Какие страны используют социальную отчетность и почему?

Какие виды и формы СА вы можете назвать?

Глава 2. Характерные черты социального аудита: зарубежный опыт

2.1.Социальная ответственность -теоретическая основа социального аудита

Успешная реализация концепции социального аудита вряд ли воз­можна без осознания всеми сторонами социального взаимодействия высокой степени ответственности за результаты своей деятельнос­ти. Философско-социологическое понятие ответственности отражает объективный, исторически конкретный характер взаимоотношений между личностью, коллективом, обществом с точки зрения созна­тельного осуществления предъявляемых к ним взаимных требова­ний. Принято различать юридическую, моральную и другую ответ­ственность, а в зависимости от ее субъекта - индивидуальную, груп­повую, коллективную и т.д. При этом ответственность формируется под воздействием требований, которые предъявляются субъекту от­ветственности коллективом, классом, обществом.

Что же касается дефиниции "социальная ответственность", то она, как представляется, есть понятие в определенной степени син­тетическое, интегральное, включающее в себя различные виды от­ветственности того или иного субъекта общественных отношений за социально значимые результаты своей деятельности. С этой точки зрения ответственность сторон социального взаимодействия - влас­ти, бизнеса и профсоюзов - является в рамках современного рыноч­ного общества столь же необходимым условием их успешного функ­ционирования, как, скажем, институциональная оформленность всех субъектов такого взаимодействия или наличие необходимой право­вой базы для их эффективного сотрудничества.

Следует различать социальную ответственность в широком и узком понимании смысла данной дефиниции. В первом случае речь

идет об определенных требованиях, предъявляемых обществом к тем или иным социальным институтам, организациям, группам граж­дан или индивидам, а также об осознании ими своей социальной миссии и необходимости соответствовать этим требованиям. В уз­ком же смысле под социальной ответственностью принято пони­мать то, как данные субъекты общественных отношений выполня­ют свои прямые обязанности по реализации конкретных мероприя­тий экономического, правового и организационного характера, на­правленных на удовлетворение насущных потребностей различных групп населения.

В формировании современного понимания социальной ответствен­ности важную роль сыграл исторический фактор. На протяжении многих веков в мире господствовали главным образом конфронтаци-онные, резко враждебные отношения между имущими и неимущими классами и слоями общества, между трудом и капиталом, между собственниками средств производства и теми, кто вынужден был продавать свой единственный товар - рабочую силу на рынке труда. Причем государство, как правило, занимало сторону собственников, отстаивая и защищая их интересы всей своей мощью.

Однако наряду с тенденцией классового противоборства и про­тивостояния, в обществе всегда существовала и другая тенден­ция - к поиску согласия, баланса интересов и компромисса между классом собственников и наемных работников. В различные пери­оды верх одерживала то одна, то другая тенденция и тогда в об­щественных отношениях происходили определенные подвижки, на передний план выдвигались те или иные социальные силы, кото­рые и воплощали на практике свои устремления, пока, наконец, к середине XX века идеи сотрудничества, социального партнерства и социальной ответственности не возобладали в большинстве раз­витых стран.

Но воплотить их в жизнь в полной мере вряд ли бы удалось без формирования концепции ответственности каждой из сотрудничаю­щих сторон. Необходимым условием реализации данной концепции является наличие гражданского общества, "в котором граждане ре­ально наделены широкими демократическими правами, используют их и несут обязанности друг перед другом, перед обществом и госу­дарством". В свою очередь в гражданском обществе и государство, и бизнес-структуры, и неправительственные организации, к которым относятся и профсоюзы, отвечают за результаты своей деятельнос­ти перед гражданами и обществом в целом.

В значительной мере реализовать данную концепцию позволяет социальный аудит, с помощью которого можно выявить реальные уг­розы, потенциальные риски обострения социальных отношений, нару­шения правовых норм в социально-трудовой сфере, а также несоот­ветствие социальной ситуации научно обоснованным или мировым стандартам и этическим нормам. Таким образом, социальный аудит является важнейшим механизмом социального партнерства, в реша­ющей степени способствующим повышению ответственности всех сторон партнерского взаимодействия.

Нельзя не отметить огромное значение для формирования соци­ально-ответственного поведения правительств стран развитой рыноч­ной экономики такого фактора, как появление в свое время на миро­вой арене Советского Союза. Во многом под воздействием именно этого обстоятельства в западноевропейских и других государствах стали закладываться основы той социальной политики, которая в пе­риод после Второй мировой войны дала впечатляющие результаты и позволила этим странам по социальным параметрам оставить дале­ко позади и СССР, и его сателлитов.

По мере развития трехстороннего сотрудничества на националь­ном уровне, государственная власть в демократических странах на­чинала все активнее воздействовать на промышленную политику, бизнес, добиваясь обеспечения максимальной занятости, стимули­ровала экономический рост, стремилась создать условия для повы­шения жизненного уровня населения, его социального обеспечения, развивала системы здравоохранения, образования, социального стра­хования и т.п. Так происходило в большинстве государств послевоен­ной Европы, в Америке, Японии. Подобная политика получила назва­ние "встроенного либерализма", в условиях которого возводились оп­ределенные социальные и политические ограничители деятельности предпринимателей и корпораций, что свидетельствовало о стремле­нии власти держать под контролем бизнес и способствовать разви­тию его социальной ответственности.

Однако, уже к концу 1960-х годов политика "встроенного либера­лизма" стала давать сбои: назревал экономический кризис, свидетель­ством приближения которого был рост безработицы и инфляции, на­чалось сокращение налоговых поступлений, чтобы избежать волне­ний населения правительства ряда стран вынуждены были пойти на увеличение социальных расходов, что также ложилось дополнитель­ным бременем на пробуксовывающую экономику. Наступала иная эпоха, характерной чертой которой становился отказ от вмешатель­ства государства в экономическую и социальную сферу. На смену популярному многие годы кейнсианству пришла новая доктрина, су­щественно продвинувшая либеральные теории Адама Смита и Дэви­да Риккардо, базировавшиеся на фетишизации принципов личной сво­боды и тотального рыночного регулирования. Эта доктрина получила название неолиберализма.

В соответствии с ней государство освобождало себя от соци­альной ответственности перед гражданами, точнее, сводило ее к минимуму, перекладывая на плечи самих граждан практически всю заботу о своем существовании. Наиболее наглядно политика неоли­берализма проявилась в конце 1970-х - начале 1980-х годов в Вели­кобритании и США с приходом к власти в этих странах М.Тэтчер и Р.Рейгана. Маргарет Тэтчер, например, поддержала идею об отказе от кейнсианства, что свидетельствовало о кардинальных изменени­ях в фискальной и социальной политике государства. В соответствии с новым курсом правительства тори в стране следовало искоренить все формы социальной солидарности, они должны были уступить место "индивидуализму, частной собственности, личной ответственности, семейным интересам".

Похожую позицию занимала и республиканская администрация Рональда Рейгана, приход, к власти которого ознаменовался разго­ном профсоюза авиадиспетчеров, потерпевшего в 1981 году сокру­шительное поражение в ходе длительной забастовки. После этого, ставшего символичным событием, в США начался период наступ­ления на социальные завоевания трудящихся, что полностью соот­ветствовало принципам неолиберализма.

И в Великобритании, и в Соединенных Штатах, а затем и в ряде других стран государство, по сути, снимало с себя ответственность за социальное состояние граждан, обосновывая такой подход торже­ством принципов "свободного рынка". Между тем еще нигде и никем не доказано, что рыночное хозяйство функционирует более эффек­тивно при отсутствии государственного вмешательства, не говоря о том, что это способствует его социальному развитию. По мнению многих видных ученых-экономистов, социологов и политологов впол­не "рыночной ориентации" полный уход государства из сферы соци­ального недопустим. Так, Фрэнсис Фукуяма, один из наиболее извес­тных современных философов и футурологов, выступая в июне 2007 года на Санкт-Петербургском экономическом форуме, отмечал, что ослабление роли государства, наблюдаемое в мире в последние де­сятилетия, ведет к экономическому спаду.

Можно сослаться и на другого выдающегося ученого - Джона К. Гэлбрейта, утверждавшего следующее: "Существует огромная об­ласть хозяйственной деятельности, в которой роль рыночных меха­низмов не подлежит сомнению и не должна оспариваться; но есть и не менее обширная, постоянно разрастающаяся по мере повышения уровня экономического благосостояния, область, где услуги и функ­ции государства или жестко необходимы, или представляются весь­ма целесообразными с социальной точки зрения". Более того, пишет он, "без вмешательства государства современная экономика не мо­жет функционировать нормально и стабильно".

Благодаря такому вмешательству, в Западной Европе в послево­енный период сформировался особый тип государства - государство всеобщего благосостояния. По определению Энтони Гидденса, та­кое государство существует там, "где правительственные организа­ции обеспечивают материальную поддержку людям, не способным содержать себя самостоятельно, - безработным, больным, инвали­дам и престарелым", где каждый гражданин имеет право на опреде­ленный минимум экономического благополучия и безопасности, на социальное обеспечение, социальную защиту в случае безработицы, на определенный минимум заработной платы и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод, что социальная ответ­ственность государственной власти состоит, прежде всего, в со­здании эффективно функционирующей системы социальных гарантий для представителей различных групп и слоев общества, в обеспече­нии условий для свободного развития, максимального раскрытия твор­ческого потенциала каждого индивида, в обеспечении личной безо­пасности граждан, поддержании здоровой среды их обитания. Не меньшее значение имеют обязанности государства и по отношению к бизнесу, неправительственным организациям, профсоюзам, другим структурам гражданского общества. Отслеживать соответствие всех этих условий необходимым требованиям и стандартам позволяют механизмы социального аудита, эффективно действующие в ряде стран с развитой рыночной экономикой, и где на практике успешно реализуются идеи социального государства и гражданского общества.

Что касается социальной ответственности бизнеса, то в науч­ном сообществе, как и в среде бизнесменов, имеются различные, порой, прямо противоположные взгляды на эту проблему. Весьма по­пулярна, например, крайне эгоистическая точка зрения, высказанная в свое время Милтоном Фридманом. В соответствии с ней социальная ответственность бизнеса состоит исключительно в том, чтобы лю­быми путями добиваться увеличения прибыли и тем самым способ­ствовать процветанию акционеров. Согласно другому, также весьма распространенному мнению, корпорации обязаны вносить существен­ный вклад в повышение общественного благосостояния. Но есть и третий подход, предполагающий нечто среднее между этими крайни­ми позициями. Речь идет о так называемой "теории разумного эгоиз­ма", в соответствии с которой социальная ответственность бизнеса проявляется в разумных тратах на социальные нужды, что, хотя и отражается на текущей прибыли, зато в долгосрочной перспективе приносит существенные выгоды компании, т.к. способствует форми­рованию благоприятного социального климата, ведет к росту произ­водительности труда, повышает конкурентоспособность продукции, улучшает имидж компании в глазах партнеров и общественности, что, в конечном счете, ведет к увеличению прибыли. Эта идея гармонич­ного взаимодействия бизнеса со всем, что его окружает, находит свое практическое воплощение в концепции корпоративной социальной от­ветственности (КСО).

В этой связи хотелось бы дать понимание корпоративной этики и её взаимной обусловленности с социальным партнерством. С одной стороны, корпоративная этика - это совокупность духовно-нравствен­ных ценностей и этических норм, формирующих достаточно устой­чивое корпоративное сознание, для которого характерно признание участниками хозяйственной деятельности определенной общности корпоративных интересов. С другой стороны, корпоративная этика -это инструмент регулирования деловых и трудовых отношений в сис­теме социального партнерства.

С появлением и развитием индустриального общества возникло жестокое классовое противостояние наемного труда и капитала. Клас­совые интересы социальных антиподов были противоположными: на­емные рабочие стремились при наименьших трудовых усилиях полу­чить большую зарплату, а предприниматели - большую прибыль при наименьших затратах на оплату труда и другие социальные расходы.

Надо отметить, что объективная система социально-экономи­ческих отношений, действующих на первых этапах индустриального общества, не только позволяла, но и побуждала предпринимателей платить мизерную зарплату своим рабочим. Решающим фактором производства в то время выступал не труд, а капитал. Основным ус­ловием успеха в конкурентной борьбе была более низкая продажная цена, предлагаемая потребителю. Чтобы добиться конкурентной спо­собности, предприниматель стремился сокращать издержки произ­водства. Достигнуть этой цели он мог наиболее легким и доступным для него путем - экономить на оплате труда наемных рабочих. Это было возможно по многим причинам: трудовые ресурсы представля­ли собой то, что называли "рабочей силой", или "пролетариями", то есть многомиллионную полуголодную массу неграмотных, неквали­фицированных, плохо организованных людей физического труда, спрос на которую был постоянно ниже, чем предложение.

В первой половине XX века произошли важные изменения в по­ложении и структуре рабочего класса промышленно развитых стран. В результате массового рабочего и профсоюзного движения наем­ный труд добился значительных уступок со стороны предпринимате­лей, а государства вынуждены были принять трудовые законодатель­ства, которые определяли минимальные границы оплаты и условий труда. Но даже в первые десятилетия после Второй мировой войны система социального партнерства еще не обрела зрелые формы. Та­кую систему можно назвать асимметричной, так как основные соци­альные партнеры (профсоюзы трудящихся и объединения предпри­нимателей) были явно неравны и выступали в разных "весовых кате­гориях". Классовое противостояние между наемным трудом и капи­талом продолжалось, хотя формы борьбы существенно изменились. Подписание коллективного договора носило характер достигнутого компромисса, который, как известно, является вынужденной уступ­кой слабого более сильному.

Система коллективных договоров, конечно, отражала общую за­интересованность сторон - избежать тяжелые последствия острых социальных конфликтов. Однако не обнаруживалась еще общая за­интересованность в деловом сотрудничестве между предпринима­телями и наемными работниками. Корпоративная этика начала фор­мироваться на предприятии, но это была в основном деловая этика предпринимателей в отношениях с деловыми партнерами и потреби­телями, ориентированная в основном на внешнюю среду. Что же ка­сается наемного работника, то для него основной этической нормой стала установка на то, что "клиент всегда прав". Социально-трудо­вые отношения в корпоративной этике предприятия занимали весьма скромное место. Этические нормы устанавливались "сверху" и сво­дились преимущественно к требованиям жесткой производственной дисциплины, беспрекословному подчинению начальству, поддержа­нию социального статуса работника в зависимости от того места, которое он занимает в многоступенчатой иерархической лестнице управления. Социальная ответственность предприятия особо возрас­тает в условиях социального государства, которое появилось во мно­гих странах Европы после Второй мировой войны.

Среди основных факторов производства решающим становится не просто труд, а труд высококвалифицированный, опирающийся на научные знания. Состав работников на современном предприятии существенно изменился: больше 60 процентов персонала составля­ют квалифицированные рабочие. Естественно, этот квалифицирован­ный труд и оплачивается значительно выше. Различные группы лю­дей, участвующих в общей деятельности предприятия, несмотря на не идентичность их интересов, тем не менее формируют определен­ное социальное сообщество в рамках корпорации. Все вместе они заинтересованы в производстве продукта. Но какого? Потребитель сегодня обращает внимание не только на цену продукта, но и на то, что называют "ценностью продукта для потребителя". Он требует продукта "наилучшего качества", "доставленного точно в срок", пре­стижной и уникальной товарной марки, отличающегося своей ориги­нальностью и новизной, современным дизайном, гарантированным сервисным обслуживанием и т.п.

Эти новые требования потребителя существенно обострили и усложнили условия конкурентной борьбы. Теперь предприятие уже не может экономить на социальных расходах как прежде: новые фак­торы конкуренции заставляют его быть более "социальным", так как его жизнеспособность в большей степени зависит от квалифициро­ванного и хорошо оплачиваемого труда, от высокого профессионализ­ма команды специалистов, от сплоченности всего персонала. Если продукт не будет востребован обществом, то есть останется нереа­лизованным, то предприниматель не получит предпринимательский доход, акционеры - дивиденды, менеджеры - вознаграждение, рабо­чие - зарплату. Под воздействием объективных факторов конкурен­ции на предприятии начинает формироваться общая заинтересован­ность всех участников экономической деятельности в реализации миссии предприятия. В индустриальном обществе, конечно, соци­альная функция не была определяющей в деятельности предприятия. На современном же предприятии природа предпринимателя не изме­нилась, но меняется его поведение, отношение к персоналу, от кото­рого он в большей степени становится зависимым сегодня. Чтобы реализовать свою экономическую выгоду предприниматель должен платить своим работникам достойную заработную плату, не отно­сить социальные расходы к чистым издержкам производства, рас­сматривать их как рентабельные инвестиции в человеческий капи­тал, отдавать себе отчет в том, что удовлетворить запросы более требовательного потребителя он может, только опираясь на высоко­оплачиваемых специалистов своей команды, на сплоченность всех участников хозяйственной деятельности, на основе чего и формиру­ется социальное сообщество в рамках предприятия.

Безусловно, полной социальной гармонии на предприятии не на­ступает. Она и невозможна, так как частные интересы каждой из групп, участвующих в хозяйственной деятельности предприятия, не идентичны, но реализация этих различных видов экономической вы­годы зависит от одного общего для всех условия: предприятие долж­но быть конкурентоспособным, то есть прибыльным. Именно расту­щая обусловленность экономической функции от функции социальной создает объективную основу для формирования конкурентоспособ­ного мышления на уровне предприятия.

В любом случае нельзя отрицать, что формирующаяся система социально-трудовых отношений на современном предприятии прин­ципиально отличается от того социального климата целой исторической эпохи, где "проклятьем заклейменный" пролетарий был готов идти в "свой последний и решительный бой". Более зрелые экономические отношения формируют объективные условия для формирования кор­поративного мышления на уровне предприятия. В свою очередь, кор­поративная общность интересов позволяет превратить корпоратив­ную этику в эффективный инструмент регулирования трудовых отно­шений в системе социального партнерства.

В контексте социального предприятия корпоративная этика при­обретает новые черты:

Корпоративная этика опирается на нравственные нормы, которые позволяют каждому ощущать себя личностью. В первую очередь они связаны с такими базовыми (материальными) потребностями наемного работника, как оплата квалифицированного труда не ниже доходов "сред­них слоев" населения; ответственность корпорации за определенную ста­бильность занятости и выплату соответствующей компенсации в случае вынужденного увольнения; недопущение неоправданного разрыва уров­ней доходов собственников, менеджеров и рядовых работников.

Отношение работника с корпорацией во многом определяется и этическими нормами более высокого порядка, в числе которых:

- уважение человеческого достоинства независимо от социаль­ного статуса, занимаемого на иерархической лестнице предприятия;

Стремясь описать контуры модели современной корпоратив­ной этики неизбежно, как и при разработке любой модели, основной акцент следует делать на поиск некоего идеала. Однако в реальной жизни нет ничего абсолютно совершенного. Это положение полнос­тью относится и к корпоративной этике, которой присущи свои внут­ренние противоречия. Определенная общность способна ликвиди­ровать специфические интересы различных групп людей, участву­ющих в общекорпоративной деятельности предприятия. При самом совершенном варианте социальные конфликты на предприятии не­избежны. Однако корпоративная этика позволяет управлять конф­ликтной ситуацией, придать ей не разрушительный, а функциональ­ный характер, то есть использовать ее как первый сигнал о появле­нии проблемы, которую необходимо решать в рамках системы со­циального партнерства.

Корпоративная этика признает и право наемных работников в исключительных случаях прибегать к забастовкам. Но надо разли­чать возможность такой акции и ее реальное использование. Призна­ние этого права как крайней исключительной формы решения соци­ального конфликта и есть проявление социальной демократии корпо­ративной этики, но ее использование - свидетельство того, что в кор­поративной этике допущены грубейшие ошибки, ставящие под угро­зу нормальное функционирование всей системы корпоративных отно­шений предприятия.

Осознание общих корпоративных интересов, на которые опира­ется корпоративная этика, таит в себе и подводные камни. Дело в том, что абсолютизация этой общности, ее противопоставление ин­тересам тех, кто находится вне корпорации, ведет к узкому и весь­ма опасному корпоративизму. Корпорации могут прибегнуть к мас­совому увольнению работников одного предприятия или даже к его закрытию, чтобы создать новые рабочие места или целые пред­приятия в других странах. Лозунг "что выгодно корпорации-то вы­годно стране" чаще всего используется тогда, когда интересы кор­порации находятся в явном противоречии с национальными интере­сами. Узкий корпоративизм может быть использован и как метод недобросовестной конкуренции со своими соперниками, а также представлять серьезную угрозу сепаратизма для профсоюзного движения.

Как считает вице-президент одной из старейших датских фар­мацевтических фирм Novo Nordisk Лизе Кенге, "основное в корпора­тивной социальной ответственности - создание ситуации, при кото­рой компания находится в гармонии как с ожиданиями своих сотруд­ников, так и с ожиданиями внешних контрагентов. Также цель КСО состоит в обеспечении долгосрочной рентабельности компании в со­четании с ответственностью перед обществом и с заботой об окру­жающей среде. И еще КСО - прекрасный инструмент управления рисками и развития инновационной деятельности в фирме".

С этим мнением трудно не согласиться. Следует, однако, доба­вить, что в бизнесе выявлению и преодолению многих факторов рис­ка способствует социальный аудит, как специфическая форма анали­за состояния социальной среды той или иной организации. Речь, разу­меется, идет о риске социальном, под которым следует понимать возможную опасность масштабного социального конфликта, вызван­ного недооценкой руководством компании факторов латентной напря­женности, возникающей в коллективе в результате принятия невер­ных управленческих решений, осуществления неэффективной соци­альной политики, что, как правило, вызывает у работников острое чувство неудовлетворенности и раздражения.

Именно социальный аудит позволяет осуществлять соответству­ющую диагностику фирмы, своевременно разрешать возникающие противоречия, не допускать роста напряженности, разбалансирован-ности отношений в коллективе, что, в конечном счете, благотворно отражается на всей деятельности компании.

Внедрение стандартов КСО и социального аудита привело к воз­никновению такого понятия, как холистический бизнес, т.е. бизнес, позволяющий компании сохранять конкурентоспособность в жестких условиях глобализации. Еще в конце 90-х годов прошлого века не­сколькими глобальными корпорациями-лидирующими в данном про­цессе, был учрежден своеобразный клуб, получивший название Global Reporting Initiative (GRI). Его членами становились компании, дея­тельность которых не только была экономически эффективна, но и соответствовала социальным и экологическим стандартам GRI. Мно­гие факты свидетельствуют о том, что фирмы, придерживающиеся концепции КСО, работают эффективнее других и цена их акций, как правило, выше.

Для лучшего понимания сути социальной ответственности проф­союзов необходимо обратиться к той роли, которую они играют в современном обществе рыночных отношений, и функциям, имманен­тным данному социальному институту.

Исходя из сложившегося в социологии понятия социальной роли как совокупности требований, предъявляемых обществом к тому или иному социальному институту (или индивиду), а также рассматривая данное понятие в качестве конкретного способа деятельности в со­ответствии с этими требованиями, можно сформулировать социаль­ное предназначение профсоюзов. В узком смысле оно состоит в том, чтобы, используя имманентно присущие профсоюзам механизмы, формы и методы деятельности, осуществлять консолидированную защиту работников, прежде всего членов профсоюзов, в их взаимоот­ношениях с работодателями и государством по поводу социально-трудовых отношений.

На практике эта функция защиты социально-трудовых интере­сов работников реализуется в рамках социального партнерства проф­союзов с властью и бизнес-сообществом путем осуществления кол­лективных переговоров, взаимных консультаций по различным воп­росам, участия работников в управлении организацией, в разрешении трудовых споров.

На Западе, а также в Японии, особенно в послевоенный период, все шире стали внедряться различные формы участия наемных ра­ботников в решении задач, ранее входивших в компетенцию менедж­мента. Происходило это не без воздействия существовавшей в СССР аналогичной практики. Речь идет о тех же движениях за рационали­зацию производства, повышение качества продукции, за работу без брака и т.д. Так, в японской компании "Тойота" в 80-х годах прошлого века рационализаторским движением, известным как "система пред­ложений", было охвачено 4/5 всех занятых на ее предприятиях. Еже­годно на каждого работника приходилось свыше 10 рационализатор­ских предложений, из них доля внедренных в производство достигала 85%. Широкие масштабы приобрело движение за высокое качество продукции. В компании было создано более 4 тысяч "групп контроля за качеством". Они осуществляли также контроль за снижением се­бестоимости продукции путем сокращения избыточной численности занятых на различных производственных участках.

Подобная практика широко использовалась и на других предпри­ятиях. При этом менеджмент стремился привлечь к сотрудничеству профсоюзные организации, справедливо рассчитывая на их высокий авторитет в рабочей среде. Всерьез же идеи сотрудничества бизне­са и профсоюзов, а также их взаимной социальной ответственности начали рассматриваться в середине прошлого века. Первые ростки нового подхода, помимо Японии, появились в Северной Америке, не­которых странах Западной Европы. ТДонахью, секретарь-казначей АФТ-КПП, в свое время писал, что еще в 1967 году Объединенный профсоюз автомобилестроителей США (ОНА) принял резолюцию, в которой подчеркивалась необходимость "дать рабочим возможность демократическим путем участвовать в принятии решений, касаю­щихся содержания их работы". В начале 1970-х годов фирма "Джене­рал моторе" и ОПА приняли совместную программу сотрудничества в социально-трудовой сфере. В соответствии с ней в 1983 году был создан Исследовательский центр, в состав которого вошли 34 пред­ставителя компании и 64 профсоюзных представителя. Перед цент­ром ставилась задача разработать новые организационные методы создания конкурентоспособной модели автомобиля.

Однако в наиболее концентрированном виде упомянутая програм­ма была воплощена в соглашении о партнерстве, подписанном в 1985 году между ОПА и корпорацией "Дженерал моторе". Данное согла­шение, получившее широкую известность как "договор "Сатурн" (по названию строящегося в то время автосборочного завода "Сатурн" близ г. Спрингхилл, штат Теннесси), предложило новую модель кол­лективно-договорных отношений, основанных, как писала американ­ская пресса, не на конфронтации, а на сотрудничестве. Договор воп­лощал собой новую концепцию трудовых отношений, базирующуюся на сотрудничестве профсоюзов с администрацией и их участии в уп­равлении предприятием, на отказе от традиционных условий найма и регулирования оплаты труда.

Соглашение, в частности, предусматривало гарантии пожизнен­ной занятости для членов профсоюза, являющихся кадровым ядром завода; вводилась зависимость размера заработной платы от объе­ма работы, ее качества, производительности труда и прибылей кор­порации. На предприятии создавались бригады, имеющие высокий уровень самостоятельности и самоуправления. Такие бригады во гла­ве с избираемым из числа работников руководителем, наделялись правом принимать самостоятельные решения по широкому кругу про­изводственных вопросов. Они несли полную ответственность за про­изводственный процесс, осуществляли контроль за состоянием обо­рудования и качеством продукции, ее себестоимостью, доставкой деталей к рабочим местам. В число полномочий бригад входило рас­пределение обязанностей между их членами, распределение работ, составление сменных графиков, вынесение дисциплинарных взыска­ний и т.д. Наделялись бригады также функциями "кружков качества", что предполагало поощрение за вклад работников в повышение каче­ства продукции, производительности труда, разработку рационализа­торских предложений. Вводилась сетевая система управления, учи­тывающая самостоятельный статус бригад и расширенное участие профсоюза в управлении производством.

В начале 1990-х годов соглашение о сотрудничестве и партнер­стве с отраслевым профсоюзом заключили крупнейшие сталелитей­ные фирмы Америки. В них создавались структуры, "обеспечиваю­щие участие рабочих и их вовлеченность в принятие решений", в со­веты директоров включалось по одному представителю работников.

Но дальше всех в этом плане, пожалуй, продвинулись в Герма­нии. Там были приняты четыре блока законодательных норм, регули­рующих участие представителей наемных работников и их профсою­зов в органах управления компаний и концернов. Эти блоки включали в себя: закон 1976 года об участии в управлении; закон 1952 года о правовом режиме предприятий; закон об участии представителей наемных работников в наблюдательных советах и правлениях горно­промышленных и металлургических компаний от 21 мая 1951 года; а также закон 1956 года о внесении дополнений в горный закон об уча­стии в управлении.

Эти четыре предусмотренные законодательством системы яв­ляются ключевыми в том смысле, что они призваны гарантировать участие трудящихся в управлении организациями и в принятии реше­ний их руководством. При этом, на первом плане стоит участие ра­ботников в выборе состава руководства компании и текущем контро­ле за ее деятельностью, а также в формировании основных направ­лений политики, прежде всего социальной, проводимой патронатом. Об уровне "продвинутости" германского законодательства может свидетельствовать, в частности, тот факт, что в соответствии с за­коном 1976 года в наблюдательных советах компаний предусматри­вается наличие равного числа представителей пайщиков (акционе­ров) и наемных работников.

Однако подобное сотрудничество приветствовалось далеко не всеми. Тот же договор "Сатурн" вызвал острую критику внутри са­мого профсоюза автомобилестроителей. При этом высказывались небезосновательные опасения, что "тотальное партнерство" сторон ставит целью теснее привязать работников к интересам предприни­мателей, лишает профсоюз самостоятельности, и даже угрожает са­мому его существованию, что "договор Сатурн" может превратить профсоюз в пособника скрытой эксплуатации работников и т.д.

Надо признать, для таких опасений у профсоюза имелись серь­езные основания, т.к. наряду со стремлением некоторых корпораций привлечь трудящихся к сотрудничеству, одновременно отчетливо про­слеживалась и другая тенденция - подорвать позиции профсоюзов, а то и вовсе избавиться от их присутствия на предприятиях. Такая тен­денция сохраняется (и даже нарастает!) и в наши дни. Особенно за­метна она в связи с углублением процессов глобализации. Тем не менее, отмеченные выше процессы свидетельствует о стремлении как бизнеса, так и профсоюзов искать новые модели социально-тру­довых отношений, отличительной чертой которых является более заинтересованная и ответственная позиция работников и предприни­мателей, базирующаяся на взаимных обязательствах сотрудничаю­щих сторон.

Если посмотреть на проблему социальной ответственности под несколько иным углом зрения, то следует отметить, что сегодня на уровне корпорации (организации) социальные обязательства профсо­юзов, к сожалению, часто формулируются весьма невнятно или сво­дятся в основном к задачам информационного плана, а также к рабо­те профкомов с различными категориями трудящихся (молодежь, женщины, ветераны), проведению разного рода торжественных и праз­дничных мероприятий, конкурсов профессионального мастерства, проводов в армию и т.д., что и фиксируется в коллективных догово­рах. Все это очень важно, но вряд ли может сильно заинтересовать работодателя и побудить его к углублению социального партнерства, более тесному сотрудничеству с профсоюзами.

Особенно остро эта проблема дает о себе знать во взаимоот­ношениях профсоюзных структур с транснациональными корпора­циями. До недавнего времени профсоюзным сообществом большие надежды возлагались на так называемые Международные рамоч­ные соглашения (МРС), известные еще как Глобальные договоры, заключаемые между Глобальными профсоюзными федерациями и ТНК. В таких соглашениях содержатся обязательства компаний со­блюдать на своих предприятиях положения основных конвенций МОТ и других международных актов. Каких-либо конкретных обяза­тельств работодателя по отношению к работникам в Рамочных соглашениях, как правило, нет. Но и эти, достаточно аморфные до­кументы, в последние годы не выполняются, что обусловило сни­жение интереса профсоюзов к их заключению. Со своей стороны, и работодатель все более неохотно идет на подписание МРС, не же­лая связывать себя декларациями даже самого общего содержа­ния. Вызвано это в немалой степени также тем обстоятельством, что соглашения подобного рода не налагают практически никаких обязательств на профсоюзы.

Конечно, основной груз социальной ответственности вне всяких сомнений должны нести компании, но и профсоюзам не следует укло­няться от принятия на себя конкретных обязательств и ответствен­ности за их выполнение. Это только укрепит позиции профсоюзов, поднимет их значимость и авторитет в глазах собственных членов, бизнеса и общественности.

Зачастую результативность деятельности профсоюзных органи­заций, особенно на корпоративном уровне, снижается из-за неумения стороны работников правильно обосновать свои требования, аргумен­тировано доказать работодателю их справедливость. Используя ре­зультаты социального аудита, профсоюзные комитеты могут более квалифицированно вести переговоры с администрацией предприятия, добиваться включения в коллективные договоры и соглашения обя­зательств, базирующихся на объективных показателях, полученных в процессе аудиторского анализа.

К сожалению, как показывает практика, даже в наиболее разви­тых и благополучных странах мира, профсоюзы практически отстра­нены от участия в социальном аудите. Обычно это объясняется не­обходимостью сохранения коммерческой тайны, что является не очень-то убедительным аргументом, т.к. профсоюзам вовсе не обя­зательно вторгаться в эту весьма деликатную область. Речь идет о социальной сфере, затрагивающей интересы всего персонала компа­нии, поэтому вполне справедливо требовать от ее руководства необ­ходимой "прозрачности" в том, что этой сферы касается.

Вопросы для самопроверки

Какие составляющие включает в себя понятие "социальная ответственность"?

Какова роль исторического фактора в формировании совре­менного понимания социальной ответственности?

В чем состоит социальная ответственность государственной власти, бизнес-сообщества и профсоюзов?

Какова роль социального аудита в повышении ответственнос­ти всех сторон социального партнерства?

2.2. Правовая основа социального аудита

Социальный аудит как комплексный институт обследования со­циальной сферы предприятий не имеет конкретного закрепления в международных актах. Однако его можно отнести к объектам меж­дународно-правового регулирования, которые включаются в область защиты прав и свобод человека, поскольку одной из основных целей социального аудита является содействие в предотвращении соци­альных конфликтов, которые, в первую очередь, происходят из-за на­рушений социальных прав граждан.

На социальный аудит распространяют свое действие многочис­ленные договоры и соглашения как универсального, так и региональ­ного характера, а также международная судебная практика. В от­дельных случаях он может быть составным элементом системы международного контроля.

Международные договоры и соглашения, как правило, содержат нормы рекомендательного или обязательного характера. Рекомен­дательные нормы предлагают государствам действовать соответ­ствующим образом, учитывать определенные положения в своем национальном законодательстве. Нормы обязательного характера требуют строго придерживаться и соблюдать установленные ими правила, под угрозой применения международных санкций. В то же время для принятия на себя обязательств государству требуется вре­мя на изменение законодательства, формирования новых правовых институтов, поэтому часто в начале по определенным вопросам со­трудничества, в том числе и в области обеспечения прав и свобод человека, заключаются международные соглашения рекомендатель­ного характера, а затем договоры, обязывающие государства. Так, например, поступило международное сообщество в отношении обес­печения права ребенка. В 1959 году государства подписали Деклара­цию о правах ребенка, а спустя тридцать лет после имплементации большинства ее положений в национальное законодательство была принята Конвенция о правах ребенка. Следует помнить, что не все международные соглашения требуют в обязательном порядке рати­фикации, однако договоры в области защиты прав и свобод человека, подписанные государством, подлежат ратификации.

Среди универсальных международных договоров регулирующих отдельные аспекты социального аудита следует отнести Устав Орга­низации Объединенных Наций 1945 г., Всеобщую декларацию прав человека 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., Конвенцию о статусе беженцев 1951 г., Заключительный акт Совещания по безопасности и сотрудничеству в Европе 1975 г. и др.

Устав ООН является не только документом исторического зна­чения, но и соглашением, определяющим основные принципы в дея­тельности государств по обеспечению прав и свобод человека. В его Преамбуле закрепляется Положение о том, что государства должны "... утвердить веру в основные права человека, в достоинство и цен­ность человеческой личности, в равноправие мужчин и женщин и в равенство прав больших и малых наций ... и содействовать социаль­ному прогрессу и улучшению условий жизни...". Отсюда можно пред­положить, что в этих целях государства могут использовать соци­альный аудит как один из государственных механизмов (несмотря на то, что он может осуществляться в рамках коммерческой деятель­ности), обеспечивающим содействие в выполнении, поставленных в данном международном акте задач.

Большинство важнейших международных соглашений о правах и свободах человека разработано в рамках Организации Объединен­ных Наций, включающей в свой состав на 1 января 2007 года 190 государств. Эти международные договоры составляют юридичес­кую базу международно-правовой защиты каждого в отдельности и человеческой цивилизации в целом. Одним из способов такой защи­ты может выступать социальный аудит. В Уставе ООН находит свое отражение принцип, по которому политические, гражданские, эконо­мические, социальные и культурные права являются неотчуждаемым атрибутом каждого человека, каждой личности, независимо от расы, цвета кожи, пола, языка, вероисповедания, социального происхожде­ния или имущественного положения.

Построение правового государства невозможно без эффектив­ной защиты основных прав и свобод человека, ибо само понятие пра­вового государства означает главенство закона, одинаково обязатель­ного для всех, приоритет международного права над внутринацио­нальным законодательством и верховенство общечеловеческих цен­ностей над всеми другими. Оценка и обследование социальной сфе­ры в рамках проведения социального аудита одновременно будет спо­собствовать соблюдению и обеспечению выполнения этих принципов.

Важное значение в области обеспечения прав человека имеет Всеобщая декларация прав человека 1948 года. Одной из задач, по­ставленной в декларации, является содействие уважению прав и сво­бод и обеспечению, путем национальных и международных мероп­риятий, всеобщего и эффективного их признания. Отсюда можно сде­лать вывод о том, что вопросы обеспечения прав человека могут входить в сферу действия специальных установленных государством мероприятий, к числу которых можно отнести социальный аудит. В этом случае его применение направляется на содействие в обеспе­чении, закрепленных в декларации, основных прав человека. В ней находит свое отражение недопущение дискриминации по различным признакам (расы, пола, языка, религии), политических или иных убеж­дений, национального или социального происхождения, имуществен­ного, сословного или иного положения. Кроме того, не должно прово­диться различия на основе политического, правового или междуна­родного статуса страны или территории, к которой принадлежит че­ловек, независимо от того, является ли эта территория независимой, подопечной, не самоуправляющей или как-либо иначе ограниченной в своем суверенитете. Это положение до сих пор остается актуаль­ным. К основным социальным правам в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека отнесены:

- право на равную оплату труда за равный труд;

Впервые в международном соглашении было установлено, что каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, которое необходимо для поддержания здоровья и бла­госостояния. Данное положение является одним из предметов посто­янного внимания со стороны международного сообщества. Обсле­дование уровня жизни граждан в государстве может осуществлять­ся в рамках проведения социального аудита.

Ряд положений Всеобщей декларации прав человека, касающихся обеспечения социальных прав конкретизированы в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах от 19 де­кабря 1966 года. Так, право каждого на справедливые и благопри­ятные условия труда включает в себя: вознаграждение, обеспечива­ющее справедливую и равную заработную плату; условия, отвечаю­щие требованиям безопасности и гигиены; одинаковую возможность продвижения в работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации; отдых, досуг и разумное ограничение рабочего вре­мени, оплачиваемый периодический отпуск и вознаграждение за ра­боту в праздничные дни. Признание права каждого человека на дос­таточный жизненный уровень для него и членов его семьи должно сопровождаться принятием необходимых мер государством для обес­печения осуществления этого права. К таким мерам можно отнести не только меры экономического или иного характера, применяемые государством, но и использование независимых (общественных) форм воздействия на соблюдение права на достаточный жизненный уро­вень, к числу которых относится и социальный аудит. Фактически в Пакте закреплялись не просто права человека, а отдельные между­народные стандарты прав, которые затем применялись для опреде­ления их соответствия и соблюдения в государствах. Однако следу­ет помнить, что ряд государств не участвуют в этом международ­ном договоре, по причине невозможности обеспечения, в первую оче­редь, экономических и социальных прав. Например, Соединенные Штаты, указывая свое отношение к Пакту, в целом признавали пра­ва, установленные в нем, но до сих пор не являются его участником, в связи с отсутствием гарантий таких прав в Конституции страны. В то же время обследования социальной среды и ее влияние на произ­водственные процессы в рамках социального аудита в США активно применяется.

Другие страны не могли ратифицировать Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, поскольку он являлся договором обязательного характера и налагал определен­ные требования в сфере обеспечения социальных прав на государ­ства, экономические возможности которых не позволяли и не позво­ляют до сих пор обеспечить их в должной мере. К тому же в Пакте (как и в международном праве в целом) не проводится различие между экономическими и социальными правами, поэтому их часто объеди­няют в общую группу социально-экономических прав. Отсюда сле­дует, что исходя их положений международных актов, при проведе­нии социального аудита необходимо обследовать не только социальную среду в чистом ее виде, но и отдельные элементы соблюдения соци­ально-экономических прав работников.

Международно-правовой основой социального аудита являются положения Заключительного акта Хельсинского Совещания по безо­пасности и сотрудничеству в Европе 1 августа 1975 года. В нем обес­печение прав и свобод человека закреплялось как основной принцип международного права, а государства-участники обязывались при­вести национальное законодательство в соответствие с международ­ными нормами, в том числе в области прав человека. Одновременно указывалось на необходимость пересмотра старых и выработки но­вых законов, отвечающих самым высоким международным стандар­там с точки зрения обеспечения прав личности. В Заключительном акте также говорится о разработке новых путей и средств, соответ­ствующих цели обеспечения прав личности и создания лучших усло­вий жизни. Установление на уровне закона принципов регулирования и сферу действия такого нового механизма обеспечения социально-эко­номических прав как социальный аудит, будет способствовать вы­полнению этого требования.

На социальный аудит распространяются отдельные положения и других международных соглашений, таких как Конвенция о ликвида­ции всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г., Конвен­ция о правах ребенка 1989 г., Конвенция ООН о защите прав трудя­щихся-мигрантов и членов их семей 1990 г.

Особая роль в обеспечении социально-трудовых прав отводится конвенциям и рекомендациям Международной организации труда, которая занимается разработкой нормативных положений, которые не только регулируют трудовые отношения, но и защищают права работников. Так, Конвенцией № 100 от 29 июня 1951 года "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности" закреп­лено, что при установлении ставок вознаграждения будут предприня­ты меры к объективной оценке различных обязанностей на основе выполняемой работы. Специалисты социального аудита могут быть привлечены к такой оценке. В проведении обследования социальной сферы предприятий в рамках социального аудита следует учитывать и вопросы охраны заработной платы, закрепленные в Конвенции МОТ № 95 1949 года. В ней, в частности, сказано о регулярном характере выплаты заработной платы, о запрете на принуждение работников к пользованию магазинами, существующими на предприятии, а выче­ты из заработной платы должны производиться при соблюдении ус­ловий и в размерах, определяемым законодательством или установ­ленными коллективными договорами или арбитражными решениями. Все эти вопросы могут быть объектом исследования при проведении социального аудита на предприятиях и организациях.

Уникальная особенность МОТ состоит в том, что, вся ее дея­тельность основана на принципах трипартизма: в работе ее органов принимают участие представители трех сторон стран-членов (пред­ставители правительств, организаций работников и объединений ра­ботодателей), и все принимаемые решения и документы МОТ тре­буют согласия всех трех сторон социального диалога.

Конвенции МОТ подлежат ратификации странами - членами МОТ. Страна, ратифицировавшая Конвенцию МОТ, принимает на себя обя­зательства по применению положений этой Конвенции. В нашей стране Конвенции ратифицируются федеральными законами, и они становятся частью российского трудового законодательства.

По состоянию на 1 апреля 2008 г. МОТ приняла 188 Конвенций и 198 Рекомендаций (перечень основных конвенций МОТ приведен в приложении), из которых наша страна ратифицировала 62 Конвенции МОТ (в СССР было ратифицировано 50 Конвенций, Российская Фе­дерация ратифицировала 12 Конвенций). Среди них Конвенция 1947 года об инспекции труда (Конвенцию № 81), Конвенции 1978 года о регулировании вопросов труда (Конвенцию № 150), Конвенция 1981 года о безопасности и гигиене труда и производственной среде (Кон­венцию № 155) (ратифицированы федеральным законом от 11 апреля 1998 года № 58-ФЗ), Конвенция о технике безопасности и гигиене труда на портовых работах (Конвенции № 152) (ратифицирована фе­деральным законом от 26 апреля 2004 года № 28-ФЗ), Конвенция 1986 года об охране труда при использовании асбеста (Конвенция № 162) (ратифицирована федеральным законом от 8 апреля 2000 г. № 50-ФЗ), Конвенция 1987 года о социально-бытовом обслуживании моряков в море и порту (Конвенции № 163) (ратифицирована федеральным за­коном от 3 июля 2006 г. № 95-ФЗ).

Среди недавних важных достижений - разработка Глобальной стратегии по охране труда, которая содержит основные направления деятельности МОТ и ее трехсторонних партнеров на ближайшие годы, принятие в июне 2006 года новой важной Конвенции № 187 и соответ­ствующей Рекомендации № 197 о наилучших организационных фор­мах реализации управления охраной труда на национальном уровне. Принятие этой Конвенции (и Рекомендации) готовилось несколько лет, и роль ее для будущего развития работ по охране труда во всем мире (по крайней мере, на ближайшее десятилетие) трудно переоценить. Новые документы опираются на мировую практику и богатый исто­рический опыт МОТ в деле разработки нормативных документов но охране труда универсального характера.

К сожалению, процесс ратификации Конвенций МОТ в Российской Федерации проходит очень медленно, что создает немалые трудности в обеспечении социально-трудовых прав и, как следствие, в проведе­нии социального аудита. Так, только через 70 лет, в июле 1991 года, наша страна стала участником Конвенции № 13 об использовании свин­цовых белил в малярном деле 1921 г. В ней вводился запрет на исполь­зование свинцовых белил при малярных работах по внутренней окрас­ке зданий и выполнение малярных работ промышленного характера с использованием этих белил мужчинами моложе 18 лет и всеми жен­щинами, независимо от возраста, поскольку такие белила отрицатель­но влияют на репродуктивные функции человека, особенно женщин. Однако даже ратификация государством Конвенции МОТ не означа­ет безусловное выполнение его положений. В августе 1967 года СССР ратифицировал Конвенцию № 115 о защите трудящихся от ионизиру­ющей радиации 1960 г., которая обзывала государства предоставлять трудящимся всевозможную необходимую информацию о наличии опасности ионизирующей радиации. В ст. 14 этой Конвенции сказано: "Ни один трудящийся не допускается к работе или продолжению ра­боты, в результате которой он может подвергнуться воздействию ионизирующей радиации". Авария на Чернобыльской АЭС в 1986 году показала, что положения ратифицированной государством Конвенции № 115 не выполнялись. Руководители страны после катастрофы умыш­ленно не сообщали населению об угрозе нависшей над миллионами гражданами, а первые ликвидаторы не были проинформированы о грозившей им опасности и работали без специальных защитных средств. К тому же при выдаче удостоверений многим участникам ликвидации последствий аварии были занижены параметры пораже­ния ионизирующей радиации. До настоящего времени остаются про­блемы в доступе к получению информации о наличии ионизирующей радиации, в первую очередь, из-за высокой стоимости дозиметричес­кой аппаратуры. Использование социального аудита возможно помо­жет обратить пристальное внимание государства и руководителей предприятий к разрешению этой проблемы.

Большое значение в сфере регулирования социального аудита принадлежит региональным соглашениям в сфере прав и свобод че­ловека, особенно заключаемых в рамках европейских организаций -Совета Европы и Европейского союза. К основополагающим актам Совета Европы в этой области следует отнести Европейскую кон­венцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г. и Европей­скую социальную хартию 1961 г.

Европейская конвенция о правах человека наряду с основными политическими и гражданскими правами закрепила и некоторые об­щие социальные права. Так, в соответствии со ст. 4 Европейской кон венции никто не должен привлекаться к принудительному или обяза­тельному труду, а ст. 11 гласит, что каждый человек имеет право на свободу мирных собраний и свободу ассоциаций, включая право со­здавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов. При этом закрепляется принцип недопустимости вмешательства го­сударства в осуществление этих и иных прав, за исключением случа­ев, предусмотренных законом и в интересах национальной безопас­ности, общественного порядка, охраны здоровья и нравственности или защиты прав и свобод других лиц.

Особенностью Европейской конвенции о правах человека явля­ется то, что права, закрепленные в ней, обеспечиваются защитой специального судебного органа Европейского суда по правам челове­ка, решения которого основаны на прецедентном праве и являются обязательными для исполнения. При оценке тех или иных ситуаций в рамках проведения социального аудита необходимо использовать пре­цедентные решения Европейского суда либо при отсутствии подоб­ных решений давать рекомендации (консультации) для обращения граждан за судебной защитой. В частности, при осуществлении пра­ва на свободу ассоциаций и права вступать в них для защиты своих интересов могут быть допущены нарушения подобные нарушениям, установленными Судом при рассмотрении дела Янг, Джеймс и Уэб­стер против Великобритании. Заявители высказали претензию в от­ношении того, что заключенное соглашение между компанией "British Rail" и профсоюзами железнодорожников, обуславливающее предос­тавление работы только членам этих профсоюзов является формой принудительного вступления в них. Европейский суд по правам чело­века согласился с этой точкой зрения и высказал в своем решении мнение о том, что нельзя вынуждать работников вступать в профсо­юз для того, чтобы избежать увольнения с работы.

Несмотря на то, что Европейская конвенция в меньшей степени распространяет свое действие на социальные права, во многих ее положениях можно увидеть соприкосновение политических и граж­данских прав с социально-трудовыми правами. Так, при рассмотре­нии жалобы на нарушение права, на уважение частной и семейной жизни Европейский суд по правам человека признал не только нару­шение указанного права, но и установил факт дискриминации по при­знаку пола миграционного законодательства Великобритании. Оспа­риваемое законодательство проводило различие между мигрантами-мужчинами и мигрантами-женщинами, проживающими в стране и получившими соответствующее разрешение на работу (вид на жи­тельство) в области получения для их супругов, не являющимися подданными этой страны, разрешения на въезд в страну или пребы­вания в ней. Имеется несколько решений Европейского суда по пра­вам человека, касающиеся нарушений социальных прав российских граждан, которые надо учитывать при проведении социального ауди­та на предприятиях Российской Федерации.

Европейская социальная хартия в большей степени обеспечива­ет защиту социальных прав граждан, и на положения которой необхо­димо ориентироваться при обследовании социальной среды предпри­ятия (организации) при проведении социального аудита. К основным социальным правам этим соглашением отнесены:

Провозглашение этих прав сопровождалось закреплением ос­новных критериев их соблюдения, что явилось основой для разра­ботки международных стандартов социально-трудовых прав че­ловека. Так, может считаться гарантированным право на соци­альное обеспечение, если в государстве создана система соци­ального обеспечения, обеспечивается ее функционирование и под­держание на удовлетворительном уровне, а также введено как минимум девять видов пособий, перечисленных в Конвенции МОТ № 102 о минимальных нормах социального обеспечения 1952 года. При этом необходимо учитывать, что, несмотря на наличие зако­нодательства о социальном обеспечении, предусматривающего социальные выплаты, связанные с определенными рисками, рас­сматривается как не имеющую систему социального обеспече­ние государство, если размер этих выплат "будет незначительным". Например, Комитет независимых экспертов Совета Европы при­знал нарушением права человека на социальное обеспечение (не смотря на созданную в законодательстве систему социального обеспечения) низкие суммы социальных пособий гражданам, вып­лачиваемых на Кипре.

Европейская социальная хартия является одним из наиболее важ­ных документов Совета Европы в сфере обеспечения прав человека, составляющих наряду с Европейской конвенцией о защите прав чело­века и основных свобод (ратифицирована Российской Федерацией в 1998 году) единый механизм защить1 прав человека в Европе.

Подписание РФ 14 сентября 2000 года Европейской социальной хартии и создание в 2001 году Межведомственной комиссии РФ по подготовке к ее ратификации наглядно продемонстрировали привер­женность нашей страны общепризнанным принципам международ­ного права.

За последние годы усилилось влияние на развитие и направление деятельности социального аудита со стороны Европейского союза (ЕС). Нормативные правовые акты ЕС, издаваемые в форме регламентов, директив или решений, регулируют многие вопросы, которые соприка­саются со сферой действия и применения социального аудита. Одной из основных целей Европейского союза является содействие "... дос­тижению высокого уровня занятости и социальной зашиты, равнопра­вию мужчин и женщин... повышению жизненного уровня и качества жизни" (ст. 2 Договора о ЕС). В социальной сфере Европейское сооб­щество и государства-члены должны поддерживать и развивать со­вместные действия по следующим направлениям: улучшение произ­водственной среды работающих, условий труда, информирование и консультирование трудящихся, интеграция лиц, исключенных из рынка труда, равенства мужчин и женщин в отношении возможностей на рынке труда. При этом приоритетными областями являются:

социальное обеспечение и социальная защита работников;

защита работников после прекращения действия трудовых кон­трактов с ними;

представительство и коллективная защита интересов работ­ников и предпринимателей;

борьба с обездоленностью;

модернизация систем социальной защиты.

Социальную политику ЕС отличает широкий арсенал инструмен­тов и механизмов, посредством которых институты Сообщества осу­ществляют "гармонизацию социальной сферы". К одному из таких механизмов гармонизации относиться система социального аудита, действующая во многих европейских странах (Великобритании, Фран­ции, Германии и др.) и всячески поощряемая Европейским союзом.

Некоторые нормативные правовые акты ЕС посвящены вопросам обеспечения социально-трудовых прав граждан. В отношении устра­нения всех форм прямой или косвенной дискриминации по признаку пола в трудовых отношениях, в частности, в вопросах приема на работу, профессионального обучения, продвижения по службе, действуют по­ложения Директивы 2002/73/ЕС от 23 сентября 2002 года. Важнейшие гарантии трудовых прав устанавливает Директива 91/533/ЕС об обя­занностях работодателя представлять работнику письменную декла­рацию, содержащую детальное описание условий трудового контрак­та, в частности, сведения о продолжительности рабочего дня, оплачи­ваемого отпуска, размере заработной платы, социальных гарантий ра­ботнику и другие условия. Особое внимание в нормативных правовых актах Европейского союза уделяется охране занятости и обеспечению права на труд. Так, Директива 98/59/ЕС обязывает предпринимателя в случае планируемого масштабного сокращения проводить консульта­ции с представителями трудовых коллективов, уведомлять их о пред­полагаемых мерах по сокращению штатов компетентные национальные органы с целью снижения возможных социальных последствий подоб­ных действий. Для проведения анализа этих последствий могут быть привлечены и специалисты компаний социального аудита.

С целью укрепления социальной солидарности, повышения заин­тересованности работников в делах предприятий большинство запад­ноевропейских стран приняли законодательные акты, предусматрива­ющие создание рабочих (производственных) советов и иных форм уча­стия трудящихся в управлении предприятием и доходов от его дея­тельности. За последние годы в рамках Европейского союза неоднок­ратно поднимался вопрос о социальной ответственности бизнеса. Дан­ный вопрос является составной частью проблемы организации социального партнерства в странах ЕС. Результатами неоднократного осуждения этой проблемы стало совместное решение представителей Сообщества, европейских ассоциаций профессиональных и предприни­мательских союзов о необходимости заключения коллективного согла­шения по социально-трудовым вопросам, а также учреждение Трех­стороннего социального саммита по росту и занятости. Все это дало дополнительный импульс к более широкому использованию социаль­ного аудита и его активного участия в решении социальных проблем.

Таким образом, несмотря на отсутствие конкретных международ­ных соглашений, регулирующих социальный аудит, он является состав­ной частью общей сферы защиты прав и свобод человека. Отсюда на него распространяют свое действие практически все международные соглашения, закрепляющие основные социально-экономические права. В то же время на развитие социального аудита как новой формы (ме­ханизма) обеспечения прав человека непосредственно указывается в ряде универсальных международных договорах, при этом данная фор­ма должна найти свое закрепление в национальном законодательстве. Наибольшее влияние на регулирование социального аудита оказывают региональные европейские соглашения и акты законодательства Евро­пейского союза, на основе которых происходит процесс формирования единых международных стандартов социального аудита. Это связан­но с тем, что акты европейских организаций в обязательном порядке принимаются и выполняются всеми государствами-участниками, в отличие от некоторых основополагающих международных соглашений, которые до сих пор нератифицированы рядом стран.

Вопросы для самопроверки

В какую сферу международно-правового регулирования вклю­чается социальный аудит?

Какие международно-правовые акты можно отнести к сфере регулирования социального аудита?

Что общее, касающееся обеспечения основных прав челове­ка, имеется в универсальных международных договорах?

В чем заключается особенность Европейской конвенции о за­щите прав человека права и основных свобод в вопросах регулирова­ния социально-экономических прав?

Можно ли рассматривать решения Европейского суда по пра­вам человека в качестве правовой основы осуществления социаль­ного аудита?

Какие положения Европейской социальной хартии должны быть учтены при проведении для социального аудита?

По каким направлениям в сфере обеспечения социальных прав человека развивается законодательство Европейского союза?

2.3. Международные стандарты в области социальной ответственности

В практике социальной ответственности следует различать, с одной стороны, его добровольный характер, а с другой - социальные стандарты, на которые опирается аудиторское обследование.

Понимание социальной ответственности тесно связано с дело­вой этикой, зашитой окружающей среды, защитой прав человека, со­циальной политикой, охраной труда и др.

В соответствии с Руководством 2 ИСО/МЭК¹ "Стандартизация и смежные виды деятельности. Общий словарь" под стандартом по­нимается "документ, разработанный на основе консенсуса и утверж­денный признанным органом, в котором устанавливаются для всеоб­щего и многократного использования правила, общие принципы или характеристики, касающиеся различных видов деятельности или их результатов, и который направлен на достижение оптимальной степе­ни упорядоченности".

В широком понимании эти стандарты могут быть обязательны­ми правовыми нормами и необязательными, т.е. желаемыми ориен­тирами.

ИСО - Международная организация по стандартизации МЭК - Международная электротехническая комиссия

летия, связан с процессом глобализации социоэкономических отно­шений, преимущественно опирается на международные социальные стандарты этического характера, использует схожие технологии и методики аудиторского обследования и т.п.

Но в то же время японский СА имеет четко выраженную нацио­нальную специфику.

Одной из характерных черт японского СА является то, что он боль­шое внимание уделяет социально-экономическим проблемам. СА стал неизмеримо шире. В Японии СА начинался с усилий по охране окружа­ющей среды. Начиная с середины 1990-х годов, по мере количествен­ного роста японских компаний начала развиваться система управления охраной окружающей среды с ориентацией на международный стан­дарт ISO 14001. К концу 1990-х термин "kankyo keiei" (означающий "уп­равление охраной окружающей среды") начал использоваться все шире и шире, и компании начали готовить соответствующие отчеты, чтобы раскрыть свои усилия по управлению охраной окружающей среды. В 2003 году, например, 43 из приблизительно 600 компаний в Японии опуб­ликовали отчеты по управлению охраной окружающей среды.

СА по проблемам экологии чаще всего используют наиболее круп­ные японские компании. Например, группа Хитачи в 2005 году разра­ботала новую миссию, основанную на принципах устойчивого разви­тия и охраны окружающей среды. В конечном счете цель компании состоит в том, чтобы создать ее положительный имидж, ориентиро­ванный на общество, и отражающий успех сосуществования в гар­монии с окружающей средой. Внедряя проект охраны окружающей среды, Хитачи стремится минимизировать воздействие, которое ока­зывают ее изделия на окружающую среду. Чтобы уменьшать вред­ное воздействие на окружающую среду на каждом из своих участков производства, Хитачи теперь создает экопредприятия, работающие над тем, чтобы предотвратить глобальное потепление климата че­рез меры сбережения энергии, сокращение вредных выбросов в ат­мосферу и вторичную переработку комплектующих. В 2005 году 277 предприятий из группы компаний Хитачи в Японии и за границей получили сертификат ISO 14000.

Зарубежный социальный аудит опирается в значительной мере на правовые нормы, фиксированные в ряде универсальных междуна­родных и Европейских договоров, закрепляющих основные социаль­но-экономические права, рассмотренных в предыдущем параграфе. Надо учитывать, что акты европейских организаций в обязательном порядке принимаются и выполняются всеми государствами-участ­никами, в отличие от некоторых основополагающих международных соглашений, которые до сих пор не ратифицированы рядом стран.

В данном параграфе рассмотрены наиболее важные доброволь­ные международные "стандарты", которые должны быть использо­ваны при внедрении социальной ответственности в деятельность орга­низации и социального аудита.

Подавляющая часть таких стандартов разработана неправи­тельственными организациями, которые свое основное внимание со­средоточили на корпоративной социальной ответственности. Для этих международных стандартов характерна определенная специализа­ция, т.е. ориентированность на конкретные сферы корпоративной со­циальной ответственности. В этой связи можно привести примеры наиболее распространенных международных стандартов: Руко­водство GRI (Global Reporting Initiative), Стандарт АА 1000, Стан­дарт SA 8000 и др.

Глобальный договор ООН. 31-ого января 1999 года, Генераль­ный секретарь Организации Объединенных Нации Кофи Аннан обра­тился к Всемирному Экономическому Форуму в Давосе (Швейца­рия) в попытке придать человеческое лицо процессу глобализации. В своем обращении он призвал мировых лидеров бизнеса объединить­ся и подписать Соглашение с обществом, базирующееся на общече­ловеческих и экологических принципах.

Инициатива ООН преследовала цель объединения фирм и биз­нес-организаций, неправительственных организаций, ООН и других международных структур с тем, чтобы найти способы сделать сво­бодную и открытую систему рынка устойчивой и социальной. Ре­зультатом явился Глобальный договор ООН (UN Global Compact), который в рамках соблюдения, поддержки и внедрения ряда основ­ных ценностей в области прав человека, трудовых норм, охраны ок­ружающей среды и борьбы с коррупцией определил десять общих принципов ответственного корпоративного поведения в области прав человека, тру; ювых отношений и борьбы с коррупцией (приложение).

Глобальный договор является добровольной инициативой, направ­ленной на обеспечение широкого участия самых разнообразных де­ловых и других организаций. Для участия в Глобальном договоре любая компания:

В настоящее время к Глобальному договору присоединилось около 4000 компаний.

Зеленая книга Европейской комиссии "Поддержка европей­ской структуры корпоративной социальной ответственности".

В 2001 году Европейская комиссия опубликовала так называе­мую консультативную зеленую книгу, названную "Поддержка евро­пейской Структуры Корпоративной Социальной ответственности" (Promoting a European Framework for corporate social responsibility. Green book). Цель этого документа состояла в том, чтобы начать более широкие дебаты по вопросу, как Европейский союз мог бы поддер­жать и продвигать развитие концепции корпоративной социальной от­ветственности на европейском и на международном уровне.

В "Зеленой книге" Европейского союза, посвященной социальной проблематике, корпоративная социальная ответственность опреде­ляется как концепция, в соответствии с которой компании интегриру­ют социальные мероприятия и мероприятия по защите окружающей среды в свою деловую практику и свои взаимодействия с акционера­ми на добровольной основе, признавая при этом, что ответственное поведение способствует успеху в бизнесе. Другими словами, компа­ния в реализации своего стремления получения максимальной при­были, должна следовать принятому законодательству, следовать эти­ке бизнеса, и быть "достойным корпоративным гражданином".

Зеленая книга рассматривает корпоративную социальную ответ­ственность (КСО) в двух аспектах - внутренние и внешние взаимоот­ношения компании.

Внутренняя деятельность компании должна предполагать:

К внешним аспектам Зеленая книга относит:

• защиту прав человека;

• участие в решении Глобальных экологических проблем, напри­мер, компании могут способствовать решению экологических про­блем по всей цепочке поставщиков.

Интегральный подход к КСО, изложенный в Зеленой книге, вклю­чает в себя:

• управление социальной ответственностью;

• социально ответственное инвестирование.

Международная организация труда (МОТ), наряду с приня­тием международных конвенций (см. параграф 2.2), развивает доб­ровольные инициативы с целью обеспечения всем людям право на свободный, достойный и безопасный труд, в том числе и право на здоровые и безопасные условия труда. МОТ стремится реализовать комплексный подход, позволяющий свести воедино все усилия и дей­ствия, направленные на повышение эффективности предпринимаемых социальными партнерами мер по безопасности и охране труда, вклю­чая нормотворческую деятельность, своды правил и руководства, меж­дународное техническое содействие, анализ статистических данных и распространение информации.

Согласно Концепции достойного труда (МОТ) признаками дос­тойного труда являются:

- продуктивная деятельность или производительный труд, спо­собный обеспечивать конкурентоспособность страны;

- справедливый доход для работника;

- безопасность на рабочем месте;

- социальная защита (от безработицы, в случае беременности, необходимости ухода за ребенком, пенсионное обеспечение);

- перспективы личностного роста;

- активное участие в принятии важных управленческих решений (через профсоюзы и ассоциации предпринимателей);

- равные стартовые позиции и возможности для обоих полов. Современный стратегический подход МОТ к решению проблем

обеспечения безопасности труда и сохранения здоровья работников на каждом рабочем месте основан на фундаментальных принципах профилактики и системного подхода на всех уровнях.

Системный подход к управлению охраной труда предполагает в каждом государстве наличие:

• развитие национальной "культуры охраны труда".

Практика показала, что управление охраной труда, осуществля­емое на системной основе на всех уровнях управления: общегосудар­ственном (федеральном), региональном, местном (муниципальном), корпоративном (частном) является наиболее эффективным инстру­ментом усиления действенности всех требований, программ, мероп­риятий и конкретных практических действий, направленных на улуч­шение условий труда и повышение его безопасности.

Огромна роль добровольных документов (стандартов) МОТ как первоосновы продвижения принципов и методов охраны труда, а зна­чит, и достойного труда.

Для эффективного решения этих вопросов на практике МОТ при­няла в 2001 году "Руководство по системам управления охраной тру­да МОТ-СУОТ 2001 (ILO-OSH 2001)". Это Руководство явилось ре­зультатом многолетних работ и обобщения мирового опыта по сис­темам управления безопасностью на уровне предприятия. В настоя­щее время это Руководство является единственным в мире офици­альным нормативным документом по управлению охраной труда, принятым международной организацией.

Руководство МОТ уже переведено на 14 различных языков 21 страны (в том числе на русский язык) и официально введено в каче­стве национального нормативного документа в восьми странах. На­пример, Национальное руководство Японии по системам управления охраной труда соответствует многим положениями МОТ-СУОТ 2001. Среди государств Азии, разработавших национальные руководства на базе МОТ-СУОТ 2001 можно назвать Китай и Малайзию. Ряд европейских государств также ориентируются на применение МОТ-СУОТ 2001. В Финляндии и Норвегии действуют системы управле­ния охраной труда, полностью соответствующие МОТ-СУОТ 2001 на национальном уровне и на предприятиях. В настоящее время во Франции проводятся работы по использованию Руководства МОТ-СУОТ 2001 не только для разработки систем управления охраной труда, но и для их аудита и сертификации.

Многие государства СНГ уделяют самое пристальное внимание системе управления охраной труда МОТ-СУОТ 2001 и рассматрива­ют возможность применения такой системы управления на практике для облегчения торговых и научно-технических связей между госу­дарствами. В настоящее время на основе Руководства МОТ принят межгосударственный стандарт ГОСТ Р 12.0.006-2002) "Система стан­дартов безопасности труда. Общие требования к системе управле­ния охраной труда в организации" (действует до 01.07.09 г) и ГОСТ 12.0.230-2007 "Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Общие требования", вводится в действие на территории Российской Федерации с 01.07.2009 г.,

Стандарт SA8000:2001 "Социальная ответственность" был раз­работан для того, чтобы предприятия могли подтвердить использо­вание социально-ответственных подходов в своем бизнесе.

Стандарт разработан международной неправительственной орга­низацией по правам человека "Международная социальная ответствен­ность" (Social Accountability International - SAI), деятельность кото­рой направлена на улучшение рабочей среды и общества посредством разработки и внедрения стандартов социальной ответственности.

В 1996 году SAI созвала международный консультативный со­вет, состоящий из многих заинтересованных сторон, для разработки SA 8000 - стандарта на систему социального и этического менедж­мента (ССиЭМ), применяемого на добровольной основе. Его требо­вания базируются на конвенциях Международной организации труда и других организаций по защите прав человека, а независимая систе­ма верификации основана на процедурах, применяемых при сертифи­кации по стандартам ИСО серий 9000 и 14000.

Стандарт SA 8000, впервые опубликованный в 1997 году и пере­смотренный в 2001 году, может быть применен к любой организации, независимо от ее размера и формы собственности.

В этот стандарт заложены следующие требования:

• система менеджмента должна быть стандартизована. Система менеджмента, основанная на требованиях SA 8000,

имеет общие требования с международными стандартами ИСО се­рии 9000 и 14000, как например: определенная руководством полити­ка компании в сфере социальной ответственности, анализ и проверки со стороны руководства, планирование, оценка и выбор поставщиков, принятие корректирующих действий.

Стандарт SA 8000 предназначен для целей сертификации (под­тверждение соответствия требованиям стандарта), что может слу­жить гарантом того, что продукция (услуги) произведена (оказаны) в соответствии с общепринятым и социально приемлемым набором ценностей.

Нефинансовая отчетность. В последнее время все большее распространение получают стандартизированные формы отчетнос­ти. В европейской практике наиболее распространенными стандар­тами социальной отчетности, основанными на комплексном подходе к оценке деятельности компании, являются стандарт Руководство GRI (разработчик-Global Reporting Initiative-Глобальная инициатива по отчетности, Амстердам) и стандарт АА1000 (разработчик - Institute of Social and Ethical Accountability-Институт социальной и этической отчетности, Лондон). Оба стандарта, тем не менее, являются ре­зультатом кропотливой работы международного коллектива экспер­тов из Европы, США, Австралии, Индии и Южной Африки.

Принципиальное отличие этих документов от стандартов серии ISO и SA заключается в том, что самым важным элементом соци­ально-этической отчетности или отчетности в области устойчивого развития является взаимодействие (диалог) с "заинтересованными сторонами", общественностью (стейкхолдерами - stakeholders).

Глобальная инициатива по отчетности (GRI (Global Reporting Initiative) - независимый институт, миссия которого - разработка и рас­пространение признаваемых по всему миру руководящих принципов и рекомендаций (Руководство GRI) по представлению нефинансовой от­четности в области устойчивого развития. Руководство GRI предназ­начено для добровольного применения организациями, отчитывающи­мися по ключевым показателям своей экономической, экологической и социальной деятельности. В работе GRI активно участвуют корпора­ции, международные организации, неправительственные организации, бизнес-ассоциации, университеты, а также другие лица и организации по всему миру. На сегодняшний день более 800 организаций в 45 стра­нах готовят социальные отчеты на основе рекомендаций GRI.

Первая версия документа была принята Секретариатом GRI в 2000 году. В 2006 году принят документ третьего поколения GRI (G3). подготовленный с учетом предшествовавших публичных обсужде­ний с участием представителей бизнес-сообщества и органов госу­дарственной власти, экспертов по корпоративной ответственности и отчетности, проведенных в более чем в 30 экономических столицах мира, в том числе Москве.

Система отчетности GRI предназначена для использования в ка­честве общепринятой системы отчетности в отношении экономичес­ких, экологических и социальных результатов деятельности организа­ции. Система предназначена для использования организациями любо­го размера, отрасли и местоположения. Она учитывает особенности деятельности широкого круга организаций - от малых предприятий до многоотраслевых компаний, действующих в глобальном масштабе.

Руководство по отчетности в области устойчивого развития (Ру­ководство) содержит Принципы, определяющие содержание отчета и обеспечивающие качество представленной информации. В него также входят Стандартные элементы отчетности, состоящие из По­казателей результативности и других характеристик, и рекомендации по конкретным техническим вопросам отчетности. Эти элементы считаю гея одинаково весомыми и значимыми

Для каждого из Показателей результативности, включенных в Руководство, разработаны Протоколы к показателям. Эти Протоко­лы содержат определения, рекомендации по сбору и обобщению ин­формации, а также другие сведения, призванные помочь составите­лям отчетов и обеспечить единообразную интерпретацию Показате­лей результативности.

Принципы отчетности. Руководство описывает три основных эле­мента процесса отчетности - существенности, охвата заинтересо­ванных сторон, контекста устойчивого развития и полноты, ( вместе с кратким набором критериев, позволяющих оценить соблюдение каж­дого Принципа. Применение этих Принципов вместе со Стандартны­ми элементами отчетности позволяет определить темы и показате­ли, которые должны быть отражены в отчете.

Принципы сбалансированности, сопоставимости, точности, сво­евременности, надежности и ясности, наряду с критериями, могут использоваться для обеспечения соответствующего качества инфор­мации, включаемой в отчет

Стандартные элементы отчетности Руководство приводит ин­формацию для включения в отчетность, которая значима и существен­на для большинства организаций, представляет интерес для боль­шинства заинтересованных сторон, относящуюся к трем типам Стан­дартных элементов:

• Стратегия и характеристика: Элементы, определяющие общий контекст, необходимый для понимания результатов деятельности орга­низации, такие как ее стратегия, характеристика и корпоративное уп­равление.

Показатели результативности. В качестве примера в приложении 2 приведены показатели экологической результативности и результа­тивности подходов к организации труда и достойного труда, разделен­ные на две группы - основные и дополнительные показатели.

Серия стандартов АА1000 - набор эффективных инструментов и стандартов управления нефинансовой отчетностью и обеспечения ее качества, включающая в себя 3 стандарта:

• АА1000 Основные положения, 1999 (АА1000 Framework);

Серия АА1000 определяет "отчетность" как сочетание следую­щих элементов:

• прозрачность: отчетность перед заинтересованными сторонами;

Серия АА1000 помогает организациям наладить систематичес­кую отчетность с участием заинтересованных сторон по определе­нию стратегий, политики и программ, а также соответствующих ко­личественных и качественных показателей и систем обмена инфор­мацией, которые служат эффективным руководством для принятия решений, осуществления деятельности компании и достижения пока­зателей ее устойчивости.

АА1000 Основные положения предусматривают интеграцию со­циальных аспектов в организацию бизнеса. Важнейшая идея стан­дарта - повышение подотчетности бизнеса обществу за счет макси­мального вовлечения всех заинтересованных сторон, учета их мне­ния при анализе деятельности компании. Стандарт определяет и рас­крывает следующие процедуры для организации при подготовке не­финансовых (социальных и этических) отчетов:

Стандарт предполагает проведение аудита (независимого внеш­него и внутреннего) процесса отчетности, включая аудит социально­го и этического отчетов и определяет процесс такого аудита и его качество.

Стандарт нефинансового аудита (верификации) АА1000-это об­щеприменимый стандарт оценки отчетности организации по показа­телям ее устойчивого развития, а также оценки лежащих в его осно­ве процессов, систем и уровня компетентности. Стандарт дает пред­ставление о ключевых элементах процесса верификации:

Стандарт АА1000 дает основу для аудита (как предназначенных, так и не предназначенных для публикации) отчетов, составленных с учетом конкретных норм и рекомендаций. По необходимости он мо­жет быть адаптирован отчитывающейся организацией.

Стандарт разработан так, чтобы соответствовать "Рекоменда­циям по отчетности устойчивого развития" Глобальной инициативы по отчетности (GRI) и развивать эти рекомендации, а также другие связанные с ними стандарты. Кроме того, стандарт АА1000 призван дополнять и расширять использование специализированных стандар­тов верификации и рекомендаций по их применению в целях отчетно­сти по устойчивому развитию, например, в отношении проверок со­блюдения норм охраны труда на предприятиях, соблюдения принципа многообразия при приеме на работу или показателей выброса угле­рода и др.

Международная организация по стандартизации (International Organization for Standardization, ISO) создана в 1946 году. СССР был одним из основателей организации, постоянным членом руководящих органов.

ИСО определяет свои задачи следующим образом: содействие развитию стандартизации и смежных видов деятельности в мире с целью обеспечения международного обмена товарами и услугами, а также развития сотрудничества в интеллектуальной, научно-техни­ческой и экономической областях.

Стандарты ИСО представляют собой тщательно отработанный вариант технических требований к продукции (услугам), что значи­тельно облегчает обмен товарами, услугами и идеями между всеми странами мира.

Международные стандарты ИСО не имеют статуса обязатель­ных. Любая страна мира вправе применять или не применять их. Ре­шение вопроса о применении международного стандарта ИСО свя­зано в основном со степенью участия страны в международном раз­делении труда и состоянием ее внешней торговли.

Сфера деятельности ИСО касается стандартизации во всех об­ластях, кроме электротехники и электроники, относящихся к компе­тенции Международной электротехнической комиссии (МЭК, IEC). Некоторые виды работ выполняются совместными усилиями этих организаций. Кроме стандартизации ИСО занимается проблемами сертификации. Примеры стандартов ИСО, касающихся области со­циальной ответственности, приведены в приложении 3.

Наиболее широкое распространение получили международные стандарты управления-14000 "Экологический менеджмент" и серий 9000 "Менеджмент качества".

Основным предметом стандартов ИСО серии 14000 является система экологического менеджмента (СЭМ). Поэтому централь­ным документом серии считается ИСО 14001:1996 - "Системы эко­логического менеджмента - Спецификация и руководство по приме­нению". В отличие от остальных документов, все его требования являются "аудируемыми" - считается, что соответствие или несо­ответствие им конкретной организации может быть установлено с высокой степенью определенности. Именно соответствие требова­ниям стандарта ИСО 14001 и является предметом формальной сер­тификации. Стандарт ИСО 14004:1996 выступает в качестве разъяс­нения требований ИСО 14001, дающего дополнительные рекомен­дации по созданию и функционированию систем экологического менеджмента.

Стандарты ИСО 14001 и ИСО 14004 разрабатывались с учетом опыта применения принципов всеобъемлющего менеджмента каче­ства (отраженного и в стандартах ИСО серии 9000) к вопросам охра­ны окружающей среды и рационального использования ресурсов. В свою очередь, опыт разработки и применения стандартов ИСО 14001 и ИСО 14004 был учтен при создании стандартов ИСО 9001 и ИСО 9004 версий 2000 года. В настоящее время обе серии стандартов яв­ляются полностью совместимыми. Сейчас также ведется работа над выпуском новых версий ИСО 14001 и ИСО 14004, в которые вносят­ся уточненные и более доступные для понимания, по сравнению с версиями 1996 года, формулировки.

Другие стандарты и технические отчеты (TR) ИСО, входящие в серию 14000, посвящены подходам, которые могут использоваться предприятиями и организациями для снижения воздействия на окру­жающую среду. Все эти стандарты носят характер рекомендатель­ных, но в силу их рамочного характера им следует большинство орга­низаций, развивающих системы экологического менеджмента или при­меняющих соответствующие подходы и инструменты независимо. Стандарт ИСО 19011: (заменил ИСО 14010, ИСО 14011 иИСО 14012) описывает требования к экологическому аудиту, общие требования к аудиторам.

Стандарты ИСО 14020, ИСО 14021, ИСО 14024, ИСО/TR 14025 описывают общие требования и различные подходы к экологической маркировке, включая самодекларацию, маркировку на основе резуль­татов исследования жизненного цикла продукции и т.п.

Стандарт ИСО 14031 и технический отчет ИСО/TR 14032 по­священы принципам оценки экологической результативности деятель­ности по контролю экологических аспектов; в них описываются ос­новные принципы разработки и даются примеры использования сис­тем экологических показателей.

Стандарты ИСО серии 14000 включают также глоссарий в дан­ной области (ИСО 14050:2002). В 1998 году был опубликован техни­ческий доклад ИСО/TR 14061 "Информация в помощь организациям, работающим в лесном хозяйстве, по использованию стандартов сис­тем экологического менеджмента ИСО 14001 и ИСО 14004", в 2002 году - ИСО/TR 14062 "Интеграция экологических аспектов в про­цесс проектирования и разработки продукции".

В целом, система международных стандартов ИСО серии 14000 становится все более глубоко проработанным, обширным наборов инструментов в области экологического менеджмента для предприя­тий и организаций самых разных направлений деятельности. На се­годня, серия ИСО 14000 отражает опыт организаций-лидеров в обла­сти экологического менеджмента, при этом представляя собой об­щепризнанные подходы к организации природоохранной деятельнос­ти предприятий и организаций.

С 2005 года ИСО активно занимается разработкой международ­ного стандарта ИСО 26000 "Социальная ответственность". Для реа­лизации этой задачи была создана Рабочая группа, состоящей из пред­ставителей шести категорий стейкхолдеров: потребителей, правитель­ства, бизнеса, рабочих, некоммерческих организаций (НКО) и услуг, поддержки, исследований и др. (УПИД).

РГ формируется из экспертов, назначенных выразившими жела­ние участвовать организациями-членами ИСО, внутренними партне­рами - техническими комитетами ИСО/МЭК и внешними партнера­ми (D-партнер). Внешнее партнерство открыто для любой междуна­родной или крупной межрегиональной организации, проявившей заин­тересованность и готовность участвовать в работе. В настоящее время в работе РГ принимают эксперты практически всех ведущих организаций в области социальной ответственности, в том числе ООН, GRI, Social Accountability International и др.

Международный стандарт ИСО 26000, опубликование которого запланировано на конец 2009 года, будет представлять из себя руко­водство, дающее основополагающие принципы и рекомендации в об­ласти социальной ответственности, применимые ко всем типам орга­низаций. Стандарт не будет предназначен для применения в целях сертификации.

Цели стандарта:

Структура стандарта ИСО 26000: 0. Введение.

Информация о содержании стандарта-руководства и обоснова­ние необходимости его разработки.

1. Область применения.

Определение объекта стандарта-руководства, области и преде­ла применимости.

2. Нормативные ссылки.

Перечень документов, при их наличии, которые необходимо ис­пользовать совместно с данным стандартом.

3. Термины и определения.

Идентификация используемых в стандарте-руководстве терминов, для которых необходимы определения, и подготовка таких определе­ний, в первую очередь, термина "социальная ответственность".

4. Контекст социальной ответственности, применимый для всех организаций.

История и современное состояние социальной ответственности. Вопросы, вытекающие из природы понятия социальной ответственнос­ти. Соответствующие вопросы, имеющие отношение к стейкхолдерам.

5. Принципы социальной ответственности, применимые к орга- низациям.

Определение набора принципов социальной ответственности на основе анализа различных источников и предоставление руководства по этим принципам. Соответствующие вопросы, имеющие отноше­ние к стейкхолдерам.

6. Руководство по ключевым объектам/вопросам. Предоставление отдельного руководства по ряду ключевых

объектов/вопросов и их привязка к организациям. Соответствующие вопросы, имеющие отношение к стейкхолдерам.

7. Руководство по практической реализации социальной ответ- ственности в организациях.

Практическое руководство по применению и интегрированию социальной ответственности в деятельность организации, включая такие вопросы, как политика, практика, подходы, идентификация воп­росов, оценка деятельности, отчеты и взаимодействие. Соответству­ющие вопросы, имеющие отношение к стейкхолдерам.

8. Приложения.

При необходимости в стандарт могут быть включены приложения.

Вопросы для самопроверки

1. Что такое "международный стандарт"?

2. Основные вопросы, регулируемые Зеленой книгой Европейс- кой комиссии.

3. Основные принципы Глобального договора ООН.

Как МОТ определяет основные положения управления охра­ной труда.

Что такое нефинансовый отчет, и какие документы определя­ют его содержание и порядок подготовки?

Основные направления деятельности ИСО в области социаль­ной ответственности.

2.4. Универсальные черты и тенденции развития

социального аудита

Социальный аудит (СА) стал одним из глобальных явлений в со­временной системе социальных отношений. Уже в конце XX века он отпочковался от других форм аудита, в частности от управленческо­го и финансового, став не только теорией, но и признанной практикой в системе управления человеческими ресурсами.

Сегодня в странах развитой рыночной экономики происходит интенсивный процесс развития аудита, что находит своё отраже­ние в:

- быстром росте числа корпораций, организаций самых разных стран и регионов, которые прибегают к услугам социального аудита. Ежегодно социальный аудит проводят у себя более 40% крупнейших американских компаний, в Европе доля социально ответственных предпринимателей - около 70%. В число социально открытых входят такие гиганты, как DuPont, Norsk Hydro, Pechiney, Shell, Achan, Caterpillar. В Великобритании есть инвестфонды, вкладывающие сред­ства исключительно в компании с социальной отчетностью. Там, как и в США, есть даже специальные биржевые индексы для социально ответственных компаний;

Социальный аудит - очень молод и, вероятно, по этой причине ещё не сложилось его общепризнанное определение. Можно привес­ти некоторые из них как наиболее типичные.

Социальный аудит в широком смысле - это анализ эффектив­ности социальных программ компании и проверка их соответствия выбранным стандартам, в узком - верификация социальной отчетно­ста или: "специфическая форма анализа, ревизии условий социаль­ной среды организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их взаимодействия". Подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, социальный аудит является своеобразным инструментом менеджмента. Суть его сво­дится к диагностике причин возникновения социальных проблем, раз­носторонней оценке важности, срочности и возможностей их разре­шения, выработке конкретных рекомендаций по профилактике со­циальной напряженности в организации, совершенствованию управ­ления персоналом.

Институт социального аудита (Франция) дает свое определение: "Социальный аудит является формой обследования, которое стре­мится выверить в какой степени организация:

- уважает правила игры и знает, как избежать риски, которые ей угрожают".

В настоящее время социальный аудит превратился в довольно устойчивую систему, с присущими ей характерными чертами, проце­дурами, технологиями, а также со своими специфическими пробле­мами и методами их решения.

Обычно социальный аудит понимается как процедура диагнос­тирования социальных отношений на предприятии, которая может носить общий или частичный характер. Как правило социальное об­следование становится желаемым или необходимым, если на пред­приятии ухудшается социальный климат. Действительно, чаще всего социальный аудит используется в оперативном или тактическом ме­неджменте, т.е. к нему прибегают тогда, когда произошел острый социальный конфликт на предприятии или когда становится очевид­ным, что создаются условия для обострения социальных отношений и возникает необходимость выяснить причины ухудшения социально­го климата и наметить пути решения социальной напряженности.

Диагностика осуществляется, прежде всего, путем сравнитель­ного анализа "Что есть?" и "Что должно быть?". За основу "Что дол­жно быть?" берутся правовые нормы и рекомендации, зафиксирован­ные в национальном законодательстве или в международных стан­дартах, документах. Обследование позволяет выявить факторы, ко­торые несут в себе угрозу дестабилизации социальных отношений. Социальный аудит не ограничивается констатацией того "Что есть?" и "Что должно быть?". В конечном итоге он позволяет выявить ос­новные причины возрастания угрозы социальных рисков и наметить программу управления рисками, т.е. ответить на вопрос "Что делать?".

Существуют разные подходы в понимании социального аудита. Прагматический подход, например, характерен для большей части собственников и менеджеров, которые рассматривают социальный аудит преимущественно как инструмент увеличения добавленной стоимости. Действительно, СА может способствовать предотвраще­нию острых социальных конфликтов, что неизбежно связано с поте­рями рабочего времени, целью СА становятся также такие аспекты социально-трудовых отношений как прогулы, небрежное отношение к корпоративной собственности, своим обязанностям, нарушение пра­вил безопасности и т.д. Конечно, эти объекты обследования преиму­щественно связаны с оперативным и тактическим менеджментом.

Важной целью СА становится и формирование положительного имиджа, привлекательного "лейбла" в глазах потребителей и обще­ства. При подобном подходе широко используются международные стандарты, связанные с социальной ответственностью бизнеса, ка­чеством продукта, условиями труда и защитой окружающей среды.

Свою специфику имеет аудит, когда он заказывается организаци­ей, которая интересуется состоянием дел у своих партнеров (постав­щиков, потребителей), готовится войти в долю или хочет приобрести другое предприятие.

Для научных исследований характерно более широкое понима­ние социального аудита: он рассматривается как инструмент регули­рования, управления человеческими ресурсами и, безусловно, связан со стратегическим менеджментом.

При подобном подходе стратегической целью предприятия ста­новится не прибыль, а его конкурентная способность. Естественно, что эволюция человеческого капитала занимает особое место в ауди­торском обследовании (кадровый аудит, подготовка и переподготов­ка персонала, его способность создать инновационный качественный продукт и т.д.).

Что касается "правил игры" СА, то чаще всего в зарубежных моделях они сводятся к тому, чтобы соблюдать правовые нормы, которые отражены в национальном или международном законодатель­стве. Однако сейчас пробивает себе дорогу и другое мнение: необхо­димыми критериями СА считать не только правовые нормы, но и морально-этические.

В условиях, когда человеческие ресурсы становятся объектив­ным и решающим фактором в хозяйственной деятельности, главной и универсальной целью СА является повышение эффективности уп­равления социальными отношениями методами социального диалога на основе независимого и объективного аудиторского обследования социальных отношений.

Однако заказчики СА могут быть весьма различными и, есте­ственно их неодинаковые интересы обуславливают конкретные цели, носящие подчас субъективный, узко прагматический характер.

Разнообразие конкретных целей характерно и на корпоратив­ном уровне'.

из

социальный имидж и экологическую безопасность. В этих условиях появились такие цели аудиторского обследования, как корпоративная социальная ответственность, качество продукта, защита окружаю­щей среды и др.;

СА может использоваться как важный инструмент оперативно­го, тактического и стратегического менеджмента.

Наиболее сложным, конечно, является стратегический менедж­мент, который выявляет:

За несколько десятилетий существования СА в странах разви­той рыночной экономики сложилась определенная практика проведе­ния социального обследования.

Чаще всего к нему прибегают когда:

Проведение предварительного анкетирования или опроса. Ауди­тор должен освоиться с аудируемой фирмой, чтобы определить зна­чимые точки для проверки, грамотно распределить свое время и силы. Этот этап представляет собой предварительную диагностику.

Обоснование рабочей детализированной программы (лиц, с которыми нужно встретиться и переговорить, используемые матери­альные средства и документы, временные рамки).

Реализация аудиторской проверки.

Редактирование отчета.

Аудиторская проверка завершает составление отчета, где ана­лизируется дерево причин социальной напряженности, идентифици­руется ответственность персонала, предлагаются стимулирующие меры, делается оценка последствий деятельности (рост издержек, возможность спровоцировать дисфункцию), рассматриваются пути совершенствования и управления, предлагается внедрение новых административных технологий (информационной, офисной, телеком­муникационной), совершенствование документации, уточнение функ­ций, постановка новых целей.

Экспертизу проводят три - четыре эксперта в течение примерно нескольких недель и даже месяцев. Аудитор начинает с определения реальной возможности использования результатов аудиторской про­верки и устанавливает равновесие между выгодой предприятия и ожиданиями персонала.

Эксперт должен хорошо ориентироваться в экономических воп­росах, управленческой этике, социально-психологических аспектах управления, в трудовых и административных правовых вопросах.

Сложилась и определенная последовательность аудиторской про­верки:

Аудитор знакомится с поставленной задачей.

Определяет границы своих действий.

Изучает социальный отчет.

Изучает нормативные документы.

Разрабатывает вопросники и анкеты.

Готовит детальную рабочую программу встречи переговоров.

Составляет отчет о проделанной работе.

Если определить характерные черты модели СА, которые сфор­мировались за рубежом, то их можно условно свести к следующему:

- подчеркивая глобальный характер СА, его универсальные чер­ты, в то же время следует отметить, что в условиях глобализации происходит процесс формирования национальных моделей, обуслов­ленных различной степенью зрелости рыночных отношений, истори­ческими и национальными особенностями той или иной страны, ха­рактерными чертами национального менталитета и другими социаль­но-культурными факторами. Далеко не идентичными являются мо­дели СА, например, в США и странах Европейского Союза (ЕС). Использование СА в США имеет четко выраженный прагматичес­кий характер: быть средством увеличения добавленной стоимости, а основой сравнительных критериев являются правовые нормы. Для французской модели более характерно стремление управлять соци­альными рисками, чтобы избежать острых социальных конфликтов. В ФРГ СА в большей степени, чем где-либо, увязывается с концеп­цией социального рыночного хозяйства и участием трудящихся в уп­равлении предприятием.

За рубежом многие теоретические и практические проблемы СА еще не решены и являются предметом острых дискуссий:

Вопросы для самопроверки