57. Стимулирование труда: основные виды и формы стимулирования
Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
К материальному вознаграждению относят:
· заработную плату;
· участие в распределении прибыли;
· премии;
· участие в капитале.
Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.
К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.
Согласно этой классификации, все виды нематериального стимулирования могут быть разделены на три вида: корпоративно-системные; социально-психологические; социально-бытовые.
1 – организационные
2 творческие
3 – стимулирование свободным временем
4 – корпоративная культура
5 – продвижение по службе
6 – стимулирование обучением
7 – делегирование полномочий
8 - участие в акционерном капитале
II. Социально-психологические
1- признание
а) личная похвала
б) общественное признание
2 – подарки за высокие результаты работы и творческие достижения
3 – стимулирование ответственностью
4 – возможность напрямую обращаться к руководству
5 – комфортное рабочее место
6 – условия для релаксации
7 – признание ошибок руководства
8– участие в делах муниципального образования и/или благотворительность
III. Социально-бытовые
1 – социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ
а) жилье
б) медицинское обслуживание
в) организация питания
г) организация обучения и воспитания детей
д) льготное пенсионное обеспечение
е) транспортная доступность
ж) предоставление бытовых услуг
2 – подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям
3 – гибкие социальные выплаты (большие или непредусмотренные законодательством)
Основные требования, предъявляемые к системе стимулирования персонала.
Комплексность
Дифференцированность (отдельное стимулирование для руководства и специалистов)
Гибкость и оперативность (система стимулирования должна быстро реагировать на изменения в политической, экономической системе. Кроме того, работник быстро привыкает к определенной системе стимулов, и они не действуют на него.
Доступность стимулов
Открытость системы для работников (размер ставок заработанной платы и величины премий не должен быть коммерческой тайной для сотрудников)
Ощутимость. У каждого есть свой порог действенности стимулов. Особенно важна нижняя граница. Устанавливать премию ниже 15% от размера месячной оплаты труда нет смысла.
Ценность вознаграждения. (У каждой категории персонала своя ценность)
Постепенность. Необходимо свести к минимуму разрыв между результатами труда и его оплатой. Чем больше разрыв, тем менее ценно вознаграждение.