11. Особенности управления персоналом в современной России.

Отличительные черты российского персонала:

1. Противоречивость (конфликтный тип) русской культуры (географическое положение России между западом и востоком).

2. Антирационалистичность.

3. Низкая самодисциплина, беспечность, лень, которая перерастает иногда в порывы трудового героизма, склонность к крайностям.

4. Социальная апатия - очень пассивный народ.

5. Отсутствие традиций частной собственности.

В российских компаниях роль «личного фактора» очень велика. Безуспешные попытки компенсировать проблемы в управлении компанией за счет привлечения всевозможных «героев», «варягов» и т.д.

Российского руководителя отличает уровень его образования. 82% опрошенных имеют высшее, неоконченное высшее или ученую степень.

Преимущества российских руководителей:

- Гибкость руководителей.

- Творческий подход к решению проблем.

- Ориентация на гармонию во взаимоотношениях

Недостатки:

- Нехватка профессионализма.

- Низкий уровень культуры работы по правилам.

- Недостаток знаний в области "мягких" технологий менеджмента.

Можно выделить несколько ярких черт российского менеджмента:

- Креативность, идейность, творческий подход;

- Индивидуализм в принятии решений;

- Ориентация на гармонию во взаимоотношениях;

- Стремление к централизации управления, неумение делегировать полномочия;

- Умение принимать решения в условиях неопределённости;

- Субъективизм в принятии решений и следовательно, отсутствие долговременного планирования развития компании, «планирование на полгода»;

- Работа на «личных связях» и как следствие - «кумовство»;

- Умение находить самые короткие и верные пути к взаимопониманию с наемным персоналом и умение эффективно мотивировать работников там, где материальные стимулы уже выработаны;

- Нацеленность на конечный результат, алчность, индивидуализм, неразборчивость в методах;

- Стремление «лично проконтролировать» или недоверие «безответственным подчиненным».

- Настойчивость, широта «духа» и работоспособность.

Учитывая российский тип менталитета, наиболее эффективной системой управления может считаться авторитарная, с жесткой иерархией.

12. Наем и отбор персонала.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Основная задача: удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

2 источника набора: внутренний( из работников предприятия) и внешний( из людей, которые не связанных с предприятием).

Источниками найма:

• Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию.

• Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы

• Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и других учебных заведений.

• Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.

• Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров.

• Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма.

• Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаем продукции.

Отбор персонала – это процесс выбора организацией одного из ряда претендентов на вакантное место, наиболее подходящего по критериям отбора, и удовлетворения стремления бузующего работника получить должность, чтобы реализовать свои способности и возможности.

В небольших организациях, где нет службы персонала, решение по отбору принимает линейный менеджер. В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

В функции менеджеров по найму ( по управлению персоналом) входят: выбор критериев отбора; утверждение критериев отбора; отборочная беседа; работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным; беседа по поводу принятия на работу; проведение тестов; конечное решение при отборе.

Традиционный подход к отбору персонала предусматривает отборочное собеседование (интервью) с претендентом, которое проводит менеджер и принимает решение, руководствуясь своей интуицией и рекомендацией вышестоящего начальника.

Отборочное собеседование не является идеальным методом несмотря на широкое его распространение, рассмотрим и другие методы отбора.

Основной целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

Для повышения качества отбора применяют многоступенчатые технологии, которые состоят из нескольких ступеней и предусматривают последовательное использование нескольких методов отбора. На каждой ступени часть претендентов отсеивается. Претендент сам может в любой момент отказаться от испытаний.

Практикуют использование следующих методов: отборочную беседу, анализ заявления (резюме), результатов медицинских проверок и других доступных материалов о претенденте, тесты, разбор конкретных ситуаций, деловые игры и т.д.