Контрольные вопросы и задания

1. Что такое менеджмент?

2. Каковы уровни управления в организации?

3. Кто является основоположником научного менеджмента за рубежом?

4. В чем различие научных школ менеджмента?

5. На основе самостоятельного изучения дополнительной литературы подготовьте сообщение на следующие темы:

а) Государственные деятели и их вклад в развитие менеджмента.

б) Государственный менеджмент Петра I в России.

в) Ф. Тейлор и его классическая школа менеджмента.

г) Зарождение школы поведенческих наук и ее представители.

д) Принципы управления А. Файоля.

Список рекомендованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995.

2. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972.

3. История менеджмента. Учеб. пособие. М., 1997.

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, 1997.

5. Менеджмент организации / Под ред. проф. З.П. Румянцевой и проф. Н.А. Соломатина. М., 1996.

6. Менеджмент. Учеб. пособие / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. М., 2000.

7. Мескон М. и др. Основы менеджмента. М., 1994.

8. Семенова И.И. История менеджмента. М., 1981.

12.3. Организация и ее составляющие

Общество немыслимо без организаций – предприятий, банков, магазинов, университетов и т.д. Все это разновидности организации.

Слово «организация», восходящее к греческому «органон» – «инструмент» или «оружие», в русский язык попало кружным путем через французский, где основным его значением было «устройство». С управленческой точки зрения, под организацией, прежде всего, понимается группа лиц, взаимодействующих друг с другом ради достижения общей цели с помощью различных вещественных, правовых, экономических и иных условий.

Поскольку организации, прежде всего, касаются деятельности людей, их принято называть социальными организациями. Социальные организации характеризуются рядом основополагающих признаков, первым и едва ли не главным из которых является наличие цели. Организация, не имеющая цели, не может существовать продолжительное время.

В современной науке цель организации рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь. Совместная деятельность людей порождает у них цели разного уровня и содержания. Пригожин А.И. [7] выделяет три взаимосвязанных вида организационных целей: цели-задания, цели-ориентиры и цели-системы.

· Цели-задания – это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице – все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.

· Цели-ориентации – совокупность целей участников, реализуемых через организацию. Сюда относятся обобщение цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий и работа организации может стать не эффективной.

· Цели-системы – это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, то есть сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения. Цели-системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации.

Перечисленные цели организации являются основными, или базовыми. Основные цели разделяются на более мелкие и т.д. Такое дробление целей должно соответствовать разделению организации на уровни (отделы, лаборатории, цехи и т.п.), где каждому подразделению надо иметь набор производственных целей, выполнение которых служит реализации основных, или базовых целей. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных, вторичных, производственных целей: укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация, улучшение качества работы и др.

Члены организации, или участники – также важный элемент организации. Это совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать необходимым набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. Все вместе члены организации представляют собой персонал, который взаимодействует друг с другом. Возникает проблема расстановки кадров, соединения способностей участников с социальной структурой, в результате чего возможно объединение усилий и достижение организационного эффекта.

По мнению одного из крупнейших специалистов в области менеджмента середины XX в. Честера Бернарда, людей принуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои физические, интеллектуальные и иные способности, что делает их более сильными в борьбе за выживание.

Без организации невозможно было бы не только развитие цивилизации, но и появление языка и разумной жизни, возникших в результате взаимодействия наших предков. Однако, возникнув, организации в значительной мере начинают жить самостоятельной жизнью, а то и полностью независимой от жизни создавших их людей, вступая с ними в определенные отношения. В рамках этих отношений люди используют организацию для достижения своих целей, ради которых она, собственно говоря, и создавалась. Организация же, в свою очередь, использует объединяемых ею членов для своего укрепления и развития.

С точки зрения особенностей внутренних взаимоотношений между людьми и специфики формирования – организации делятся на формальные и неформальные. Понятие формальной и неформальной организации ввел в мировую социологию Э. Мэйо в 20-30-е годы. Он обнаружил, что в любой компании или на заводе, помимо официальных служебных отношений (формальная организация), у людей обязательно возникают неофициальные, дружеские отношения (неформальная организация). Причем, и первые и вторые отношения не случайны, а строго упорядочены и подчиняются определенным закономерностям. На них можно воздействовать, ими можно управлять.

Формальные организации требуют от своих членов наличия определенного уровня знаний, опыта, квалификации, активного участия в своих делах, исполнительности, ответственности, дисциплинированности. Немаловажное значение имеют и такие условия, как разделение целей и ценностей организации, а также подчинение установившимся в ней правилам и нормам поведения. В то же время члены организации, в свою очередь, возлагают на нее определенные надежды: получить престижную, увлекательную работу, власть, информацию. Чтобы спокойно работать и быть уверенным в завтрашнем дне, члены организации должны иметь определенные гарантии безопасности и социальной защищенности.

Там, где все эти надежды не оправдываются, в рамках формальной организации возникает неформальная, с помощью которой люди пытаются удовлетворить потребности, так и оставшиеся неудовлетворенными, прежде всего в поддержке, защите, в решении личных проблем, доступе к необходимой информации, общении. Неформальной организации, свойственен личный характер отношений, при котором занимаемая человеком должность не имеет принципиального значения, а также стихийное определение в рамках этих отношений места каждого участника (в официальных организациях это происходит на основе волевого решения руководства).

Социальная организация раскрывается через взаимодействие неформальной и формальной структур и порождает новое явление – организационную культуру. Организационная культура – это совокупность норм ценностей, мнений, ожиданий, традиций, символов, которые отражаются в поступках сотрудников на всех уровнях организации и образуют неписаный кодекс поведения. Иначе подобное явление называют субкультурой. Организационная культура описывает и объявляет поведение людей в организации. Организационная культура формируется постепенно, и в этот процесс вносит вклад каждый из членов организации.

В то же время посредством целенаправленного воспитания и обучения она прививается новичкам, обогащаясь одновременно теми полезными для организации элементами, которые они с собой приносят.

У каждой организации специфическое физическое, технологическое, культурное окружение. Она должна адаптироваться к нему и сосуществовать с ним. Нет организаций самодостаточных, закрытых. Для того, чтобы быть, функционировать, достигать целей, они должны иметь многочисленные связи с окружающим миром: с вышестоящими организациями, поставщиками, правоохранительными органами, политическими и многими другими организациями и институтами, имеющимися в данном конкретном обществе.

К ним относятся: государство и политическая система, рынок (конкуренты и рынок труда), экономика, социальные и культурные факторы, технология из внешнего окружения. Факторы внешней среды влияют на все сферы деятельности организации.

Внутренняя среда организации образует совокупность средств производства, персонал с его культурными традициями, ценностями, производственные и информационные процессы, взаимоотношения в коллективе.

Если организация стремится максимально изолировать себя от воздействия других организаций и институтов, сохранить свою самостоятельность, ее стратегия называется буферной. Если же организация стремится расширять и укреплять свои связи с внешней средой, такая стратегия называется стратегией наведения мостов.

Таким образом, организации представляются как системы элементов, каждый из которых немыслим без других. Например, цели сами по себе, так же, как и отдельно взятая социальная структура, не являются ключом к пониманию природы функционирования организаций, как и нет организации, которая может быть понята в отрыве от окружающей среды.

Существует большое разнообразие форм организации. Выделим три основные формы: добровольные ассоциации, учреждения тоталитарного типа, бюрократия.

Добровольные ассоциации часто создаются для защиты каких-то общих интересов ее членов.

Учреждения тотального типа формируются для содействия общественному благу, сущность которого определяется государственными, религиозными и другими организациями.

Бюрократия – узаконенное господство в организации формальных норм и правил, которым руководствуются в своих действиях и взаимоотношениях должностные лица.