- •1. Основные понятия курса “Основы управления персоналом” (персонал, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, экономически активное и неактивное население).
- •2. Рынок труда и основные направления его регулирования. Внешний и внутренний рынок труда.
- •3. Занятость и безработица. Формы безработицы и их характеристика.
- •4. Государственная кадровая политика: основные виды и принципы разработки. Нормативно-правовое обеспечение государственной кадровой политики.
- •5. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •6. Эволюция теорий управления о роли и месте человека в организации.
- •7. Трудовой и кадровый потенциал человека, организации, общества.
- •8. Оценка кадрового потенциала.
- •9. Основные подходы к уп: экономический, органический, гуманистический.
- •10. Особенности советской и российской школ управления персоналом.
- •11. Философия уп: сущность, содержание, информационная база для разработки.
- •12. Концепция управления персоналом: понятие, сущность, классификация.
- •13. Система управления персоналом: сущность, цели, функции.
- •14. Диагностическая модель (уп-модель): возможности анализа и планирования кадровых процессов.
- •15. Принципы уп: понятие, классификация.
- •16. Методы уп: методы науки уп и методы непосредственного управления персоналом.
- •17. Организационное проектирование системы уп: понятие, цель, задачи, стадии, этапы. Проект системы уп: понятие и структура.
- •18. Организационная структура суп: понятие, классификация.
- •19. Кадровое обеспечение системы уп: понятие и содержание.
- •25. Основные этапы и принципы формирования кадровой политики организации.
- •26. Основные направления кадровой политики организации.
- •27. Кадровая политика на железнодорожном транспорте.
- •28. Стратегия управления персоналом. Основные составляющие стратегии управления персоналом.
- •29. Основные стратегические задачи по развитию кадрового потенциала на железнодорожном транспорте.
- •30. Сущность, цели, задачи и уровни кадрового планирования.
- •31. Оперативный план работы с персоналом: структура и содержание.
- •32. Маркетинг персонала: сущность и принципы.
- •33. Информационная функция маркетинга персонала.
- •34. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.
- •35. Планирование и анализ показателей по труду.
- •36. Планирование производительности труда.
33. Информационная функция маркетинга персонала.
Схему основных этапов маркетинговой деятельности в области персонала можно проиллюстрировать следующим образом.
Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал - маркетингаи мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутреннихфакторов. Такой анализ — отправная точка маркетинговой деятельности.
Таблица 3 - Внешние факторы, определяющие направления маркетингаперсонала
|
Наименование фактора |
Характеристика фактора |
|
1 |
2 |
|
Ситуация на рынке труда |
Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурной резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал-маркетинге:спросна персонал, его количественная структура;предложениев области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольненийизорганизацийи т.д.) |
|
Развитие технологии |
Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала |
|
Особенности социальных потребностей |
Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданныймоментвремени общественных,производственных отношений |
|
Развитие законодательства |
При решении вопросов персонал - маркетингаследует учитывать вопросытрудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенностизаконодательствав областиохраны труда,занятостии т.п. |
|
Кадровая политика организаций-конкурентов |
Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики. |
Под внешними факторами понимаются условия, которые организациякак субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественнойпотребностив персонале и оптимальных источниковпокрытияэтойпотребности.
Перечисленные выше факторы по отношению к организацииявляются внешними, т.е. в значительной степени независящими от её действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал -маркетинга.Учетэтой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.
Таблица 4 - Внутренние факторы, определяющие направления маркетингаперсонала
|
Наименование фактора |
Характеристика фактора |
|
1 |
2 |
|
Цели организации |
Этот фактор можно считать общим для «производственного» маркетингаи персонал -маркетинга. Четкость и конкретность системыцелеполаганияопределяет строгую направленность долгосрочной политикиорганизации. Ее цели и задачи формируют стратегиюмаркетингакак в области производства и реализации продукции, так и в области персонала. |
|
Финансовые ресурсы |
Точная оценка потребностии возможностейорганизациивфинансированиимероприятий поуправлению персоналомопределяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в областипланированияпотребностив персонале, еепокрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п. |
|
Кадровый потенциал организации |
Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналомв целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильнымраспределениемобязанностеймежду ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга. |
|
Источники покрытиякадровой потребности |
Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организациейтех источниковпокрытиякадровойпотребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешнихфакторов: целяморганизации, финансовым ресурсам,тенденциямразвития технологии и т.д. |