ТЕСТИ ДЕК МП 2009 ПРОГРАМА

АНОТАЦІЯ ДИСЦИПЛІНИ

Мета: формування системи знань з теорії та практики керування персоналом різноманітних організацій, що функціонують у сфері економіки України.

Завдання: вивчення теоретичних засад менеджменту персоналу, кадрової стратегії та політики, методичних підходів щодо розподілу завдань з менеджменту персоналу між лінійними і функціональними підрозділами та керівниками, методів професійного добору кадрів, мотивації та розвитку персоналу; набуття вмінь самостійно аналізувати складні виробничі ситуації, приймати й обґрунтовувати ефективні рішення в галузі управління персоналом.

Предмет: системно організований процес відтворення й ефективного використання персоналу організації.

Зміст дисципліни розкривається в темах:

1. Персонал організації як об'єкт менеджменту.

2. Методологія менеджменту персоналу.

3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу.

4. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу.

5. Кадрова служба та кадрове діловодство.

6. Планування й формування персоналу.

7. Розвиток персоналу.

8. Рух персоналу.

9. Регулювання трудової діяльності персоналу.

10. Управління робочим часом працівників.

11. Створення сприятливих умов праці.

12. Оцінювання персоналу.

13. Мотивація та стимулювання персоналу.

14. Соціальне партнерство в організації.

15. Ефективність менеджменту персоналу.

ТЕСТИ

з дисципліни “Менеджменту персоналу”

1. Що таке кар’єра?

а) це загально усвідомлена позиція і поведінка, що зв’язана з трудовим досвідом і діяльністю на протязі трудового життя;

б) це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, що зв’язана з трудовим досвідом і діяльністю на протязі трудового життя людини;

в) це загально усвідомлена позиція і поведінка, що не зв’язана з трудовим досвідом.

2. Планування і контроль ділової кар’єри означає, що з моменту прийняття до можливого звільнення з роботи необхідно:

а) організувати планомірне вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

б) організовувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

в) організувати взаємодію цілей організації і окремого співробітника.

3. Яка з перелічених обставин не відноситься до недоліків внутрішніх джерел залучення персоналу?

а) поява панібратства при вирішенні ділових питань;

б) блокування можливостей службового росту для працівників організації;

в) можливість напруження і суперництва в колективі у випадку появи кількох претендентів на посаду.

4. Вкажіть зайвий підпункт. В якості можливих організаційних рішень проблеми структурного закріплення функцій управління трудовою адаптацією можна запропонувати наступні:

а) розподіл спеціалістів по підрозділах;

б) виділення відповідного підрозділу в системі управління персоналом\;

в) інформаційне забезпечення.

5. Який з перелічених заходів не належить до можливих організаційних рішень по технології процесу управління трудовою адаптацією:

а) структурне закріплення функцій управління трудовою адаптацією;

б) підготовка резерву кадрів;

с) виконання доручень по організації роботи зборів та організації нарад.

6. Службово-професійне просування це:

а) кількісний і якісний склад працівників кадрової служби організації;

б) послідовність різних рівнів, що пропонуються організацією і які співробітник потенційно може пройти;

в) індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, що зв’язана з трудовим досвідом.

7. Нормативно-методичне забезпечення служби управління персоналом це:

а) сукупність документів технічного, нормативно-технічного, техніко-економічного, економічного, характеру;

б) сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядчого характеру;

в) всі відповіді вірні.

8. Опис посади – це:

а) опис робочого місця;

б) фіксація даних про зміст роботи на даній посаді;

в) фіксація даних про працівника.

9. В підсистемі управління персоналом ведуться наступні уніфіковані системи документації:

а) планова, первинно-облікова, обліково-статистична, організаційно-розпорядчі акти;

б) планова, первинна, вторинна, обліково-розпорядча, статистична;

в) комплексна, системна, наукова, нормативна, функціональна.

10. Постійні і тимчасові працівники підприємства, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці, це:

а) кадри;

б) робітники і службовці;

в) персонал.

11. Системний, планомірно організований вплив з допомогою взаємозв’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів на процес формування, розподілу і перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання соціального розвитку, це:

а) головна мета управління персоналом;

б) головна мета управління виробництвом;

в) основне завдання керівника підприємства.

12. В якості суб’єкта управління персоналом виступають:

а) підприємство в цілому;

б) спеціалісти, що виконують відповідні функції;

в) окремий працівник або деяка їх сукупність;

13. Пасивні шляхи покриття потреби в персоналі це:

а) очікування випадкових претендентів (тих, хто самостійно звертається щодо роботи);

б) відбір претендентів за допомогою інформації, що надають агентства по працевлаштуванню;

в) повідомлення про вакантні місця через рекламу і об’яви.

14. Суб’єктивні показники рівня і тривалості трудової адаптації характеризують:

а) ефективність трудової діяльності;

б) рівень задоволення співробітника роботою в цілому або окремими її проявами;

в) активність участі співробітника у різноманітних сферах трудової діяльності.

15. Зміст головної задачі служби управління персоналом полягає у:

а) забезпеченні відповідності якісних і кількісних характеристик персоналу цілям організації;

б) управлінні змістом і процесом мотивації трудового потенціалу;

в) визначенні змісту і результатів праці на робочих місцях.

16. Який варіант місця кадрової служби в організаційній структурі є найбільш прийнятним на початкових етапах розвитку організації?

а) організаційне включення служби управління персоналом в керівництво організації;

б) структурне підпорядкування служби управління персоналом в якості штабного підрозділу вищому керівництву;

с) структурне підпорядкування кадрової служби керівнику по адмініструванню.

17. За якої організаційної форми підприємства функції управління персоналом закріплюються за власником?

а) індивідуальне підприємство;

б) середнього розміру організація;

в) велике підприємство.

18. Оцінка результатів праці по цілях спрямована на визначення:

а) рівня ефективності виконання роботи керівником і спеціалістом;

б) рівня ефективності виконання роботи робітником;

в) рівня професійної підготовки.

19. Виходячи з професійно-кваліфікаційного поділу робіт, вимог до посад і робочих місць, штатного розпису підприємства, документації, що регламентує різні управлінсько-організаційні процеси з виділенням вимог розраховується:

а) якісна потреба в персоналі;

б) чисельність працівників з відрядною системою оплати праці;

в) кількісна потреба в персоналі.

20. Персонал – це:

а) постійні працівники підприємства, представники кваліфікованої праці;

б) постійні і тимчасові працівники підприємства, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці;

в) постійні працівники підприємства, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці.

21. Основні характеристики поняття кадри:

а) сталість і спеціальні знання;

б) професійна підготовка і кваліфікація працівників;

в) сталість і кваліфікація працівників.

22. Науковою основою якої концепції була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалась через формальну роль – посаду, а управління здійснювалось через адміністративні механізми (повноваження, методи, принципи, функції):

а) управління людськими ресурсами;

б) управління персоналом;

в) управління людиною.

23. В якій концепції людина стала розглядатись не як посада (елемент структури), а як не відновлюваний ресурс – елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відносин, стану працівника);

а) управління людиною;

б) використання трудових ресурсів;

в)управління людськими ресурсами.

24. В підборі нових працівників, висуненні, направленні на навчання, підвищенні кваліфікації більше значення має:

а) оцінка особистих якостей керівника;

б) оцінка персоналу з позицій результатів праці;

в) оцінка виконання службових обов’язків.

25. Результат праці керівника:

а) визначається, виходячи з об'єму, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ним посадових обов’язків;

б) відображається через підсумки виробничо-господарської і іншої діяльності організації чи підрозділу, а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників;

с) відображається через підсумки виробничо-господарської діяльності організації чи підрозділу.

26. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці керівника організації можна включити:

а) прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку;

б) виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага бракованих виробів, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв;

в) прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів.

27. Метод управління за цілями використовується для оцінки результативності праці:

а) операційних менеджерів;

б) менеджерів, спеціалістів та інших управлінських працівників, які не зв'язані безпосередньо з випуском продукції;

в) будь-яких категорій працівників апарату управління.

28. Розробка системи індивідуальних цільових показників означає:

а) встановлення переліку головних обов’язків працівника, що включають регулярно здійснювані працівником функції і цільові заходи разового характеру на плановий термін (квартал, рік);

б) встановлення сфери відповідальності працівника;

в) всі відповіді вірні.

29. Що не відносять до ділових якостей працівника?

а) старанність, ініціативність, відповідальність, цілеспрямованість, результативність діяльності, здатність виконувати складні завдання тощо;.

б) працелюбність, працездатність, ініціативність і новаторство в праці, наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність;

в) виконання функцій планування організації виробництва, оперативного регулювання виробництва, матеріального і морального стимулювання підвищення продуктивності праці та збільшення виробництва продукції.

30. Стан здоров'я, працездатність, витривалість, здібності і схильності людини, тип нервової системи й ін. це - :

а) кваліфікаційна складова;

б) соціально-демографічна складова трудового потенціалу працівника;

в) психофізіологічна складова трудового потенціалу працівника.

31. Суб'єктом атестації є:

а) працівники певних категорій, що знаходяться в трудових відносинах з даним підприємством;

б) особа, група осіб, орган, яким надано право проводити оцінку працівника;

в) соціально-психологічна спрямованість, кваліфікація і рівень знань, ділові та особисті якості, організаційні здібності працівника.

32. Точна оцінка роботи керівників і спеціалістів проводиться з метою:

а) засвідчення професійної придатності і відповідності посаді, що займає, кожного працівника певної категорії;

б) визначення їх ділових і особистісних якостей, місця працівника в досягненні кінцевих результатів роботи підрозділу чи підприємства;

в) визначення рівня ефективності виконання роботи керівником чи спеціалістом.

33. До практичних методів підбору кадрів в резерв керівних кадрів відносяться:

а) ділові ігри, розгляд конкретних господарських ситуацій;

б) вивчення особистої справи і інших документів, особисті бесіди, відгуки про працівника керівників, психологічне тестування і експертна оцінка;

в) тимчасове виконання обов’язків керівника, стажування, призначення керівником колективу, що виконує тимчасову задачу.

34. Який з варіантів структурного розміщення кадрової служби в організації є типовим для досить розвинутих підприємств:

а) організаційне включення служби управління персоналом в керівництво організацією;

б) структурне підпорядкування кадрової служби керівнику з адміністрування;

в) загальному керівництву організації.

35. Коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову визначається як:

а) відношення кількості календарних робочих днів до кількості фактичних робочих днів;

б) відношення кількості фактичних робочих днів до кількості фактичних робочих днів;

с) відношення календарного фонду часу до кількості фактичних робочих днів.

36. Корисний фонд часу одного працівника визначається як:

а) добуток середньої тривалості робочого дня і кількості календарних робочих днів;

б) добуток середньої тривалості робочого дня і кількості календарних днів;

в) добуток середньої тривалості робочого дня і кількості фактичних робочих днів.

37. Під нормою часу розуміють:

а) кількість одиниць обладнання, виробничих площ, число робочих місць чи інших об’єктів , що обслуговуються одним працівником;

б) суспільно-необхідні витрати часу на виконання одиниці роботи одним працівником чи групою працівників відповідної кваліфікації;

в) суспільно-необхідні витрати часу на обслуговування виробничих площ та інших об’єктів на протязі певного періоду часу.

38. В списковий склад працівників відносяться :

а) всі працівники, що з’явилися на роботу;

б) працівники, що поступили на роботу без визначення терміну та з’явилися на роботу, знаходяться в відпустці, у відрядженні, не з’явилися по хворобі, зайняті виконанням державних обов’язків і т. п.;

в) працівники, що з’явилися на роботу, знаходяться в відпустці, у відрядженні, не з’явилися по хворобі, зайняті виконанням державних обов’язків і т. п.

39. Показник змінності кадрів визначається як:

а) відношення меншої величини з числа прийнятих чи звільнених з підприємства за даний період до середньоспискової чисельності і подається в відсотках;

б) відношення більшої величини з числа прийнятих чи звільнених з підприємства за даний період до середньоспискової чисельності і подається в відсотках;

в) відношення числа звільнених за певний період часу на середньоспискову чисельність працівників за той же період.

40. Показник плинності кадрів визначається як:

а) відношення числа звільнених за певний період часу за мінусом неминуче звільнених на середньоспискову чисельність працівників за той же період;

б) відношення числа прийнятих за певний період часу на середньоспискову чисельність працівників за той же період;

в) відношення більшої величини з числа прийнятих чи звільнених з підприємства за даний період до середньоспискової чисельності і подається в відсотках.

41. Загальновизнаний для країн з ринковою економікою та найважливіший показник, пов’язаний з функціонуванням людського фактору є:

а) витрати праці на одиницю продукту, люд. год.;

б) абсолютні витрати праці, грн.;

в) витрати праці на одиницю продукту, грн.

42. Ефективність використання людського фактору характеризують такі показники:

а) витрати на заробітну плату, питома вага витрат на заробітну плату в загальних витратах виробництва;

б) загальні витрати на персонал та витрати на заробітну плату;

в) витрати на персонал віднесені на одиницю продукту, питома вага витрат на персонал в загальних витратах виробництва.

43. Аналіз змісту роботи це -:

а) фіксація даних про зміст роботи на даній посаді чи робочому місці;

б) визначення найбільш суттєвих характеристик роботи в процесі систематичного і детального дослідження змісту роботи;

в) визначення набору вимог, що дана посада ставить до працівника.

44. Особистісна специфікація це -:

а) визначення найбільш суттєвих характеристик роботи в процесі систематичного і детального дослідження змісту роботи;

б) визначення набору вимог, що дана посада ставить до працівника;

в) фіксація даних про зміст роботи на даній посаді чи робочому місці.

45. Працівники спостерігають приклад реалізованих можливостей сусіда по роботі, кращі можливості вивчення працездатності претендента, відомі переваги і недоліки працівника, скорочення витрат на наймання:

а) переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;

б) недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;

в) переваги зовнішніх джерел підбору кадрів.

46. Загроза нагромадження складних особистих взаємовідносин працівників, “сімейщина”, що приводить до застою винахідницької думки, погане відношення до людини з боку його бувших колег це - :

а) недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;

б) переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;

в) переваги зовнішніх джерел підбору кадрів.

47. Вибір з більшого числа претендентів, поява нових ідей і навичок роботи, менша загроза виникнення інтриг в межах підприємства це - :

а) недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;

б) переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;

в) переваги зовнішніх джерел підбору кадрів.

48. Довгий період звикання, покращення морального клімату серед працівників, що давно працюють, працездатність нових претендентів точно не відома це - :

а) недоліки зовнішніх джерел підбору кадрів;

б) переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;

в) недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів.

49. Пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці це - :

а) професійний аспект адаптації;

б) соціально-психологічний аспект адаптації;

в) психофізіологічний аспект адаптації.

50. Соціально-психологічний аспект адаптації це - :

а) пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці;

б) поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань і т. п.);

в) пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємовідносин в новому колективі;

51. Освоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного і економічного механізму керівництва підприємством це –

а) організаційний аспект адаптації;

б) психофізіологічний аспект адаптації;

в) соціально-психологічний аспект адаптації;

52. Можливі організаційні рішення проблеми структурного закріплення функцій управління трудовою адаптацією - :

а) проведення індивідуальних бесід керівника з працівником, що вперше вступає на посаду, здійснення організаційно-підготовчої роботи при нововведеннях;

б) розподіл спеціалістів, що займаються управлінням адаптацією, по підрозділах, розвиток наставництва;

в) використання методу поступового ускладнення робіт, що виконує працівник, виконання разових суспільних доручень.

53. Можливі організаційні рішення по технологій процесу управління трудовою адаптацією - :

а) розподіл спеціалістів, що займаються управлінням адаптацією, по підрозділах, розвиток наставництв, організація семінарів, курсів і т. п. з різних аспектів адаптації;

б) спеціальні курси підготовки наставників, виділення відповідного підрозділу в організаційній структурі системи управління персоналом підприємства, розподіл спеціалістів, що займаються управлінням адаптацією, по підрозділах;

в) проведення індивідуальних бесід керівника з працівником, що вперше вступає на посаду, здійснення організаційно-підготовчої роботи при нововведеннях; використання методу поступового ускладнення робіт, що виконує працівник, виконання разових суспільних доручень.

54. Вид кар’єри, що охоплю послідовну зміну стадій розвитку працівника в організації це - :

а) професійна кар’єра;

б) горизонтальна кар’єра;

в) організаційна кар’єра.

55. Об’єктивні показники управління трудовою адаптацією :

а) характеризують рівень задоволеності співробітника роботою в цілому та окремими проявами;

б) характеризують відповідність кваліфікаційних навичок вимогам робочого місця, ступінь відповідності поведінки особистості нормам, що склалися в колективі, ступінь втомлюваності, рівень нервового навантаження;

в) характеризують власну оцінку працівника свого відношення до професії і кваліфікації, відносин з колективом співробітників, з керівництвом, самопочуття, умов праці.

56. Професійна пропаганда включає:

а) допомога молодій людині у виборі сфери трудової діяльності з врахуванням його побажань і потреб підприємства в кадрах;

б) визначення кола професій, що найбільше підходять для даної людини з врахуванням його психологічних , особистих даних;

в) формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз’яснення престижності робочих професій, виховання у молоді почуття поваги до всіх професій.

57. Визначення кола професій, що найбільше підходять для даної людини з врахуванням його психологічних , особистих даних це - :

а) професійний підбір;

б) професійна пропаганда;

в) професійні консультації.

58. Визначте вірну і повну сукупність обов’язкових заходів з підготовки ділової оцінки:

а) розробка методики ділової оцінки, формування оціночної комісії, визначення часу і місця проведення ділової оцінки, проробка питань документаційного забезпечення процесу оцінки та показників оцінки, консультування членів оцінювальної комісії з боку автора методики оцінки чи людини, яка нею володіє;

б) розробка методики ділової оцінки, формування оціночної комісії, визначення місця проведення ділової оцінки, проробка питань документаційного забезпечення процесу оцінки та показників оцінки, консультування членів оцінювальної комісії з боку автора методики оцінки чи людини, яка нею володіє;

в) розробка методики ділової оцінки, формування оціночної комісії, визначення часу і місця проведення ділової оцінки, визначення процедури підведення підсумків, проробка питань документаційного забезпечення процесу оцінки, консультування членів оцінювальної комісії з боку автора методики оцінки чи людини, яка нею володіє.

59. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці лінійних керівників підрозділів можна включити:

а) виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага неякісної продукції, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв;

б) прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів;

в) прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку.

60. При виборі показників, що характеризують ключові , основні результати праці керівників і спеціалістів, слід враховувати, що вони:

а) здійснюють безпосередній і вирішальний вплив на результат всієї діяльності організації, займають значну частину робочого часу персоналу, їх порівняно небагато, складають в крайньому разі 80 % всіх результатів, приводять до досягнення цілей організації чи підрозділу;

б) здійснюють деякий вплив на результат всієї діяльності організації, займають 50% робочого часу персоналу, їх порівняно небагато (4-6), складають в крайньому разі 80 % всіх результатів, приводять до досягнення окремих цілей організації чи підрозділу;

в) здійснюють деякий вплив на результат всієї діяльності організації, займають 80% робочого часу персоналу, їх порівняно небагато (10), складають в крайньому разі 50 % всіх результатів, приводять до досягнення основних цілей організації чи підрозділу.

61. Переміщення в інше функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що не має певного формального закріплення в організації це - :