права любого хозяйствующего субъекта либо института гражданского общества по своей инициативе и самостоятельно про­водить СА.

Включенность российского социального аудита в систему со­циального партнерства значительно расширяет круг заказчиков обследования социоэкономических отношений. Если в зарубеж­ном социальном аудите заказчиками в основном являются собствен­ники и руководители предприятий или организаций, то в контексте системы социального партнерства заказчиками социального ауди­та в России кроме работодателей могут выступать также профсо­юзы, властные структуры, неправительственные организации, то есть весьма широкий круг представителей институтов гражданско­го общества.

Участие не одного, а многих заказчиков аудиторского обследо­вания в значительной мере позволяет придать аудиторским формам более независимый характер их деятельности. Этой же черте СА должны содействовать строгие правовые нормы, а также недопуще­ние того, чтобы какая-либо аудиторская форма получила возможность играть роль монополиста на рынке социального аудита.

Если за рубежом социальный аугит преимущественно проводит­ся на микроэкономическом уровне - в рамках отдельного хозяйству­ющего субъекта, то в России социальный аудит должен носить многоуровневый характер, то есть иметь объектом обследования со-циоэкономические отношения на корпоративном, местном, отрасле­вом, региональном, федеральном уровнях.

Технология социального аудита не может обойтись без соци­альных стандартов, которые могут быть международными, нацио­нальными, государственными, отраслевыми, территориальными, кор­поративными и другими. Однако любая модель социального аудита в силу особенностей социоэкономических отношений и социально-куль-

Другой пример. Группа компаний NEC установила "Экологичес­кую политику взаимодействия с поставщиками", в соответствии с которой поставщики компаний NEC вынуждены были предпринять достаточно серьезные усилия для того, чтобы соответствовать тре­бованиям этой политики, которая дает приоритет продуктам и мате­риалам с пониженным вредным воздействием на окружающую сре­ду. На основании данного документа NEC проводит социальный аудит поставщиков с выдачей экологического сертификата. Это должно гарантировать то, что вся продукция этой компании экологически чиста с 2007 года.

Японские корпорации большое внимание уделяют этическим ко­дексам, которые для них являются важными инструментами вос­питания персонала на основе корпоративной этики. Одним из при­меров такого подхода может служить компания "Мацусита дэнки", которая входит в число 50 крупнейших электротехнических компа­ний мира. Система подготовки работников в компании "Мацусита дэнки" складывается, во-первых, из профессионально обучения, а во вторых, из освоения фирменного кодекса поведения. Усваивая фирменный кодекс поведения, вновь нанятые работники посещают специальные занятия, на которых им внушают: "Если ты совершил случайную ошибку, фирма простит тебя. Если же ты отступил от морального кодекса фирмы, тебе нет прощения". Вот этот кодекс: "Наши принципы. Осознание своей ответственности в деле прогресса и приумножения благосостояния нашего общества. Посвящение себя дальнейшему развитию мировой цивилизации. Наше кредо. Прогресс цивилизации - это не абстракция. Все мы совместными усилиями вносим в него свою лепту. Каждый из нас должен посто­янно помнить это. Всемерная преданность фирме - ключ к успеху. Наши духовные ценности: 1) служение нации путем совершенство­вания производства; 2) честность; 3) гармония и сотрудничество; 4) борьба за качество; 5) достоинство и подчинение; 6) идентифи­кация с фирмой; 7) благодарность фирме".

Важным объектом японского СА являются трудовые отноше­ния. Особо следует отметить, что государство придает большое зна­чение регулированию трудовых отношений на основе довольно раз­витого законодательства в этой сфере.

Значительный интерес представляет сама процедура подготов­ки законодательных актов в этой стране.

До настоящего времени в Японии принятие законодательных ак­тов в подавляющем большинстве случаев осуществлялось не в ре­зультате законодательной инициативы депутатов, когда законопро­ект вносится в парламент от их имени, а в результате законодатель­ной инициативы правительства. Другими словами, можно констати­ровать, что решающую роль во всем процессе определения того, ка­ким образом формировать политику, какие законы нужно для этого создавать и каким образом их реализовывать, играет правительство. Законопроекты и предложения по основным направлениям политики разрабатываются при участии и с учетом результатов рассмотрения на консультативных советах, которые представляют собой консуль­тативные органы при административных органах, действующие на основании законодательства.

В области трудовых отношений действуют Консультативный со­вет по вопросам занятости, Центральный консультативный совет по трудовым стандартам, Центральный консультативный совет по про­фессиональной подготовке и др. - всего около 10, которые охваты­вают почти все области трудовых отношений, находящиеся в веде­нии Министерства здравоохранения, труда и благосостояния. Осо­бенность этих консультативных советов заключается в том, что все они строятся на трехсторонней основе, включая в себя представи­телей соответствующих организаций работодателей и трудящихся, а также ученых и опытных практиков в качестве представителей "общественных интересов". Таким образом, в консультативных ко­митетах по вопросам трудовых отношений собраны вместе все за­интересованные стороны, как правило, для принятия единогласных решений.

Прежде всего, те или иные административные задачи, стоящие перед Министерством здравоохранения, труда и благосостояния, выносятся соответствующими подразделениями в виде предложе­ний по принятию тех или иных административных мер. Эти предло­жения рассматриваются с теоретической и практической точек зре­ния соответствующим научным комитетом, в состав которого вхо­дят ученые и исследователи, и по результатам этого составляется исследовательский отчет.

После этого вопрос поступает на рассмотрение консультативно­го совета, сформированного на трехсторонней основе, по результа­там которого готовится доклад или рекомендации. На основании это­го доклада (рекомендации) министр здравоохранения, труда и благо­состояния подготавливает законопроект и, направив его в консульта­тивный совет для рассмотрения и подготовки доклада, одновремен­но проводит его согласование с заинтересованными министерства­ми, ведомствами и финансовыми органами (а также политическими партиями, в особенности, правящими). В отношении законопроекта, соответствующего содержанию представленного доклада, принима­ется решение Кабинета министров, и он вносится в парламент, кото­рый в дальнейшем его рассматривает.

Если законопроект одобрен парламентом, то проекты норматив­ных документов о претворении в жизнь данного закона рассматрива­ются консультативным советом и по представлении соответствую­щего доклада начинают реализовываться.

Социальный аудит в Японии опирается на законодательные акты, относящиеся к социоэкономическим отношениям.

Конституция Японии устанавливает, что "все имеют право на труд и обязаны трудиться" (Статья 27, пункт 1); "заработная плата, рабо­чее время, отдых и другие условия труда определяются законом" (Статья 27, пункт 2); "гарантируется право трудящихся на создание организаций, а также право на коллективные переговоры и прочие коллективные действия" (Статья 28). На основе этих положений были приняты:

а) Закон о трудовых стандартах, устанавливающих минималь- ные стандарты условий труда;

б) Закон о профсоюзах, устанавливающих основные права в об- ласти труда и права профсоюзов, а также;

в) Закон о регулировании трудовых отношений, в котором ого­ворен порядок предотвращения и скорейшего решения трудовых спо­ров, разрешаемых Законом о профсоюзах, и порядок ограничения или запрета на проведение трудовых споров, исходя из интересов общества.

Данные законы называют "тремя законами о труде", и они со­ставляют основу трудового законодательства.

Японский Закон о трудовых стандартах характеризуется следую­щими особенностями: сфера его применения охватывает практически все предприятия и практически всех трудящихся; его положения охва­тывают практически все условия труда; контроль за его выполнением осуществляют государственные органы, имеющие единую общенаци­ональную структуру - инспекции по трудовым стандартам. Условия труда, противоречащие положениям Закона о трудовых стандартах и другим соответствующим законодательным нормам, считаются не­действительными, даже если они зафиксированы в трудовом договоре, заключенном с индивидуальным работником. Естественно, что если в трудовом соглашении, заключаемом с коллективом работников, уста­навливаются худшие условия, чем это предусмотрено законодатель­ством, то такое соглашение также признается недействительным. Бо­лее того, заключенное коллективное трудовое соглашение считается имеющим такую же юридическую силу, как и закон. Из этого вытека­ет, что если условия индивидуального трудового договора хуже, чем условия коллективного трудового соглашения, то индивидуальный тру­довой договор признается недействительным и применяются условия коллективного трудового соглашения.

Для предотвращения нарушений Закона о трудовых стандартах необходим контролирующий орган, и в этих целях повсеместно со­зданы инспекции по трудовым стандартам, в составе которых ра­ботают имеющие специальную подготовку инспекторы по трудо­вым стандартам. Применительно к выявлению нарушений Закона о трудовых стандартах инспекторам по трудовым стандартам пре­доставлены те же полномочия, что и сотрудникам правоохранитель­ных органов.

Конституция исходит из того, что для обеспечения трудящим­ся условий жизни, достойных человека, необходимо установить ос­новные права трудящихся. Когда это реализовано, предоставление так называемых "трех прав трудящихся" (права на создание орга­низаций, права на ведение коллективных переговоров и права на за­бастовки) делает возможным обеспечение фактического равнопра­вия трудящихся и работодателей. Закон о профсоюзах представля­ет собой законодательный акт, принятый в развитие гарантий "трех прав трудящихся", установленных Конституцией, с целью способ­ствовать становлению коллективных отношений между трудящи­мися и работодателями посредством конструктивной поддержки процесса создания независимого управления и осуществления дея­тельности профсоюзов. В данном законе устанавливается требова­ние, которому должен удовлетворять профсоюз - быть независи­мой организацией трудящихся; устанавливается право профсоюза на осуществление своей деятельности, а также запрещается при­менение работодателями "недобросовестной практики в области трудовых отношений". Рамки отношений между трудящимися и ра­ботодателями в Японии регулируются положениями данного зако­на. Исходя из этого, для оказания помощи в случаях недобросовес­тной практики в области трудовых отношений и для становления справедливых отношений между трудящимися и работодателями созданы независимые административные органы - комиссии по тру­довым отношениям, состоящие из равного числа представителей трудящихся, работодателей и "представителей общественных ин­тересов" (ученых и опытных практиков, юристов и т.п.). Такие ко­миссии созданы на центральном (общенациональном) и местном (префектурном) уровнях, а также специально для рассмотрения тру­довых отношений моряков (на общенациональном уровне). Комис­сии по трудовым отношениям рассматривают дела, связанные с защитой прав профсоюзов. Еще одна их функция - урегулирование споров между трудящимися и работодателями.

Закон об урегулировании трудовых отношений определяет про­цедуры урегулирования трудовых споров с участием комиссии по трудовым отношениям, а также устанавливает некоторые ограниче­ния на проведение трудовых споров в тех случаях, когда это связано с обеспечением безопасной жизни населения и т.п. В качестве проце­дур урегулирования принято три способа - примирение сторон, по­средничество и арбитраж, но все они основаны на применении идео­логии ныне действующей системы, предполагающей оказание помо­щи в самостоятельном разрешении спора сторонами. Даже проведе­ние арбитража, решение которого обладает юридической силой, пред­полагает подачу заявлений обеими сторонами - трудящимися и ра­ботодателями.

Таким образом, в Японии обеспечиваются основные права тру­дящихся, необходимые для обеспечения условий жизни, достойных человека. Кроме того, законодательством установлены минималь­ные стандарты условий труда, до тех пор, пока они не нарушаются, государственные и административные органы не вмешиваются в процесс определения условий труда.

В итоге можно констатировать, что для японского СА ведущими характерными чертами являются:

Существенные различия между системами социальных отноше­ний в Японии - с одной стороны, и с другой - в США и странах ЕС, можно видеть в следующей таблице:

Сравнительный анализ особенностей и характерных черт систем социальных отношений на Западе (США, Европа) и в Японии

Вопросы для самопроверки