Zankovsky_A_Organizatsionnaya_psikhologia

501

стремлении использовать открывающиеся возможности. Исследования показывают, что склонность к риску связана с особенностями принятия решений в организациях.

Так, менеджеры с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при принятии решений529. Интересно, что недостаток информации и времени не сказывается на качестве этих решений: их точность и обоснованность находятся на том же

уровне, что и у менеджеров, долго взвешивающих и обдумывающих свои действия530.

Традиционно и вполне оправданно считается, что менеджер должен избегать рискованных решений531. Однако существуют не только индивидуальные различия в склонности к риску, но и значительные различия в требованиях к этой личностной черте менеджера при решении конкретных управленческих проблем. Так, склонность к риску будет более надежным предиктором успешной работы в брокерской фирме, чем в аудиторской компании.

Догматизм — индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнения в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного. Исследования показывают, что менеджеры с высокими показателями догматизма всегда уверены в правильности своих решений и часто являются оппонентами и критиками любых программ организационного развития.

Кроме того, исследователи выявили много интересных закономерностей и связей между индивидуальными особенностями и поведением в специфических организационных ситуациях. Так, в исследовании Дж. Джонсона и Р.Хогана532 был выявлен целый набор личностных особенностей, которые могут прогнозировать эффективность использования менеджерами компьютерных информационных систем. Другое исследование обнаружило, что аттиттюды к компьютерным системам значимо коррелируют с фактическим

529 Robey D. User Attitude and Management Information System Use //Academy of Management Journal, Vol. 22, 1979. P. 527-538; Taylor R. N.. & Dunnette M. D. Influence of Dogmatism, Risk-Taking Propensity, and Intelligence on Decision-Making Strategies for a Sample of Industrial Managers //Journal of Applied Psychology, Aug., 1974. P. 420—423.

530 Taylor R. N., & Dunnette M. D. Influence of Dogmatism, Risk-Taking Propensity, and Intelligence on Decision-Making Strategics for a Sample of Industrial Managers // Journal of Applied Psychology, Aug., 1974. P. 420—423.

531 Janis 1. L. & Mann L. Decision Making: A Psychological Analysis of Conflict, Choice, and Commitment. N.Y.: Free Press, 1977.

532 Johnson J. A. & Hogan R. Vocational Interests/Personality, and Effective Police Performance Personnel Psychology, Vol. 34, 1981. P. 49—53.

502

использованием этих систем. Существуют также свидетельства того, что интерес к профессии является надежным предиктором будущей эффективной работы в этой области. Есть данные и о том, что по ряду личностных особенностей можно прогнозировать феномен «летуна», т. е. склонность к частой смене места работы533. Существу ют данные о взаимосвязи некоторых личностных черт с определенными заболеваниями, включая сердечнососудистые заболевания, язву желудка, алкоголизм и наркоманию, которые являются чрезвычайно актуальными среди менеджеров534.

В целом можно сказать, что в поведенческих науках уже накоплен огромный массив данных о том, что многие личностные характеристики членов организации связаны с особенностями их поведения и деятельности. Однако эти наблюдения и эмпирические данные еще очень далеки от того, чтобы можно было предложить менеджерам обоснованные принципы и надежные средства анализа и прогнозирования поведения их подчиненных, исходя из их индивидуальных особенностей.

Проблема нормы и патологии в организационном поведении.

Личностные черты как таковые представляют наибольший интерес для организационного поведения прежде всего в случаях их экстремального проявления. Здесь актуальной представляется проблема нормы и патологии в организационном поведении. Речь идет о поведении людей, которое не вписывается в привычные организационные нормы и порой является причиной не только головной боли менеджера, но и негативно сказывается на деятельности всей организации в целом.

Лиц с крайними проявлениями отдельных личностных черт называют акцентуированными личностями.

Следует отметить, что акцентуации — это не патология, а крайние варианты нормы, при которых отдельные черты личности или характера

533Mowday R. T. & Spencer D. G. The Influence of Task and Personality Characteristics on Employee Turnover and Absenteeism Incidents //Academy of Management Journal, Vol. 24, 1981. P. 634—642; Steers R. M. & Rhodes S. R. Major Influences on Employee Attendance: A Process Model //Journal of Applied Psychology, Vol. 63, 1978. P. 391— 407; Breaugh J. A. Predicting Absenteeism from Prior Absenteeism and Work Attitudes //Journal of Applied Psychology, Vol. 66, 1981. P. 555—560.

534Bonami M. & Rimie B. Personality Correlates of Heart Disease //Bulletin de Psychologic, 1975. P. 803—812; Kilpatrick D. G., Sutker P. B. & Smith A. R.

Deviant Drug and Alcohol Use: The Role of Anxiety, Sensation Seeking, and Other Personality Variables / /Emotions and Anxiety: New Concepts, Methods, and Applications /Ed. by M. Zuckerman and C. D.Spielberger. Hilisdalc, N.J.: Lawrence Eribaum, 1976; Akerstedt T. and Theorell T. Exposure to Night Work: Scrum Gastrin Reactions, Psychosomatic Complaints, and Personality Variables //Journal of Psychosomatic Research, 1976. P. 479-484.

503

чрезмерно усилены. Вследствие этого обнаруживается избирательная уязвимость в отношении определенного рода психогенных воздействий при хорошей и даже повышенной устойчивости к другим.

Нельзя смешивать акцентуации личности с психопатиями. Психопатии — это такие аномалии характера, которые «определяют весь психический облик индивидуума, накладывая на весь его душевный склад свой властный отпечаток». Эти аномалии не подвергаются значительным изменениям в течение жизни человека, не позволяя ему адекватно приспособляться к окружающей среде вообще и организационной среде в частности.

Типы акцентуаций весьма сходны и частично совпадают с типами психопатий, поэтому существует проблема отграничения психопатий от крайних проявлений нормы. Разумеется, это задача специалиста — психиатра или психолога. Однако минимальные знания в этой области необходимы и менеджеру, нередко сталкивающемуся с проблемой «трудных» работников.

Отличия между акцентуациями и психопатиями основываются на нескольких критериях, позволяющих отличать их друг от друга. К этим критериям относятся тотальность аномалии характера, ее относительная стабильность и социальная дезадаптация. При акцентуациях может не быть ни одного из этих признаков: ни относительной стабильности тяжелой аномалии характера на протяжении жизни, ни тотальности ее проявлений во всех ситуациях, ни социальной дезадаптации как ее следствия. Во всяком случае, при акцентуациях отсутствует полное соответствие по всем трем признакам психопатии.

Особенности личности при акцентуации могут проявляться не регулярно, а лишь в некоторых ситуациях, в определенной организационной обстановке и почти незаметны в обычных условиях. Социальная дезадаптация либо не наблюдается вовсе, либо бывает непродолжительной. А. Личко отмечает еще один важный признак, отличающий акцентуации и психопатии535. При психопатиях декомпенсации, острые аффективные и психопатические реакции, социальная дезадаптация возникают от любых психических травм, в самых разнообразных трудных ситуациях, от всевозможных поводов и даже без видимой причины. При акцентуациях же нарушения возникают только при определенного рода психических травмах, в некоторых трудных ситуациях, а именно лишь тогда, когда они адресуются к «месту наименьшего сопротивления», «к слабому звену» данного типа личности. Иные трудности и потрясения, не задевающие этой «ахиллесовой пяты», не приводят к нарушениям и переносятся стойко. При каждом типе акцентуации имеются свойственные ему и отличные от других типов «болевые точки», на которые менеджер должен обратить особое внимание.

В зависимости от степени выраженности выделяются две степени акцентуации характера: явная и скрытая. Явная акцентуация относится к крайним вариантам нормы и хотя акцентуации часто компенсируются и не

535 Личко А. Психопатии и акцентуации характера у подростков. Л., 1977.

504

мешают адаптации, они четко выражены и без труда диагностируются. Для организационного поведения значительно больший интерес представляет скрытая акцентуация, которая относится к обычным вариантам нормы.

Существуют две классификации типов акцентуаций характера: К. Леонгардту и А. Личко536.

Таким образом, на организационное поведение и деятельность оказывают влияние многие личностные и индивидуально-типологические особенности сотрудников, и знакомство с теориями и научными концепциями может помочь менеджеру в объяснении и прогнозировании поведения своих подчиненных. Однако многие из личностных характеристик довольно трудны для оценки.

Потребность в дальнейших исследованиях

Многих исследователи и практики имеют несколько упрощенное представление о роли индивидуальных характеристик на индивидуальное поведение и деятельность. Согласно их взглядам личность непосредственно проявляется в поведении работников. В некоторых из рассмотренных исследований дело обстоит именно так. Однако огромное количество экспериментов не помогло обнаружить значимых коррелляций, свидетельствующих о прямой связи между личностью и поведением. Специалисты организационной психологии все чаще встают перед задачей переосмысления этой взаимосвязи.

Одной из таких попыток является рассмотрение индивидуального поведения и деятельности как функции взаимодействия личностных и организационных переменных.

Так, Дж.Терборг537 считает, что совершенно неправильно предполагать, что какая-либо организационная характеристика будет иметь одинаковое воздействие на поведение и деятельность всех сотрудников организации. Воздействие этой характеристики (например, системы поощрения) будет зависеть от личностных особенностей (например, от потребностей, ожиданий, аттитюдов) работников. Так как индивидуальные характеристики различны, то одна и та же организационная переменная будет иметь различные поведенческие последствия.

По-видимому, в ближайшие годы организационные психологи будут заняты не только совершенствованием методов отбора персонала с подходящими для организации характеристиками, но и искать путь, позволяющие адаптировать саму организацию к индивидуальным и

536Личко А. Подростковая психиатрия. Л., 1979; Личко А. Психопатии и акцентуации характера у подростков. Л., 1977.

537Terborg J. R. Interactional Psychology and Research on Human Behavior in Organizations //Academy of Management Review, No 6, 1981. P. 569—576;

Terborg J. R., Richardson P. & Pritchard R. D. Person-Situation Effects in the Prediction of Performance: An Investigation of Ability, Self-esteem, and Reward Contingencies // Journal of Applied Psychology, Vol. 65, 1980. P. 574—83.

505

личностным особенностям работников.

Пожалуй, первые попытки в этом направлении были предприняты в лонгитюдинальных исследованиях, проведенных К. Брассо и др538. Эти исследователи в течение семи с половиной лет изучали 178 инженеров, ученых и менеджеров, нанятых нефтяной компанией. Полученные данные свидетельствуют: личность и характеристики работы активно взаимодействуют друг с другом. Личностные характеристики обследованных фактически изменились за несколько лет как функция организационных переменных. В то же время многие организационные обязанности и характеристики труда «трансформировались» в соответствии с личностными и профессиональными особенностями конкретных сотрудников.

Прогресс в исследовании личности и ее структуры, достигнутый в последние десятилетия, очевиден. Однако говорить о том, что менеджер может использовать личностные черты или типы как предиктор поведения сотрудника в широком спектре организационных ситуаций, вряд ли оправданно. Индивидуальные особенности с достаточной точностью могут прогнозировать поведение работника только в том случае, если они рассматриваются в ситуационном контексте и учитывают динамическое взаимодействие и взаимоизменения личности и организационной среды.

538 Brousseau К R., & Prince J. B. Job-Person Dynamics: An Extension of Longitudinal Research. //Journal of Applied Psychology, Vol. 66, 1981. P. 59—62.

506

ГЛАВА ХII. ЦЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Ценности Ценности и организационное поведение

Источники ценностных представлений Виды ценностей

—классификация Г. Олпорта

—ценностно-поведенческая классификация

—терминальные ценности

—инструментальные ценности

Ценностные и технические аспекты организационной деятельности Динамика ценностных ориентации

Формирование ценностных ориентации Ценности менеджера и организации Ценности общества и стратегия организации. Аттитюды

—формирование аттитюдов и их типы

—Консистентность и неоднородность аттитюдов

—теория когнитивного диссонанса

—Взаимосвязь между аттитюдами и поведением

—Удовлетворенность трудом

Ценности

Поведение человека обладает множеством степеней свободы, весь возможный спектр которых невозможно «просчитать». Даже в условиях тюремного заключения, когда, казалось бы, каждое действие заключенного строго регламентировано и находится под неусыпным принудительным контролем, охрана время от времени сталкивается со случаями совершенно неожиданного поведения: от дерзкого побега до голодовки и даже самоубийства. Поэтому идеализированное представление о правовом государстве как социальной системе, в которой законотворчество так плодовито, что определяет чуть ли не каждый шаг граждан, с точки зрения поведенческих наук выглядит неоправданно оптимистичным.

Если попытаться подробнейшим образом описать словами работу даже самого простого механизма, то крайне сложно сделать это без рисунков, схем, аналогий. Если тот же подход применить к поведению человека, то одна должностная инструкция, например, кассира, заняла бы, по-видимому, несколько томов. Почему же в реальной жизни этого не требуется? Почему, принимая на работу нового бухгалтера, мы в значительной степени уверены, что он не присвоит себе деньги, с которыми работает? Мы даже сочтем вполне естественным, что в городе N кассир попытался предотвратить ограбление. И если в первом случае честное поведение кассира можно упрощенно объяснить страхом перед неизбежным наказанием, то во втором — найти упрощенное

507

объяснение будет нелегко: зачем рисковать жизнью за «чужие» деньги?

Влюбой жизненной ситуации каждый человек стоит перед выбором, что

икак делать. Можно принять решение начать «новую» жизнь, бросив все и порвав все былые привязанности и связи. Или, наоборот, можно попытаться стать более внимательным к людям, которые тебя окружают. Можно «уйти» в работу, отдавая ей все время и силы, можно делать ровно столько, чтобы не вызывать недовольство начальства и коллег. Выбор, который человек делает, зависит от многих факторов: воспитания, опыта, здоровья, семейного положения, мнения окружающих, возможных последствий и т. д. Однако, как правило, всегда имеются несколько вариантов решений, и выбор того или иного, в конечном счете, зависит от того, что считать важным и правильным.

То, что мы считаем важным или правильным, хорошим или достойным, оказывает сильное влияние на всю нашу жизнь, формирует наше отношение к людям и событиям и определяет то, какими людьми мы становимся. Эти однажды принятые решения определяют наше поведение в настоящем и становятся основой наших ценностей. Ценностные ориентации являются важнейшими элементами внутренней структуры личности. Они закреплены жизненным опытом индивида и отграничивают значимое, существенное для данного человека от незначимого, несущественного.

Совокупность сложившихся, устоявшихся ценностных ориентации образует своего рода систему личностных координат, обеспечивающую устойчивость и преемственность определенного типа поведения и деятельности, выраженную в направленности потребностей и интересов человека. В силу этого ценностные ориентации выступают важнейшим фактором, регулирующим и детерминирующим поведение человека.

Формирование индивидуальных ценностей можно представить как процесс интериоризации (присвоения) личностью социальных ценностей539 . Д. Леонтьев выделяет три взаимопереходящие формы существования ценностей: общественные идеалы, предметное воплощение этих идеалов в деяниях или произведениях конкретных людей и мотивационные структуры личности («модели должного»), побуждающие ее к предметному воплощению в своем поведении и деятельности общественных ценностных идеалов.

Упрощенно схема взаимопереходов между формами существования ценностей выглядит следующим образом: «общественные идеалы усваиваются личностью и начинают в качестве «моделей должного» побуждать ее активность, в процессе которой происходит предметное воплощение этих моделей; предметно воплощенные ценности, в свою очередь, становятся

основой для формирования общественных идеалов и т. д. по бесконечной спирали»540. Промежуточным звеном, опосредующим этот процесс, выступает

539Донцов А. И. К вопросу о механизмах формирования личности //Психологические исследования. Вып. 5, М., 1975.

540Леонтьев Д. А. Ценность как междисциплинарное понятие: опыт многомерной реконструкции //Вопросы философии, № 4. 1996.

508

система ценностей референтной для индивида малой группы541.

В течение жизни человека одни ценности подкрепляются, другие отбрасываются или видоизменяются, и, в конечном счете, формируется индивидуальная, специфическая иерархия личностных ценностей, присущая только ему. «Нет двух индивидов в одном и том же обществе, которые имели бы одинаковые ценности. Каждый где-то что-то прибавит, где-то что-то убавит, на одном сделает более сильный акцент, чем большинство ближних, а на другом — более слабый»542. Столкновения индивида с новыми ценностными системами, а также противоречия между реальной жизнью и уже усвоенными ценностями нередко приводят к формированию «многослойных» ценностных систем, в которых декларируемые ценности в значительной степени расходятся с действительными.543

Тем не менее, проявляясь в различных формах (целях, установках, оценках, нормативных представлениях, императивах, запретах и т. д.), ценностная ориентация выступает ориентиром деятельности индивида и позволяет ему оценивать окружающий мир в плане добра и зла, правды или лжи, красоты или безобразия, допустимого или запретного, справедливого или несправедливого. «Перенимая от окружающих людей взгляд на нечто как на ценность, достойную того, чтобы на нее ориентироваться в своем поведении и деятельности, человек может тем самым закладывать в себе основы потребности, которой раньше у него не было»544.

Ценности не всегда осознаются индивидом, при этом их регулятивное влияние остается. «Сам человек может вообще не осознавать, осуществляет ли он ценностное отношение к действительности, и если да, то какое. Действенная же сила ценностного отношения от этого не потеряется»545. Таким образом,

ценности представляют собой базовые представления о том, что определенные идеи, цели, формы поведения или институты являются индивидуально или социально предпочтительнее иных идеей, целей, форм

541 Арутюнян Э. А. Микросреда и трансформация общественных ценностей в ценностную ориентацию личности. Ереван, 1979.

542 Kluckhohn С. Values and Value Orientations in the Theory of Action //Toward a General Theory of Action /Ed. by T.Parsons. Cambridge, 1951.

543Зотова О. И., Бобнева М. И. Ценностные ориентации и механизмы социальной регуляции поведения //Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975; Донцов А. И. О ценностных отношения личности. Сов.педагогика, № 5, 1974.

544Додонов Б. И. Эмоция как ценность. М., 1978. С. 12

545Донцов А. И. О ценностных отношения личности. Сов.педагогика, №

51.1974.

509

поведения и т. д.546 Ценности несут в себе нравственные представления индивида о том, что является правильным, положительным или желательным, они — осознанный или интуитивный нравственный выбор того, что для человека является важным и стоящим.

Особое место в ценностной сфере занимают ценности труда, и многие психологи считают, что именно они являются базовыми координатами организационной культуры и всей ценностной сферы человека. Так, Г. Хофштеде выделяет культуральные особенности в ценностных системах, именно исходя из ценностей труда.547 Предложенные им факторы широко используются для описания и дифференциации общих ценностей в различных культурах.

Почему же ценностям труда уделяется столь важное внимание? Повидимому, основная причина состоит в том, что вариативность организационной производительности и эффективности в различных культурах слишком велика и давно привлекает внимание организационной психологии. До сих пор широко распространены стереотипы о «ленивых» и «трудолюбивых» нациях, которые в скрытой или явной форме предполагают существование значительных культуральных различий в мотивации и отношении к труду. И эти стереотипы вовсе не безосновательны. В контексте многих социальных наук ценности труда рассматриваются как чрезвычайно важный фактор человеческой истории, обусловивший не только экономическое развитие различных обществ, но и определивший расцвет и закат целых цивилизаций548.

Ценности и организационное поведение

Некоторые ценности разделяются всеми членами общества или нации. Они распространяются и поддерживаются законами, культурой, общественной средой, обычаями, средствами массовой информации и всеобщим одобрением. В любом обществе есть люди, чья работа или роль прямо или косвенно состоит как раз в прояснении и поддержании ценностей. В то же время есть ценности, которые разделяют лишь члены отдельных организаций или групп людей.

Деятельность современной организации в любой отрасли производства или услуг обязательно включает в себя ценностный аспект, т. е. наличие явных, а чаще — скрытых, ожидаемых стандартов поведения, которым должны

546Rokeach 1. М. The Nature of Human Values. N.Y.-.Free Press, 1973.

547Hofstede G. Culture's consequences. California: Sage Publications, 1980; Hofstede G. The interaction between national and organizational value systems //Journal of Management Studies, Vol.22, No 4, 1985, P. 338—357; Hofstede G. & Bond М. Н. The Confucius connection: From cultural roots to economic growth //Organizational Dynamics, Vol.16. No 4, 1988. P. 4—21.

548McClelland D. The achieving society. N.Y.: Irvington Publishers, 1961; McClelland D. Motivational trends in society. N.Y.: General Learning Press, 1971.

510

следовать работники. Предполагается, что следование этим стандартам не носит принудительного характера, а рассматривается самими работниками как достойное и корректное поведение. С какими же ценностными альтернативами сталкивается большинство работников организации? Некоторые из них представлены в табл. 12.1.

Для организационной психологии исследование ценностей важно потому, что они лежат в основании многих организационных процессов. Люди приходят в организацию, имея в своем багаже системы ценностных представлений. Эти представления не являются пассивными. Напротив, они участвуют в интерпретации (в терминах истинного и ложного) очень многих аспектов организационной жизни. Они a priori предполагают, что определенные виды поведения и некоторые результаты являются предпочтительнее других. Вследствие этого ценности способны влиять не только на поведение работников, но и на эффективность организации в целом.

Ценности работников оказывают влияние на их аттитюды — оценочные суждения относительно объектов, людей и событий. Аттитюды не имеют столь выраженного нравственно-этического аспекта, как ценности, и отражают те чувства, которые индивид испытывает по отношению к чему-либо. Например, если работник убежден, что поощрение должно основываться прежде всего на результатах деятельности, он вряд ли будет относиться с одобрением к системе стимулирования, вознаграждающей работников за стаж работы. По-видимому, такой работник будет чувствовать себя обиженным, видя, что его старания и профессионализм ценятся организацией ниже, чем стаж менее старательных сослуживцев. И если он все же вынужден работать в этой организации, соглашаясь с подчеркнутым уважением к «старожилам», это может в значительной степени изменить его поведение: «Что ж, буду терпеливо ждать собственной старости». Несомненно его поведение и аттитюды будут очень далеки от тех стандартов, по которым трудится персонал японских компаний.

Таблица 12.1 Ценности и ценностные альтернативы, с которыми регулярно

сталкиваются работники организации