shpory_po_oplate_truda

1. Сущность и содержание труда. Основные признаки и виды труда

Труд - это целесообразная, сознательная, универсальная и орга­низованная деятельность людей, направленная на создание матери­альных и духовных благ, необходимых для удовлетворения общест­венных и личных потребностей.

Предмет труда представляет собой природные ресурсы или ма­териалы, на которые человек воздействует в процессе труда. Природ­ные ресурсы, подвергшиеся воздействию человеческого труда, но предназначенные для дальнейшей обработки, называются сырьём.

Средствами труда человек воздействует на предмет труда. Средства и предметы труда образуют средства производства.

Выделяют две стороны труда: конкретность и абстрактность. Конкретный труд представляет собой целенаправленную деятель­ность человека, результатом которой является создание определён­ной потребительной стоимости. Под абстрактным трудом понима­ются затраты человеческой энергии как часть совокупного общечеловеческого общественного труда, безотносительно к кон­кретной форме, в которой они осуществляются.Выделяют также живой труд, представляющий собой целена­правленную деятельность человека, затраты его умственной и физи­ческой энергии, связанные с созданием материальных и духовных благ, и прошлый труд - это овеществлённый труд, воплощённый в средствах производства и предметах потребления.

Различают социально-экономическое и технико-технологическое содержание труда.

Социально-экономическое содержание характеризует степень и способ расходования рабочей силы, а также общественные отношения, в рамках которых осуществляется процесс труда.

Технико-технологическое содержание выражает количествен­ный и качественный состав трудовых функций, их соотношение и взаимосвязь. Различают общие и частные признаки характера труда.Общие признаки отражают последствия реализации тех или иных форм собственности:отношение работников к средствам производства;проявление общественной природы труда;степень принудительности труда.Частные признаки раскрывают особенности содержания труда, специфику функционирования рабочей силы. В зависимости от част­ных признаков выделяют различные виды труда:По способу осуществления: умственный и физический.По конечному результату: производительный (затраченный на производство материальных благ) и непроизводительный (связан­ный с оказанием общественно-полезных услуг и созданием духовных ценностей).По степени сложности: сложный (требует специальных зна­ний, образование, опыт, большую активность) и просто

2. Трудовые ресурсы и их характеристика

Основной характеристикой трудового потенциала являются трудовые ресурсы, под которыми понимается часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными спо­собностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хо­зяйстве.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную сто­роны. Количественно они отражаются через показатели численности. Соотношение возрастных групп в составе трудовых ресурсов пред­ставляет собой их возрастную структуру.

Половая структура работающих различается по территории и сфе­рам занятости. Так, в зонах интенсивного хозяйственного освоения тер­риторий доля мужчин, как правило, выше. Существенное различие в половой структуре трудовых ресурсов имеется в отдельных сельских местностях, что обусловлено традиционно сложившимися видами про­изводства или интенсивными миграционными процессами.

Степень социально-экономической неоднородности работаю­щих является обобщающим параметром качества трудовых ресурсов и зависит от изменений в содержании труда. По сложности труда среди рабочих, служащих и специалистов предпри­ятий выделяют работников неквалифицированного, квалифицирован­ного и высококвалифицированного труда, среди руководителей - ру­ководителей высшего, среднего и низшего звена. Принадлежность работника к той или иной профессионально-квалификационной груп­пе отражает его социальный статус, то есть положение, влияющее на его образ жизни и общие социальные качества данной группы.

Профессионально-однородные группы работающих характери­зуются совокупностью следующих социальных признаков: отноше­нием к труду; степенью обеспеченности материальными благами; уровнем средней заработной платы; средним доходом на одного чле­на семьи; уровнем образования; способом использования свободного времени; интересами.

Важнейшим признаком уровня социально-экономической не­однородности труда является отношение к труду. Оно представляет собой единство трёх элементов: мотивов и ориентации трудового поведения, непосредственно трудового поведения, оценки работни­ком своей трудовой ситуации. Первый элемент характеризует тру­довые мотивы и установки, которыми руководствуется работник. Второй элемент показывает социальные характеристики трудового поведения различных групп работников (инициативность, участие в техническом творчестве, самостоятельность, исполнительность, дисциплинированность). Третий элемент раскрывает внутреннее со­стояние работника в процессе трудовой деятельности (удовлетво­рённость или неудовлетворённость трудовой с

3. Рынок труда как общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов

Как экономическая категория рынок труда представляет собой систему производственных отношений между работниками (собст­венниками рабочей силы), предпринимателями (работодателями) и государством по поводу:

• обмена индивидуальной способности к труду на фонд жизнен­ных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы;

• размещения работников в системе общественного разделения труда в соответствии с законами товарного производства и обращения.

Рабочая сила как товар, выступая на рынке в качестве объекта купли-продажи, имеет стоимость, включающую стоимость жизнен­ных средств, необходимых для её воспроизводства и расходы на пи­тание детей. Как товар рабочая сила сходна с другими ресурсами. Она имеет экономическую оценку и может быть оптимизирована.

Компоненты рынка труда:

• субъекты - наёмные работники, их объединения, работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы;

• рыночный механизм - спрос и предложение рабочей силы, её цена, конкуренция;

• инфраструктура. Наёмные работники - это граждане, включающиеся в процесс общественного производства на основе продажи своей рабочей силы собственнику средств производства или организатору производства.Работодатель - это индивидуум, трудящийся самостоятельно и постоянно нанимающий на работу одного или более человек.Государство как субъект рыночных отношений представлено центральными и местными органами власти, которые обеспечивают разработку основных юридических норм и правил, определяют поли­тику на рынке труда, осуществляют регулирование занятости, защиту прав всех субъектов рынка труда.

Рыночный механизм обеспечивает взаимодействие и согласова­ние разнообразных интересов работодателей и наёмных работников.

Его элементами являются: спрос на труд, предложение и цена рабочей силы, конкуренция.

Спрос проявляется в форме потребностей той или иной отрасли, региона, предприятия в рабочей силе.

Предложение характеризует численность и состав лиц, способ­ных трудиться, желающих работать и готовых приступить к работе на условиях найма.

Соотношение между спросом и предложением рабочей силы ха­рактеризует конъюнктуру рынка труда, которая складывается под воздействием многих факторов. При совпадении спроса и предложе­ния конъюнктура будет равновесной, при превышении спроса над предложением - трудодефицитной, при превышении предложения над спросом - трудоизбыточной. Конъюнктура рынка труда оказыва­ет воздействие на цену рабочей силы, которая выступает в виде зара­ботной платы как превращённой формы стоимости рабочей силы.

Факторами, определяющими стоимость рабочей силы, являются:

природные и климатические условия;

исторические и культурные традиции;

расходы на образование и обучение;

расходы на воспитание детей и содержание в семье нетрудо­способных;

уровень интенсивности труда.

4 Особенности функционирования рынка труда в переходной экономике

Становление системы рыночных отношений и рынка труда как звена этих отношений в Республике Беларусь происходит в условиях весьма напряжённой кризисной ситуации, что предопределяет нали­чие особенностей в функционировании рынка труда.

1. Под воздействием, с одной стороны, возникновения множест­ва форм хозяйствования, а с другой - резкого падения доходности производства, уровня жизни населения и ограниченности размера по­собий по безработице происходит падение экономической активности населения в общественном секторе экономики.

2. При достаточно стабильном или даже увеличивающемся ко­личестве безработных в республике сокращается уровень регистри­руемой безработицы. Это объясняется двумя причинами:

• процедура прохождения статуса безработного весьма сложна, противоречива и долговременна, поэтому далеко не каждый, нуж­дающийся в данный момент в ней, рискует ею заниматься;

• пособие по безработице весьма мизерно.

3. Идёт процесс деформирования структуры занятого населения, причём нерациональным образом. Так, сокращается количество заня­тых в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, науке. Но возрастает численность занятых в органах государственного управле­ния, в сфере кредита и страхования, жилищно-коммунальном хозяй­стве, торговле и материально-техническом обеспечении. Это снижает общую результативность функционирования общественного произ­водства.

4. Темпы сокращения численности занятых значительно ниже темпов падения объёмов производства.

5. Длительный характер кризиса обусловил то, что весьма за­тяжным оказался период пребывания в числе безработных лиц, заре­гистрированных в службе занятости.

6. Весьма высок удельный вес среди безработных женщин и мо­лодёжи, что создаёт особую социальную напряжённость в обществе.

7. Остаются нерешёнными вопросы занятости жителей районов, пострадавших от аварии на Чернобыльской АЭС и отселённых в бо­лее благоприятные районы.

8. Остро стоит проблема занятости в аграрном секторе экономи­ки. Рынок труда здесь пока не сформирован.

9. В нынешних условиях на селе сложилась довольно сложная демографическая ситуация.

5 Сущность, цели и основные принципы научной организации труда

Организация труда представляет собой упорядочение на науч­ной основе и приведение в систему трудовой деятельности работни­ков на предприятии и в первичных трудовых коллективах. В науке и практике уделяется внимание термину «научная организация труда» (НОТ). Определение НОТ следует понимать как процесс внесения в существующую организацию труда добытых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую производительность и продуктивность труда. Научная организация труда - это организа­ция труда, содержание которой определяется внедрением в практику достижений науки, передового опыта и новой более производитель­ной техники.

Научная организация труда на сельскохозяйственных предпри­ятиях применяется в целях:наиболее рационального соединения техники, людей и при­родных факторов;эффективного использования в сельскохозяйственном произ­водстве земли, растений и животных;улучшения условий труда и повышения его производительно­сти на основе усовершенствования технологий и трудовых процессов.

Основными принципами НОТ являются:

научность - использование достижений науки и передового производственного опыта, применение инженерно-экономических расчетов, экономико-математических методов и ЭВМ, эксперименти­рование и моделирование;

системность и комплексность - организация труда на рабо­чих местах, в производственных бригадах, на участках, цехах и на предприятии в целом; отдельные направления НОТ - кооперация и разделение труда, научное нормирование и материальное стимули­рование и т. д. Использование в практике НОТ системного принципа позволяет учесть факторы различного характера, выделить те из них, которые оказывают на эффективность труда наибольшее влияние, проводить анализ и синтез многоцелевых мероприятий по НОТ;

1. плановость - планомерное внедрение мероприятий по НОТ во все звенья производственного процесса, последовательное совер­шенствование организации труда на всех производственных уровнях - на рабочих местах, участках и в цехах;

2. оптимальность - предполагает формирование критерия или системы критериев для анализа и сравнения вариантов с целью выбо­ра оптимальных сочетаний различных факторов, обеспечивающих достижение заданного результата;

3. эффективность - предполагает всестороннее технико­экономическое обоснование мероприятий НОТ. Совершенствование ор­ганизации труда должно сопровождаться снижением издержек произ­водства, улучшением качества продукции, общим повышением эффек­тивности производства;

4. экономия трудовых движений. Это значит, что рационализа­ция методов и приемов труда направлена на выявление и устранение лишних, малоэффективных и утомительных движений; планировка рабочих мест проектируется таким образом, чтобы обеспечить мини­мальные траектории движения рабочих органов человека; организа­ция системы обслуживания строится с учетом наиболее коротких маршрутов движений обслуживающих рабочих и т. д.;

5. нормативность НОТ - заключается в проектировании и вне­дрении НОТ на основе прогрессивных действующих норм, нормати­вов, нормалей и стандартов.

6Направления работы по научной организации труда

Основными направлениями научной организации труда являются:

1. разработка рациональных форм разделения и кооперации труда, включающая: расчленение процессов труда на предприятии по технологическому и функциональному признакам, выявление количе­ственных пропорций между различными видами труда и на основе этого распределение трудовых ресурсов предприятия, определение места и объема работы каждого исполнителя производственного про­цесса и взаимоувязка трудовой деятельности исполнителей;

2. подготовка и повышение квалификации кадров: постоянное повышение культурного, общеобразовательного и профессионального уровня работников, совершенствование методов обучения професси­ям и специальностям, повышение действенности производственного инструктажа;

3. организация трудового процесса: разработка и внедрение ра­циональных методов и приемов труда, улучшение организации и об­служивания рабочих мест;

4. обеспечение благоприятных условий труда: строгое соблюдение требований охраны труда и санитарно-гигиенических норм, создание наи­более благоприятных психофизиологических условий труда, применение средств технической эстетики при создании промышленных интерьеров;

5. внедрение рациональных режимов труда и отдыха: соблюде­ние установленной законодательством продолжительности рабочего времени при обеспечении целесообразного чередования труда и рег­ламентированных перерывов для отдыха, создание условий для про­ведения работ по обслуживанию производства без нарушения нор­мального ритма его работы;

6. совершенствование нормирования труда: обеспечение полно­го охвата технически обоснованными нормами всех видов работ на предприятии, улучшение качества норм за счет совершенствования методов нормирования труда, разработки и внедрения прогрессивных нормативов для технического нормирования труда и применения средств ЭВМ;

7. воспитание рабочих и служащих в духе сознательного отно­шения к труду, строжайшего соблюдения государственной и трудо­вой дисциплины.

7Понятие и основные виды разделения труда

Под разделением труда понимается разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда, их специализация на вы­полнении определенной части совместной работы.Общее разделение труда - это обособление различных видов трудовой деятельности в масштабе народного хозяйства.

Частное разделение труда в рамках агропромышленного ком­плекса выражается прежде всего выделением специализированных, самостоятельных отраслей с соответствующими средствами произ­водства и технологическими процессами. Масштабы частного разде­ления труда в АПК можно выразить среднегодовой численностью ра­ботников, занятых в отраслях АПК.

Единичное разделение труда представляет собой обособление различных видов работ в рамках одного предприятия.

Разделение труда на предприятии одновременно производится в следующих основных формах.Технологическое разделение труда осуществляется на основе расчленения процесса производства на стадии (заготовительную, об­рабатывающую, сборочную), переделы, фазы, частичные технологи­ческие процессы и операции. В рамках технологического разделения труда применительно к отдельным видам работ, в зависимости от степени дифференциации трудовых процессов, различается поопера­ционное, подетальное и предметное разделение труда.

Пооперационное разделение труда предусматривает распреде­ление и закрепление операций технологического процесса за отдель­ными работниками, расстановку работающих, обеспечивающую их рациональную занятость и оптимальную загрузку оборудования.Предметное разделение труда предусматривает закрепление за конкретным исполнителем комплекса работ, позволяющих полностью изготовить изделие.Подетальное разделение предполагает закрепление за исполни­телем изготовление законченной части изделия или детали.Функциональное разделение труда предусматривает обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных ра­бот соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическому значению производственных или иных функций. Согласно функциональному раз­делению труда существует разделение всех рабочих на основных, заня­тых непосредственным выпуском продукции или выполнением основ­ных работ; вспомогательных, которые сами непосредственно товарной продукции не производят, но обеспечивают своим трудом работу ос­новных рабочих; обслуживающих, которые своим трудом создают ус­ловия для производительной работы как основных, так и вспомогатель­ных рабочих.

В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих.В рамках функционального разделения труда выделяются про­фессиональное и квалификационное разделение трудаСуществуют технологическая, экономическая, психофизиологи­ческая и социальная границы разделения труда.

8Понятие и виды кооперации труда

Важной формой организации труда является кооперация, она позволяет объединять работников в один или несколько разных, свя­занных между собой процессах труда.

Вертикальная кооперация включает изготовление средств про­изводства, материально-техническое снабжение и производственное обслуживание, сбыт и переработку сельскохозяйственной продукции, транспортировку и хранение ее, поставку семенного и племенного материала, строительство дорог и производственных помещений, сис­тему кредитования и др. В кооперации следует различать две сторо­ны: первая - это организационно-хозяйственная или экономическая, кооператив как предприятие, вторая - социальная, кооперация как общественное движение.

Наряду с вертикальной кооперацией имеет значительное разви­тие горизонтальная кооперация. Определенную базу для дальнейшего развития и совершенствования деятельности имеют обе формы - вер­тикальная и горизонтальная. В целом кооперация оказывает значи­тельное влияние на организацию труда в сельскохозяйственных пред­приятиях всех форм организации и собственности.

Основными формами кооперации труда на предприятиях машино­строения являются: межцеховая, внутрицеховая и внутриучастковая.

Межцеховая кооперация связана с разделением производствен­ного процесса между цехами и заключается в участии коллективов цехов в общем для предприятия процессе труда по изготовлению продукции.

Внутрицеховая кооперация заключается во взаимодействии отдель­ных структурных подразделений цехов (участков, поточных линий).

Внутриучастковая кооперация заключается во взаимодействии отдельных работников в процессе совместного труда или организации коллективного труда рабочих, объединенных в бригады.

Кооперация труда лимитируется главным образом организаци­онными и экономическими границами.

Организационная граница кооперации труда определяется тем, что, с одной стороны, нельзя объединить для выполнения любой ра­боты менее двух человек, а с другой - существует норма управляемо­сти, превышение которой приводит к несогласованности действий и значительным потерям рабочего времени. Экономическая граница кооперации труда определяется возможностью максимального сни­жения затрат живого и овеществленного труда на единицу выпускае­мой продукции.

9Разделение и кооперация труда руководителей, специалистов, служащих и формы их кооперации

Разделение труда руководителей, специалистов и служащих пред­приятия охватывает распределение совокупности всех выполняемых ими работ между группами или отдельными исполнителями и находит свое отражение в организационной структуре предприятия. Последняя зависит от масштаба производства продукции, сложности изделий, тех­нологии и организации производства, состава цехов. Определяющими факторами расчленения работ, формирующих процесс управления, ме­жду группами или отдельными работниками выступают функциональ­ное, технологическое и профессионально-квалификационное разделе­ние труда.

Функциональное разделение труда руководителей, специалистов и служащих заключается в обособлении однородных работ, требую­щих определенного, свойственного только им комплекса знаний, под­готовки и навыков по функциям управления.

Технологическое разделение труда представляет собой специа­лизацию работников на выполнении работ, связанных общностью технологических процессов.

Профессионально-квалификационное разделение труда руково­дителей, специалистов и служащих основывается на распределении обязанностей и разграничении ответственности между работниками с учетом занимаемой должности, степени сложности поручаемых ра­бот, уровня профессиональных знаний, требуемых для их выполнения и замещения должностей, специальности и квалификации в целях обеспечения высокой эффективности труда каждого работника.

Разделение труда руководителей, специалистов и служащих не­разрывно связано с формами его кооперации, которая, являясь неотъем­лемой стороной процесса разделения труда руководителей, специали­стов и служащих, представляет собой систему их производственных взаимосвязей для успешного осуществления функций. Она находит свое отражение в структуре функциональных подразделений и системе под­чиненности внутри них.

Принципами разделения и кооперации труда руководителей, специалистов и служащих являются:оптимальная в конкретных условиях степень централизации функций, обеспечивающая возможность централизованного решения вопросов принципиального характера или требующих единообразно­го решения и децентрализованного - для тех из них, которые целесо­образно решать на более низком уровне управления;самостоятельное и эффективное решение вопросов на каждом уровне управления в соответствии с компетенцией данной организа­ционной единицы;функциональная специализация, исключающая распыление выполнения той или иной функции подразделения и обеспечивающая полную ответственность каждого из них;

недопущение создания структурных подразделений с числен­ностью работников ниже установленного минимума.При формировании структурных подразделений исходят из сле­дующих признаков:совместимость элементов, процедур, входящих в состав работ (их определенная общность, однородность используемой информа­ции, ее технологическая последовательность во времени)сосредоточенность работ (согласование функциональных и общезаводских интересов);комплексность элементов в принятии решений;

соответствие функций и работ назначению деятельности структурного подразделения.

10Совмещение профессий и расширение трудовых функций

В общем виде совмещение профессий представляет собой вы­полнение одним рабочим функций и работ, относящихся к различным профессиям. Оно может быть полным, если рабочий выполняет все трудовые функции рабочего другой специальности, и частичным, ес­ли рабочему передается только часть функций, выполняемых рабочи­ми других специальностей, профессий. В результате сокращается об­щая численность рабочих, растет производительность их труда.

Совмещение профессий и расширение на этой основе производ­ственного профиля рабочих возможно путем овладения смежными и вторыми профессиями. Под смежной понимается профессия, для которой характерны технологическая или организационная общность с основной профессией, а также выполнение функций смежных про­фессий на рабочем месте основной профессии. Освоение вторых профессий - это такой вид совмещения, при котором трудовые функ­ции по второй профессии не имеют общих признаков с функциями по основной профессии.

Основными условиями, при которых возможно и экономически оправданно совмещение профессий, являются:

неполная занятость рабочего по основной профессии, обу­словленная технологией производства или применяемым оборудова­нием;

общность содержательности труда работников, которые долж­ны совмещать профессии, их технологическая и функциональная взаимосвязь;

разновременность выполнения совмещаемых функций;

отсутствие отрицательного влияния совмещения работ на точ­ность, качество и производительность труда;

достаточный для овладения второй профессией (специально­стью) квалификационный уровень рабочего.

Совмещение профессий наиболее эффективно, когда совмеща­ются профессии или специальности, взаимосвязанные ходом техноло­гического процесса, единством обрабатываемых предметов труда вы­полнением основного и вспомогательного процессов. Возможность совмещения профессий выявляется на основе данных фотографии ра­бочего времени, моментных и других наблюдений. На основе анализа полученных при этом затрат и потерь рабочего времени определяются наиболее целесообразные формы совмещения профессий.

На первом этапе выявляют и устанавливают возможные грани­цы такого совмещения исходя из функционального направления ра­бот. Возможные варианты выбираются в следующей последователь­ности: определяется возможность совмещения профессий у основных рабочих, затем между основными и вспомогательными и лишь после этого - у вспомогательных рабочих.

На втором этапе по выбранной форме совмещения определяет­ся состав и объем совмещаемых работ. Критерием для оценки вы­бранного варианта совмещения профессий служит коэффициент заня­тости рабочего.

На третьем этапе производится регламентация труда совме­щающего профессии. Она может быть реализована в виде схем, гра­фиков, расписаний, определяющих порядок и периодичность выпол­нения работ, способы и время выполнения.

11Организация многостаночного обслуживания

Многостаночным (многоагрегатным) обслуживанием называ­ется обслуживание одним или группой рабочих нескольких станков (агрегатов), при котором машинно-автоматическое время работы од­ного станка используется для выполнения ручных (требующих при­сутствия рабочего) элементов операции, а также всех или части функ­ций обслуживания рабочего места на других станках (агрегатах).

Техническими предпосылками развития многостаночного обслу­живания являются повышение уровня автоматизации используемого оборудования, улучшение системы управления оборудованием и кон­струкции технологической оснастки, в результате которых уменьша­ется доля ручного труда по обслуживанию оборудования и увеличи­вается доля автоматической его работы.

Организационными предпосылками введения многостаночного обслуживания являются:

рациональная планировка оборудования на рабочем месте, обеспечивающая удобство его обслуживания;

кратчайшие маршруты перехода от станка к станку;

реализация наиболее эффективной системы обслуживания ра­бочих мест;

изменение форм разделения и кооперации труда таким обра­зом, чтобы большинство функций (наладка, подналадка станков, пе­редача деталей, заточка инструментов и др.) выполнялись вспомога­тельными рабочими.

Экономическая целесообразность многостаночного обслужива­ния заключается в возможности обеспечения полной занятости рабо- чих-станочников и обслуживаемого ими оборудования.

Формы многостаночного обслуживания, а также организация труда рабочих-многостаночников зависят от имеющегося оборудова­ния и организации производства. С точки зрения технологической однородности оборудования различают обслуживание: станков- дублеров, то есть однотипных станков, на которых выполняются одинаковые операции; однотипного оборудования, на котором вы­полняются разные операции; технологически разнородного оборудо­вания, если в состав оборудования входят различные станки.

По соотношению длительности операций, выполняемых много- станочнным комплексом, различают варианты, когда операции на всех станках равны по времени; когда длительность операций не рав­ная, но кратная; когда длительность операций не равна и не кратна.

Система обслуживания оборудования в условиях многостаноч­ной работы может быть циклической, нециклической и комбиниро­ванной.

Циклическое (маршрутное) обслуживание предполагает регла­ментированный, повторяемый в каждом цикле обход станков по зара­нее определенному маршруту.

Нециклическое (сторожевое) обслуживание имеет место при обслуживании группы разнотипного оборудования, на котором вы­полняются операции разной длительности. В этом случае рабочий- многостаночник наблюдает за работой всех станков и подходит к то­му, который требует обслуживания.

12Сущность и предпосылки бригадной формы организации труда

Производственная бригада представляет собой первичный тру­довой коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, спе­циальностей, квалификации, совместно выполняющих единое произ­водственное задание и объединенных общей экономической оценкой результатов своего труда.

Общим признаком, характеризующим бригады, является то, что все ее члены взаимосвязаны в процессе труда, совместно выполняют производственное задание и несут коллективную ответственность за результаты своего труда. Существует несколько групп предпосылок бригадной формы организации труда.

Технические и технологические предпосылки связаны с особен­ностями технического оснащения производств и применяемой тех­нологией.

Организационные предпосылки состоят в том, что при бригадной организации труда во многих случаях эффективнее всего осуществля­ется первичная трудовая кооперация между работниками, выпол­няющими различные функции, значительная часть текущих организа­ционных вопросов достаточно оперативно решается внутри бригады, а также успешнее осуществляется внутрипроизводственное планиро­вание и учет многих показателей: доведение до бригад плановых за­даний, определение численности рабочих в зависимости от трудоем­кости работ, расстановка рабочих.

Экономические предпосылки предполагают повышение произ­водительности труда и снижение себестоимости продукции или ра­бот; возможности формирования и развития хозрасчетных отноше­ний; реальные возможности овеществленного труда; улучшения качества продукции или работ, обслуживание машин и оборудования; снижение расхода топливно-энергетических ресурсов.

Психофизиологические предпосылки определяются созданием возможностей для преодоления дробного разделения и монотонности труда за счет повышения квалификации членов бригады, овладения ими смежными профессиями и специальностями и развитие на этой основе перемены операций, выполняемых трудовых функций и мест приложения своего труда.

Социальные предпосылки выражаются в сплочении, объедине­нии совместно работающих людей на основе общих интересов, в раз­витии отношений дружбы и взаимопомощи, в формировании пози­тивного социального климата в бригадах

13Основные формы бригадной организации труда

В настоящее время на предприятиях получили распространение следующие формы бригад: специализированные сменные и сквозные, комплексные сменные и сквозные.

Специализированные бригады организуются из рабочих одной профессии или специальности для выполнения однородных техноло­гических операций. Их преимущество по сравнению с индивидуаль­ной организацией труда состоит в том, что в этих коллективах сокра­щаются внутрисменные потери рабочего времени путем более организованного обеспечения инструментом, приспособлениями, за­готовками, органического сочетания высококвалифицированных ра­бочих с рабочими более низкой квалификации, обмена опытом и уси­ления дисциплины труда.

Комплексные бригады организуют из рабочих различных про­фессий и специальностей для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ. Преимуществом таких бри­гад является возможность оптимальной кооперации труда основных и вспомогательных рабочих, применения принципа совмещения про­фессий и специальностей, гибкость в решении вопросов расстановки рабочих. Поэтому они создаются при обслуживании сложных агрега­тов, на поточных линиях и предметно-замкнутых участках.

Специализированные и комплексные бригады могут быть смен­ными, объединяющими рабочих одной смены, и сквозными (суточ­ными), включающими в себя рабочих, занятых в нескольких сменах.

Во всех типах бригад коллективный характер труда сочетается с разделением труда между их членами. Формы такого разделения за­висят от многих факторов, в том числе от специализации рабочих мест, степени механизации и автоматизации производственных про­цессов, технологических особенностей операции. Работа между чле­нами специализированных бригад распределяется в основном в соот­ветствии с квалификацией.

Степень разделения труда, объем совмещаемых по другим про­фессиям и специальностям работ позволяют выделить бригады:

с полным разделением труда, где каждый рабочий выполняет только свою операцию;

с частичным разделением труда, где отдельные работники периодически выполняют работы, не соответствующие их основной специальности;

с полной взаимозаменяемостью, где каждый член бригады ос­ваивает операции, входящие в часть производственного процесса, за­крепленного за бригадой.

Формирование и функционирование бригад должно основы­ваться на следующих принципах:технологическая или предметно-замкнутая специализация бри­гады с закреплением за ней операций, номенклатуры деталей и узлов;

закрепление за бригадой определенной производственной площади, оборудования и т. д.;доведение до бригады производственного задания, отражаю­щего конечные результаты коллективного труда, на которое ориенти­рованы экономические показатели и система организации оплаты и стимулирования труда.Указанные принципы могут быть реализованы наилучшим обра­зом, если при создании бригад разрабатывается организационный проект, в котором находят отражение вопросы регламентации труда и его оплаты, оптимизации численности, планирования, учета и хоз­расчета.

14Особенности коллективной организации труда на сельскохозяйственных предприятиях

Современные формы организации труда в сельскохозяйствен­ных предприятиях имеют длительный период развития и изменялись, совершенствовались под влиянием роста технической вооруженности сельского хозяйства и внедрения научно-технического прогресса в отрасли. Научной основой являлась кооперация и разделение труда.Различают следующие типы бригад в сельском хозяйств:

1. Бригады основного производства, коллективы которых непо­средственно участвуют в производстве продукции на закрепленных участках пашни или других производственных объектах.

2. Бригады производственного обслуживания, коллективы кото­рых выполняют для бригад первой группы специализированные рабо­ты, входящие в ту или иную технологическую фазу.

3. Бригады вспомогательного характера, не участвующие в вы­полнении технологических операций, но способствующие созданию благоприятных условий для эффективной деятельности бригад пер­вых типов (ремонтно-технические, хозяйственные, ремонтно­строительные и т. д.). Кроме бригад создаются более мелкие струк­турные подразделения - звенья.

Звено - это группа работников, как правило, в составе бригады, выполняющая на основе кооперации и разделения труда, технологи­чески взаимосвязанные работы по возделыванию одной или несколь­ких культур. По характеру труда звенья различаются следующим образом:

1. Звенья механизированные, состоящие из механизаторов. За та­кими звеньями закрепляются тракторы и сложные сельскохозяйст­венные машины, а при возделывании больших площадей технических культур - системы машин.

2. Звенья ручного труда. Для выполнения на посевных участках ручных работ и работ на конной тяге. Механизированные работы на таких участках выполняют работники механизированных звеньев.

3. Звенья смешанные, которые состоят из механизаторов и ис­полнителей конно-ручных работ. За такими звеньями закрепляется необходимая сельскохозяйственная

15Динамика работоспособности и ее изучение в производстве

В течение рабочей смены динамика работоспособности пред­ставляет собой ломаную линию, которая в начале смены поднимается вверх (период врабатываемости), нарастает в течение первых часов, затем определенное время остается на одном уровне (период устой­чивой работоспособности) и снижается перед обеденным перерывом (период снижения работоспособности). Такое же состояние наблюда­ется и после обеда. Основными фазами работоспособности являются следующие.

Период врабатываемости (нарастающей работоспособности) характеризуется постепенно увеличивающейся, по сравнению с ис­ходным уровнем, работоспособностью. Продолжительность этого пе­риода в зависимости от особенностей выполняемой работы и состоя­ния работника может длиться от нескольких минут до 1,5 часа и более

Период устойчивой работоспособности наиболее продолжи­тельный по времени и может достигать в каждой из двух частей рабо­чей смены 2-3 и более часов. Для него характерны высокий и ста­бильный темп выполнения работы, относительно низкая степень напряженности физиологических функций человека

Период снижения работоспособности наступает в результате нарастающего утомления и проявляется в снижении производитель­ности труда, замедлении темпа работы, ухудшении функционального состояния работающего.

На эффективность труда оказывает влияние и суточный физио­логический ритм работающего. Физиологические функции человека в течение суток меняются в строго определенном порядке. Большин­ство из них в дневное время повышается, а в ночное - понижается. Это обусловливает неодинаковую реакцию организма на физическую и нервно-психологическую нагрузку в разное время суток, что приво­дит к определенным колебаниям работоспособности и производи­тельности труда.

16Рабочая поза и ее характеристики

Важную роль при организации труда работника играет рабочая поза.

Под рабочей позой понимается положение тела работника во время выполнения трудовых действий. При организации рабочего места рабочая поза проектируется с учетом как производственных, так и физиологических требований.

Производственные требования исходят из специфики произ­водственного процесса, используемой техники и пространственных особенностей данного рабочего места.

Физиологические требования - заключаются в достижении мак­симальной производственной результативности движений при мини­мальном расходе мышечной и нервной энергии, удобстве развития мышечных усилий, выполнения точных и быстрых движений.

От рабочей позы зависит расход энергии человека.

Поэтому физиологией труда вы­работаны следующие рекомендации по выбору рабочей позы для раз­ного рода работ:

при физических нагрузках до 5 кг предпочтительнее поза «сидя»;

при свыше 5 и 10 кг рекомендуется проектировать перемен­ную рабочую позу «сидя-стоя»;

при 10 кг и более и при необходимости постоянных переме­щений рекомендуется рабочая поза «стоя».

Кроме того, при планировке рабочего места большое значение имеет правильный выбор высоты рабочей поверхности, который предполагает:

определение высоты рабочей поверхности от уровня пола и согласование этой высоты с ростом рабочего;

возможность регулировки высоты рабочих сидений;

возможность регулировки удаленности объекта труда от глаз рабочего и угла зрения.

17Условия труда и факторы их определяющие

Условия труда - совокупность факторов - сил внешней среды, оказывающей влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.

Условия труда можно разделить на следующие группы:

психофизиологические - включают такие элементы: физиче­ская нагрузка; нервно-психическая нагрузка; рабочая поза; монотон­ность трудового процесса; режим труда и отдыха; травмоопасность;

санитарно-гигиенические - формируются под влиянием произ­водственной сферы, характеризующейся следующими элементами: ос­вещенность, вредные вещества, микроклимат, механические колебания, излучения, атмосферное давление, профессиональные инфекции;

эстетические - гармоничность светоцветовой композиции и звуковой среды; ароматичность запахов; композиционная согласо­ванность природного пейзажа; композиционная согласованность тех­нических комплексов и технологического оборудования; обеспечение спецодеждой и спецобувью в соответствии с техникой безопасности;

социально-психологические учитывают: сплоченность коллекти­ва, характер межличностных и межгрупповых отношений в коллективе.

Основными факторами, оказывающими влияние на условия тру­да, являются следующие.

Эргономические факторы - определяемые степенью приспо­собленности конструкций оборудования к психофизилогическим и антропометрическим характером предполагаемых исполнителей.

Эстетические факторы, способствующие формированию по­ложительных эмоций у работника (архитектурно-конструкторское и художественное оформление интерьера помещений, оснастки, про­изводственной одежды, озеленения).

Организационные факторы - уровень разделения труда, формы его кооперации, состояние нормирования труда, сменность работы, внутрисменный режим труда и отдыха, организация рабочих мест, рабочая поза и др.

Материальные факторы - принятые на предприятии формы, системы и размеры оплаты труда, доплат, надбавок.

Хозяйственно-бытовые факторы - внутрисменное питание ра­ботников, наличие умывальников, душей, туалетов и их состояние, на­личие химчистки, ремонта спецодежды, системы уборки помещений.

Социально-психологические факторы - определяются составом и особенностями персонала предприятия.

18Тяжесть труда и ее влияние на человека

Все работы в зависимости от условий выполнения и степени их воздействия на организм человека принято делить на 6 категорий тя­жести.

К первой категории тяжести относятся работы, выполняемые в комфортных условиях внешней производственной среды; при допус­тимых величинах физической, умственной и нервно-эмоциональной нагрузок.

Ко второй категории тяжести относятся работы, выполняе­мые в условиях, не превышающих предельно допустимых значений производственных факторов, установленных действующими санитар­ными правилами, нормами и эргономическими рекомендациями.

К третьей категории тяжести относятся работы, при выпол­нении которых, вследствие не вполне благоприятных условий труда, у практически здоровых людей формиру­ются реакции, характерные для пограничного состояния организма: ухудшаются некоторые показатели физиологических функций

К четвертой категории тяжести относятся работы, при кото­рых неблагоприятные условия труда приводят к реакциям, характер­ным для более глубокого пограничного (предпатологического) со­стояния у практически здоровых людей.

19Режимы труда и отдыха на сельскохозяйственных предприятиях

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от ис­полнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Основными видами рабочего дня являются:

ненормированный рабочий день - особый режим работы, в со­ответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к вы­полнению своих трудовых функций за пределами нормальной про­должительности рабочего времени;

гибкий график работы - предусматривает, что начало, окон­чание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон;

сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вво­дится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг в соответствии с графиком сменности.

На сельскохозяйственных предприятиях ведется поденный и суммированный учет рабочего времени. Поденный, когда учитывает­ся время, проработанное в течение каждого рабочего дня (смены). Суммированный - учитывает время, проработанное в течение опре­деленного календарного периода (месяц, квартал, сезон, год).

Применяются в основном два типа графиков выхода на работу.

В непрерывном производстве - графики скользящие: дни работы и отдыха не являются постоянными в совокупности календарных недель.В прерывном производстве - графики твердые: дни работы и отдыха являются постоянными в совокупности календарных недель.

В практике сельскохозяйственных предприятий, с учетом усло­вий и особенностей в отрасли, применяются следующие виды режи­мов труда и отдыха: внутрисменный, суточный, недельный, месяч­ный, годовой.Применяются разные подходы к оценке эффективности режи­мов труда и отдыха.Психофизиологический подход обращает внимание на работо­способность, утомляемость, длительность устойчивой и пониженной работоспособности в течение рабочего дня, восстанавливаемость функциональных показателей после работы.Социальный подход выражает способы защиты трудовых прав работников по снижению производственного травматизма, заболе­ваемости.

20Проектирование рациональных режимов труда и отдыха

При разработке режимов труда и отдыха необходимо руково­дствоваться следующими общими правилами:

рациональное чередование работы и отдыха, как одно из средств предупреждения утомления, должно проводиться на всех ра­ботах;

при совершенствовании режимов работы и отдыха требуется учитывать воздействие условий труда на организм человека, его рабо­тоспособность;

регламентированный отдых эффективнее, чем беспорядочные перерывы в работе, устанавливаемые по усмотрению работающих

максимальному снижению утомления и обеспечению высокой и устойчивой работоспособности на протяжении рабочего дня (смены).

Регламентированные перерывы включают перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых.

Совершенствование режимов труда и отдыха осуществляется по пяти этапам:

1. Исследование параметров, характеризующих существующий режим труда и отдыха, аналитическая оценка и установление участ­ков, на которых целесообразно изменить его.

2. Углубленный анализ режимов на выбранных участках, в ре­зультате которого разрабатываются мероприятия по их улучшению.

3. Проектирование режимов труда и отдыха с учетом производ­ственных особенностей.

4. Экспериментальное временное внедрение нового графика, оп­ределение его эффективности.

5. Устранение выявленных недостатков, согласование и внедрение.

21Трудовой процесс и его элементы

Трудовой процесс понимается как совокупность действий работ­ника на рабочем месте, направленных на выполнение определенного задания.

Отдельные трудовые операции расчленяются на элементы: трудовые приемы, трудовые действия, трудовые движения (простые и сложные).

Трудовой прием - технологически однородная часть операции. Представляет собой совокупность непрерывно выполняемых и имеющих целевое назначение действий рабочего. Трудовые приемы выполняются непосредственно исполнителями и расчленяются на трудовые действия и трудовые движения.

Трудовое действие - часть трудового приема, объединяющая несколько непрерывных, переходящих одно в другое движений орга­нов тела человека или самого человека. Трудовые действия включают ряд движений.

Трудовое движение - это однородное перемещение тел или иных органов человека в процессе его трудовой деятельности, то есть перемещение рук, ног, головы, корпуса.

Общие принципы рациональной организа­ции трудовых процессов:

пропорциональность - установление правильных пропорций в расстановке работников и механизмов на отдельных элементах про­цесса труда, чтобы обеспечить его непрерывность, а следовательно, высокую производительность;

согласованность - строгое выполнение во времени разнородных технологических процессов с точным соблюдением сроков, отведенных для выполнения каждой операции.

равномерность, или ритмичность - означает, что операции одного или нескольких связанных между собой рабочих процессов осуществляются в едином режиме (темпе).

непрерывность, или поточность - означает осуществление процесса труда без перерыва или с перерывами минимальной про­должительности.

22Понятие и классификация рабочих мест

Рабочее место - это зона (ограниченный участок), оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой совершается тру­довая деятельность исполнителей или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию. Рабочая зона - это площадь, предоставляемая для одного или группы рабочих с необходимыми средствами производства для выполнения отдельной операции.

На сельскохозяйственных предприятиях рабочие места следующие различия.

1. По уровню механизации выделяются:

а) автоматизированные рабочие места: б) механизированные рабочие места:

в) рабочие места ручной работы, выполняемые с помощью руч­ных инструментов (лопат, мотыг, кос, вил и др.).

2. По уровню специализации:

а) универсальные рабочие места б) специализированные - пульт оператора по приготовлению и раздаче кормов на животноводческих комплексах.

3. По пространственному размещению :а) стационарные (электродвигатели, токарные станки, кормоза­парники, кормодробилки и др.);б) мобильные (кормораздатчики, автозаправщики и др.).

Рабочие места классифицируются:

1. По числу исполнителей:

а) индивидуальные рабочие места площадка для обслу­живания силосорезки, кормодробилки и др.;

б) коллективные рабочие места, зерновой ток, животноводческая ферма.

2. По функциям исполнителей:

а) рабочие места основных рабочих

б) рабочие места вспомогательных рабочих

23Организация рабочих мест

Научная организация рабочего места включает определенные требования и их обеспечение. Они предусматривают:

соблюдение технологии производства продуктов растениеводст­ва и животноводства и ресурсосбережение для устойчивого развития;

соблюдение основных принципов организации трудовых про­цессов (пропорциональности, согласованности, ритмичности, непре­рывности);

сокращение затрат ручного и тяжелого физического труда, уменьшение физических усилий и нервного напряжения работников;

оснащение необходимым основным и вспомогательным обору­дованием (машинами, механизмами, инвентарем, полным комплектом удобного инструмента, тарой, погрузочно-разгрузочными механизмами, транспортными средствами и производственными площадями);

обеспечение тракторами (универсальными) с полным набором навесных и прицепных орудий, машинами и оборудованием, рацио­нальное комплектование машинно-тракторных агрегатов, устранение холостых, непроизводительных перемещений техники и транспорт­ных средств;

бесперебойное обслуживание (снабжение семенами, удобре­ниями, горюче-смазочными материалами, инвентарем, спецодеждой, ремонтом и наладкой техники и оборудования, оптимальное обеспе­чение работой исполнителей;

обеспечение требований безопасных условий труда, охраны труда и техники безопасности (защитные приспособления, производ­ственный инструктаж, наблюдение за выполнением охранных требо­ваний;

рациональную планировку, то есть такое размещение обору­дования и предметов труда, которое позволяет исполнителю выбрать наиболее удобную для работы позу, сократить переходы, применить передовые приемы и методы, обеспечить надежную изоляцию работ­ника от вредного воздействия окружающей среды (газов, пыли, шума, холода, дождя и т. д.).

При проектировании планировки рабочих мест различают внешнюю и внутреннюю планировку.Внешняя планировка - это положение данного рабочего места относительно других рабочих мест. Внутренняя планировка рабочего места представляет собой ра­циональное размщение средств и предметов труда на рабочем месте. .Зона досягаемости - это пространство, объем которого ограни­чен возможными траекториями движения рук рабочего. Оптимальная зона ограничивается траекториями движения полусогнутых рук, осу­ществляемых без наклонов корпуса при свободно опущенных руках, максимальная зона - траекториями движения вытянутых рук.Разработка планировки рабочего места осуществляется в сле­дующей последовательности:

1. определяется общее местоположение данного рабочего места в соответствии со специализацией и характером выполняемых работ;

2. уточняется размещение средств и предметов труда в зоне ра­бочего места;

3. осуществляется привязка вспомогательного оборудования к основному;

24Специализация и оснащение рабочих мест

Специализация рабочего места предполагает закрепление за ним определенного круга работ или операций по признаку их технологиче­ской однородности, сложности, точности и др.

Оснащение рабочего места - это совокупность расположенных в пределах рабочего места основного технологического и вспомога­тельного оборудования, технологической и организационной оснаст­ки, инструмента, документации. Комплекс постоянного оснащения состоит из следующих элементов:

основного технологического оборудования, главным требова­нием при выборе которого является обеспечение на рабочем месте необходимой производительности труда при соблюдении качествен­ных параметров технологического процесса;

вспомогательного оборудования, устанавливаемого на основе анализа трудовых и технологических процессов, осуществляемых на рабочем месте;

предметов технологической оснастки, виды и количество ко­торой должны соответствовать характеру выполняемых на нем трудо­вых технологических процессов и обеспечивать бесперебойную рабо­ту в течение смены;

предметов организационной оснастки, к которой относятся устройства для хранения производственно-технической документа­ции, средства сигнализации и связи, приспособления для ухода за оборудованием и уборки рабочего места.

Средства оснащения рабочего места делятся на предметы посто­янного и временного пользования. К постоянным относится все, что должно находиться на рабочем месте независимо от характера вы­полняемой работы. Временные, те, надобность в которых связана с выполнением конкретной операции.

25сущьность и функции обслуживания рабочих мест

Целью обслуживания рабочих мест является обеспечение их средствами и предметами труда, необходимыми для осуществления производства. Обслуживание рабочего места подразумевает:

своевременное доведение до рабочих производственного зада­ния с соответствующей документацией;

бесперебойное снабжение материалами, заготовками, полу­фабрикатами, комплектующими, инструментом и приспособлениями;

ремонтное обслуживание, наладочные и транспортные работы, контроль качества продукции, поддержание чистоты.

Обслуживание рабочего места основано на разделении труда как между основными и вспомогательными рабочими, так и между вспо­могательными рабочими по функциям обслуживания

26Системы обслуживания рабочих мест

Под системой обслуживания рабочих мест и работников пони­мается комплекс мероприятий по установлению сроков, объемов и методов выполнения тех или иных функций обслуживания.

Различают централизованную, децентрализованную и смешан­ную системы обслуживания рабочих мест.

При централизованной системе обслуживание осуществляется едиными функциональными службами предприятия (транспортным цехом, ремонтно-механической мастерской). Такая система позволяет рационально использовать работников обслуживающих служб, кон­центрировать их усилия в необходимый период на определенных уча­стках обслуживания.

Децентрализованная система предусматривает, что функции обслуживания выполняются либо производственными, либо обслу­живающими рабочими, находящимися в данных подразделениях. При этом каждый руководитель цеха имеет в своем подчинении вспомога­тельных рабочих, которые выполняют весь комплекс необходимых работ, что обеспечивает своевременность и оперативность. Однако в этом случае сложно обеспечить нормальную и стабильную заня­тость вспомогательного персонала, рациональное его использование в соответствии с квалификацией.

При смешанной форме одни функции обслуживания выполня­ются централизованно, другие - децентрализованно. Такая система получила наибольшее распространение.

В основу построения системы обслуживания положены сле­дующие принципы:

планово-предупредительный, профилактический характер - означает согласование системы обслуживания с оперативно­календарным планированием хода основного производства, предва­рительное комплектование рабочего места материалами, заготовками, инструментом и др.;

гибкость - означает возможность ее оперативной перестройки в связи с возможными отклонениями от нормального хода процесса обслуживания;

комплексность - предполагает согласование и увязку между собой всех функций обслуживания, выполняемых различными служ­бами предприятия в течение одного и того же промежутка времени и на одних объекта;

высокое качество обслуживания и экономичность - обеспе­чиваются соответствующей квалификацией вспомогательных рабочих при оптимальной их численности, четкой организации труда, обеспе­чением всем необходимым для выполнения своих функций.

27Организационные формы обслуживания рабочих мест

В разных типах производства существует несколько разновид­ностей организационных форм обслуживания, характеризуемых раз­личной экономичностью и обеспечивающих различную степень раз­деления труда между основными и вспомогательными рабочими. Основные разновидности организационных форм обслуживания и их краткие

Различают организационную и технологическую регламентацию рабочих мест.

Организационная регламентация заключается в составлении графиков-регламентов обслуживания, расчете норм времени обслу­живания, определении численности вспомогательных рабочих и ра­циональной организации их рабочих мест.

Технологическая регламентация выражается в разработке тех­нологии выполнения вспомогательных работ с учетом возможностей механизации и автоматизации этих процессов.

Главным элементом организационной регламентации является график-регламент обслуживания, то есть временная регламентация процессов обслуживания. Графики-регламенты разрабатываются в двух основных формах: комплексной и индивидуальной. Графики комплексного обслуживания регламентируют обслуживание рабочих мест по всему комплексу функций обслуживания. Индивидуальные графики-регламенты разрабатываются по отдельным функциям об­служивания на различные календарные периоды.

Составной частью организационной регламентации является ра­циональная организация рабочих мест вспомогательных рабочих. Ра­бочее место вспомогательного рабочего состоит из исходной площад­ки, зоны обслуживания и рабочих площадок.

Исходная площадка предназначается для выполнения подгото­вительно-заключительных работ перед началом и после окончания движения рабочего по определенному маршруту.

В зону обслуживания входит производственный участок или группа оборудования, закрепленная за рабочим или бригадой по оп­ределенной функции обслуживания.

Рабочая площадка - место непосредственного выполнения вспомогательным рабочим работ в зоне обслуживания. Количество рабочих площадок может быть различным и зависит от размера зоны обслуживания, числа обслуживаемых объектов и содержания работ по данной функции обслуживания.

28Проектирование организации и обслуживания рабочих мест

Проектирование организации и обслуживания рабочих мест вы­полняется с учетом содержания типовых проектов для рабочих дан­ной специальности.

Проект организации и обслуживания рабочего места оформля­ется в виде специальной карты организации труда и рабочего места.

Карта организации труда и рабочего места является организа­ционным документом, определяющим требования НОТ при выпол­нении определенной производственной операции. Основными элементами карты органи­зации труда и рабочего места являются:

сведения о принадлежности данного рабочего места, наимено­вание операции, которая на нем выполняется, профессиональные тре­бования к рабочему, сведения, характеризующие деталь;

планировка рабочего места и траектории перемещения рабоче­го и деталей;

потребное оборудование, технологическое и организационно­техническое оснащение рабочего места;

рациональная структура выполнения трудовых приемов (наиме­нование трудовых приемов, влияющие факторы, движения рук, корпуса и ног, суммарная продолжительность);

виды обслуживания рабочего места в разрезе функций обслужи­вания с указанием формы, срока или периодичности обслуживания;

условия труда на рабочем месте с указанием величин каждого фактора в соответствующих единицах измерения.

Оценка эффективности проекта организации и обслуживания рабочего места производится путем расчета нескольких технико­экономических показателей: выпуска продукции в натуральном или стоимостном выражении, приходящейся на единицу производствен­ной площади или стоимости основного, вспомогательного оборудова­ния и инвентаря, закрепленного за рабочим местом при данном вари­анте его организации.

Проект организации и обслуживания рабочего места должен иметь комплексный характер. Комплексность проекта выражается не только в учете всех требований НОТ на рабочем месте, но и в увязке всех разделов проекта с технологией, организацией и управлением про­изводством на производственном участке, в цехе и на предприятии

29Сущность нормирования труда и его роль в научной организации труда

Нормирование труда - это процесс определения минимально допустимого объема продукции (работ, услуг), производимого в еди­ницу времени (час, смену, месяц), соотношения численности работ­ников и оборудования или максимально допустимого времени для выполнения конкретной операции в любой области деятельности, а также утверждение, контроль и стимулирование соблюдения норм.

Содержанием работ по нормированию труда является:

анализ производственного процесса и разделение его на части;

выбор оптимального варианта технологии и организации труда;

проектирование режимов работы оборудования, приемов и мето­дов труда, систем обслуживания рабочих мест, режима труда и отдыха;

расчет норм в соответствии и особенностями технологическо­го и трудового процессов;

их внедрение и последующая корректировка по мере измене­ния организационно-технических условий.

Таким образом, нормы труда могут использоваться в целях:

определения трудоемкости отдельных видов продукции и не­обходимых затрат труда на выполнение производственной программы (задания);

установления количественных пропорций между отдельными видами специализированного труда различного качества, обеспечи­вающих правильную расстановку и более рациональное использова­ние работников по профессиям и квалификации;

расчета производственных мощностей предприятия;

определения путей использования внутрипроизводственных резервов повышения производительности труда;

оценки экономической эффективности внедрения новой техни­ки, конструкторских, технологических и организационных решений во­просов рационализации производства, установления физиологически обоснованных регламентов работы и режимов труда и отдыха;

соизмерения затрат труда отдельных работников производст­венных коллективов (бригад), установления степени их участия в со­вместной работе и права на вознаграждение (оплату).

Объектом нормирования труда является трудовая деятельность человека по осуществлению производственного процесса, обеспечи­вающего превращение сырья, материалов, полуфабрикатов в готовую продукцию.

30Функции нормирования труда

Нормы труда выполняют ряд важных функций.

Прежде всего, нормирование, учитывая необходимые затраты на ту или иную операцию (работу) в определенных организационно­технических условиях, устанавливает меру труда в виде норм, позво­ляющих определить степень участия каждого работника в создании конечного продукта. Тем самым нормы труда представляют собой конкретную и непосредственную характеристику индивидуальной или коллективной производительности труда.

Важнейшей является такая функция нормирования, как основа внутрипроизводственного планирования. С помощью норм производятся расчеты производственных программ цехов, участков, плановых заданий для отдельных рабочих мест, определяется количество оборудования и плановое использование производственной мощности участков, цехов и предприятия в целом.

Нормы труда являются основой рациональной организации тру­да и производства. В процессе расчета норм находится оптимальный вариант последовательности выполнения операции (работы), плани­ровки рабочего места, системы его обслуживания. Тем самым опти­мизируется организация труда.

Одним из критериев рациональности трудовых процессов вы­ступает их трудоемкость, которую определяют на основании установ­ленных норм времени. Выполняя функцию критерия эффективности трудовых процессов, технически обоснованные нормы затрат труда являются эталоном, позволяющим определить и оценить количест­венно имеющиеся резервы повышения производительности труда на рабочих местах.

Нормы труда определяют меру вознаграждения за труд. При по­временной системе оплаты труда величина заработной платы определя­ется в соответствии с тарифной ставкой (окладом) и отработанным вре­менем.

31Виды норм труда и их характеристика

На предприятиях используется система норм труда, отражаю­щих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широкое применение получили нормы времени, обслуживания, численности, управляемости, результатов труда.

Норма времени (Н_вр) - это величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы, устанавливаемая работнику или группе работников (бригаде) соответствующей квалификации в определен­ных организационно-технических условиях. Норму времени, установ­ленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штуч­ного времени.

Норма обслуживания (Н_обс) - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т. д.), которые работ­ник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных ор­ганизационно-технических условиях.

Норма времени обслуживания (Н_вро) - это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратно­го метра производственной площади и т. д.

Норма численности (Н_ч) - это установленная численность ра­ботников определенного профессионально-квалификационного со­става, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ в определенных организационно­технических условиях.

Норма управляемости (Н_уп) определяет количество работников, ко­торое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Нормы результатов труда:Норма выработки (Н_выр) - это установленный объем работы, ко­торый работник или группа работников соответствующей квалифика­ции обязаны выполнить за единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

По своему содержанию к норме выработки близка другая форма затрат труда - нормированное задание. Под ним понимают установ­ленный состав и объем работ, который должен быть выполнен одним или группой работников за определенный период времени (смену, месяц).

Применение того или иного вида норм зависит от условий про­изводства, характера труда и других факторовНормы, определенные на основании опыта нормировщика или мастера, а также на основе аналогичных работ, т. е. установленные на операцию в целом, без изучения и анализа производственных воз­можностей, технических и экономических расчетов, относятся к опытно-статистическим.

32Классификация затрат рабочего времени и структура технически обоснованной нормы времени

Рабочее время исполнителя подразделяется на время работы и время перерывов.

Время работы по выполнению производственного задания со­стоит из следующих категорий затрат рабочего времени:

подготовительно-заключительное время (Т_пз) - это время, за­трачиваемое рабочим на подготовку к выполнению заданной работы и действия, связанные с ее окончанием;

оперативное время (Т_оп) - это время, затрачиваемое непосред­ственно на выполнение заданной работы (операции), повторяемое с каждой единицей или определенным объемом продукции или работ. Оно подразделяется на основное и вспомогательное время:

основное время (Т_о) - это время, затрачиваемое рабочим на действия по качественному и количественному изменению предмета труда, его состояния и положения в пространстве;

вспомогательное время (Т_в) - это время, затрачиваемое рабо­чим на действия, обеспечивающие выполнение основной работы. Оно повторяется либо с каждой обрабатываемой единицей продукции, ли­бо с определенным ее объемом;

время обслуживания рабочего места (Т_обс) - это время, затрачи­ваемое рабочим на уход за рабочим местом и поддержание его в со­стоянии, обеспечивающем производительную работу в течение смены.

Время перерывов в работе подразделяется на время регламен­тированных и нерегламентированных перерывов в работе.

Время регламентированных перерывов в работе включает в се­бя время перерывов в работе, обусловленных технологией и органи­зацией производственного процесса (Т_пт). К этой категории относится также время на отдых и личные надобности исполнителя работ

^(Тотд⁾.

Время нерегламентированных перерывов в работе - это время перерывов в работе, вызванных нарушением нормального течения производственного процесса. Оно включает в себя время перерывов, вызванных нарушением нормального хода производственного процес­са (Т_пнт) и время перерывов в работе, вызванных нарушениями трудо­вой дисциплины (Т_нтд).

В норму времени включаются лишь те категории затрат рабоче­го времени, которые необходимы для выполнения заданной работы. Таким образом, технически обоснованная норма времени включает норму подготовительно-заключительного времени и норму штучного времени. В свою очередь, норма штучного времени включает:

оперативное время (основное и вспомогательное, неперекры- ваемое работой оборудования);

время обслуживания рабочего места (технического и органи­зационного);

время на отдых и личные надобности.

33Методы изучения затрат рабочего времени

Основными способами изучения затрат времени методом на­блюдения являются фотография рабочего времени и хронометраж.

Фотографией рабочего времени называется изучение затрат ра­бочего времени или времени использования оборудования на протя­жении рабочей смены или ее части с помощью детальной фиксации всех данных, характеризующих их продолжительность и структуру.

Она проводится с целью:

выявления недостатков в организации труда и производства, приводящих к прямым потерям и нерациональным затратам рабочего времени, простоям оборудования, а также разработки на этой основе организационно-технических мероприятий по устранению выявлен­ных недостатков;

изучения, обобщения и распространения передового произ­водственного опыта по использованию рабочего времени;

установления норм обслуживания и нормативов численности рабочих;

получения исходных данных для разработки нормативов под­готовительно-заключительного времени, времени обслуживания ра­бочего места, времени на отдых и личные надобности;

выявления причин невыполнения и значительного перевыпол­нения норм выработки отдельными рабочими.

Разновидности фотографии рабочего времени: индивидуальная, многостаночника, групповая (бригадная), самофотография.

Фотография рабочего времени многостаночника, обслуживаю­щего несколько станков (машин, агрегатов, аппаратов), является ком­бинированной формой изучения затрат рабочего времени рабочего с одновременным изучением использования во времени обслуживаемо­го им оборудования. Групповая (бригадная) фотография рабочего времени прово­дится, когда необходимо изучить затраты рабочего времени группы (бригады) рабочих или использование большого количества оборудо­вания. В зависимости от числа объектов наблюдения применяют метод непосредственных наблюдений, маршрутную фотографию и метод моментных наблюдений.

34Характеристика основных методов нормирования труда

Основными методами нормирования труда являются:

1. Аналитический, базирующийся на изучении и критическом анализе конкретного трудового процесса, разделении его на элемен­ты, изучении возможностей оборудования, рациональности организа­ции рабочего места, применяемых приемов и методов труда, психо­физиологических факторов и условий труда. При аналитически-расчетном методе операция (работа) рас­членяется на укрупненные элементы, продолжительность выполнения которых определяется с использованием централизованно разрабо­танных нормативов или по формулам зависимости времени от факто­ров, влияющих на их продолжительность.

При использовании аналитически-исследовательского метода нормирование, анализ и проектирование состава и последовательности выполнения элементов оперативной работы осуществляются в резуль­тате непосредственного изучения операции методом хронометражных наблюдений, выполняемых в условиях предварительно обеспеченной рациональной организации труда и производства на рабочем месте.

Опытно-статистический, представляющий собой расчет нормы на основе статистических данных и опыта нормировщика. Ис­пользование данного метода нормирования наиболее целесообразно в условиях единичного и мелкосерийного производства..

Микроэлементный, основанный на том, что все многообра­зие действий рабочего при выполнении трудового процесса сводится к ограниченному количеству элементарных, простейших трудовых движений пальцев, рук, корпуса, ног рабочего, а также зрительных элементов. Эти первичные элементы трудовой операции получили на­звание микроэлементы

35Нормирование труда основных рабочих

Объектом нормирования труда основных рабочих является про­изводственная операция, на которую определяется штучное (Т_шт) и штучно-калькуляционное (Т_штк) время, учитывающее затраты под­готовительно-заключительного времени (Т_пз). Нормы времени и их разработка имеют особенности в зависимости от типа производства. В массовом и крупносерийной производствах требуется наибольшая точность нормирования, поэтому производственные операции для ус­тановления трудоемкости их выполнения расчленяются не только на приемы, но и на отдельные трудовые движения. В мелкосерийном производстве операция делится на комплексы приемов.

Характер трудового процесса оказывает влияние на особенности разработки норм времени и норм выработки. При нормировании руч­ных работ время не подразделяется на основное и вспомогательное, а устанавливается в целом на операцию или часть изделия. Для ма­шинно-ручных процессов нормы труда устанавливаются в виде норм времени.

На механизированных работах основное и вспомогательное время нормируется раздельно. Машинное время для станочных работ определяется по формулам, которые выражают зависимость его про­должительности от объема работы и режимов обработки. Вспомога­тельное время для машинных работ определяется на основе хроно­метража или при помощи нормативов. Время обслуживания рабочего места устанавливается по нормативам в расчете на единицу продукции или операцию. При этом оно подразделяется на время технического об­служивания, которое рассчитывается в процентах к основному, и время организационного обслуживания, определяемое в процентах к опера­тивному времени

36 Автоматизированные производственные процессы, характерные для массового, крупносерийного производства и отдельных работ се­рийного производства, обслуживают операторы и наладчики.

Главная особенность работ, выполняемых большей частью вспомогательных рабочих, - их разнообразие, нерегулярная повто­ряемость, сложность измерения количества и качества труда. Дея­тельность вспомогательных рабочих определяется требованиями ос­новного производства, поэтому методы установления норм труда для них имеют свои особенности.

Нормативы численности вспомогательных рабочих разрабаты­ваются на типовые условия рациональной организации вспомогатель­ных работ по их видам и группам путем определения общей трудоем­кости и объема каждого вида работ, выполняемых за определенный период времени. Нормативы численности устанавливаются аналити­ческим методом на основе предварительных исследований численно­сти рабочих, выполняющих тот или иной вид работ на различных предприятиях или в цехах, с учетом факторов, влияющих на объем этих работ, и установления зависимости между ними с помощью гра­фоаналитического метода. По полученным при этом формулам кор­реляционной зависимости между численностью и величинами факто­ров, определяющих объем выполняемых работ, рассчитывается нормативная численность групп вспомогательных рабочих.

Норма обслуживания определяет количество единиц оборудо­вания или производственных площадей и других обслуживаемых объектов, которые необходимо закрепить за одним или группой рабо­чих. Расчет ведется по формуле

где Т_см - фонд рабочего времени за смену, ч или мин; Ч - числен­ность рабочих в группе, бригаде; Т_обсл - норма времени обслужива­ния одного объекта, в чел.-ч или чел.-мин.

Нормы времени обслуживания устанавливаются по формуле

Тобсл _(ТЛ + Т₂N₂ +... + T„N„Кд, (8)

где Tj,Т₂,..., Т_п - время, затрачиваемое на выполнение отдельных ра­бот, входящих в основные функции, чел.-ч, чел.-мин; N_l,N₂,..., N_n - количество единиц работ на обслуживаемом объекте, выполняемых в течение данного периода; Кд - коэффициент, учитывающий вы­полнение дополнительных функций, а также время на отдых и личные надобности (до 35 %).

Если расчет нормы времени обслуживания выполняется по дан­ным за смену, то она определяется по формуле

Ч

Тобсл о _ 7 . (9)

где Ч - нормативная трудоемкость вспомогательных работ (в чел.- сменах) по обслуживанию всех производственных единиц в течение смены; х - количество обслуживаемых производственных единиц, на которые рассчитывается норма обслуживания.

37 Нормирование в условиях бригадной организации труда Нормирование труда при многостаночном обслуживании. Нормирование труда руководителей и специалистов

Объектом нормирования труда в условиях его бригадной орга­низации является коллективный трудовой процесс. Базой установле­ния комплексной нормы времени для бригады являются операцион­ные нормы времени, рассчитанные на индивидуальную работу. В условиях многостаночного обслуживания для установления норм времени применяется формула, содержащая типовой набор эле­ментов: ^ТШТ = ^ТОП + ^ТТЕХ + ^ТОРГ + ^ТОТД. Норма выработки рассчитывается для каждого станка в отдель­ности по формуле

Нвыр =ШТгде п - количество станков, обслуживаемых рабочим.

Норма выработки для рабочего в смену определяется по формуле

^НВЫР = ^НЦ ■ ^НВЫР.Ц ^{, (18)}

где Нц - количество циклов в смену; Н_ВЫР. ц - выработка всех станков за цикл.Однако в расчетах элементов, входящих в норму штучного вре­мени, существуют некоторые особенности.Оперативное время изготовления одной детали определяется по формулам:

m

где Кс - коэффициент совпадения окончания машинной работы стан­ка с занятостью рабочего по обслуживанию другого станка. Он пред­ставляет собой отношение времени цикла к оперативному времени.Время активного наблюдения за ходом работы станка Т_АН для условий серийного и крупносерийного производства берется равным

5. % от основного машинного времени. Время на обход оборудования Т_ПЕР определяется по формулам теории массового обслуживания.

37Нормирование труда руководителей и специалистов

Цель нормирования труда руководителей и специалистов - уст­ранение нерациональных элементов трудового процесса, а следова­тельно, повышение эффективности управленческого труда.

Особенности нормирования труда руководителей:

необходимо регламентировать три основные параметра, харак­теризующие содержание, объем и условия деятельности руководите­ля: число подчиненных; число заместителей; затраты рабочего време­ни на закрепленные за ним виды деятельности;

регламентация распорядка рабочего дня и рабочей недели: ус­тановление времени проведения совещаний, приема посетителей, рас­смотрения корреспонденции, посещения цехов и т. д.

Для нормирования труда специалистов и технических исполни­телей особое значение имеет разработка нормативов затрат времени на выполнение закрепленных за ними видов работ. Одними из глав­ных задач при этом являются определение факторов, влияющих на трудоемкость и условия выполнения работ, и выбор методики их из­мерения.

В области нормирования труда служащих существуют сле­дующие задачи:

1. Использование нормативного метода планирования численности.

2. Правильное использование штатов в соответствии с должно­стью и квалификацией.

3. Установление необходимых затрат времени на выполнение определенной работы.

4. Создание условий для повышения содержательности труда служащих.

5. Применение прогрессивных форм материального и морально­го стимулирования каждого работника и коллектива.

6. Наличие системы прогрессивных нормативных материалов, обеспечивающих всестороннее обоснованное установление необхо­димых затрат труда.

Задачи нормирования труда служащих тесно связаны с совер­шенствованием организации производства, труда и управления.

В практике нормирования труда служащих применяются следую­щие виды межотраслевых и отраслевых нормативных материалов:

единые и типовые нормы времени, регламентирующие затра­ты времени на качественное выполнение единицы определенного ви­да постоянно повторяющихся работ при заранее установленных орга­низационно-технических условиях;

38Классификация трудовых процессов в сельском хозяйстве

В настоящее время в практике нормирования труда в сельском хозяйстве применяется следующая классификация трудовых процес­сов.

1. Механизированные полевые процессы, выполняемые с помощью мобильных машин. К этой группе относится: вспашка почвы, боронование, культивация, посев, посадка сельскохозяйствен­ных культур, работы по уходу за растениями, уборка урожая и др..

2. Конно-ручные полевые процессы. Данная группа объединя­ет полевые работы, которые выполняются на живом тягле, где в каче­стве источника энергии выступают упряжные животные..

3. Трудовые процессы по обслуживанию стационарных ма­шин. К этой группе относятся работы по доработке продукции после ее уборки с поля: стационарный обмолот на току, сортирование, очи­стка и сушка зерна; сортирование картофеля на сортировальных ма­шинах; обмолот льна; измельчение силосных культур; работа по под­готовке семян к посеву, их протравливание; приготовление кормов к скармливанию, их измельчение, запаривание, варка, смешивание кор­мов.

4. Ручные полевые процессы. Рост комплексной механизации, внедрение систем машин с каждым годом последовательно вытесня­ют ручной труд.

5. Транспортные трудовые процессы, включающие перевозку различных сельскохозяйственных грузов..

6. Трудовые процессы в ремонтно-механических мастерских, имеющие стационарный характер и предполагающие работы по ре­монту техники в хозяйствах.

7. Трудовые процессы по обслуживанию животных. Живот­ные являются средствами и предметами труда. Кроме того, предмета­ми труда служат продукция, корма, навоз.

39Нормы труда и нормообразующие факторы в сельском хозяйстве

В сельском хозяйстве нормы труда устанавливаются в виде норм выработки, норм времени и норм обслуживания.

Норма выработки - это количество продукции или конкретной работы установленного качества, которое должно и при рациональной организации может быть выработано исполнителем при определен­ных условиях производства за единицу времени. Норма выработки выражается в тоннах, центнерах, килограммах, штуках и т. д.

Норма времени показывает количество рабочего времени, кото­рое необходимо затратить на единицу работы или готовой продукции одним или несколькими исполнителями процесса труда в данных производственных условиях. Норма времени измеряется в минутах или часах.

Норма обслуживания животных - это количество скота или птицы, которое должен обслуживать рабочий или группа рабочих за рабочий день (смену) при данных условиях производства. Измеряется в головах по половозрастным группам того или иного скота и птицы на всех операциях - по уходу за животными и их кормлению, поению, чистке животных и помещений, сбору продукции и других работах.

Норма обслуживания машин и агрегатов связана с обслужива­нием тракторов, машин и агрегатов по всему комплексу работ. Она учитывается в штуках за смену на одного или нескольких исполните­лей разных специальностей.

В нормировании труда важно проводить классификацию нормо­образующих факторов.

На механизированных полевых работах нормообразующими факторами являются: постоянные показатели (длина гона, рельеф, конфигурация и т. д.), паспортизация полей, требования к агротехни­ке (глубина обработки почвы, норма высева семян, внесение удобре­ний и т. д.); удельное сопротивление машин и орудий, энергетические и тяговые показатели тракторов и самоходных машин; конструктив­ные и эксплуатационные особенности тракторов и сельскохозяйст­венных машин; урожайность, засоренность, влажность и другие свой­ства растений; рациональная технология и организация работ. Учет этих и других нормообразующих факторов при нормировании труда на механизированных полевых работах дает возможность правильно определять нормы труда и производительность машин в самых раз­личных природно-производственных условиях работы.

На полевых ручных трудовых процессах на норму выработки влияют следующие факторы. На работах по уходу за растениями: за­соренность поля, схема расположения растений и количество их на гектаре, плотность почвы и т. д. На работах по внесению удобрений и подкормке растений: вид и состояние удобрений, способы и нормы внесения их в расчете на гектар, растение, куст, расстояние подноски, применяемые орудия и приспособления. На работах по уборкежая: урожайность, сорт, вес плода, овощей, корнеклубнеплодов, тип и вес тары, ширина междурядий и т. д.

В отрасли животноводства в зависимости от конкретных про­изводственных условий величину нормы выработки (нормы обслужи­вания) могут определять следующие нормообразующие факторы: вид, пол, возраст и производственное назначение животных; продуктив­ность скота и птицы; система содержания животных в зимний и лет­ний периоды; технология работ на ферме (тип кормления, кратность доения, кормление животных, чистка помещения); уровень и средства механизации работ и т. д.

40 Особенности изучения затрат рабочего времени в сельском хозяйстве

В системе нормирования труда на сельскохозяйственных пред­приятиях важное место занимает классификация затрат рабочего времени.

Фактическое время смены - это полная продолжительность ра­бочего дня исполнителя или группы, включая время, переработанное сверх установленного. Сюда не входит время обеденного перерыва и длительных перерывов между циклами работ, предусмотренных распорядком дня (на ферме, например, перерывы между утренним, дневным и вечерним циклами работ доярки, свинарки).

Время смены подразделяется на время, связанное с выполнени­ем производственного задания и потери времени. Первая часть отра­жает целесообразные с точки зрения данного процесса труда затраты времени. Она состоит из времени работы по выполнению производст­венного задания и регламентируемых перерывов в работе.

Время работы по выполнению производственного задания - это период применения различных приемов и действий, осуществляемых человеком или машиной, в связи с выполнением данного задания.

Время подготовительно-заключительной работы затрачивается на приемы и действия, связанные с подготовкой к выполнению про­изводственного задания и его завершением.

В системе методов нормирования разных работ применяются следующие способы изучения рабочих процессов. Среди них выде­ляют: фотографию, хронометраж, фотохронометраж.

Фотохронометраж - это такой способ изучения использования рабочего времени, при котором наряду с фотографией тем же наблю­дателем в отдельные периоды смены (рабочего дня) проводится хро­нометраж..

Результаты фотохронометража подвергают двойной обработке. Сначала в специальную карточку обработки хронометража рядов из наблюдательного листа выписывают показатели времени отдельных элементов процесса. Это относится лишь к часто повторяющимся со сравнительно стабильной продолжительностью элементам, например, поворотам агрегата в конце гона, загрузке семян в сеялки, подмыва­нию вымени коров при доении, подключению, отключению аппара­тов. При наблюдениях на процессах с применением машинной техни­ки исчисляют также показатели, характеризующие параметры их работы (скорость движения, рабочую ширину захвата машины, ору­дий, часовую выработку). Обязательным моментом первичной обра­ботки материалов наблюдений является расчет затрат оперативного времени на принятые измерители

41Принципы и методы нормирования труда в сельском хозяйстве

Для научно обоснованного нормирования труда необходимо со­блюдать следующие основные принципы и требования.

1. Любой нормируемый процесс труда и его отдельные элемен­ты изучаются в диалектическом единстве всех трех его составляю­щих: предмета, средств труда и самого труда. В этих целях при нор­мировании в полеводстве особое внимание уделяется изучению почвы, рельефа, размера участков, состоянию культур и др.; в живот­новодстве - производственным условиям на ферме, породному соста­ву и продуктивным качествам животных.

2. Комплексное исследование нормообразующих факторов и ос­новных качественных показателей работы.

3. Баланс времени смены (рабочего дня) как фактически наблю­даемый, так и проектируемый, строится по группам элементов:

время основной и вспомогательной работы, составляющие вместе оперативное время, которое при данных средствах и условиях трудового процесса всегда находится в прямой пропорциональной связи с выработкой;

подготовительно-заключительное время, время на техническое и организационное обслуживание рабочего места на протяжении сме­ны устанавливается по каждому элементу на всю смену;

простои по разным причинам и ненормируемое время, затра­ченное на случайную работу или потери времени, которые могут быть в фактическом балансе общего времени смены, но не предусматрива­ются проектом рациональной организации процесса труда и рацио­нальным балансом времени смены.

4. Нормы времени и нормы выработки рассчитывают на про­должительность смены и распорядок дня, узаконенные для предпри­ятий большинства отраслей народного хозяйства. Однако на особо напряженные периоды весеннего сева и уборки урожая правилами внутреннего распорядка для хозяйства допускается, с согласия самих работников, вводить более продолжительные смены и устанавливать дневное задание, рассчитываемое по норме выработки пропорцио­нально рабочему времени в принятом распорядке дня.

5. На всех работах, выполняемых в одном и том же хозяйстве, но в различных условиях, обязательно дифференцируют как нормы времени, так и нормы выработки.

6. Необходимо обеспечить примерно одинаковую напряжен­ность норм на всех трудовых процессах не только по одной отрасли, но и во всех отраслях и на вспомогательных работах по хозяйству.

Методы нормирования труда на сельскохозяйственных пред­приятиях:

1. Суммарный, при котором нормы выработки устанавливаются без разложения и изучения процесса труда по составным частям, ис­ходя из опыта и конечных результатов труда. Такой метод позволяет устанавливать нормы труда ориентировочно. Его можно применять для самоконтроля в фермерских и крестьянских хозяйствах, личных подсобных хозяйствах с определенной долей производства товарной продукции с применением ручного труда.

Поэлементное техническое нормирование труда. При этом методе рабочий процесс изучается дифференцированно, в расчлене­нии на составляющие его части, трудовые операции, приемы и другие элементы рабочего времени.

42Особенности нормирования отдельных видов работ в сельском хозяйстве

Нормирование труда на механизированных полевых работах Технически обоснованные нормы выработки на механизирован­ных работах являются базой планирования затрат труда в сельскохозяй­ственных предприятиях. С их помощью определяется потребность хо­зяйства в рабочей силе, машинах и орудиях, плановые сроки выполне­ния полевых работ, рассчитываются затраты на оплату труда, эксплуа­тацию техники и расходы на горюче-смазочные материалы.При нормировании механизированных полевых работ выбирают ограниченный состав учитываемых факторов, в первую очередь та­ких, которые оказывают значительное влияние на производитель­ность машинно-тракторных агрегатов.

Изучение затрат рабочего времени на механизированных поле­вых работах проводится способом фотохронометража. При упрощен­ных наблюдениях применяют фотографию рабочего дня.

Глубину обработки почвы и заделки семян, высоту среза расте­ний определяют с помощью бороздомеров, линеек. Замеры произво­дят в разных местах обрабатываемого участка.

Все условия (факторы), влияющие на производительность ма­шинно-тракторных агрегатов и расход топлива, подразделяются на естественноисторические, агротехнические, биологические, органи­зационно-технические и социально-экономические.Естественноисторические условия - тип, подтип и механиче­ский состав почвы, климатический характер различных периодов сельскохозяйственных работ и обусловленная ими температура воз­духа, влажность почвы и убираемых культур, рельеф полей, высота над уровнем моря, размеры полей и участков и расстояние между ни­ми, их конфигурация, каменистость, заболоченность и естественные препятствия.Агротехнические - агрофон (предшествующая культура или об­работка), глубина обработки почвы, требования к качеству работ и, в частности, допускаемая скорость обработки, ширина междурядий, нормы высева, способы посева, посадки и обработки.Биологические - густота и высота растений, урожайность зерна и соломистость хлебов, урожайность силосных и других культур, влажность, засоренность, полеглость и другие физико-механические свойства растений.Организационно-технические - режим и структура рабочего дня, технология работ, организация технического и технологического об­служивания агрегата, технические (конструктивные, тяговые, энерге­тические) и эксплуатационные показатели тракторов и сельскохозяй­ственных машин, правила производственной санитарии и техники безопасности.

43Сущность заработной платы и особенности ее формирования в условиях рыночной экономики

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов дея­тельности всего предприятия.

Заработная плата классифицируется следующим образом:

по виду - основная и дополнительная, внутри видов - по отдель­ным элементам;

в зависимости от вида работников - заработная плата работни­ков списочного и несписочного состава;

по категориям персонала - заработная плата промышленно­производственного персонала и непромышленного персонала.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Таким образом, это заработная плата в денежном выражении.

Реальная заработная плата - объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Индекс реальной заработной платы определяется путем деления индекса начисленной среднеме­сячной номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги.

Кроме того, на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта:

1. на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предло­жению (идеальный вариант) - в этом случае цена рабочей силы, опре­деляемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

44Принципы организации и регулирования оплаты труда

Принципы оплаты труда - это основные положения (правила), учитываемые при ее организации как на уровне субъектов хозяйство­вания, так и в масштабе региона и страны. Основными из них являются:

принцип повышения реальной заработной платы по мере рос­та эффективности производства - означает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов произ­водственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективно­сти труда.

принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов производства над темпами роста фонда потребления) - означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и по­вышения эффективности производства.

принцип дифференциации заработной платы - призван учи­тывать зависимость трудового вклада каждого работника в результа­ты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия;

принцип равной оплаты за равный труд - предполагает недо­пущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудо­вому вкладу каждого работника.

принцип учета воздействия рынка труда - предопределен не­обходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон зара­ботной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счете - наличие спроса и предложения на рабочую силу;

принцип простоты и доступности - призван обеспечить ин­формированность работающих и потенциальных работников о фор­мах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предла­гать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работо­дателям - предъявлять на него спрос.

Рассмотренные выше принципы организации заработной платы должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального бла­госостояния работников, с другой - для стимулирования роста произ­водительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства.

45Функции заработной платы

Выделяют следующие основные функции заработной платы:

воспроизводственная - заключается в том, что заработная пла­та составляет материальную основу для воспроизводства рабочей си­лы соответствующей квалификации. Для работника она составляет основную часть личного дохода, средство для удовлетворения основ­ных жизненных потребностей (в том числе для членов его семьи) и повышения уровня благосостояния.

стимулирующая - означает, что заработная плата выступает материальным стимулом для заинтересованности в труде, повышении производительности труда и качества работы.;

измерительная - заключается в том, что заработная плата вы­ступает оценочным показателем трудового вклада каждого работника и в целом затрат труда на производство продукции.;

распределительная - обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства;

регулирующая - состоит в том, что заработная плата является средством регулирования рынка труда.;

разместительная - позволяет оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям;

социальная - посредством ее устанавливается различие в уров­нях оплаты труда.

46. Основные элементы механизма рыночной организации заработной платы

Опыт развитых стран показывает, что механизм рыночной орга­низации заработной платы включает шесть основных элементов:

1. государственную систему обеспечения минимальных гаран­тий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений в эко­номике;

2. многоуровневую коллективно-договорную систему, позво­ляющую с достаточной полнотой отразить интересы всех заинтересо­ванных сторон при установлении базовых условий оплаты;

3. налоговую систему регулирования уровня оплаты труда как в составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек производ­ства работодателя;

4. информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую ре­альную картину заработной платы как цены рабочей силы;

5. увязку заработной платы с результатами труда работника че­рез систему оплаты труда на предприятии;

6. самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения за счет получаемой прибыли.

Регулирование заработной платы и создание системы мотивации труда происходят на двух уровнях - внешнем и внутреннем - и осно­ваны на так называемой гибкости заработной платы. Гибкая заработ­ная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

Гибкость заработной платы в зависимости от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в соответствии с изменением макроэкономических показателей развития страны (как валовой на­циональный продукт, общественная производительность труда, ин­фляция, внешнеторговый баланс). Гибкость заработной платы в зави­симости от внутренних факторов означает, что ее изменение проис­ходит на основе результатов деятельности предприятия и личных дос­тижений самого работника

47Механизм регулирования оплаты труда в Республике Беларусь

Механизм организации и регулирования заработной платы в Республике Беларусь основан на сочетании функций рыночного (сти­хийного), государственного и коллективно-договорного регулирова­ния и направлен на обеспечение необходимых условий для стабили­зации жизненного уровня населения.

Основными элементами механизма регулирования оплаты труда являются: рынок труда, который подчиняется закону стоимости рабо­чей силы; государственное регулирование заработной платы; дого­ворное регулирование, которое осуществляется работодателями и профсоюзами.

Рыночное регулирование заработной платы состоит в установ­лении ее размера на основе взаимодействия спроса и предложения на рынке труда.

Функции государства в области оплаты труда реализуются пу­тем установления: минимального размера оплаты труда, ориентиро­ванного на прожиточный минимум; государственных норм и гаран­тий в оплате труда (за работу сверхурочно, в праздничные и выход­ные дни, за время выполнения государственных обязанностей); усло­вий определения части дохода предприятий, направляемых на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий исполь­зования натуральной формы оплаты труда; сроков и очередности вы­платы заработной платы; условий оплаты труда работников бюджет­ных организаций; минимальных размеров должностных окладов ру­ководителей государственных предприятий и др.

Одним из элементов рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оп­латы труда, осуществляемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях: межотраслевом (генеральное тариф­ное соглашение); отраслевом; региональном; производственном (при заключении коллективного договора предприятия).

Коллективно-договорное регулирование вопросов заработной платы - одно из основных направлений деятельности профсоюзов.. При этом главными целями политики в области дохо­дов населения установлены: систематическое повышение реальных доходов населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социальных групп населения, уменьшение доли населения с доходами ниже бюджета прожиточного минимума.

Регулирование заработной платы призвано обеспечить рацио­нальное распределение трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, осуществление социально справедливой политики доходов, поддержание равновесия между платежеспособным спросом населе­ния и предложением при сохранении стимулирующей роли заработ­ной платы.

48Система государственных нормативов в области оплаты труда работников: минимальная заработная плата и минимальный потребительский бюджет

Минимальная заработная плата - это гарантированный ми­нимум заработной платы, устанавливаемый государством в законода­тельном порядке, ниже которого не может оплачиваться труд рабочих и служащих. Это один из элементов системы социальных нормативов, обеспечивающих государственное регулирование экономики. С эко­номической точки зрения это нижняя граница цены рабочей силы, обеспечивающая вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных для здоровья условиях.

Размеры минимальной заработной платы (месячной и часовой) устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января исходя из показателей бюджета Республики Беларусь, ут­вержденного на очередной бюджетный (финансовый) год, а также с учетом:

уровня занятости и производительности труда;

потребностей работника в материальных благах и услугах;

экономических возможностей республиканского и местных бюджетов, а также нанимателей;

сложившихся величин средней заработной платы в экономике, пенсий, стипендий, пособий, компенсаций и других социальных вы­плат.

В настоящее время минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений, обеспечивая социаль­ную защиту работников. Штрафы, пени и прочее исчисляются исходя из «базовой величины».

Одним из критериев определения минимальной заработной пла­ты является минимальный потребительский бюджет (МПБ). Он представляет собой расходы на приобретение набора потребитель­ских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека..

Минимальные потребительские бюджеты утверждаются еже­квартально постановлением Министерства труда и социальной защи­ты Беларуси в ценах предыдущего месяца.

49Инструменты государственного регулирования оплаты труда

В период перехода к рыночной экономике в связи с быстрым ростом цен необходимо приведение в соответствие относительно фиксированных доходов повышению стоимости жизни. Способами реализации этого соответствия являются индексация, компенсация, адаптация.

Индексация доходов - метод компенсирования доходов граж­дан в случае повышения цен, ведущих к снижению уровня жизни. Следовательно, задача индексирования доходов - сохранить опреде­ленный уровень жизни граждан. Сущность индексации денежных до­ходов населения состоит в автоматической корректировке доходов населения, исходя из роста цен на товары и услуги, и снижении то­варного обеспечения рубля.

Индексация может быть ретроспективной (обращенной к про­шлому), ожидаемой (именуемой иногда компенсацией). В первом слу­чае возмещаются потери в связи с ростом цен, который имел место в прошлом периоде, во втором - покрываются потери в связи с ожи­даемым ростом цен, когда он предусмотрен по решению соответст­вующих органов.

Компенсация означает возмещение населению части дополни­тельных расходов, вызванных повышением цен на группы товаров, пользующихся массовым спросом.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Республики Беларусь, пре­доставляются государственные гарантии по оплате труда работников. Они включают в себя:

1. величину минимальной заработной платы в Республике Бела­русь;

2. величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

3. республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) ме­сячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующих­ся государственными дотациями;

4. размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, от­личающихся от нормативных;

5. меры по поддержанию уровня реального содержания зара­ботной платы, индексации заработной платы;

6. ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

7. государственный контроль и надзор за своевременностью вы­плат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

8. ответственность нанимателей за нарушение условий коллек­тивного договора, соглашения по оплате труда.

50Сущность и основные элементы тарифной системы

Основой механизма оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных документов, по­зволяющих устанавливать и регулировать уровень оплаты труда в зависимости от его сложности и условий.

В настоящее время тарифная система включает тарифную став­ку первого разряда, единую тарифную сетку (ЕТС) и тарифно-квали­фикационные справочники.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда ра­ботника в единицу времени. Тарифная ставка 1-го разряда устанав­ливается государством и периодически пересматривается с учетом темпов инфляции, величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда определяется произведением тарифной ставки 1-го разряда и соответствующего тарифного коэффициента.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) является инструментом тарифного нормирования оплаты тру­да работников и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз та­рифные ставки (тарифные оклады) работников второго и последую­щих разрядов выше тарифной ставки первого разряда. Кратные раз­меры тарифной ставки первого разряда показывают, во сколько раз тарифная ставка (тарифный оклад) работника определенной профес­сии (должности) выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретиче­ских и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Тарификация - отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работ­никам соответствующей квалификации, которая осуществляется в со­ответствии с ЕТКС, ЕКСД и иными квалификационными справочни­ками.

Тарифная ставка (тарифный оклад) работника, рассчитанная по ЕТС, определяется путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда, действующей у нанимателя, на тарифный ко­эффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки первого разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения по технологи­ческим видам работ, производствам, видам экономической деятель­ности и отраслям. Наниматель с учетом финансового состояния орга­низации может устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300 % включительно, если больший размер не установлен законодательством.Применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с помощью которых заработ­ная плата работников увязывается с конечными результатами труда, эффективностью работы организации, и не устанавливает максималь­ные размеры их заработной платы.

51Структура и порядок формирования тарифной части заработной платы

Система организации заработной платы состоит из тарифной и надтарифной части.

Тарифная часть заработной платы работников организаций со­стоит из тарифных ставок рабочих, должностных окладов служащих, фиксированных должностных окладов.

Дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работни­ков организаций производятся в зависимости от следующих факторов:

сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифферен­циация);

содержания и специфики труда рабочих, руководителей, спе­циалистов и других служащих (межпрофессиональная, междолжност- ная дифференциация);

общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, то­варов (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли) (меж­отраслевая дифференциация).

Тарифные ставки рабочих определяются путем суммирования:

тарифной ставки рабочего, рассчитанной на основе ЕТС, кото­рая исчисляется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, дей­ствующей в организации, на тарифный коэффициент соответствую­щего тарифного разряда ЕТС (кратный размер тарифной ставки 1-го разряда), установленный рабочему по его профессии, и на коэффици­ент повышения по технологическим видам работ, производствам, ви­дам экономической деятельности и отраслям;

сумм повышений тарифных ставок рабочих, исчисленных от­дельно по каждому основанию путем умножения тарифной ставки, рассчитанной на основе ЕТС, на размеры установленных рабочему повышений.

Должностные оклады служащих определяются путем суммиро­вания:

тарифного оклада служащего, рассчитанного на основе ЕТС, который исчисляется путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэф­фициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленный служащему по его должности, на коэффициент от 0,93 до 1,07 (вклю­чительно), а отдельным руководителям и высококвалифицированным специалистам, внесшим значительный вклад в эффективность работы организации, участвующим в реализации инвестиционных и иннова­ционных проектов, способствующих модернизации производства и внедрению новейших технологий, - до 2,0 (включительно);

сумм повышений тарифных окладов служащих, размеры кото­рых предусмотрены нормативными правовыми актами.

Установленные тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих закрепляются в штатном расписании, разрабатываемом и утверждаемом в каждой организации. Их величины являются осново­полагающими для учета затрат по оплате труда, учитываемых при це­нообразовании.

51Структура и порядок формирования тарифной части заработной платы

Система организации заработной платы состоит из тарифной и надтарифной части.

Тарифная часть заработной платы работников организаций со­стоит из тарифных ставок рабочих, должностных окладов служащих, фиксированных должностных окладов.

Дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работни­ков организаций производятся в зависимости от следующих факторов:

сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифферен­циация);

содержания и специфики труда рабочих, руководителей, спе­циалистов и других служащих (межпрофессиональная, междолжност- ная дифференциация);

общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, то­варов (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли) (меж­отраслевая дифференциация).

Тарифные ставки рабочих определяются путем суммирования:

тарифной ставки рабочего, рассчитанной на основе ЕТС, кото­рая исчисляется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, дей­ствующей в организации, на тарифный коэффициент соответствую­щего тарифного разряда ЕТС (кратный размер тарифной ставки 1-го разряда), установленный рабочему по его профессии, и на коэффици­ент повышения по технологическим видам работ, производствам, ви­дам экономической деятельности и отраслям;

сумм повышений тарифных ставок рабочих, исчисленных от­дельно по каждому основанию путем умножения тарифной ставки, рассчитанной на основе ЕТС, на размеры установленных рабочему повышений.

Должностные оклады служащих определяются путем суммиро­вания:

тарифного оклада служащего, рассчитанного на основе ЕТС, который исчисляется путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэф­фициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленный служащему по его должности, на коэффициент от 0,93 до 1,07 (вклю­чительно), а отдельным руководителям и высококвалифицированным специалистам, внесшим значительный вклад в эффективность работы организации, участвующим в реализации инвестиционных и иннова­ционных проектов, способствующих модернизации производства и внедрению новейших технологий, - до 2,0 (включительно);

сумм повышений тарифных окладов служащих, размеры кото­рых предусмотрены нормативными правовыми актами.

Установленные тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих закрепляются в штатном расписании, разрабатываемом и утверждаемом в каждой организации. Их величины являются осново­полагающими для учета затрат по оплате труда, учитываемых при це­нообразовании.

53 Формы оплаты труда

Выплата заработной платы работникам может производиться в натуральной, денежной и смешанной формах.

Натуральная форма предполагает оплату труда работника пу­тем выдачи продукции (товаров), производимой юридическим лицом либо приобретенной у третьих лиц. При этом товары должны быть подходящими для личного потребления и выгодными для работника и его семьи..

Замена денежной оплаты полностью либо частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты) допускается только с согласия работника и может предусматриваться в коллективном договоре юри­дического лица, а в случае, если коллективный договор не заключает­ся, устанавливается нанимателем.

Наиболее распространенной формой оплаты труда выступает де­нежная, разновидностями которой являются сдельная и повременная.

Сдельная применяется там, где возможен количественный и ка­чественный учет выработки продукции или объема работ и техниче­ски обосновано нормирование выработки. На каждую единицу про­дукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

При повременной оплате труда мерой труда выступает отрабо­танное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необхо­димо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообраз­ность их использования.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие:

наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда;

наличие у работников реальной возможности увеличить выра­ботку или объем работ против установленной нормы в реальных ор­ганизационно-технических условиях производства;

наличие необходимости стимулирования роста выработки про­дукции, увеличения объема работ или сокращения численности ра­ботников за счет интенсификации труда рабочих;

возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки у работников;

54Системы заработной платы и особенности их применения

Классификация систем оплаты труда:

1. По способу измерения количества труда:

• сдельные (где количество труда измеряется количеством изго­товленной работником продукции или произведенной работы);

повременные (где количество труда измеряется количеством отработанного времени);

аккордные (где количество труда измеряется объемом работ).

2. По формам выражения и оценки результатов труда:

коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

3. По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работника:

однофакторные простые (простая сдельная, простая повременная);

многофакторные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, косвенно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т. п.).

4. По характеру действия работника на результат труда: прямые и косвенные.

5. По механизму распределения фонда оплаты труда (дохода): тарифную, бестарифную, рейтинговую.

С учетом этой классификации в организации заработной платы на предприятиях применяют следующие системы оплаты труда:

прямая сдельная, при этой системе заработок каждого рабоче­го пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции: косвенная сдельная - служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятель­ности которых зависит производительность основных рабочих. сдельно-премиальная, при которой рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполне­ние и перевыполнение установленных показателей. Премии опреде­ляются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка; сдельно-прогрессивная, при этой системе труд рабочего оплачи­вается по прямым сдельным расценкам, в пределах выполнения норм и по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам за выполне­ние работ сверх норм. ;при аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию.

55Оплата труда в условиях бригадной организации работы

Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффек­тивности могут применяться как при индивидуальной, так и при кол­лективной форме организации труда. Особенностью их применения при коллективной (бригадной) форме работы является оплата по ко­нечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конечным результатам может производиться на основе индивидуальных сдель­ных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен, и на основе общей нормы выработки и кол­лективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

Коллективная сдельная расценка на все виды работ устанавли­вается по формуле

n

Рбр _ XТ, Тшт, (4.9)

1 ⁱ

Т_с, - тарифные ставки разряда выполняемых работ членами бри­гады; Т_шт - норма времени, установленная на единицу выполняемой работы; n - число членов бригады.

Заработная плата всей бригаде рассчитывается по формуле

m

Збр _ X Рбр ЛТф, (4.10)

i=1

Ыф - фактическая выработка продукции бригадой за расчетный период; m - число элементов работы.Коллективная форма труда предполагает справедливое распре­деление начисленной бригаде суммы заработной платы. При этом имеется в виду как распределение тарифного заработка, так и сдель­ного приработка и премий.Одним из распространенных способов распределения бригадно­го заработка является его распределение с помощью коэффициента приработка, расчет которого сводится к следующему:

1. устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бри­гаде за фактически отработанное время;

2. определяется коэффициент приработка путем деления факти­ческой заработной платы бригады по коллективной расценке на сум­му тарифной заработной платы;

3. рассчитывается фактический заработок каждого члена брига­ды, для чего его заработок по тарифу за отработанное время умножа­ется на коэффициент приработка.

На практике индивидуальные вклады работника в общие ре­зультаты работы коллектива различны, а заработная плата при равен­стве разрядов и отработанного времени будет одинаковой. Это об­стоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения заработка.

Одним из широко применяемых методов является распределе­ние сдельного приработка и премии, начисленной бригаде с исполь­зованием коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ следует учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы.Средний размер КТУ принимается за единицу. Основанием для его снижения является: недобросовестное отношение к труду, невы­полнение индивидуального задания, брак в работе, низкая производи­тельность труда и др. Повышенные коэффициенты устанавливают ра­ботникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы,

56Фонд заработной платы и порядок его формирования

В общем виде в фонд оплаты труда на предприятии входят сле­дующие укрупненные элементы: оплата за отработанное время; опла­та за неотработанное время; единовременные поощрительные выпла­ты; выплаты на питание, жилье, топливо.

Заработная плата определяется исходя из планируемого рабоче­го времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным рас Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата со­стоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим- сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, исчисляе­мой по тарифным ставкам.

При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной, месяч­ной) заработной платы.

Размер фонда часовой заработной платы включает:

• фонд заработной платы рабочих-сдельщиков:

ФЗПсд _ Расц ОП,,

где Р_асц, - штучная сдельная расценка на единицу объема производ­ственной программы; ОП, - объем продукции i-го вида.

• плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков:

(4.12)

где Т_спов, - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разря­да; Ч_п, - численность рабочих-повременщиков 1-го разряда; Ф_пл, - плано­вый фонд рабочего времени i-го разряда;

• фонд заработной платы руководителей, специалистов и слу­жащих - определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе. Например, фонд заработной платы руководителей:

ФЗПр _ 12 Ч,- О_к.,

где 12 - число месяцев в году; Ч, - численность руководителей, имею­щих одинаковый должностной оклад, чел.; О_к. - месячный оклад данной

группы руководителей, р.

В фонд оплаты труда включаются также: выплаты стимули­рующего характера - премии, размер которых определяется в соот­ветствии с действующими премиальными системами на предприятии; выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (по районным коэффициентам, коэффициентам за

57Бестарифная система оплаты труда и порядок применения

Бестарифной является система оплаты труда, при которой зара­ботная плата всех работников организации представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всей организации или ее подразде­ления. В основе данной модели организации заработной платы - соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квали­фикационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т. д.

Внедрение бестарифной системы оплаты труда осуществляется в следующей последовательности:

1. издается приказ по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины пере­хода на бестарифную систему оплаты труда, мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их вы­полнение, утверждается состав комиссии по проведению подготови­тельной работы;

2. определяется квалификационный коэффициент для каждого работника. При этом в качестве основы используется Единая тариф­ная сетка работников.Для определения коэффициента квалификационного уровня ра­ботника учитываются следующие основные выплаты:

оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для ра­бочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служа­щих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых уста­новлены оклады вместо тарифных ставок;

премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслужи­вания и аналогичные им выплаты;

доплаты за повышенную интенсивность труда;

доплаты за руководство бригадой;

доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

3. разрабатывается развернутая сетка соотношений в оплате тру­да работников разных квалификационных групп предприятия, т. е. определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каж­дой группы;

4. разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия. Все ра­ботники предприятия проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент. По всем подразделениям предприятия (отделам, цехам) раздаются опросные листы с целью выявления критериев дооценки трудового вклада ра­ботников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня ра­ботников данного подразделения;

5. издается приказ о внедрении бестарифной модели оплаты труда;проводится анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разраба­тываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бес­тарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов

58Основные разновидности бестарифных систем оплаты труда

Существуют следующие разновидности бестарифных систем оплаты труда:

1. Система оплаты труда с использованием балльных оценок. Эта система основана на жесткой увязке размера начисления заработ­ной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учетом вклада каждого подразделения и его отдельного со­трудника в общие результаты.

2. Оплата труда исходя из соотношений в оплате труда разного качества. В основу этой системы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т. п.).

3. Система оплаты, обеспечивающая применение тарифной ставки первого разряда на уровне прожиточного минимума. Эта сис­тема позволяет гарантировать работнику самой низкой квалификации заработную плату на уровне бюджета прожиточного минимума и обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы.

4. Контрактная система. При контрактной форме найма ра­ботников начисление заработной платы осуществляется в полном со­ответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: усло­вия труда; права и обязанности; режим работы и уровень оплаты тру­да; конкретное задание; последствия в случае досрочного расторже­ния договора.

5. Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работ­ника определяет размер его месячной заработной платы.

59Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

При организации заработной платы руководителей, специали­стов и служащих используется система должностных окладов, кото­рая представляет собой абсолютный размер месячной заработной платы, устанавливаемой соответственно занимаемой должности. Труд этих категорий работников весьма разнообразен и имеет творческий характер. Качество и результативность их труда могут быть опреде­лены лишь косвенно, через показатели деятельности подразделений, в которых они работают.

Совокупность должностных окладов с учетом межотраслевого и внутриотраслевого регулирования заработной платы принято назы­вать схемой должностных окладов. Она отражает определенные соот­ношения в заработной плате различных групп и категорий руково­дителей и специалистов.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ введено понятие категория специалистов.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалистов, уровень его деловых качеств, умения самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Ква­лификационная категория и оклад специалистов устанавливается ру­ководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнения работ более высокой степени сложности.

Должностные оклады руководителей предприятий, их замести­телей, линейных руководителей, а также руководителей структурных подразделений устанавливаются в зависимости от отнесения пред­приятий к группам по оплате труда, учитывающим масштабы пред­приятия и уровень управления.

При разработке и совершенствовании схем должностных окла­дов для работников предприятий необходимо учитывать следующие требования:

должностные оклады должны иметь абсолютное нарастание оплаты от низшей группы к высшей;

дифференцированное квалификационное категорирование;

должностные оклады специалистов должны учитывать значи­мость отдельных видов производств (сложность производимой про­дукции);

средний оклад по «вилке» нижестоящей группы должен быть равным минимальному окладу вышестоящей группы, а макси­мальный оклад по «вилке» оклада - вышестоящей квалификационной группы.

Ориентиром при установлении оклада руководителю может вы­ступать диапазон оплаты в пределах того или иного должностного наименования руководителя подразделения.

Должностные оклады руководителей предприятий могут ого­вариваться контрактами (договорами), которые заключаются между работодателем и исполнителем на определенный срок.

Должностные оклады руководителей предприятий могут уве­личиваться в установленном порядке:

за обеспечение роста объемов производства (работ, услуг) на­растающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравне­нию с соответствующим периодом предыдущего года при условии увеличения объема реализованной продукции, рентабельности про­изводства;

60Формирование тарифной части заработной платы и порядок установления расценок за продукцию

Тарификация работ и работников устанавливается согласно Справочнику по тарификации механизированных и ручных работ в сельском хозяйстве, утвержденному постановлением Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь Особенностью тарификации в сельском хозяйстве является то, что от­дельным работникам растениеводства, включая трактористов- машинистов сельскохозяйственного производства, тарифные разряды не присваиваются, а тарифицируются сельскохозяйственные работы в зависимости от их сложности и характера труда. Перечень профессий рабочих, не тарифицируемых по разрядам ЕТС, предусмотрен в ЕТКС.

Тарифные ставки и должностные оклады работников определя­ются исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной в организации, и соответствующих тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Учитывая напряженность и интенсивность в работе, применяется повышенная оплата труда:

при массовой уборке урожая (зерновых, картофеля, льна, ово­щей, кормов и т. д.) для работников, занятых на этих работах;

при оплате труда работников за полученную продукцию (доп­лата за продукцию) при расчете расценок за продукцию (за тонну зерна, картофеля, льносоломки, овощей, кормов, молока, мяса, за приплод и т. д.);

при высоком качестве продукции, работ и досрочном их вы­полнении;

в зависимости от сроков службы техники.

Начисление заработной платы работникам, занятым в растение­водстве и животноводстве, производится по расценкам за центнер (единицу) произведенной (реализованной) продукции или за стои­мость ее в денежном выражении.

Расценки за продукцию в натуральном или денежном выраже­нии, как правило, устанавливаются для бригады, звена в целом. Рас­ценки за продукцию определяются исходя из нормы производства продукции и тарифного фонда заработной платы, повышенного в за­висимости от роста урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных с учетом качества продукции.

61Особенности оплаты труда работников, занятых в растениеводстве и животноводстве Организация оплаты труда работников, занятых на сельскохо­зяйственных работах в растениеводстве, производится по установ­ленному прогрессивно возрастающему нормативу оплаты труда от произведенной продукции в стоимостном выражении.

До окончательного расчета за продукцию оплата труда членов бригад и звеньев может производиться в виде аванса по аккордно­премиальной или сдельно-премиальной систем за выполнение от­дельных видов или комплекса сельскохозяйственных работ. Для рас­чета заработной платы работников в этом случае применяются рас­ценки за выполненный объем работ (на уборке урожая и заготовке кормов - по прогрессивно возрастающим расценкам за продукцию), рассчитанные на основе технически обоснованных норм выработки и соответствующих тарифных ставок трактористов-машинистов с уче­том коэффициента повышения ставок рабочих по технологическим видам работ: 1,2 - для занятых на механизированных работах и 1,1 - для занятых на транспортных работах, не связанных с сельскохозяй­ственным производством, и работников конно-ручного труда.

После окончания года с работниками, занятыми в растениевод­стве, производится окончательный расчет заработной платы за полу­ченную продукцию по установленным прогрессивно возрастающим нормативам, определенным по шкалам урожайности сельскохозяйст­венных культур.

Затем рассчитывается первоначальный норматив исходя из ми­нимальной (базовой) урожайности и тарифного фонда заработной платы, рассчитанного по технологической карте, доплаты за продук­цию и дополнительной оплаты за качественное и своевременное вы­полнение работ. При этом первоначальный норматив по мере роста уро­жайности от минимальной до максимальной увеличивается до 50 % стоимости прибавленной продукцииОценка продукции при расчете норматива производится по фак­тически сложившейся цене реализации продукции.Фонд заработной платы за полученную продукцию определяет­ся по прогрессивно возрастающему нормативу данной урожайности сельскохозяйственной культуры и фактической стоимости получен­ной продукции. Из этого фонда вычитается заработная плата, выпла­ченная в течение года за объем выполненных работ, а оставшаяся часть выплачивается в окончательный расчет.

62Оплата труда руководителей, специалистов и служащих сельскохозяйственных организаций

Оплата труда руководителей (включая руководителя хозяйства), специалистов и служащих организаций сельского хозяйства за реали­зованную сельскохозяйственную продукцию производится по одному из двух вариантов.

Вариант 1. Оплата труда производится по расценке за реализо­ванную сельскохозяйственную продукцию в стоимостном выражении на 100 тыс. р. Расчет расценки производится исходя из среднегодово­го объема реализации сельскохозяйственной продукции, достигнуто­го за предшествующие три года по хозяйству в целом, и 100 % фонда заработной платы работников на данный год.

Вариант 2. Оплата труда за реализованную сельскохозяйствен­ную продукцию производится в натуральной форме по видам продук­ции. Расценка определяется исходя из фактического объема реализа­ции в среднем за 3 предшествующих года и 100 % фонда заработной платы, который распределяется по видам продукции с учетом специа­лизации предприятия, первостепенной значимости того или иного ви­да продукции.

При установлении надбавок учитывается личный вклад каждого работника и могут учитываться другие показатели эффективности ра­боты по каждой службе (агрономическая, зоотехническая, инженер­ная, экономическая и т. д.). Такими показателями могут быть: оку­паемость минеральных удобрений, расход кормов на единицу про­дукции, поддержание технической готовности техники, внедрение новых форм организации производства и хозяйствования и др.

Размер надбавки к должностным окладам специалистов и слу­жащих устанавливается решением руководителя предприятия, а руко­водителю предприятия - собственником имущества. При ухудшении работы надбавки снижаются или отменяются.

63Сущность, виды и основные теории мотивации Мотивация представляет собой побуждение работников к целена­правленным действиям. Это сложный процесс формирования внутрен­них побудительных сил работника для достижения личных или корпо­ративных целей.Различают следующие виды мотивации:социально-психологическую (формируемую под воздействием на работника таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценно­сти, образцы поведения и т. д.) и социально-экономическую (определя­ется более широким кругом факторов: отношениями собственности, предпринимательской средой и условиями для конкуренции, принци­пами оплаты труда и формирования доходов, критериями подбора и выдвижения кадров, системой организации труда, производства и управления);перспективную (если мотивы деятельности человека и постав­ленная им цель относятся к отдаленному будущему, причем мотивы предусматривают стратегию поведения) и текущую (если мотивы связаны с ближайшим будущим и определяют тактику поведения);прямую (формирует интерес к работе и ее результатам; факто­ры мотивации - содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде), косвенную (основана на матери­альной заинтересованности; факторы - формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию), побудительную (базируется на страхе и обязанностях, которые опре­деляются властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии со­хранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенно­стью в завтрашнем дне).Содержательные теории мотивации основываются на иден­тификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом. Теория ожиданий - базируется на положении о том, что нали­чие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодей­ствия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат - как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить резултаты определенного типа.

1. Теория справедливости - является одной из наиболее извест­ных теорий мотивации в западном менеджменте. Ее основные посту­латы: люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю); неэквивалентность вклада и отдачи явля­ется источником дискомфорта (вины или обиды); люди, не удовле­творенные своими отношениями, стремятся восстановить справедли­вость.

2. Модель Портера-Лоулера - содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости. Она рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, воспри­ятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения. При этом результаты труда зависят от затра­ченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы. В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для дос­тижения результата, зависят от оценки вероятности получения возна­граждения и его ценности для работника. Вознаграждение, восприни­маемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот.

\

64Сущность, функции и формы стимулирования трудаПроцесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.Стимулирование выполняет ряд функций:

экономическую, выражающуюся в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества про­дукции;

нравственную, состоящую в том, что стимулы к труду форми­руют активную жизненную позицию, высоконравственный общест­венный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта;

социальную, которая обеспечивается формированием социаль­ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.В соответствии с этим различают следующие формы стимули­рования труда:

материальное, состоящее из материально-денежного и мате­риально-неденежного стимулирования;

духовное, которое содержит в себе социальные, моральные и другие стимулы.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение ра­ботников денежными выплатами по результатам трудовой деятельно­сти. Применение материально-денежных стимулов позволяет регули­ровать поведение объектов управления на основе использования раз­личных денежных выплат и санкций.

Главной направленностью материально-неденежного стимули­рования выступают отношения между людьми, выраженные в при­знании руководством заслуг работника.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и ос­новывается на специфических духовных ценностях человека. Сущно­стью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных.

65Сущность и основные элементы механизма премирования

Премирование является важным инструментом материально­денежного стимулирования труда работников. Премия - это возна­граждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за резуль­таты, превышающие норму труда. Основная цель премирования - по­вышение эффективности работы предприятия на основе стимулиро­вания трудовой активности работников. Главная характеристика пре­мии как экономической категории - это форма распределения по ре­зультату труда, она является личным трудовым доходом.

Механизм премирования представляет совокупность взаимо­связанных элементов, к числу которых относятся: показатели и усло­вия премирования, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатели и условия премирования определяют те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии.

Источником выплаты премии служит фонд материального по­ощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия.

Размер премии выражает связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премиро­вания работник видит в величине денежной суммы, полученной в ви­де премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к ок­ладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке, т. е. в отно­сительном и абсолютном выражении.

Круг премирования - это те работники, труд которых необхо­димо дополнительно поощрить. При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это пре­мии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, вы­полнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую кон-

KJ ТЛ KJ

кретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощре­ния обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффектив­ней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Различают следующие виды премий: разовые, месячные, квар­тальные, по итогам года (тринадцатая зарплата). При этом все выпла­чиваемые работникам премии можно условно разделить на две группы:

1. Премирование как поощрение, предусмотренное оплатой труда. Речь идет о премиях, которые выплачиваются в связи с дости­жением определенных показателей в труде за отчетный период (ме­сяц, квартал, полугодие, год). Такие премии включаются в систему оплаты труда и являются частью зарплаты работников. В целях сти­мулирования высокопроизводительного труда работников коммерче­ских организаций в основном используется первый вид премий — за производственные результаты, а остальные виды, имея целевое на­правление, используются для стимулирования труда отдельных кате­горий работников.

66Система доплат, надбавок и компенсаций

Поощрительной формой материального стимулирования явля­ются доплаты. Они являются формой вознаграждения за дополни­тельные результаты труда, за эффект, полученный на конкретном участке. Доплаты, в отличие от тарифа, не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доп­лат зависит от роста индивидуальной эффективности труда конкрет­ного работника и его вклада в коллективные результаты. При сниже­нии показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточ­ное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей эконо­мической сущности более близка к тарифной части, другая - к преми­альной. Доплаты первой группы установлены в законодательном по­рядке, они распространяются на всех работников и их размер не зави­сит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стиму­лировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и за условия труда.

Второй группе доплат свойственны черты поощрительных форм материального денежного стимулирования, т. к. эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные резуль­таты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным став­кам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых ра­бот, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распро­страненная - надбавка за совмещение профессий и должностей.

Для повышения заинтересованности работников сельскохозяй­ственных организаций в дальнейшем росте производительности труда устанавливаются следующие доплаты:

за совмещение профессий (должностей), расширение зон об­служивания или увеличение объема выполняемых работ в размере до 100 % к тарифной ставке (должностному окладу) по совмещаемой профессии;

за выполнение обязанностей временно отсутствующего работ­ника (в случае болезни, командировки, отпуска и по другим причи­нам) без освобождения от своей основной работы в течение рабочего дня в размере до 100 % тарифной ставки (должностного оклада) от­сутствующего работника исходя из фактически выполняемого за него объема работ;

работу в ночное время в размере не ниже 40 % часовой тариф­ной ставки работника за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 22 до 6 ч;

за работу в сверхурочное время. Оплата за работу в сверх­урочное время производится при условии ведения суммированного учета рабочего времени.

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

работникам с повременной оплатой труда, а также получаю­щим должностные оклады - не ниже двойных часовых ставок (окла­дов);

за работу в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже, чем в двойном размере сдельных расценок или часовых ставок (окладов). По соглашению сторон работа в выходной или праздничный день может компенсиро­ваться предоставлением другого дня отдыха;

за работу во вредных и особо вредных условиях труда.

1. Сущность и содержание труда. Основные признаки и виды труда

2. Трудовые ресурсы и их характеристика

3. Рынок труда как общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов

4. Особенности функционирования рынка труда в переходной экономике

5. Сущность, цели и основные принципы научной организации труда

6. Направления работы по научной организации труда

7. Понятие и основные виды разделения труда

8. Понятие и виды кооперации труда

9. Разделение и кооперация труда руководителей, специалистов, служащих и формы их кооперации

10. Совмещение профессий и расширение трудовых функций

11. Организация многостаночного обслуживания

12. Сущность и предпосылки бригадной формы организации труда

13. Основные формы бригадной организации труда

14. Особенности коллективной организации труда на сельскохозяйственных предприятиях

15. Динамика работоспособности и ее изучение в производстве

16. Рабочая поза и ее характеристики

17. Условия труда и факторы их определяющие

18. Тяжесть труда и ее влияние на человека

19. Режимы труда и отдыха на сельскохозяйственных предприятиях

20. Проектирование рациональных режимов труда и отдыха

21. Трудовой процесс и его элементы

22. Понятие и классификация рабочих мест

23. Организация рабочих мест

24. Специализация и оснащение рабочих мест

25. сущьность и функции обслуживания рабочих мест

26. Системы обслуживания рабочих мест

27. Организационные формы обслуживания рабочих мест

28. Проектирование организации и обслуживания рабочих мест

29. Сущность нормирования труда и его роль в научной организации труда

30. Функции нормирования труда

31. Виды норм труда и их характеристика

32. Классификация затрат рабочего времени и структура технически обоснованной нормы времени

33. Методы изучения затрат рабочего времени

34. Характеристика основных методов нормирования труда

35. Нормирование труда основных рабочих

36. Автоматизированные производственные процессы, характерные для массового, крупносерийного производства и отдельных работ се­рийного производства, обслуживают операторы и наладчики.

37. Нормирование в условиях бригадной организации труда Нормирование труда при многостаночном обслуживании. Нормирование труда руководителей и специалистов

38. Классификация трудовых процессов в сельском хозяйстве

39. Нормы труда и нормообразующие факторы в

40. Особенности изучения затрат рабочего времени в сельском хозяйстве

41. Принципы и методы нормирования труда в сельском хозяйстве

42. Особенности нормирования отдельных видов работ в сельском хозяйстве

43. Сущность заработной платы и особенности ее формирования в условиях рыночной экономики

44. Принципы организации и регулирования оплаты труда

45. Функции заработной платы

46. Основные элементы механизма рыночной организации заработной платы

47. Механизм регулирования оплаты труда в Республике Беларусь

48. Система государственных нормативов в области оплаты труда работников: минимальная заработная плата и минимальный потребительский бюджет

49. Инструменты государственного регулирования оплаты труда

50. Сущность и основные элементы тарифной системы

51. Структура и порядок формирования тарифной части заработной платы

52. Задачи организации оплаты труда на предприятии

53. Формы оплаты труда

54. Системы заработной платы и особенности их применения

55. Оплата труда в условиях бригадной организации работы

56. Фонд заработной платы и порядок его формирования

57. Бестарифная система оплаты труда и порядок применения

58. Основные разновидности бестарифных систем оплаты труда

59. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

60. Формирование тарифной части заработной платы и порядок установления расценок за продукцию

61. Особенности оплаты труда работников, занятых в растениеводстве и животноводстве

62. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих сельскохозяйственных организаций

63. Сущность, виды и основные теории мотивации

64. Сущность, функции и формы стимулирования труда

65. Сущность и основные элементы механизма премирования

66. Система доплат, надбавок и компенсаций