Karpenko_Ek_i_fin_pr_015-295

Трудовий потенціал – сукупна кваліфікація та професійні здібності всіх працівників підприємства, а також досягнення підприємства в ефективній організації праці та розвитку персоналу.

Управлінський потенціал – навички та здібності керівників усіх рівнів управління з формування, організації, створення належних умов для функціонування та розвитку соціально-еко- номічної системи підприємства.

Фінансовий потенціал – обсяг власних, позичених та залучених фінансових ресурсів підприємства, якими воно може розпоряджатися для здійснення поточних і перспективних витрат.

Питання для самостійного вивчення

1.Складові ресурсного потенціалу та їх взаємозв’язок.

2.Взаємозв’язок окремих складових ресурсного потенціалу.

3.Чинники, що обумовлюють рівень використання ресурсного потенціалу.

План практичного заняття 8 (2 год)

1.Поняття потенціалу й ресурсного потенціалу.

2.Критерії оптимізації структури ресурсного потенціалу.

3.Напрями підвищення ефективності ресурсного потенціалу.

Інформаційні джерела: 1–20, 23–32, 39–46, 48, 50.

ТЕМА 7. Трудові ресурси підприємства

Одним із видів економічних ресурсів є трудові ресурси, від складу та використання яких, в основному, залежать результати роботи підприємства.

Трудові ресурси – це працездатна частина населення, яка має фізичні та інтелектуальні здібності, знання, практичний досвід для виробництва матеріальних благ або надання послуг. До трудових ресурсів зараховують як зайнятих, так і потенційних працівників.

За ознакою виконуваних функцій (кваліфікаційним рівнем працівників) трудові ресурси поділяють на робітників, керівни-

де Ч пр – кількість прийнятих на роботу за рік, осіб;

Ч– середньооблікова чисельність працівників підприємства, осіб;

Чзв – кількість звільнених за рік, осіб;

Кзв1 – кількість працівників, звільнених за прогул та інші

порушення трудової дисципліни, і тих, хто звільнився за власним бажанням.

Слід зауважити, що вищенаведені коефіцієнти потребують порівняння з аналогічними у споріднених підприємствах або ж мають аналізуватися в динаміці.

Важливим показником ефективного використання трудових ресурсів є продуктивність праці. Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено розуміти ефективність трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Залежно від способу обліку обсягів продукції (послуг) розрізняють натуральний, умовно-натуральний, вартісний методи обчислення.

За натурального методу обсяг продукції (послуг) розраховується у фізичних одиницях (блюдах, штуках), за умовно-нату- рального – шляхом переведення фізичних обсягів неоднорідної продукції до сумірних величин на основі співставлення різних видів продукції, послуг (наприклад, перерахунок натуральних блюд в умовні за допомогою коефіцієнтів трудомісткості).

Усучасних умовах найбільший вплив отримали натуральний

івартісний методи оцінки продуктивності праці. Найбільш точним і наочним показником продуктивності праці є виробіток у натуральному вимірі (штуки, блюда, кілограми). Натуральні показники широко використовуються під час нормування праці та визначення виробітку працівників у кондитерських, м’ясорибних, овочевих цехах ресторанних підприємств. Однак, натуральні показники виробітку, які найбільш точно відображають

де О – обсяг робіт, од.; т – трудовитрати, год.

Отже:

де Врічн – річний виробіток;

Чпвп – чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб;

Фд – дійсний фонд робочого часу за календарний період

(місяць, квартал, рік).

Трудомісткість – показник обернений виробітку, що показує витрати часу одного робітника чи колективу на створення одиниці продукції (послуг).

Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності тих чи тих підприємств або їх підрозділів, від мети розрахунків і базується на методичних особливостях.

Мотивація є одним з основних чинників, що визначають ефектність трудової діяльності. Мотивація – це спонукання, стимулювання працівника або групи працівників до діяльності для досягнення цілей підприємства та задоволення його (їх) власних потреб. Головні важелі мотивації – стимули й мотиви. Під стимулом, зазвичай, розуміють матеріальну винагороду певної форми. На відміну від стимулу, мотив є внутрішньою спонукальною силою.

Мотивація здійснюється такими методами:

прямими економічними – оплата праці, премії, участь у прибутках тощо;

непрямими економічними – доплати за стаж, пільгове харчування, пільгове користування житлом, транспортом, зв’язком тощо;

негрошовими – гнучкі графіки роботи, просування по службі, покращення умов праці тощо.

Мінімальний рівень заробітної плати – установлена дер-

жавою мінімальна величина оплати праці, розрахована на основі прожиткового мінімуму, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних установах тощо.

Мотивація – пошук спонукальних мотивів до здійснення певної роботи працівником чи групою працівників.

Непромисловий персонал – працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не пов’язані безпосередньо із процесами промислового виробництва (житлово-кому- нальне господарство, дитячі садки, амбулаторії, навчальні заклади тощо).

Номінальна заробітна плата – нарахована та отримана пра-

цівником заробітна плата за його працю за певний період. Норма виробітку визначає кількість продукції в натурально-

му виразі або інших показників роботи, яку має виробити (виконати) працівник за певний відрізок часу за певних організацій- но-технічних умов.

Норма витрат матеріалів – граничнодопустима кількість сировини, матеріалів, палива, енергії, яка може бути використана для виробництва одиниці продукції визначеної якості.

Норма обслуговування – установлена кількість одиниць обладнання, яка обслуговується одним робітником.

Норма чисельності – необхідна для виконання певної роботи чисельність персоналу.

Нормування праці – визначення максимально допустимого часу для виконання конкретної роботи або операції в умовах даного виробництва.

Облікова чисельність працівників включає всіх постійних,

тимчасових і сезонних працівників, яких прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.

Оплата праці – грошовий вираз вартості й ціни робочої сили, що виплачується працівникові за виконану роботу або надані послуги та спрямований на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці.

Службовці – працівники, які здійснюють підготовку й оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування.

Спеціалісти – працівники, інтелектуальної праці (бухгалтери, економісти, інженери).

Спеціальність – різновид трудової діяльності у межах професії.

Тарифна система – система регулювання оплати праці залежно від складності виконуваних робіт, інтенсивності та умов праці.

Тарифна сітка – сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифна сітка містить 25 тарифних розрядів із діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,5.

Тарифна ставка – виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. Тарифні ставки можуть бути годинними, денними й місячними. Тарифна ставка першого розряду не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, установленого державою.

Тарифна угода – договір між представниками сторін переговорів із питань оплати праці та соціальних гарантій; може бути генеральною й галузевою; регулює мінімальні тарифні ставки, визначає єдині умови праці та ін.

Тарифний коефіцієнт – співвідношення тарифної ставки вищого розряду й тарифної ставки першого розряду.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить перелік вироб-

ництв і професій галузей виробництва з характеристикою кожної професії. За допомогою довідника визначають зміст і розряд роботи та вимоги до її виконання.

Трудомісткість продукції – показник, обернений до показника виробітку; характеризується величиною затрат праці (часу) на виготовлення одиниці продукції.

Управління персоналом – частина кадрової політики підприємства, основними функціями якого є планування потреби в певних категоріях персоналу, його набір та відбір, забезпечення процесу навчання персоналу, визначення розмірів заробітної плати й пільг та ін.