Оглавление

Стр.

Введение…………………………………………………………………………....3

Глава 1. Теоретические аспекты изучения профессиональной

карьеры рекламиста………………………………………………………………11

1.1.Понятие трудового поведения и его виды………………………………....11

1.2.Профессиональная карьера как часть трудового поведения………….....16

1.3.Структура карьеры и ее типология………………………………………...20

Глава 2. Построение профессиональной карьеры рекламиста на

рекламном рынке……………………………………………………………..…..27

2.1.Реклама как профессия………………………………………………………...27

2.2.Критерии и требования отбора специалистов на рекламном рынке…..…34

2.3.Проблема трудоустройства выпускников ВУЗов и молодых

специалистов на рекламном рынке………………………………………………42

Глава 3.Особенности профессиональной карьеры рекламиста на

примере выпускников УлГУ……………………………………………………..54

3.1.Методология исследования особенностей………………………………….54

3.2.Анализ результатов исследования и выводы………………………………56

Заключение…………………………………………………………………………69

Список использованной литературы……………………………………………78

Приложение 1………………………………………………………………………82

Приложение 2………………………………………………………………………83

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты изучения профессиональной

карьеры рекламиста

1.1.Понятие трудового поведения и его виды

Понятие трудового поведения используется в различных науках, основные из которых социология труда, экономика труда, менеджмент. В этих сферах есть как общие подходы к анализу категории трудового поведения, так и свои различия.

В частности, в современной социологической отечественной литературе понятие трудового поведения постепенно начинает заменять известный еще с советских времен термин «трудовая деятельность». По мнению Н.П. Лукашевича, необходимость такой замены связана с тем, что работники «не являются жестким элементом функциональной деятельности»,¹ между их трудовыми функциями и особенностями, (способностями, намерениями, спецификой поведения) всегда существует определенная дистанция, обусловленная множеством социальных, экономических, социокультурных и других факторов».

В таком контексте трудовое поведение понимается как комплекс целенаправленных индивидуальных и групповых действий, которые определяют, во-первых, направленность, и, во-вторых, интенсивность реализации человеческого фактора в процессе трудовой деятельности. Трудовое поведение является одной изразновидностью социального поведения, и таким образом трудовое поведение представляет собой регулируемый набор «поступков работника, связанных с совпадением его профессиональных возможностей, интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.» ²

Ровно такое же определение мы встречаем и у других авторов, например, у В.В. Адамчук, О.В. Ромашовой и Н.Е. Сорокиной у Н.А. Ивановой ¹² в их учебниках по экономики и социологии труда.

Г.В. Дворецкая, в своем учебном пособие приводит следующее определение. «Трудовое поведение - это комплекс определенных последовательных поступков и действий человека, которые направлены на превращение предметов труда с целью достижения соответствующего результата и сочетают работника с трудовым процессом».³ На ее взгляд, сфера изучения трудового поведения позволяет использовать самые разнообразные теоретико-методологические подходы. Вместе с тем Г.В. Дворецкая считает, что следует различать понятия «трудового поведения» и «трудовой деятельности». Трудовая деятельность жестко фиксирована во времени и пространстве, она задается рядом операций и функций, которые осуществляются людьми, объединенными в трудовую организацию. Необходимость же категории «трудовое поведение» она объясняет тем фактом, что человек, привлеченный к трудовой деятельности, не является механическим элементом ее функциональной системы. Между трудовыми функциями, заданными рабочим местом и профессиональными возможностями человека, желанием выполнять эти функции всегда есть определенная дистанция. Ведь работник относится к выполнению своих трудовых функций, прежде всего, как к средству и условий достижения собственной цели, реализации личных интересов, удовлетворение своих потребностей.

Трудовое поведение, с одной стороны, нормативно задано условиями производственной ситуации, а с другой - оно является достаточно свободным и зависит от индивида, который может делать выбор из многих альтернатив. Степень соответствия этих двух аспектов свидетельствует степени заинтересованности работника в согласовании своих действий с целями организации.

Вообще специалисты в области социологии труда считают, чтотрудовое поведение проявляется в отношении к труду, выражается через мотивы и ценностные ориентации (разделяемые личностью социальные ценности, выступающих в качестве целей жизни и критериев отбора средств достижения этих целей), реальное трудовое поведение и оценки работником своего поведения в трудовой ситуации. На отношение к труду влияет много факторов: производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда), социальные (связаны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особенностями личности).¹

По мнению Ю.Е. Волкова, в содержании понятия «трудовое поведение» упор делается не на то, что делает человек, какую работу выполняет, а на то, как он её делает. Согласно нему, понятие «трудовое поведение» является близким к «трудовой деятельности», но оно значительно шире по своему содержанию и потому позволяет полнее раскрыть проблемы, относящиеся к рассматриваемой теме.

Также в научной литературе обсуждается различие в определениях труда и трудового поведения. Авторы приходят к выводу, что труд является более широким понятием. Поведение служит внешней формой проявления трудовой деятельности или труда. Сопоставление трудового с организационным поведением показало, что они имеют большую область пересечения, но также не являются тождественными. В случае трудового поведения фокус делается на анализ рынка труда: выбранных стратегиях, занятости, оценках эффективности этих стратегий и т.п.

Организационное поведение
1. Формирование групп и изучение их структуры 2. Лидерство и власть 3. Конфликты и пути их разрешения 4. Формирование организационной культуры 5. Организация внутрифирменных коммуникаций 6. Преодоление прессинговых психологических состояний работников 7. Стресс и пути его преодоления 8. Управление организационными изменениями	1. Влияние социально-демографических особенностей, способностей и личных качеств работников на результативность труда 2. Внутрифирменное профессиональное обучение 3. Выявление ценностей, расположений и удовлетворенности работой, отношения к труду 4. Мотивация труда 5. Прогнозирование и контроль должностных моделей поведения 6. Инновационное поведение в организации	Трудовое поведение 1. Оценка и результат активности поведения на рынке труда 2. Поведение индивидуальных предпринимателей и лиц, занятых другими видами трудовой деятельности вне организаций 3. Профориентация и выбор профессии 4. Профессиональная подготовка молодежи и незанятого населения 5. Участие в профсоюзах 6. Организация домашнего
		труда

Рис. 1.1. Соотношение областей исследования организационного и трудового видов поведения( поН. И. Дряхловой)

Специалисты в области экономики труда добавляют, что трудовое поведение нельзя изучать как исключительно экономическое, так как оно включает еще социальные, физиологические, психологические и правовые аспекты. Отсюда, трудовое поведение иногда определяется как «совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности, выражает осознанный характер деятельности, ее зависимость от социальных качеств людей.»Для одних людей трудовое поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием навыков и привычек.

Для других данное поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У работников это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать свое умение и навыки, получить наслаждение от этого ощущения. Классификации видов трудового поведения многообразны. Онивыделяются: 1) в зависимости от субъектов трудового поведения: индивидуальное и коллективное трудовое поведение; 2) в зависимости от наличия (либо отсутствия) взаимодействия: предполагающее взаимодействие и не предполагающее взаимодействие; 3) в зависимости от производственной функции, выполняемой работником: исполнительское и управленческое трудовое поведение; 4) в зависимости от детерминированности поведения: детерминированное и инициативное трудовое поведение;

5) в зависимости от степени соответствия принятым нормам: нормативным и отклоняющимся от нормативов трудовое поведение; 6) в зависимости от степени формализации правила трудового поведения: установленное в официальных документах, произвольное (неустановленное) трудовое поведение;

7) в зависимости от: ценностное и ситуативное трудовое поведение; 8) в зависимости от результатов и последствий трудовой деятельности: позитивное или негативное трудовое поведение;

9)в зависимости от сферы осуществления поведения человека: собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы;

10) в зависимости от степени традиционности поведения выделяют: сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции.