4. Факторы, способствующие собственной мотивации к жизни и работе:

􀂙 Не попадать на «беличье колесо». Бег в нем никогда не кончается. По мере роста опытности

работы будет все прибавляться. Проявить настойчивость и взять в свои руки использование

собственного времени.

􀂙 Резервировать достаточно времени для достижения ключевых конечных целей. Делать только

самую важную работу с точки зрения конечных целей.

􀂙 Поддерживать наиболее важные, с точки зрения достижения конечных результатов,

организационные и человеческие контакты.

􀂙 Заниматься тем, что действительно привлекает, что обогащает жизнь. Поддерживать

соответствующие контакты. Не соглашаться из вежливости или по дружбе на все, о чем

хорошо попросят.

􀂙 Необходимо понять, что значительную часть мотивации к жизни мы получаем от семьи.

Нельзя торопиться при общении с членами семьи.

􀂙 Иметь друзей на работе, вне работы. Поддерживать и оберегать дружеские отношения.

Дружеские взаимоотношения внесут многое в содержание и мотивированность жизни.

􀂙 Занять четкую, обдуманную позицию по главным жизненным проблемам и ценностям. Что же

мы действительно ценим и чего хотим от жизни?

Практические советы

по обеспечению собственной мотивации на работе

♦ Нужно позаботиться о том, чтобы быть хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным.

♦ Относиться положительно к работе и жизни. Например, организовать на рабочем месте кружок

«люби понедельник».

♦ Сделать приятным свое окружение на работе.

♦ Позаботиться о том, чтобы работа существенно менялась с интервалом 5 – 7 лет.

♦ С помощью творческих увлечений можно сделать самомотивацию многосторонней и

поддерживать душевную бодрость. Активно развивать себя, используя сильные качества и

укрепляя слабые. Позаботиться о том, чтобы был личный план развития.

♦ Определить для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей альтернативные

варианты продвижения по службе. Определить мероприятия, с помощью которых

осуществление альтернативного варианта карьеры будет наиболее вероятным. Составить

временной план осуществления этих мероприятий.

♦ Быть откровенным с коллегами и осуществлять обратную связь по их достижениям и

отношению к вам. Требовать от них достаточно качественной обратной связи в целях развития

собственной работы и мотивации. Не замыкаться в себе, идти к другим.

♦ Вознаграждать себя за хорошие достижения в работе и требовать вознаграждения со стороны

трудового коллектива. Значительным мотивирующим вознаграждением может быть

возможность самостоятельно распределять время, сознательный уход от стрессовых ситуаций,

четкая информированность о возможностях успеха.

10.Кадровая политика в современных условиях

1. Понятие кадровой политики.

2. Задачи и особенности кадровой политики в современных

(рыночных) условиях.

3. Классификация кадровой политики.

4. Кадровая политика в государственном и муниципальном

управлении.

1. Кадровая политика — система теоретических взглядов,

принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с

персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в

соответствие со стратегией организации.

Для формирования в России рыночных отношений характерно

повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях

всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики

объясняется коренными изменениями социальных и экономических

условий, суть которых заключается в переходе от командно-

административных методов управления персоналом к использованию

экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период,

характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к

поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы

управления персоналом, базирующейся в основном на экономических

стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение

интересов работника с интересами организации.

2. Кадровая политика в современных условиях, содействуя

достижению целей конкретной организации, должна решать следующие

важнейшие задачи:

􀀹 обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными

и заинтересованными работниками;

􀀹 эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности

каждого работника;

􀀹 создавать в организации условия для наиболее полного

удовлетворения персонала своей работой;

􀀹 стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к

сохранению благоприятного климата в коллективе;

􀀹 поддерживать среди работников интерес к достижению общей

выгоды своего коллектива и организации в целом.

Решение перечисленных u1079 задач предъявляет высокие требования к

деловой и профессиональной квалификации работников службы

управления персоналом, предполагает безусловное личное участие

руководства организации, руководителей ее функциональных и

производственных подразделений в этой работе.

Особое внимание в осуществлении кадровой политики отводится

развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном

планировании — на так называемых программах управления карьерой

руководителей.

Принципиально важной составной частью кадровой политики

должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения

за его результаты.

Кадровая политика организации должна предусматривать систему

социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и

услуг работникам организации, таких как, например, выдача

беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на

производстве, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые

производятся в организации, организация отдыха, санаторного лечения,

предоставление единовременного пособия при выходе на пенсию и др.

В связи с вышесказанным существенно повышается роль в кадровой

политике коллективных договоров и соглашений, в которых на основе

Трудового кодекса РФ наиболее полно и четко должны быть

регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и

работника в отношении рабочего времени, труда и заработной платы,

доступа к информации о хозяйственной деятельности организации,

материальных стимулах и гарантиях.

Кадровая политика должна стать важным элементом системы

управления персоналом, интегрированным с управленческой,

инвестиционной, социальной, финансовой и производственной политикой

организации.

3. Анализируя существующие в конкретных организациях варианты

кадровой политики, можно выделить два основания для их классификации:

первое основание связано с уровнем непосредственного влияния

управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации; второе

основание связано с ориентацией на собственный персонал или на

внешний персонал.

По первому основанию выделяются следующие типы кадровой

политики:

• пассивная (сводящаяся к ликвидации негативных последствий);

• реактивная (ограничивается оперативным кадровым

планированием);

• превентивная (кадровая политика ведется основе краткосрочного

и среднесрочного прогнозирования, однако организация не имеет

средств для влияния на нее);

• активная (руководство имеет не только прогноз, но и средства

для воздействия на кадровую ситуацию).

По второму основанию выделяются два типа кадровой политики —

открытая и закрытая. Открытая характеризуется тем, что организация

прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне; закрытая

кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на

включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а

замещение происходит только из числа сотрудников организации.

4. Как социальный институт государственная и муниципальная

служба представляет собой исторически сложившуюся, устойчивую форму

организации совместной деятельности лиц, находящихся на службе

государства.

Под кадровой политикой на государственной и муниципальной службе

понимается общий курс и последовательная деятельность государства по

формированию требований к государственным и муниципальным служащим,

по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом

состояния и перспектив развития государственного и муниципального

аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в

кадрах государственных и муниципальных служащих. Кадровая политика

государственной службы - это деятельность органов власти, их

руководителей, работников кадровых подразделений по реализации

кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор,

профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к

выполнению задач, стоящих перед государственными органами.

Таким образом, суть государственной кадровой политики состоит в

привлечении, закреплении и адекватном использовании на

государственной и муниципальной службе высококвалифицированных

специалистов, в создании условий по реализации ими своего

профессионального потенциала для успешного исполнения u1089 своих

профессиональных обязанностей и обеспечения на этой основе

эффективного функционирования органов государственной и

муниципальной власти.

Государственная кадровая политика должна быть:

- научно обоснованной, сознательной, учитывающей потребности

государства в кадрах;

- комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и

методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения

кадровых вопросов (экономические, социальные, политические,

нравственные, социально-психологические и др.);

- единой для всей России, но в то же время многоуровневой

(федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый

корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени

государственного воздействия на них;

- перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер,

рассчитанной на формирование кадров первого десятилетия XXI в. с

учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и

характера труда чиновников;

- демократической по целям, социальной базе и механизму решения

кадровых проблем;

- духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике,

особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность,

убежденность в правоте и гражданскую ответственность за полученное

дело и личное поведение;

- правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона,

создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения

кадровых вопросов.

Именно эти ч черты - реалистичность, созидательная направленность,

комплексность, демократичность, гуманизм, законность придадут

государственной кадровой политике единство, целостность и сущностную

определенность в рамках всего государства.

Основные направления кадровой политики государственной службы

включают в себя:

• выработку стратегических направлений в развитии госслужбы с

учетом тенденций и перспектив развития общества и государства и в

интересах личности;

• установление системы обеспечения госслужбы надежными,

профессиональными специалистами, которые в своей повседневной

деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи,

но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета

органов государственного управления и государства в целом, добиваясь

понимания и поддержки народа;

• создание необходимых социальных и материальных условий

деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами

законодательства, контроля за выполнением должностных функций,

исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины,

злоупотреблений служебным положением и коррумпированности

госаппарата;

• поддержание в коллективах государственных органов такого

морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал

эффективное выполнение обязанностей по государственной службе, но и

способствовал бы развитию позитивных личностных качеств работников,

формировал бы рациональные служебные отношения;

• создание и обеспечение надлежащего функционирования системы

подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата,

формирование условий для творческого роста на рабочем месте;

• определение порядка и регулирования процесса подбора,

перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности

госслужащих.

Конкретное воплощение общенациональная стратегия находит в

кадровой политике субъектов управления и ее неотъемлемой части —

практике работы с кадрами в госаппарате (управлении персоналом).

Кадровое обеспечение государственной службы - это активная

деятельность по реализации мер организационного, образовательного,

экономического, управленческого характера, направленная на

удовлетворение потребности госорганов в кадрах определенной

специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых

процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по

обновлению и сохранению преемственности государственных служащих,

их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и

служебного продвижения.

Механизм кадрового обеспечения государственной службы

включает систему нормативных, документально признанных принципов,

форм, методов, а также порядок осуществления кадровой деятельности.

Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных

подразделений и людей в организационно-управленческой,

образовательной, нормативно-правовой, финансовой, научно-

методической и нравственно-психологической сферах. Лишь системность

всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект

функционирования всей системы государственной службы.