технология управления людьми

разбираться в людях.

Менеджер по продажам. Его задача — следить, чтобы товары

хорошо продавались. Это не столько управленец, сколько мар-

кетолог, специалист по продвижению продукции на рынок. Он

работает в тесном контакте с менеджером по рекламе и бренд-ме-

неджером. «Рекламный» менеджер организует кампанию по «рас-

крутке» товара через наружные средства «агитации и пропаганды»

(щиты, растяжки, постеры, объявления в транспорте) и через за-

казные материалы в СМИ. Бренд-менеджер продвигает фирмен-

ный знак компании, делает его узнаваемым и привлекательным

для по купателя.

PR-менеджер — главным образом отвечает за создание поло-

жительного имиджа всей фирмы. В круг его обязанностей входит

«плотное» взаимодействие со СМИ — проведение брифингов, пресс-

конференций, презентаций и т.д. «Пиарщик» работает не один,

а в команде с менеджером по рекламе и бренд-менеджером.

Анализируя генезис менеджмента, приведем мнение одного

из самых известных в России и за рубежом топ-менеджеров высо-

чайшего уровня С. Шекшни, сочетающего практическую работу

с творческой и научной. По его мнению, впервые за всю историю

человечества в ХХ в. работа по найму стала основным источником

дохода для большинства населения Земли. Наемные работники пре-

вратились в самую многочисленную, образованную и социально

активную общественную группу. Прежде всего их усилиями всего

за 100 лет создано богатство, превышающее накопленное челове-

чеством за всю его предшествующую историю. Коренным образом

изменилось и благо состояние людей труда; за последние 100 лет их

доля в совокупном национальном доходе Земли увеличилась с 30 до

60 %, а в индустриально развитых странах — до 80 %. В социальном

плане работа по найму превратилась в большинстве современных го-

сударств из «общественного проклятия» в одно из самых престижных

занятий. Не случайно, лишь малая часть из более чем 2000 сотруд-

ников «Майкрософта», ставших благодаря опционным программам

миллионерами, оставили свою работу.

Исключительно интересное явление, изучению которого посвя-

щены многие тысячи научных работ и которое постоянно привле-

кает внимание не только социологов или историков, но и писате-

лей, худож ников, режиссеров, представляет собой эволюция труда

в ХХ веке. Для управленцев она интересна как история, предостав-

ляющая инструменты для эффективного управления сегодня и со-

здания будущих управленческих систем.

Окончательно оформившись в конце XIX в. как массовое соци-

альное явление, работа по найму потребовала профессионального

подхода к ее организации, что породило управление (менеджмент)

сначала как особый вид деятельности, а затем и особую научную

дисциплину. Век труда не мог не стать веком менеджмента. Так же,

как наемный труд, менеджмент претерпел колоссальные изменения

в течение минувшего столетия. Не случайно мы говорим об «управ-

ленческих революциях» ХХ в. Насколько бы наивными не казались

некоторые из этих революций сегодня, в их основе лежали те же фак-

14 15

торы, которые коренным образом меняют управление в современ-

ном мире: развитие фундаментальной и прикладной науки, техно-

логический прогресс, развитие образования, социальный прогресс

и демографическая ситуация. Важно также отметить, что каждый

этап в развитии как практики, так и теории управления не исчез бес-

следно в Лету истории вместе с изменившимися технологическими

и социаль ными условиями, а оставил несколько «незыблемых кир-

пичиков» в постоянно растущем здании менеджмента.

В теории и практике менеджмента на протяжении ХХ в. использо-

вался целый ряд терминов, отражающих участие людей в обществен-

ном производстве: «рабочая сила», «кадры», «персонал», «трудовые

ресурсы», «человеческие ресурсы». Термин раскрывает различные

аспекты управления персоналом, изменения общественных взгля-

дов. Развитие менеджмента в ХХ в. сопровождалось стремительным

изменением общественных взглядов, осознанием роли человека

в сфере производства. Практический опыт и научные исследования

позволили сформулировать важнейшие концепции управления пер-

соналом.

Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль

человека в производственной сфере.

— Использование трудовых ресурсов — с конца XIX в. до 60-х гг.

ХХ в. Вместо человека, занятого в производстве, рассматри-

валась лишь его функция — труд, измеряемый затратами ра-

бочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла

отражение в тейлоризме.

— Управление персоналом — научной основой этой концепции,

развивавшейся с 1930-х гг., была теория бюрократических ор-

ганизаций, когда человек рассматривался через формальную

роль — должность, а управление осуществлялось через адми-

нистративные механизмы (принципы, методы, полномочия,

функции).

— Управление человеческими ресурсами — человек стал рас-

сматриваться не как должность (элемент структуры), а как не-

возобновляемый ресурс — элемент социальной организации

в единстве трех основных компонентов: трудовой функции,

социальных отношений, состояния работника.

— Управление человеком — в соответствии с этой концепци-

ей человек — особый объект управления, который, однако,

не может рассматриваться только как «ресурс».

Анализ концепций, их отражение в практике работы организа-

ций позволяет по-разному систематизировать подходы к управле-

нию персоналом:

— человек как ресурс производственной системы (трудовой,

людской, человеческий) — важный элемент процесса произ-

водства и управления;

— человек как личность с потребностями, мотивами, ценностя-

ми — главный субъект управления.

Другой подход — с позиции теории подсистем:

— экономические подходы, в которых главенствуют проблемы

производства, обмена, распределения и потребления матери-

альных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как

трудовой ресурс;

— социальные подходы, в которых главенствуют вопросы отно-

шений, социальные группы, духовные ценности, аспекты все-

стороннего развития личности, а персонал рассматривается

как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его

место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, ме-

тафора организации как машины сформировала взгляд на человека,

как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому воз-

можно использование трудовых ресурсов.

Органический подход к управлению породил две основные мета-

форы. Первая — организация как личность, где каждый человек —

самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, цен-

ностями, представлениями о правилах поведения. По отношению

к такому активному субъекту — партнеру организации в достиже-

нии ее целей, возможно лишь управление путем постановки согла-

сованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе

специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая

метафора — организация как мозг — сложный организм, включаю-

щий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми

линиями — коммуникации, управления, контроля, взаимодействия.

По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь

об управ лении ресурсами, направленном на оптимальное использо-

вание имеющегося потенциала в процессе достижения поставлен-

ных целей.

В рамках гуманистического подхода предложена метафора орга-

низации как культуры, а человека — как развивающегося в рам-

ках определенной культурной традиции существа. Реализовывать

функцию управления персоналом по отношению к такому сотруд-

нику возможно только в рамках подхода — управления человеком,

не только самостоятельным, активным существом, но и придер-

живающимся определенных ценностей, правил, принятых норм

поведен ия.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ......................................................................................... 3

Глава 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ......................................... 4

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ .......................................33

Глава 3. ВЗАИМОСВЯЗЬ ДЕЛОВОЙ КУЛЬТУРЫ

И ОСОБЕННОСТЕЙ НАЦИОНАЛЬНОГО

ХАРАКТЕРА .........................................................................57

Глава 4. КОМАНДНАЯ РАБОТА МЕНЕДЖЕРОВ

И СОХРАНЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

КОМПАНИИ .......................................................................89

Глава 5. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ .................................134

Глава 6. МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ...................................172

Глава 7. КУЛЬТУРА И ТЕХНИКА ЛИЧНОЙ РАБОТЫ

МЕНЕДЖЕРА ....................................................................204

Глава 8. ОРГАНИЗАЦИИ И ПСИХОЛОГИЯ СОВЕЩАНИЙ,

ЗАСЕДАНИЙ И ДЕЛОВЫХ ПЕРЕГОВОРОВ .................262

Глава 9. ТЕХНОЛОГИИ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ

И ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

В МЕНЕДЖЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ........................326

Глава 10. ИМИДЖ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА .................406

Глава 11. ВВЕРХ ПО ЛЕСТНИЦЕ УСПЕХА:

ТЕХНОЛОГИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА ...460

ПОСЛЕСЛОВИЕ .............................................................................487

ЛИТЕРАТУРА ...................................................................................489

Для заметок__