Бузене Конспект

Управление персоналом учреждения культуры

Бузене Людмила Владимировна

Показана Специфика творческого коллектива.

Делим процесс нас сферу культура.

Стоит важный вопрос кадры или персонал?

Могут говорить о профессиональном менеджменте.

В современной российской литературе был термин управления кадрами.

Был период хрущевской оттепели. Хрущев сказал нам нужно переделывать хозяйство. На местах разрешили разрабатывать решения. В 64 году Хрущева сняли. Брежнев закрывает все проекты в области управления хозяйством которые были открыты Хрущевым. С 68 г. Появляется блок книг научная организация общества. Потом научное управление обществом. Начинают выпускать серийные книги по управлению кадрами. Поднимают вопрос что кадрами можно управлять. Говорят что на каждом уровне можно управлять. Начинают говорить о том что доя управления обществом нужна организационная структура.

4 вида организационных структур:

Линейная - один хозяин и все ему подчиняются

Функциональная - каждый начальник имел блок подчинения. Аналог с 20 годами 19 века. Суть: разрушено единство власти.

Линейно - функциональная структура - надо объединить вертикаль и горизонталь. Есть общий хозяин у него есть заместитель и у каждого заместителя помощник. Все это на уровне СССР. А потом все эти уровни делились на республики, и у них были все те же уровни власти. Очень скоро пошла административно подчиненная жизнь. Дискуссии 71 77 гг. прихрдят к идеи программно- целевой структуре.

Программно целевые структуры - построение власти зависит от программы действия, от задач.

Суть : есть гибкость, есть плюсы. Минус в том что властных структуры не успевали на копить опыт управления теми или иными структурами.

Начиная с перестройки идет процесс внедрения программно целевых организационных структур в управлении. Испытывает сопротивление психолого педагогического характера отражающие российскую ментальность. Начиная с 1985г. Разговоры о том, что надо меняться в 1992 году. Принимается решение надо.

Провозгалашают структура демократ. И начинается борьба идей.

Некоторое время предпологают в рыночном обществе важен персонал, с 2005 г. Поняли есть персонал для комментируют и есть кадры для государства.

Появилась еще одна причина говорить о коммерции о кадрах. Появились корпорации.

С развитием коммерческих отношений в государственных структурах (закон о праве гос. Учреждений вести коммерческую деятельность).

Функции управления персоналом

Определение кадровой политики - управление кадрами одна из основных задач фирмы (при открытии во время развития и при закрытии).

Планируется работа с кадрами и развитие персонала. Определение ролей. На первых этапах. Политика кадровая вытекает из миссии учреждения и определяется отношением фирмы к состоянию рынка. (Запрос о кадрах определяется рынком) рынок требует педагогов во время досуга. Кадровая политика предпологает четкое определение кто нам нужен в виде работника. Важно решить какого возраста будет работник, что закончил этот работник. Связь с портретом который есть на рынке. Кадровая политика это сколько людей будет работать в фирме, сколько будем платить, сколько они будут работать. Будет ли у них рабочая одежда. Решение этих вопросов носить субъективный характер. СКС становится вторичным бизнесом. Многие учреждения возникают как дополнительные вторичные.

Сегодня развитие конкуренции в рынке гостепреисмства, в рынке общепита. Заставляет учреждение.

Определение кадровой политики в творческих мероприятиях зависят от профорентации.

Определив кадровую политику руководитель намечает состав работников будующих учреждений.

Повляются должностные обязанности. На их основе будет производится найм.

Перед наймом мы имеем должностные обязанности.

Фцнкции найма

Оповещение о конкурсе. О найме. : конкурс, отбор, подбор, кастинг.

Мы должны сообщить что будет отбор. Определить кому мы будем оповещать.

Должны определить время и место.

Вы должны определить помещение. Если отбор публичный то помещение должно быть большое.

Разработать вопросы. Для собеседования, для наблюдения, доя лабораторных заданий. Методика опросов. Что хочу узнать у этого человека.

На следующим этапе после 1 этапа конкурса (собеседование)

Остается несколько кандидатов. Дается следующее задание (немецкая школа). Маркером предлагается выделить перечисленные функции. Нравящиеся, не очень и совсем не нравящиеся. Шкала предпочтения.

Учитывая, что у нас действует человеческий фактор. Человек может выполнять то что захочет. Вы никогда не сможете руководить, если человек будет делать не то что надо, а то что он хочет.

Если отмеченные функции будут совпадать по значимости с мнением фирмы, вам из оставят, если нет то вас уволят.

На следующем этапе модульная группа встречается с претендентам.

Французская школа, когда на собеседование вызваны тогда когда остается 3 человека.

Суть: делить степень ответственности, снять сопротивление нововведения.

Если вы в процессе переговоров у вас вызвало негатив вопросы, то нужно расходится, не оформляется на работу.

Этап оформления документов

Идет разработка должностных инструкций.

Условия конкретного труда. Нужно понимать кто где и когда будет работать.

Разработка контракта - должностная инструкция / интерес фирмы и работника.

Договор это то о чем мы договорились.

Контракт это когда работник выполняет, и работодатель выполняет свои условия.

Контракт это когда мы договорились а в процессе можно что то менять.

Распределение и пере распределение функций среди работников

Под влиянием рынка обязанности меняются, возникают новые задачи, устаревают старые. Требуется перераспределить функции.

Кретерий пересмотра функций:

Требования рынка

Техника: выяснить что работник делает лишнее, не очень важное, не актуальное. Лишнее нужно выводить, изменить его должностные обязанности.

Изменение личности. Личность в работе меняется, скорость развития личности разная.

Многое зависит от личности руководителя и подчиненного

Стили руководителя:

Стили по АВ Соколову.

Кретерий стилей по профессиональной страте.

1. Мастер, дока, художник, профи, учитель, творец - это крупные специалисты имеющие свое имя в профессии , они достаточно авторитарны, их все уважают, они ценят себя, много знают, много умеют, могут дать большую школу, они лидеры, могут принять решения,

Минусы: настолько увлечены делом, ничего не видят друг друга. Они не понимают как без дела можно жить, выгоняют людей. От того что он много знает, он не видит других людей.

Многие вещи берет на себя, кто то не справится.

К такому начальнику можно идти работать если вы очень любите свою профессию.

2 тип. Человек коллектива. Он делает все чтобы фирма просветилась. Чтобы был бренд, чтобы был логотип. Он говорит наша фирма, наши люди. Он разрабатывает решения совместно со своими подчиненными. Он не гнушается мнением людей. При нем очень легко можно сделать карьеру. Ему важно что ты делаешь для фирмы. Он оценивает действия подчиненного по результатам.

Минусы: слабый в разработке решения, боится поставить точку в решении. Он все время спрашивает у коллектива. Теряет свое лицо.

Можно идти к этому начальнику, если вы карьерист. Вы не получите школу. Вы будете бултыхаться в собственном мнении.

3 вид. Борец. Борец в джунглях и борец с джунглями. Люди которые проявляют себя в экстремальной ситуации. Очень активные сильные люди, активная позиция, конфликтные люди. Любят силу другого человека. Борцы хорошо держат удар.

Минусы: ты сделаешь карьеру, но нет постоянных приоритетов. Если вы любитель драться, любите сплетни, идите к такому руководителю.

4 тип. Игрок. Вложить мало, получить много. Очень азартны, горит на работе. Блистательно считают, быстро и хорошо. Высокая контактность в рынке, трудолюбивы.

Минусы: они считают только плюсы, они не считают минусы. Очень высокого риска люди.

Идти работать с ними только если вам нечего терять.

5 тип. Делец. Все что он делает подчиняется делу. Главнее дела ничего нет. Рассудительный, видит все в системе. Ясно видит задачи.

Минусы : теряются все другие задачи жизни кроме дела. Изменяются человеческие отношения, изменяется мир вокруг этого человека. Делец не только упирается в деньги а упирается в дело. Это робот. Это птицы Фениксы.