Глава 4 . Проектная часть

4.1 Разработка предложений по повышению эффективности системы управления в ООО «Монетка»

Для повышения эффективного управления организацией, в ООО «Монетка» необходимо внести изменения в мотивационной деятельности , направленной на сотрудников магазина, т.к были выявлены недостатки именно в мотивации сотрудников.

Исходя из организационной структуры магазина «Монетка», можно сказать, что разрабатывать систему материального стимулирования необходимо на двух уровнях. Первый уровень - стимулирование высшего звена организационной структуры (административно-управленческого персонала) и специалистов, работающих в функциональных отделах.

К этому уровню можно отнести:

-директора;

-заведующую магазином;

-заместителя заведующей магазином;

-бухгалтера;

-товароведа.

Оплата работников руководящих должностей должна осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Итак, заработанная плата управляющих должна включать составляющие, представленные в таблице 4.

Таблица 4 - Структура заработанной платы административно-управленческого персонала

№

Виды выплат

Доля в общей сумме заработанной платы

1

Основная (базовая) часть

50%

2

Переменная часть

35%

3

Надбавки, доплаты

15%

Базовый оклад - фиксированная сумма денег, выплачиваемая сотруднику при любых обстоятельствах за качественные и вовремя выполненные должностные обязанности. Главное правило базового оклада - сотрудники на одной должности (в одинаковой категории) получают одинаково. Доплаты и надбавки - выплачиваются сотруднику за особые условия или содержание труда. Например, надбавка за стаж работы или выполнение функций, не предусмотренных должностной инструкцией, доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Рисунок 2 – Структура компенсационного пакета для административно-управленческого персонала магазина «Монетка»

Переменная часть – выплачивается за результат работы. Например, процент от объема продаж, фиксированный бонус за перевыполнение плана или премия по результатам работы за период.

При определении размера базового оклада работников необходимо учесть два фактора.

1. Чем более сложную и ответственную работу выполняют сотрудники, тем выше должен быть их оклад. Переход на более высокую ступеньку карьерной лестницы должен сопровождаться прибавкой к жалованью, а начальники всегда должны получать больше подчиненных.

2 Размер оклада должен соответствовать имеющемуся на рынке труда диапазону оплаты работников, занимающих аналогичные должности в аналогичных компаниях. Для этого требуется провести анализ зарплат на рынке. Недостаточно просто опросить нескольких знакомых. Нужно проанализировать объявления в газетах, обзвонить по этим объявлениям другие торговые организации и, возможно, даже сходить на собеседования в другие компании, чтобы узнать детали системы оплаты. Полезно у всех кандидатов, приходящих трудоустраиваться, спрашивать не только уровень заработной платы на предыдущем месте работы, но и схему оплаты.

Переменная часть заработной платы может быть в форме премиальных выплат (проценты от объема продаж и т.п.) и бонусных выплат (фиксированные суммы, выплачиваемые за определенную работу или определенный результат). Эта часть заработной платы является мотивирующей, т.е. именно эти деньги заставляют сотрудника не просто работать, а работать лучше, достигать поставленных перед ним целей. Поэтому желательно, чтобы переменные выплаты напрямую были связаны с результатами работы.

При получении внешнего вознаграждения у человека порождается внутреннее вознаграждение. Это создает желание добросовестно работать, повышает настроение, возрастает работоспособность. Следовательно, и сама организация не будет стоять на месте, постоянно развиваться и совершенствоваться .

Рисунок 3 – Стимулирование работников и рост доходов предприятия

Выдвинутые предложения по совершенствованию системы стимулирования предложены руководству в качестве инструмента, для повышения устойчивости и адаптационной способности предприятия.

4.2 Эффективность предлагаемых мероприятий

Применение данных рекомендаций в пункте 4.1 по мотивации персонала поможет обеспечить предприятию более высокую степень удовлетворенности его сотрудников своим рабочим местом, руководством, условиями труда. Это, в свою очередь, сможет создать условия для возникновения и укрепления чувства гордости за свою компанию и, что немаловажно, заставит гораздо внимательнее относиться к результатам своего труда. Следствием этого станет повышение общей производительности труда и, соответственно, рост доходов компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование систем управления - это вид деятельности, направленный на развитие и совершенствование управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями.

Исследование систем управления могут различными как по целям, так и по методологии их проведения.

Я могу утверждать, что: 1) для успешной работы организаций в современных условиях необходимо периодически проводить исследования с целью совершенствования действующих систем управления; 2) проведение исследований осуществляется в соответствии с выбранной целью и в определенной последовательности; 3) исследования являются составной частью менеджмента организации и направлены на совершенствование основных характеристик процесса управления.

Подчеркну, что любой вид управленческой деятельности связан с управлением людьми, объединенными в рамках предприятия в отделы, службы и т. д. Следовательно, управленческая деятельность – это, прежде всего, управление социальными коллективами людей, которые должны рассматриваться как социально управляемые системы.

В курсовой работе при анализе процесса управления ООО «Монетка» были выявлены недостатки в системе мотивации работников и анализ мотивации труда работников магазина «Монетка» показал, что в организации не существует никаких вознаграждений. Не проводятся мероприятия по стимулированию сотрудников. Это является серьёзной проблемой для организации. Потеря интереса работников к труду, их пассивность приносит негативные результаты: текучесть кадров, нет проявления инициативы, плохое настроение. Все это ведёт к тому, что эффективность организации падает. Очень важно мотивировать своих работников, чтобы работа выполнялась с удовольствием, приносила радость.

Применение данных рекомендаций в 3 главе по системе стимулирования персонала поможет обеспечить предприятию более высокую степень удовлетворенности его сотрудников своим рабочим местом, руководством, условиями труда. Это, в свою очередь, сможет создать условия для возникновения и укрепления чувства гордости за свою компанию и, что немаловажно, заставит гораздо внимательнее относиться к результатам своего труда. Следствием этого станет повышение общей производительности труда и, соответственно, рост доходов компании.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ: УЧЕБНИК ДЛЯ ВУЗОВ/ А.С. МАЛИНИН, В. И. МУХИН; - ГОС. УНИВЕРСИТЕТ - ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ – 3-Е ИЗД. –М.:ИЗД. ДОМ ГУВШЭ, 2005.

2. КОРОТКОЕ Э.М. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ. — М., 2000.

3. Белкин В.Я. Мотивы и стимулы труда / В.Я. Белкин // Социальная защита. - 2001. - № 7. - С.44-47.

4. Блинов Ю.М. Мотивация персонала корпоративных структур / Ю.М. Блинов // Маркетинг. - 2001. - № 1 - С.88-101.

5. Богданов Ю.Н. Мотивация персонала / Ю.Н. Богданов // Методы менеджмента качества. - 2001. - № 11. - С.14-19.

6. Игнатьева А.В Максимцов М.М. Исследование систем управления Учебное пособие для вузов М. ЮНИТИ-ДАНА, 2000 157 с

7.  Ситлов Л.Д. Управление организацией. - М.: Юнус, 1999.- 123с.

8.   Николаева Т.И. Менеджмент в торговле. – М.: КНОРУС, 2006. – 320 с.

9.   Фатрхуттдинов Р.А. Организация производства. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 672 с.

10.   Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 1995. - 478 с.

11.   Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. - М.: МГАУ, 1993. – 269 с

12.  Acтaшкинa И., B. Mишин. Исследование систем управления. www.inventech.ru/lib/analis/

13.Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. С. – 100.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Уважаемые сотрудники!

1. Просим Вас оценить правильность предлагаемых утверждений по пятибалльной шкале (от 0 до 5). Если вы полностью согласны с утверждением, поставьте "5" и т.д.

Утверждения

Оценка

За свой труд я получаю справедливое материальное вознаграждение.

Я успешен в профессиональной деятельности.

Работа с клиентами приносит мне радость.

Я уделяю достаточно времени работе и достиг значимых результатов.

Мне всегда приятно общаться с коллегами по работе.

Мои успехи всегда отмечаются руководством.

Столкнувшись с профессиональными затруднениями, я всегда могу получить помощь от руководителя или коллег.

Я хорошо осведомлен о целях деятельности фирмы на год и перспективу.

Мои профессиональные цели связаны с целями фирмы.

В фирме созданы оптимальные условия для работы.

Я всегда принимаю участие в корпоративных праздниках.

У меня есть все условия для повышения профессионального мастерства.

Я могу позволить себе тот отдых во время отпуска, которого заслуживаю.

2. Просим Вас ранжировать предлагаемый список вознаграждений. Самому предпочитаемому Вами присвойте ранг 1 и т.д.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Тест "Что люди хотят получить от своей работы?"

Вознаграждение

Ранг

Почетная грамота

Благодарность

Денежная премия

Ценный подарок

Публичное признание заслуг

Дополнительные дни к отпуску

Материальное вознаграждение к юбилею

Оплата лечения

Поездка за рубеж

Другое:

Каждому участнику теста необходимо оценить по пятибалльной шкале степень важности для него каждого из 12 нижеуказанных факторов, влияющих на его отношение к работе.

Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на ваше отношение к работе?

1) Интересное содержание работы.

2) Хороший начальник.

3) Признание проделанной вами работы, уважение к вам.

4) Возможность продвижения по службе.

5) Удовлетворённость личной жизнью.

6) Престижная работа.

7) Ответственная работа

8) Хорошие условия для работы.

9) Разумные правила и процедуры, существующие в данной компании.

10) Возможность самосовершенствоваться.

11) Работа, которую вы можете хорошо сделать, и преуспевать в этом.

12) Чувство безопасности, связанное с работой.