![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
ТЕСТИ ДЕК МП 2009 ПРОГРАМА
.rtfАНОТАЦІЯ ДИСЦИПЛІНИ
Мета: формування системи знань з теорії та практики керування персоналом різноманітних організацій, що функціонують у сфері економіки України.
Завдання: вивчення теоретичних засад менеджменту персоналу, кадрової стратегії та політики, методичних підходів щодо розподілу завдань з менеджменту персоналу між лінійними і функціональними підрозділами та керівниками, методів професійного добору кадрів, мотивації та розвитку персоналу; набуття вмінь самостійно аналізувати складні виробничі ситуації, приймати й обґрунтовувати ефективні рішення в галузі управління персоналом.
Предмет: системно організований процес відтворення й ефективного використання персоналу організації.
Зміст дисципліни розкривається в темах:
-
Персонал організації як об'єкт менеджменту.
-
Методологія менеджменту персоналу.
-
Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу.
-
Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу.
-
Кадрова служба та кадрове діловодство.
-
Планування й формування персоналу.
-
Розвиток персоналу.
-
Рух персоналу.
-
Регулювання трудової діяльності персоналу.
-
Управління робочим часом працівників.
-
Створення сприятливих умов праці.
-
Оцінювання персоналу.
-
Мотивація та стимулювання персоналу.
-
Соціальне партнерство в організації.
-
Ефективність менеджменту персоналу.
ТЕСТИ
з дисципліни “Менеджменту персоналу”
1. Що таке кар’єра?
а) це загально усвідомлена позиція і поведінка, що зв’язана з трудовим досвідом і діяльністю на протязі трудового життя;
б) це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, що зв’язана з трудовим досвідом і діяльністю на протязі трудового життя людини;
в) це загально усвідомлена позиція і поведінка, що не зв’язана з трудовим досвідом.
2. Планування і контроль ділової кар’єри означає, що з моменту прийняття до можливого звільнення з роботи необхідно:
а) організувати планомірне вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;
б) організовувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;
в) організувати взаємодію цілей організації і окремого співробітника.
3. Яка з перелічених обставин не відноситься до недоліків внутрішніх джерел залучення персоналу?
а) поява панібратства при вирішенні ділових питань;
б) блокування можливостей службового росту для працівників організації;
в) можливість напруження і суперництва в колективі у випадку появи кількох претендентів на посаду.
4. Вкажіть зайвий підпункт. В якості можливих організаційних рішень проблеми структурного закріплення функцій управління трудовою адаптацією можна запропонувати наступні:
а) розподіл спеціалістів по підрозділах;
б) виділення відповідного підрозділу в системі управління персоналом\;
в) інформаційне забезпечення.
5. Який з перелічених заходів не належить до можливих організаційних рішень по технології процесу управління трудовою адаптацією:
а) структурне закріплення функцій управління трудовою адаптацією;
б) підготовка резерву кадрів;
с) виконання доручень по організації роботи зборів та організації нарад.
6. Службово-професійне просування це:
а) кількісний і якісний склад працівників кадрової служби організації;
б) послідовність різних рівнів, що пропонуються організацією і які співробітник потенційно може пройти;
в) індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, що зв’язана з трудовим досвідом.
7. Нормативно-методичне забезпечення служби управління персоналом це:
а) сукупність документів технічного, нормативно-технічного, техніко-економічного, економічного, характеру;
б) сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядчого характеру;
в) всі відповіді вірні.
8. Опис посади – це:
а) опис робочого місця;
б) фіксація даних про зміст роботи на даній посаді;
в) фіксація даних про працівника.
9. В підсистемі управління персоналом ведуться наступні уніфіковані системи документації:
а) планова, первинно-облікова, обліково-статистична, організаційно-розпорядчі акти;
б) планова, первинна, вторинна, обліково-розпорядча, статистична;
в) комплексна, системна, наукова, нормативна, функціональна.
10. Постійні і тимчасові працівники підприємства, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці, це:
а) кадри;
б) робітники і службовці;
в) персонал.
11. Системний, планомірно організований вплив з допомогою взаємозв’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів на процес формування, розподілу і перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання соціального розвитку, це:
а) головна мета управління персоналом;
б) головна мета управління виробництвом;
в) основне завдання керівника підприємства.
12. В якості суб’єкта управління персоналом виступають:
а) підприємство в цілому;
б) спеціалісти, що виконують відповідні функції;
в) окремий працівник або деяка їх сукупність;
13. Пасивні шляхи покриття потреби в персоналі це:
а) очікування випадкових претендентів (тих, хто самостійно звертається щодо роботи);
б) відбір претендентів за допомогою інформації, що надають агентства по працевлаштуванню;
в) повідомлення про вакантні місця через рекламу і об’яви.
14. Суб’єктивні показники рівня і тривалості трудової адаптації характеризують:
а) ефективність трудової діяльності;
б) рівень задоволення співробітника роботою в цілому або окремими її проявами;
в) активність участі співробітника у різноманітних сферах трудової діяльності.
15. Зміст головної задачі служби управління персоналом полягає у:
а) забезпеченні відповідності якісних і кількісних характеристик персоналу цілям організації;
б) управлінні змістом і процесом мотивації трудового потенціалу;
в) визначенні змісту і результатів праці на робочих місцях.
16. Який варіант місця кадрової служби в організаційній структурі є найбільш прийнятним на початкових етапах розвитку організації?
а) організаційне включення служби управління персоналом в керівництво організації;
б) структурне підпорядкування служби управління персоналом в якості штабного підрозділу вищому керівництву;
с) структурне підпорядкування кадрової служби керівнику по адмініструванню.
17. За якої організаційної форми підприємства функції управління персоналом закріплюються за власником?
а) індивідуальне підприємство;
б) середнього розміру організація;
в) велике підприємство.
18. Оцінка результатів праці по цілях спрямована на визначення:
а) рівня ефективності виконання роботи керівником і спеціалістом;
б) рівня ефективності виконання роботи робітником;
в) рівня професійної підготовки.
19. Виходячи з професійно-кваліфікаційного поділу робіт, вимог до посад і робочих місць, штатного розпису підприємства, документації, що регламентує різні управлінсько-організаційні процеси з виділенням вимог розраховується:
а) якісна потреба в персоналі;
б) чисельність працівників з відрядною системою оплати праці;
в) кількісна потреба в персоналі.
20. Персонал – це:
а) постійні працівники підприємства, представники кваліфікованої праці;
б) постійні і тимчасові працівники підприємства, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці;
в) постійні працівники підприємства, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці.
21. Основні характеристики поняття кадри:
а) сталість і спеціальні знання;
б) професійна підготовка і кваліфікація працівників;
в) сталість і кваліфікація працівників.
22. Науковою основою якої концепції була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалась через формальну роль – посаду, а управління здійснювалось через адміністративні механізми (повноваження, методи, принципи, функції):
а) управління людськими ресурсами;
б) управління персоналом;
в) управління людиною.
23. В якій концепції людина стала розглядатись не як посада (елемент структури), а як не відновлюваний ресурс – елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відносин, стану працівника);
а) управління людиною;
б) використання трудових ресурсів;
в)управління людськими ресурсами.
24. В підборі нових працівників, висуненні, направленні на навчання, підвищенні кваліфікації більше значення має:
а) оцінка особистих якостей керівника;
б) оцінка персоналу з позицій результатів праці;
в) оцінка виконання службових обов’язків.
25. Результат праці керівника:
а) визначається, виходячи з об'єму, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ним посадових обов’язків;
б) відображається через підсумки виробничо-господарської і іншої діяльності організації чи підрозділу, а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників;
с) відображається через підсумки виробничо-господарської діяльності організації чи підрозділу.
26. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці керівника організації можна включити:
а) прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку;
б) виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага бракованих виробів, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв;
в) прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів.
27. Метод управління за цілями використовується для оцінки результативності праці:
а) операційних менеджерів;
б) менеджерів, спеціалістів та інших управлінських працівників, які не зв'язані безпосередньо з випуском продукції;
в) будь-яких категорій працівників апарату управління.
28. Розробка системи індивідуальних цільових показників означає:
а) встановлення переліку головних обов’язків працівника, що включають регулярно здійснювані працівником функції і цільові заходи разового характеру на плановий термін (квартал, рік);
б) встановлення сфери відповідальності працівника;
в) всі відповіді вірні.
29. Що не відносять до ділових якостей працівника?
а) старанність, ініціативність, відповідальність, цілеспрямованість, результативність діяльності, здатність виконувати складні завдання тощо;.
б) працелюбність, працездатність, ініціативність і новаторство в праці, наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність;
в) виконання функцій планування організації виробництва, оперативного регулювання виробництва, матеріального і морального стимулювання підвищення продуктивності праці та збільшення виробництва продукції.
30. Стан здоров'я, працездатність, витривалість, здібності і схильності людини, тип нервової системи й ін. це - :
а) кваліфікаційна складова;
б) соціально-демографічна складова трудового потенціалу працівника;
в) психофізіологічна складова трудового потенціалу працівника.
31. Суб'єктом атестації є:
а) працівники певних категорій, що знаходяться в трудових відносинах з даним підприємством;
б) особа, група осіб, орган, яким надано право проводити оцінку працівника;
в) соціально-психологічна спрямованість, кваліфікація і рівень знань, ділові та особисті якості, організаційні здібності працівника.
32. Точна оцінка роботи керівників і спеціалістів проводиться з метою:
а) засвідчення професійної придатності і відповідності посаді, що займає, кожного працівника певної категорії;
б) визначення їх ділових і особистісних якостей, місця працівника в досягненні кінцевих результатів роботи підрозділу чи підприємства;
в) визначення рівня ефективності виконання роботи керівником чи спеціалістом.
33. До практичних методів підбору кадрів в резерв керівних кадрів відносяться:
а) ділові ігри, розгляд конкретних господарських ситуацій;
б) вивчення особистої справи і інших документів, особисті бесіди, відгуки про працівника керівників, психологічне тестування і експертна оцінка;
в) тимчасове виконання обов’язків керівника, стажування, призначення керівником колективу, що виконує тимчасову задачу.
34. Який з варіантів структурного розміщення кадрової служби в організації є типовим для досить розвинутих підприємств:
а) організаційне включення служби управління персоналом в керівництво організацією;
б) структурне підпорядкування кадрової служби керівнику з адміністрування;
в) загальному керівництву організації.
35. Коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову визначається як:
а) відношення кількості календарних робочих днів до кількості фактичних робочих днів;
б) відношення кількості фактичних робочих днів до кількості фактичних робочих днів;
с) відношення календарного фонду часу до кількості фактичних робочих днів.
36. Корисний фонд часу одного працівника визначається як:
а) добуток середньої тривалості робочого дня і кількості календарних робочих днів;
б) добуток середньої тривалості робочого дня і кількості календарних днів;
в) добуток середньої тривалості робочого дня і кількості фактичних робочих днів.
37. Під нормою часу розуміють:
а) кількість одиниць обладнання, виробничих площ, число робочих місць чи інших об’єктів , що обслуговуються одним працівником;
б) суспільно-необхідні витрати часу на виконання одиниці роботи одним працівником чи групою працівників відповідної кваліфікації;
в) суспільно-необхідні витрати часу на обслуговування виробничих площ та інших об’єктів на протязі певного періоду часу.
38. В списковий склад працівників відносяться :
а) всі працівники, що з’явилися на роботу;
б) працівники, що поступили на роботу без визначення терміну та з’явилися на роботу, знаходяться в відпустці, у відрядженні, не з’явилися по хворобі, зайняті виконанням державних обов’язків і т. п.;
в) працівники, що з’явилися на роботу, знаходяться в відпустці, у відрядженні, не з’явилися по хворобі, зайняті виконанням державних обов’язків і т. п.
39. Показник змінності кадрів визначається як:
а) відношення меншої величини з числа прийнятих чи звільнених з підприємства за даний період до середньоспискової чисельності і подається в відсотках;
б) відношення більшої величини з числа прийнятих чи звільнених з підприємства за даний період до середньоспискової чисельності і подається в відсотках;
в) відношення числа звільнених за певний період часу на середньоспискову чисельність працівників за той же період.
40. Показник плинності кадрів визначається як:
а) відношення числа звільнених за певний період часу за мінусом неминуче звільнених на середньоспискову чисельність працівників за той же період;
б) відношення числа прийнятих за певний період часу на середньоспискову чисельність працівників за той же період;
в) відношення більшої величини з числа прийнятих чи звільнених з підприємства за даний період до середньоспискової чисельності і подається в відсотках.
41. Загальновизнаний для країн з ринковою економікою та найважливіший показник, пов’язаний з функціонуванням людського фактору є:
а) витрати праці на одиницю продукту, люд. год.;
б) абсолютні витрати праці, грн.;
в) витрати праці на одиницю продукту, грн.
42. Ефективність використання людського фактору характеризують такі показники:
а) витрати на заробітну плату, питома вага витрат на заробітну плату в загальних витратах виробництва;
б) загальні витрати на персонал та витрати на заробітну плату;
в) витрати на персонал віднесені на одиницю продукту, питома вага витрат на персонал в загальних витратах виробництва.
43. Аналіз змісту роботи це -:
а) фіксація даних про зміст роботи на даній посаді чи робочому місці;
б) визначення найбільш суттєвих характеристик роботи в процесі систематичного і детального дослідження змісту роботи;
в) визначення набору вимог, що дана посада ставить до працівника.
44. Особистісна специфікація це -:
а) визначення найбільш суттєвих характеристик роботи в процесі систематичного і детального дослідження змісту роботи;
б) визначення набору вимог, що дана посада ставить до працівника;
в) фіксація даних про зміст роботи на даній посаді чи робочому місці.
45. Працівники спостерігають приклад реалізованих можливостей сусіда по роботі, кращі можливості вивчення працездатності претендента, відомі переваги і недоліки працівника, скорочення витрат на наймання:
а) переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;
б) недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;
в) переваги зовнішніх джерел підбору кадрів.
46. Загроза нагромадження складних особистих взаємовідносин працівників, “сімейщина”, що приводить до застою винахідницької думки, погане відношення до людини з боку його бувших колег це - :
а) недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;
б) переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;
в) переваги зовнішніх джерел підбору кадрів.
47. Вибір з більшого числа претендентів, поява нових ідей і навичок роботи, менша загроза виникнення інтриг в межах підприємства це - :
а) недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;
б) переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;
в) переваги зовнішніх джерел підбору кадрів.
48. Довгий період звикання, покращення морального клімату серед працівників, що давно працюють, працездатність нових претендентів точно не відома це - :
а) недоліки зовнішніх джерел підбору кадрів;
б) переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;
в) недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів.
49. Пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці це - :
а) професійний аспект адаптації;
б) соціально-психологічний аспект адаптації;
в) психофізіологічний аспект адаптації.
50. Соціально-психологічний аспект адаптації це - :
а) пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці;
б) поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань і т. п.);
в) пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємовідносин в новому колективі;
51. Освоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного і економічного механізму керівництва підприємством це –
а) організаційний аспект адаптації;
б) психофізіологічний аспект адаптації;
в) соціально-психологічний аспект адаптації;
52. Можливі організаційні рішення проблеми структурного закріплення функцій управління трудовою адаптацією - :
а) проведення індивідуальних бесід керівника з працівником, що вперше вступає на посаду, здійснення організаційно-підготовчої роботи при нововведеннях;
б) розподіл спеціалістів, що займаються управлінням адаптацією, по підрозділах, розвиток наставництва;
в) використання методу поступового ускладнення робіт, що виконує працівник, виконання разових суспільних доручень.
53. Можливі організаційні рішення по технологій процесу управління трудовою адаптацією - :
а) розподіл спеціалістів, що займаються управлінням адаптацією, по підрозділах, розвиток наставництв, організація семінарів, курсів і т. п. з різних аспектів адаптації;
б) спеціальні курси підготовки наставників, виділення відповідного підрозділу в організаційній структурі системи управління персоналом підприємства, розподіл спеціалістів, що займаються управлінням адаптацією, по підрозділах;
в) проведення індивідуальних бесід керівника з працівником, що вперше вступає на посаду, здійснення організаційно-підготовчої роботи при нововведеннях; використання методу поступового ускладнення робіт, що виконує працівник, виконання разових суспільних доручень.
54. Вид кар’єри, що охоплю послідовну зміну стадій розвитку працівника в організації це - :
а) професійна кар’єра;
б) горизонтальна кар’єра;
в) організаційна кар’єра.
55. Об’єктивні показники управління трудовою адаптацією :
а) характеризують рівень задоволеності співробітника роботою в цілому та окремими проявами;
б) характеризують відповідність кваліфікаційних навичок вимогам робочого місця, ступінь відповідності поведінки особистості нормам, що склалися в колективі, ступінь втомлюваності, рівень нервового навантаження;
в) характеризують власну оцінку працівника свого відношення до професії і кваліфікації, відносин з колективом співробітників, з керівництвом, самопочуття, умов праці.
56. Професійна пропаганда включає:
а) допомога молодій людині у виборі сфери трудової діяльності з врахуванням його побажань і потреб підприємства в кадрах;
б) визначення кола професій, що найбільше підходять для даної людини з врахуванням його психологічних , особистих даних;
в) формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз’яснення престижності робочих професій, виховання у молоді почуття поваги до всіх професій.
57. Визначення кола професій, що найбільше підходять для даної людини з врахуванням його психологічних , особистих даних це - :
а) професійний підбір;
б) професійна пропаганда;
в) професійні консультації.
58. Визначте вірну і повну сукупність обов’язкових заходів з підготовки ділової оцінки:
а) розробка методики ділової оцінки, формування оціночної комісії, визначення часу і місця проведення ділової оцінки, проробка питань документаційного забезпечення процесу оцінки та показників оцінки, консультування членів оцінювальної комісії з боку автора методики оцінки чи людини, яка нею володіє;
б) розробка методики ділової оцінки, формування оціночної комісії, визначення місця проведення ділової оцінки, проробка питань документаційного забезпечення процесу оцінки та показників оцінки, консультування членів оцінювальної комісії з боку автора методики оцінки чи людини, яка нею володіє;
в) розробка методики ділової оцінки, формування оціночної комісії, визначення часу і місця проведення ділової оцінки, визначення процедури підведення підсумків, проробка питань документаційного забезпечення процесу оцінки, консультування членів оцінювальної комісії з боку автора методики оцінки чи людини, яка нею володіє.
59. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці лінійних керівників підрозділів можна включити:
а) виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага неякісної продукції, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв;
б) прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів;
в) прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку.
60. При виборі показників, що характеризують ключові , основні результати праці керівників і спеціалістів, слід враховувати, що вони:
а) здійснюють безпосередній і вирішальний вплив на результат всієї діяльності організації, займають значну частину робочого часу персоналу, їх порівняно небагато, складають в крайньому разі 80 % всіх результатів, приводять до досягнення цілей організації чи підрозділу;
б) здійснюють деякий вплив на результат всієї діяльності організації, займають 50% робочого часу персоналу, їх порівняно небагато (4-6), складають в крайньому разі 80 % всіх результатів, приводять до досягнення окремих цілей організації чи підрозділу;
в) здійснюють деякий вплив на результат всієї діяльності організації, займають 80% робочого часу персоналу, їх порівняно небагато (10), складають в крайньому разі 50 % всіх результатів, приводять до досягнення основних цілей організації чи підрозділу.
61. Переміщення в інше функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що не має певного формального закріплення в організації це - :