Тема 1.2. Сущность и основные направления деятельности арт-менеджера

Большое значение в коммерческой и некоммерческой дея­тельности в сфере культуры на современном этапе приобретает деятельность арт-менеджера.

Арт-менеджмент сегодня рассматривается как один из функционально-ролевых видов деятельности, связанный с про­цессами отбора, хранения, производства и распространения куль­турных ценностей.

Понятие менеджмента как составляющей слова «арт-менеджмент» рассматривается современной наукой достаточно широко. В упрощенном понимании менеджмент трактуется как «умение добиваться поставленных целей, используя труд, интел­лект, мотивы поведения других людей»¹.

Другие видят в нем «функцию, особый вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях», по­нимая под менеджментом «управление или форму управления предприятием в условиях рыночной экономики, цель которой достижение наивысшей эффективности материального и духов­ного производства, повышение качества продукции и увеличение прибыли».

Третьи рассматривают менеджмент как область человече­ского знания, которая помогает осуществлять функции руково­дства людьми в организациях.

Четвертые под менеджментом понимают определенную ка­тегорию людей, социальный слой общества, занимающийся дея­тельностью по управлению.

Большой толковый словарь русского языка определяет ме­неджмент как «совокупность методов, форм и средств управле­ния производством, позволяющим использовать его наиболее эффективно» .

Подобные разночтения вполне объяснимы, поскольку поня­тие менеджмента включает и функции-обязанности, и деятель­ность по управлению, вбирающую в себя весь управленческийинструментарий - средства, формы и методы управления произ­водством, и область человеческого знания, и определенную кате­горию людей - управленцев.

Один из первых исследователей современного российского шоу-бизнеса И. Пригожий считает, что при современном состоя­нии и развитии шоу-бизнеса в России в области шоу-менеджмента четко прослеживаются два ведущих структурных элемента деятельности менеджера - процесс создания духовных ценностей и процесс продвижения художественной продукции на рынок культурных услуг. В связи с этим он предлагает следую­щее определение менеджмента шоу-бизнеса: «область знания, помогающая осуществлению руководства процессом создания художественных ценностей (материальных и духовных) и про­движению на рынок культурных услуг, результатов творческой деятельности авторов, режиссеров, исполнителей и т.д., рабо­тающих в сфере шоу-бизнеса»¹.

Но арт-менеджмент - это еще и процесс управления произ­водством продукта рынка культурных услуг, включающий все структурные элементы управления (планирование, организацию, мотивацию, контроль) организацией людей, занятых этим произ­водством. Поэтому арт-менеджмент представляет собой совокуп­ность управленческих приемов (планирование, организация, мо­тивация, контроль), характерных для классического менеджмен­та, и особый вид управленческой деятельности в сфере искусства, который включает процесс создания и распространения художе­ственной продукции. Таким образом, арт-менеджмент можно оп­ределить как профессиональное управление процессом создания художественных ценностей (материальных и духовных), про­движения на рынок культурных услуг результатов творческой деятельности авторов, режиссеров, исполнителей и организаци­онных усилий коллектива организации (продюсерского центра, фирмы).

Менеджмент в сфере искусства особенно плодотворно начал развиваться в 30-е годы XX века в США в связи с ростом киноиндустрии и активным проникновением бизнеса в эту сферу дея­тельности. Вскоре менеджер становится влиятельной силой в арт-индустрии. Именно его деятельность связана с получением при­были через создание арт-продукта - кинофильма, спектакля, «звезды», концерта, фестиваля, конкурса и др.

Арт-менджмент как отрасль знания разрабатывает и изучает историю классического и артистического менеджмента, успехи и неудачи выдающихся менеджеров современности, анализирует и обобщает научные и эмпирические данные, полученные в ходе исследований, вырабатывает общие принципы эффективного управления, проводит типизацию различных форм и условий их применения.

Деятельность арт-менеджера мы и будем рассматривать, ос­новываясь на значении термина «функция»: деятельность, обя­занность, работа, внешнее проявление свойств, роль, задача.

Слово «менеджер» (manager) имеет английские корни и пе­реводится как «управляющий».

В кратком словаре современных понятий и терминов «ме­неджер» определяется как «наемный руководитель производства, администратор, профессиональный управляющий, обладающий ограниченной самостоятельностью в административно-хозяйственной сфере»¹.

Большой словарь иностранных слов определяет менеджера как «специалиста по управлению и организации в какой-либо об­ласти бизнеса; предпринимателя, организующего выступления артистов, музыкантов, спортсменов»².

Приставка «арт» (артистический) в слове арт-менеджер ука­зывает на определенную направленность, область деятельности такого специалиста по управлению, связанную со сферой искус­ства. Главными задачами арт-менеджера становятся управленче­ские и творческие задачи: поиск неординарных идей, новых про­изведений в сфере культуры, талантливых исполнителей, органи­зация их творческой деятельности, подбор репертуара, поиск ин­весторов, создание сценического имиджа, забота о творческом росте исполнителя или творческой группы и планирование ихкарьеры, подбор команды специалистов, поэтапно решающих по­ставленные задачи.

Рассматривая виды социокультурного менеджмента, авторы учебного пособия «Введение в социокультурный менеджмент» В.М. Чижиков и В.В. Чижиков выделяют четыре основные функ­ции арт-менеджера, осуществляющего, например, постановку пьесы зарубежного автора, исходя из аспектов его деятельности:

1. Художественный аспект: а) перевод, б) выбор режиссера, в) выбор актеров, г) выбор художника-постановщика, д) приобре­тение костюмов, установка театральной техники, е) организация премьеры.

2. Организационный аспект: а) аренда помещения, б) распи­сание репетиций, в) организационная работа по распространению билетов.

3. Маркетинговый аспект: а) организация рекламы, б) про­дажа билетов.

4. Финансовый аспект: а) определение сметы расходов, б) формирование бюджета, в) поиск спонсоров.

Однако многоаспектный характер деятельности арт-менеджера не может быть сведен лишь к перечисленным функ­циям, поскольку он (арт-менеджер) занимается деятельностью, связанной с разработкой коммерческого творческого проекта, планированием творческого роста и разработкой имиджа «звез­ды», группы, поиском технического оборудования, производст­вом рекламной продукции, выявлением сегментов рынка востре­бованности будущего проекта, связями с общественностью, мер­чандайзингом и т. п.

Арт-менеджер имеет достаточно широкое поле деятельно­сти, поскольку художественно-творческий продукт очень много­образен. Под ним можно понимать и производство разнообраз­ных шоу-программ, концертов, фестивалей, конкурсов, клубных вечеров, организацию показов мод, выставок художественных произведений, производство кино-, аудио- и видеопродукции. В круг деятельности арт-менеджера входит: производство и прода­жа компакт-дисков, видеокассет, видеоклипов, развлекательных и игровых программ, телевизионных и радиопрограмм, производ­ство и распространение кинопродукции, специализированных газет и журналов, производство музыкальных инструментов и тех­нического оборудования для концертно-зрелищных мероприятий (свет, звук, сценография и т.п.), организация гастрольных турне и многое другое.

Кроме того, арт-менеджер оказывает непосредственное влияние на формирование общественного мнения, оценочные суждения и вкусы публики, вовлекая ее в освоение, а возможно, в дальнейшем и созидание культурных ценностей. Поэтому он должен решать и задачи познавательного, практически-преобразующего, рекреационного характера.

По нашему мнению, наиболее полно воспроизводит спектр деятельности арт-менеджера объединение его функций в сле­дующие группы:

1. Проектно-технологическая (концептуальная разработка идеи творческого проекта, формирование проекта как художест­венно-творческой продукции, направленной на развитие художе­ственного вкуса публики, на обеспечение высокого эстетического отдыха, культурного общения).

2. Художественно-творческая (сценарная, репетиционно-творческая и воспитательная деятельность внутри творческого коллектива, разработка творческого имиджа проекта, конкретной «звезды», группы, разработка сценографии, костюмов, эмоцио­нально-образного и музыкального решения проекта).

3. Организационно-управленческая (формирование корпо­ративного имиджа фирмы и ее сотрудников, подготовка и прове­дение концертно-гастрольной работы, ведение переговоров, ус­тановление контактов с концертными организациями, площадка­ми, необходимыми государственными организациями и учрежде­ниями, отдельными юридическими и творческими лицами, про­изводство сценических аксессуаров, изготовление оборудования для сцены, закупка или аренда техники и т.п.).

4. Маркетинговая (исследовательская работа по выявлению возрастных, социально-групповых интересов аудитории, сегмен­тов рынка и основных потребителей художественно-творческой продукции).

5. Связи с общественностью и реклама (стимулирование продвижения художественно-творческой продукции на рынок, организация связей с средствами массовой информации, прове­дение презентаций, выставок, пресс-конференций, а также всех видов необходимой рекламы - афиш, листовок и т.п.).

6. Коммерческая и финансово-экономическая (концепту­альная разработка коммерчески выгодного бизнес-плана и фор­мирование бюджета, поиск инвесторов, согласование цен на оформление проекта и условий для осуществления продажи ху­дожественно-творческого продукта на рынке: аренда помещений, концертных залов, технического оборудования, пошив костюмов, продажа компакт-дисков, аудио- и видеокассет, билетов, мерчан­дайзинг и т.п.

7. Юридически-правовая (подготовка всей юридической документации, связанной с деятельностью организации, защитой авторских прав, отстаивание по мере необходимости интересов авторов, исполнителей, служащих в суде и арбитраже).

Таким образом, как управленец арт-менеджер занимается следующими видами деятельности:

- планирует деятельность организации по поиску и отбору неординарных произведений, разработке идеи творческих проек­тов и самих проектов;

— осуществляет отбор (кастинг) новых творческих коллекти­вов, талантливых исполнителей («звезд», коллективов, театров) для осуществления существующего или разработки и реализации нового творческого проекта;

- организует творческое развитие, репетиционную и кон­цертную деятельность творческих коллективов, отдельного ис­полнителя;

- производит набор сотрудников, которые решают творче­ские, организационные и финансово-экономические задачи;

- координирует деятельность специалистов организации, включая все рабочие службы, задействованные в разработке и реализации творческого проекта (создание сценического имиджа «звезды», проведение маркетинговых исследований, рекламных кампаний; налаживание различных форм связей с общественно­стью и т.п.);

- осуществляет контроль за производством сценических ак­сессуаров, пошивом сценических костюмов, закупкой или произ­водством музыкальных инструментов, светового, звукового, тех­нического оборудования;

- осуществляет контроль за изготовлением, распростране­нием и продажей рекламно-печатной продукции, книг, журналов, музыкальных аудио- и видеоклипов, билетов, афиш, листовок и т.п.;

- осуществляет деятельность по разработке и организации гастрольных турне (формулирование целей турне и определение маршрута, выявление его экономической и творческой целесооб­разности, условий для проведения творческих концертов, встреч, обеспечение транспортом и комфортных условий быта гастроли­рующей группы, «звезды» и т.п.);

— стимулирует мотивацию сотрудников на эффективное вы­полнение поставленных задач (разработка системы поощрения -премии, продвижение по службе и т.п.), а зрителей - на активное посещение реализованного творческого проекта (система скидок при посещении концертов, подарки, система качественных услуг и т. п.);

- осуществляет поэтапный контроль за деятельностью пер­сонала, занятого в реализации поставленных задач на каждой фа­зе, и деятельностью каждого сотрудника и всех служб, включен­ных в осуществление проекта.

Осуществляя функцию планирования, арт-менеджер обеспе­чивает единое направление усилий всех членов организации на достижение общих целей. Так при разработке телевизионного проекта «Фабрика Звезд» для организации конкурсного отбора молодых эстрадных артистов была создана специальная дирек­ция, включавшая жюри, в состав которого вошли ведущие ис­полнители российской эстрады, композиторы, музыканты и т.д.; педагоги - специалисты в различных областях эстрады, занимав­шиеся тренингом молодых исполнителей; визажисты и модельеры, работавшие над созданием их имиджа, и многие другие спе­циалисты, работавшие над созданием «звезды» в реальной жизни.

Руководство деятельностью такой значительной организа­ции невозможно без установления основных направлений усилий и принятия решений, обеспечивающих целостность действий всех ее членов. С этой целью возможно создание новой организа­ции под определенный проект или переориентация деятельности уже существующей.

Планирование в организации, работающей в арт-индустрии, начинается с определения цели или группы целей, ради которых она создается, и основных видов деятельности членов организа­ции для достижения этих целей.

Арт-менеджер должен уметь оценить сильные и слабые сто­роны своей организации в таких важных областях, как финансы, маркетинг, производство, исследования и разработка творческих проектов, трудовые ресурсы, для определения реальных резуль­татов, каких может добиться создаваемая им организация.

Необходимо также уметь трезво оценить возможности и уг­розы окружающей среды, такие, как: конкуренция, законы, эко­номические условия и политические факторы, новые технологии, социальные и культурные изменения, т. е. все, что может помочь или помещать организации в достижении поставленных целей.

В случае если организация создается для выполнения определенной одноразовой цели (как проект мюзикла «Метро»), то она прекращает свое существование после достижения цели, ради которой она создавалась. Однако многие организации при проведении успешного проекта стремятся продлить свое существование как можно дольше. Они заново разрабатывают или меняют цели своей деятельности, выбирая новые творческие проекты с ориентиром на созданный творческий коллектив или отлаженную работу организации.

В другом случае, в силу изменений в окружающей среде или ошибок, произошедших в ходе определения цели или выработки планов, менеджеру необходимо осуществить согласование пла­нов с реальностью, т.е. произвести своеобразную привязку про­екта к новым, еще неучтенным условиям.

Осуществляя функцию организации деятельности, арт-менеджер создает структуру организации, состоящую из определенных элементов - звеньев, отделов, выполняющих конкретные задачи. Подбирая людей для конкретной работы, менеджер сис­тематизирует деятельность людей, делегируя отдельным лицам задания, полномочия, права на использование ресурсов организа­ции. Организация может быть как локальной, состоящей из трех или одной административной единицы, так и крупной - продю­серская компания.

Функция мотивации заключается в том, чтобы арт-менеджер способствовал созданию у членов организации внут­реннего побуждения к действиям как через чисто экономический подход (премии, повышение оклада), так и через удовлетворение сложной совокупности потребностей каждого члена коллектива, Обеспечивая тем самым продуктивную, высокоэффективную ра­боту.

Функция контроля необходима для обеспечения того, чтобы организация действительно достигла поставленных целей. В практике существуют три аспекта управленческого контроля:

- установление стандартов, т. е. точных целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени;

- измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период;

- сравнение достигнутых результатов с предполагаемыми.

Перечисленные четыре функции управления - планирова­ние, организация, мотивация, контроль - имеют две общие харак­теристики, являющиеся связующими звеньями. Во-первых, все функции требуют принятия решений, и, во-вторых, для всех не­обходима коммуникация, обмен информацией для принятия правильных решений и для правильного понимания принятых реше­ний членами организации.

Арт-менеджер является представителем особой интеллекту­альной профессии. И его управленческую работу по созданию коммерчески выгодного высокохудожественного проекта можно сравнить с созданием мозаичного рисунка, отдельные элементы которого разбросаны по разным коробкам, т.е. с выбором одного правильного решения из многочисленных комбинаций возмож­ных, потенциальных действий.

Основными требованиями для принятия эффективного, единственно правильного решения является понимание масштабов проблемы и наличие адекватной информации, чему способ­ствуют коммуникации.

Организации, работающие в арт-индустрии, представляют собой структурированный тип отношений между людьми, и ре­зультаты их деятельности в значительной мере зависят от качест­ва коммуникаций.

Арт-менеджер является одновременно и лидером, и эффек­тивным управляющим. Он должен обладать лидерскими качест­вами и оказывать существенное влияние на отдельную личность - эстрадную «звезду», известный коллектив и на организацию в целом.

Определяя лидерство, Питер Друкер отмечает: «Лидерство -это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки»¹.

Выделяют три ключевые роли арт-менеджера, предопреде­ляющие успех его деятельности:

1. Роли по принятию решений, направленных на определе­ние направления движения организации, распределение ресурсов, коррекцию текущей деятельности.

2. Информационные роли, направленные на обработку собираемой информации, разработку и осуществление рекламной кампании по продвижению арт-продукта на рынок.

3. Межличностные роли, способствующие осуществлению руководящих функций, улаживанию конфликтов, ведению дело­вых контактов и переговоров, определению объема и содержания работы сотрудников.

Своеобразную классификацию управленческих ролей пред­ложил американский ученый Г. Минцберг, который выделил де­сять основных ролей, которые руководители принимают на себя в различные периоды своей деятельности.

Управленческие роли менеджера (по определению Г. Минцберга)

Роль	Описание |		Характер деятельности
	Межличностные роли
Главный руководитель	Глава, выполняющий обя­занности правового или со­циального характера |		Церемониалы, дейст­вия, обусловленные положением
Лидер	Ответственный за мотива­цию подчиненных, набор и подготовку работников		Все управленческие действия с участием подчиненных
Связующее звено	Обеспечивает работу само­развивающейся сети внеш­них контактов и источников информации		Участие в совещаниях на стороне, работа с внешними организа­циями и лицами
	Информационные роли
Приемник информации	Разыскивает и получает раз­нообразную информацию специализированного харак­тера, которую использует в интересах своего дела		Обработка почты, осу­ществление контактов, связанных преимуще­ственно с получением необходимой информа­ции: ознакомительные поездки, СМИ
Распространитель информации	Передает полученную ин­формацию своим подчинен­ным, требуя дополнительной проверки или интерпретации отдельных фактов для фор­мирования общих взглядов организации		Рассылка почты по ор­ганизациям с целью получения информа­ции, вербальные кон­такты для передачи информации подчинен­ным (обзоры, беседы)
Представитель	Передает информацию для внешних контактов органи­зации относительно планов, политики, действий, резуль­татов работы организации, действует на основе право­вых законов конкретной страны		Участие в заседаниях, обращение через почту, устные выступления, передача информации во внешние организа­ции и отдельным лицам
Роли, связанные с принятием решений
Предприниматель		Изыскивает возможности внутри организации и за ее пределами, разрабатывает и запускает «проекты по со­вершенствованию», прино­сящие изменения, контроли­рует разработку конкретных проектов		Участие в заседаниях с обсуждением страте­гии, обзором ситуации, включающие иниции­рование или разработку проектов по усовер­шенствованию дея­тельности
Устранитель нарушений		Отвечает за корректировоч­ные действия, когда органи­зация оказывается перед не­обходимостью исправления важных и неожиданных на­рушений		Обсуждение стратеги­ческих и текущих во­просов, включая про­блемы и кризисы
Распределитель ресурсов		Ответственный за распреде­ление всевозможных ресур­сов организации, что факти­чески сводиться к принятию или одобрению всех значи­тельных решений в органи­зации		Составление графиков, запросов полномочий, всякие действия, свя­занные с составлением и выполнением бюджетов, программирование работы подчиненных
Ведущий переговоры		Ответственный за предста­вительство организации на всех значительных перего­ворах		Ведение переговоров

Кроме управленческих функций и ролей арт-менеджер вы­полняет обязанности: администратора, организатора, специали­ста, воспитателя, коммуникатора, общественного деятеля, пред­принимателя.

Тема J.3. Социокультурные концепции управления в арт-менеджменте

Современный период деятельности коммерческих и неком­мерческих учреждений культуры характеризуется все более час­тым обращением учредителей и руководителей этих структур к теории и методам менеджмента в целом и арт-менеджмента в ча­стности. Однако у российских руководителей, работающих в сфере культуры и искусства, нет ясного представления о ме­неджменте как таковом, что выражается в причудливом сочета­нии пренебрежительного отношения к научным постулатам или вообще в отрицании теории менеджмента как науки, в произ­вольном толковании отдельных технологий арт-менеджмента при их применении.

Да и затянувшийся общественно-экономический кризис в России, обусловленный возникшими проблемами смены строя, распадом СССР, развалом производства, а также переходом от/ индустриальной к постиндустриальной фазе развития современ­ной цивилизации, невнятные стратегии государства по организа­ции выхода из сложившегося кризиса, отсутствие четкого пред­ставления о необходимых действиях в сложившейся ситуации,которые позволят наладить устойчивое управление отдельным учреждением, регионом, страной, пренебрежение богатым науч­ным и культурным потенциалом социума порождают неопреде­ленность как в жизнедеятельности общества, так и на уровне от­дельных учреждений и частных фирм, где по-прежнему исполь­зуются традиционные командно-административные методы управления, дополненные приемами теневой экономики и низко­профессиональной разнокачественной культурой псевдорыноч­ного регулирования.

В то же время практика высокой культуры управления во всех областях экономической и социокультурной деятельности, как показывает опыт других стран, оказывает большое влияние на развитие страны и ее культуры, что ставит перед нами вопрос о необходимости поиска нового подхода к разработке теории арт-менеджмента, отвечающей запросам времени, и о наполнении этой деятельности гуманитарным содержанием.

Возникшие за этот период новые философские школы, сис­тематизирующие практику переходных процессов в социально-культурной, политической и экономической сферах, по-новому рассматривают роль личности в общественных процессах и влия­ние интеграционных процессов на взаимопроникновение различ­ных научных дисциплин. Это в свою очередь приводит к возник­новению новых методологических обоснований, новых знаний, новых социальных тенденций, нового содержания менеджмента.

С этой целью обратимся к рассмотрению современных со­циокультурных концепций развития общей теории менеджмента, которые находят широкое применение во всех сферах управлен­ческой деятельности, в том числе арт-менеджменте.

Развитие промышленного капитализма (конец XIX века) вызвал к жизни потребность в творческих управленческих кад­рах. Владельцы в виду развития промышленности и возникнове­ния крупных предприятий уже не могли самостоятельно наблю­дать за деятельностью своих работников. Лучшие специально обученные рабочие стали представлять интересы владельцев на рабочих местах.

В этот период произошла институциализация менеджмен­та, благодаря чему менеджмент превратился в самостоятельный и престижный вид профессиональной деятельности, самостоятельную учебную дисциплину, область научных знаний и деловую культуру¹.

В последующий период менеджмент меняет ориентиры от потребностей конкретной организации до изучения способов управления, действующих в их окружении.

Интенсивное развитие кибернетических и других информа­ционных теорий приводит к формированию новой парадигмы управления, которая пришла на смену двум предыдущим: -американской (иерархической) и японской (корпоративной) моделям менеджмента. Под парадигмой принято понимать концепции, которые находят применение в общественной Практике в качестве руководящих идей и технологий.

Задача парадигмы управления начала XXI века, по мнению П. Друкера, заключается в том, чтобы делать «знания произво­дительными» .Другие исследователи в сфере менеджмента считают необ­ходимым (в связи с изменением базовых общественных установок) значительное изменение систем управления, добиваясь их простоты, гибкости, эффективности, конкурентоспособности.

Так Дж. Траут в своей работе «Сила простоты: Руководство по успешным бизнес-стратегиям»³ предлагает в современных Системах управления использовать следующие структуры:

- небольшие подразделения, укомплектованные меньшим Штатом, но более квалифицированным;

- небольшое количество уровней управления;

- адаптивные структуры, сформированные по типу групп (команд) специалистов;

- максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, а также процедуры и графики рабо­ты организаций.

Многие современные исследователи менеджмента рассмат­ривают его как общий для всех социальных объектов институт, который переступил границы национальных государств, обеспечивая социально-экономическое развитие человеческого общества в целом¹.

Современный менеджмент, таким образом, носит ярко вы­раженный междисциплинарный характер, сочетая как точные науки, где необходим результат и возможность его проверки, так и гуманитарные, представляющие систему ценностей, убеждений и практического опыта, и тесно связан с социокультурным разви­тием страны, национальным характером экономики, развитием информатики, психологии, социологии, философии, с общим со­стоянием духовной сферы народа, нации, их деловой культурой.

В последние десятилетия повысились требования к ответ­ственности за социальные результаты в области менеджмен­та, и особенно это касается менеджмента в сфере культуры и искусства. Арт-менеджмент сегодня можно рассматривать как своеобразную культуру управления, присущую развитой гумани­стической цивилизации, стремящейся глобализовать усилия че­ловечества как ноософное явление2.

Исследуя психотехнологии и проблемы эффективного ме­неджмента, И. Кузьмин отмечает, что современная картина мира осмысляется и представляется менеджером при таком подходе путем развития точных наук сбора, систематизации, анализа, ло­гического мышления и принятия им решений путем выбора из альтернатив³.

Кроме того, управленцы нового типа должны обладать ин­туицией, способностью к творчеству, умением подключить к по­иску решения проблем весь свой интеллектуальный и духовный ресурс, стратегическое мышление, образность, коммуникацию идей.

Ему должно быть присуще целостное образное мышление, понимание смысла человеческого существования не только с точки зрения утилитарной, сиюминутной личной выгоды.

Менеджер нового типа должен глубоко понимать законы развития мира с точки зрения духовного ноосферного обоснова­ния, основанного на принципах экологичности и синергии - ох­раны и поддержания жизни на Земле всего социума и каждой личности в отдельности.

Современная парадигма управления меняет свою сущность И в области наращивания гуманистических подходов к управле­нию. Необходимо решать новые задачи, связанные с проблемами экономичного расходования не только материальных и финансо­вых капиталов, но и человеческих - здоровья, интеллектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала. Вопрос стоит и об изменении форм и направленности стимулов труда уже с иных позиций - формационного развития общества и управления.

И, как отмечает Ю.В. Тихонравов, «прослеживая характерприменения стимулов в различных общественно-экономических формациях, мы наблюдаем закон возрастания роли положитель­ных стимулов труда и угасания значения негативного стимулирования»¹.

Впервые доктрину социального человека в управлении, пришедшую на смену концепции экономического человека, вы­двинула школа человеческих отношений в 30-е годы XX века в США. Исследования, проведенные Э. Мэйо и М. Фоллет, убеди­тельно доказали значение человеческого фактора на производст­ве и целесообразность открытого общения с работниками.

Дальнейшее развитие эта концепция нашла в разработках основоположника школы операционного гуманизма Д. Макгре­гора, обратившего внимание на важность в управлении не столь­ко субъектно-объектных отношений, сколько отношения работ­ников к самой работе. Исследования подтвердили верность пред­положения роли работы как главного фактора в поддержке моти­вации и получении удовлетворения от труда.

Американский психолог А. Маслоу пошел дальше в своихисследованиях, выдвинув концепцию о самореализующемся работнике, достигшем высшего уровня реализации потребностей,поскольку за счет личной независимости, максимального исполь­зования своих способностей и ответственного отношения к рабо­те он сумел удовлетворить все предыдущие потребности. Пара­дигма менеджмента человеческих ресурсов стала пониматься следующим образом: успешность работы организации обеспечивается тем, насколько полно используется потенциал персонала при достижении целей, а методы управления должны быть направлены на то, чтобы сделать человеческие ресурсы фирмы наиболее продуктивными.

И в соответствии с концепцией социальной ответственности менеджмента среди направлений деятельности современного ме­неджера наиболее востребованными становятся:

• окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);

• развитие личности работников (повышение квалификации, качества жизни, включение его в управление);

•образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

• участие в жизни общества (качество продукции, финанси­рование социальных проектов, повышение уровня управленче­ской культуры сотрудников).

Использование всех возможностей менеджмента человече­ских ресурсов становится приоритетным направлением в дея­тельности процветающих арт-фирм и учреждений культуры. В результате создаются организационно-технические и социально-психологические условия для формирования трудового потен­циала и максимальной реализации профессиональных, физиче­ских и духовных качеств специалистов-профессионалов. А со­временные менеджеры стремятся к тому, чтобы организация под их управлением работала в режиме открытой системы, взаимо­действуя с окружающей средой, использовать полноту интеллек­туального и духовного потенциала персонала и современные си­туационные технологии при решении сложнейших задач выжи­вания и развития.

Интересным становится сравнение открытых и закрытых управленческих систем, которое дано в представленной таблице:

Сравнение открытых и закрытых социальных объектов (организаций)

Сравнимые характеристики	Традиционные организации	Современные организации
Общая характеристика Мышления руководя­щего персонала	Мышление закрытой системы	Мышление открытойсистемы
Основная цель	Экономическая эффек­тивность	Устойчивое развитие в условиях неопределенности окружающей среды |
Предположение об ок­ружающей среде	Окружающая среда прогнозируемая	Окружающая среда совершенно неопределенная
Общая характеристика поведения	Установившееся одно­образие. Все направ­ляемые к цели пере­менные (объем продук­ции, комплектующие, прибыль) известны и управляемы. Неопреде­ленность может быть устранена путем пла­нирования и управле­ния	Поиски нового типа по­ведения. Направленные к цели переменные часто подвергаются внешним воздействиям (ассорти­мент продукции, спрос, | прибыль, цены, постав­щики ресурсов), которые не всегда поддаются управлению и практически непредсказуемы !
Источники развития	Внутренние: рост про­изводительности труда персонала; сокращение издержек; экономия ре­сурсов; собственные инновации; собственные средства из прибыли	Внутренние: те же. Преимущественно - внешние: информация о новшествах; инвестиции; новые ресурсы; новые рынки
Технология управления На основе:	власти и ответствен­ности, т.е. бюрократи­ческой регламентации; - разделения и коопе­рации труда на пред­приятии, в отрасли; - экономического при­нуждения	- интеграции интересов, ценностей и целей персонала; - привлечения персонала к принятию решений; - передачи персоналу информации, обучения пользованием информацией

Новая парадигма управления требует, чтобы на смену управленческим иерархиям, жестким схемам и правилам пришла работа в командах, совершались непосредственные взаимодейст­вия, возникали перманентные инновации, проходило непрерыв­ное обучение и совершенствование. В этом случае менеджеры превращаются в помощников и партнеров для подчиненных, они должны уметь идти на осознанный риск, способствовать более полному развитию способностей и эффективно использовать их энергию.

Подобные требования обусловили появление организации нового типа - обучающаяся организация. Ключ к успеху подоб­ных организаций - создание рабочих команд и взаимный обмен информацией, что способствует формированию в организации атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании. Тра­диционная модель организационной структуры, построенной на основе одной цепочке «сверху вниз», уступает место новым, бо­лее плоским моделям, обеспечивающим поддержку самоуправ­ляемых конкурирующих команд, включающих в себя представи­телей разных отделов и разных уровней управления. Особенно широко и плодотворно используется командный менеджмент в сфере искусства и культуры.

Обучающая организация может быть представлена следую­щими элементами:

1) видение и культура менеджеров;

2) наделение всех властью;

3) новые структуры и их «уплощение»;

4) открыты для каждого менеджмент и источники внутрен­ней информации;

5) социокультурные технологии: обучение, тренинги, ко­мандные действия.

Новая парадигма управления базируется на современном интегрирующем восприятии мира, которой не является устойчи­вым и предполагает поиск приемлемого состояния объекта (орга­низации) в непрерывном изменении.

Обратимся к таблице, отражающей доминирующие представ­ления управленческих парадигм конца XX - начала XXI века .

Изменения управленческой парадигмы

Элементы содержания менеджмента	Парадигма последних 40 лет XX века	Парадигма XXI века
Культура	Стабильность, рациональность	Изменения, решение проблемы
Технологии	Механистические	Электронные
Задачи	Материальные	Ментальные, базирую­щиеся на идеях
Иерархия	Вертикальная	Горизонтальная
Власть/Контроль	Высшего менеджмента	Широко распределен­ная
Цели карьеры	Безопасность	Личный рост, мастерство
Лидерство	Автократическое	Преобразующее
Рабочая сила	Однородная	Многообразие культур
Выполнение рабочих заданий	Индивидуальное	Командное
Рынки	Локальные, внутренние	Глобальные
Фокус внимания	Прибыли	Потребители
ресурсы	Капитальные	Информационные
Качество	По возможности	Без исключений

Представленная таблица отражает наблюдаемую гуманиза­цию управления. Происходит смена высших ценностей менеджмента: меняется поведение менеджеров, технологии из механиче­ских переросли в электронные, функции, выполняемые сотрудниками, все больше носят личностный характер, структуры те­ряют иерархический вид, а власть и контроль чаще передаются в нижние уровни организации, появляются более широкие возможности для индивидуального роста и обретения мастерства. Зада­чи, которые решаются командами, отличаются многообразием и универсальностью, заставляют находить свое место уже в системе глобальных рынков и ориентироваться не столько на прибыль, сколько на потребителя, по-новому относиться к информации, рассматривая ее как главный ресурс. В результате меняются и требования к управленцу, который должен представлять собой самореализующуюся универсальную личность, что находит от­ражение в концепции поведенческого менеджмента.

Смена управленческого мышления и освоение новой управ­ленческой культуры происходят в борьбе двух подходов к управ­лению: рационалистического и поведенческого. В рационалисти­ческом подходе управление строится на получении максималь­ной прибыли от деятельности сотрудников, рабочих по перера­ботке природных ресурсов. Поведенческий подход основан на максимальном эффекте от инициативной деятельности и реали­зации квалификационных интересов каждого участника команды.

В зарубежной управленческой мысли поведенческий ме­неджмент обгоняет менеджмент обучения и знаний, сущность которого заключается в раскрытии человеческих возможностей. Данные теории видят ресурсы управления в неиспользованных человеческих возможностях, в открытости границ и интенсивно­сти информационных потоков, в взаимопроникновении нацио­нальных культур, что делает необходимым постоянное обучение персонала, усвоение им новых знаний, технологий, ценностей де­ловой, организационной, трудовой, инновационной и других ви­дов культуры управления. Соответственно меняется поведение и стиль мышления сотрудников, система ценностей, которые ста­новятся результатами коллективных усилий сотрудников, спо­собствуют успеху и устойчивому росту организации. Организа­ция становится обучающей системой, представляя собой новый тип управления.

В ближайшем будущем в развитии национального бизнеса как в сфере экономики, производства, так и в области культуры ожидают изменения, связанные с проходящими во всем мире процессами глобализации.

В России эти тенденции будут усиливаться вступлением нашей страны в ВТО (Всемирную торговую организацию), кото­рое откроет торговые границы нашей страны. Глобализация от­кроет новые рынки, устранит торговые барьеры между странами, расширит возможности для конкурентоспособных фирм и вы­плеснет на рынок многообразие рабочей силы от дешевых малоквалифицированных рабочих до опытных, высококвалифициро­ванных, знающих несколько иностранных языков и понимающих культуру зарубежных партнеров, потребителей и конкурентов.

Именно поэтому важным условием в построении конкурен­тоспособных обучающихся моделей организаций в России стано­вится овладение менеджерами культуры системного мышления, общего (совместного) видения меняющихся ситуаций и целей, методами командной работы, развитие индивидуального мастер­ства руководства людьми и процессами. Концепция обучающей организации становится воплощением новой социокультурной парадигмы в арт-менеджменте, в которой гуманистическая и профессиональная деятельность реализуется на микроуровне.