Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Кемеровский государственный университет»

Курсовая работа

по дисциплине

Управление персоналом

на тему:

«Мотивация персонала организации

(на примере компании ООО «ИПГ Красная Горка)»

Выполнил:

студент группы Э-101, Терентьев Олег

Руководитель:

к.э.н., доцент Халиулина В.В.

Кемерово 2013

Содержание

Введение 2

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда в организации 3

1.1. Мотивация труда персонала 3

1.2. Сущность, функции, принципы и формы оплаты труда 9

1.3. Регулирование оплаты труда 18

Глава 2. Система мотивации в организации ооо «ипг Красная горка» 22

2.1. Характеристика организации 22

2.2. Производственная структура организации 24

2.3. Мотивация персонала в организации 27

2.4. Характеристика штата 29

2.5. Формы организации труда 32

2.6. Система оплаты труда 36

Заключение 40

Список использованной литературы: 42

Введение

Как известно, холдинг Сибирский Деловой Союз проник практически в каждую сферу промышленной и непромышленной деятельности в регионе, это одна из крупнейших компаний, она оказывает большое влияние на экономическую и социальную сферу Кемеровской области. Поэтому будет актуальным проанализировать деятельность именно этой компании, как наилучший пример передового опыта управления. Объектом данной работы была выбрана компания СДС Медиа - лишь небольшая часть всего холдинга, но это успешная компания, которая занимает лидирующее положение на своём рынке. Она так же не является единой и было выбрано направление, которое отвечает за наружную рекламу — это самое крупная и интересная сфера деятельности Медиахолдинга, за нее отвечает компания «ИПГ Красная горка». Как предмет изучения в рамках данной работы предстоит более подробно рассмотреть один из главных элементов её деятельности - систему мотивации работников к труду. Цель курсовой работы – анализ системы мотивации персонала в организации ООО «ИПГ Красная горка». Для того, чтобы успешно достичь поставленную цель нужно выполнить ряд задач, они имеют следующую формулировку. В первой части работы нужно: раскрыть теоретические основы и сущность мотивации труда через рассмотрение теоретической основы мотивации, через функции и принципы оплаты труда, через описание форм оплаты труда, через методы регулирования оплаты труда. Во второй части необходимо будет провести анализ системы мотивации на предприятии «ИПГ Красная горка» через описание основных характеристик предприятия, через описание системы мотивации, через характеристику штата сотрудников, через представление и анализ систем оплаты, премирования и стимулирования. Для решения поставленных задач и достижения основной цели в работе будут использованы такие методы как: анализ и синтез, структурно-функциональный метод, обобщение, классификация, описание, сравнение.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда в организации

1.1. Мотивация труда персонала

Мотивация труда - это система мер в управлении персоналом, цель которых - создать у работников стимулы к производительному и эффективному труду и побудить их работать с полной отдачей. В основе понятия лежит такое явление, как мотив. Поведение человека определяется множеством мотивов. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям. [4, стр.36]

Мотивации – это определяющий момент для того чтобы простимулировать работника к эффективному и высокопроизводительному труду. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу, но цели предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

Работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники:

• Испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии.

• Чувствовали себя индивидуальностями.

• Имели гарантию в надежности предприятия.

• Испытывали чувство собственной необходимости.

• Получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное. [2, стр. 31]

Исследование проблемы стимулирования производительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника от его квалификации и конечных результатов работы. В этой связи методологически важно сначала проследить эволюцию концепций и теорий мотивации, основанных на потребностях.

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Теория основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру.

Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Дэвида Макклелланда. Согласно данной теории, людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с ней мотивация к содержательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.).

Рассмотренные так называемые содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработаны процессуальные теории.

Теория ожидания Виктора Врума, основывается на тезисе о том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в высокой степени вероятности удовлетворения своих потребностей.

Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека является концепция Макгрегора, который рассматривает две теории: теорию икс (X) и теорию игрек (Y). Теория икс предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. А теория игрек уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. Теория игрек в последние годы получила развитие в виде теории Зет, выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи. [4, стр.102-135]

Принципиальной проблемой в теориях мотивации является соотношение и субординация таких экономических категорий, как «интересы», «мотивы» и «стимулы».

Общее в мотиве и стимуле – они являются побуждением к действию. Разъединяют же их разные причины такого побуждения. Стимул – это побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребности. Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес, а также административное решение или иная личностная причина. Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул», то есть любой стимул – это мотив, но не любой мотив является стимулом.

В структуре мотивации особое место отводится интересам - стремление человека удовлетворять свои потребности. Наиболее важным для понимания процесса мотивации труда является определение степени приоритетности трех видов интересов: общественных, коллективных и личных. [4, стр.35]

Чтобы ответить на вопрос, какой из интересов более значим, надо уточнить и конкретизировать содержание самого интереса. В отдельных случаях может быть определяющим общественный (например, экологический интерес, государственная безопасность) или коллективный интерес (конкурентоспособность компании). Обычно, сложно однозначно выделить какой-то один интерес. Могут быть ситуации, при которых удовлетворение общественного и коллективного интересов является условием удовлетворения интереса личного или удовлетворение коллективного и личного интересов – обязательным требованием реализации общественного интереса.

Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его поступать определенным образом.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает работу с такими явлениями, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо воздействовать на интересы работника и потребностей работника. Никакие установки извне не вызывают заинтересованности работника до тех пор, пока они не станут его целью. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственно изменению и о них судят по поведению людей. Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа.

Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

Для усиления роли оплаты каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. [2, стр.47-49]

Предприятия используют также различные формы участия работников в распределении прибыли. Большое внимание уделяется формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и др.

Определенное место в мотивации работников занимает их продвижение по службе.

Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др.

Все эти положения говорят об обязательном наличии на предприятии механизма мотивации. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.[4, стр.70-92]

Обобщенный опыт российских предприятий показывает, что основными инструментами мотивации на предприятиях будет следующее:

Материальное стимулирование труда: Оплата труда работника; Бонусы; Разовые выплаты из прибыли организации; Участие в акционерном капитале; Получение акций организации; Участие в прибыли; Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда; Дополнительные выплаты; Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой.

Условно-нематериальное стимулирование труда: Сберегательные фонды; Льготное кредитование; Скидки на продукцию; Стипендиальные программы; Покрытие образовательных расходов; Медицинское обслуживание и страхование; Программы жилищного строительства; Программы, связанные с воспитанием и обучением детей;

Нематериальная мотивация: Стимулирование свободным временем; Поощрение за активную и творческую работу; Внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении; Общественное признание; Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий и т.п. [2, стр.61-65]

Но основным всегда оставалось и остается, по крайней мере в российской практике – мотивация персонала с помощью оплаты труда, поэтому данной работе уделим особое внимание данному вопросу.