6.2. Рынок труда и заработная плата.

Анализ спроса и предложения на рынке труда позволяет выяснить, как определяются конкретные уровни заработной платы. Конкурентный рынок труда предполагает наличие большого числа фирм-покупателей рабочей силы, с одной стороны, и многочисленных рабочих разной квалификации, способных работать на этих фирмах, с другой стороны. Рыночный спросна данном рынке будет определяться совокупным спросом всех фирм, а предложение - совокупным предложением всех рабочих, ищущих работу.

В свою очередь, все предложениерабочей силы на рынке труда можно подразделить на так называемые неконкурирующие группы. Различия в профессии, квалификации, уровне образования и т.д. разделяют людей на разные группы, и в поисках работы эти группы практически не конкурируют друг с другом. Степень оплаты труда каждой группы различна в зависимости от способностей человека, от содержания той работы, которую он способен удовлетворительно выполнять.

Сама рабочая сила в рыночной экономике приобретает также форму человеческого капитала.

Человеческий капитал представляет собой оценку потенциальной способности индивидуума приносить доход; он включает в себя врожденные способности и таланты, а также полученное образование, приобретенную квалификацию, накопленный опыт.

Затраты индивидуума и общества, направленные на развитие его способностей к труду, главным образом на повышение уровня образования и квалификации, улучшение физического и нравственного здоровья, представляют собой инвестиции в человеческий капитал.

Инвестиции в человеческий капиталвыступают, прежде всего, в трех видах:

1. инвестиции в образование. Этот вид инвестиций является наиболее значительным, так как он закладывает основу будущего развития и совершенствования знаний человека, дает ему определенную профессию и квалификацию, делает рабочую силу более эффективной;

2. инвестиции в здравоохранение. Затраты на здоровье - это главным образом затраты на профилактику заболеваемости, позволяющие увеличить работоспособность рабочего, удлинить его жизнь, повысить производительность его труда;

3. инвестиции в мобильность. Расходы на мобильность, способность человека к передвижению в поисках работы, позволяют человеку лучше ориентироваться в оценке состояния рынка труда, предприимчиво и активно осуществлять поиск работы, отвечающей его способностям, осуществлять попытки проявить себя в смежных видах работы, повысить свою квалификацию.

Предложение на рынке труда

Рассматривая предложения на рынке труда, необходимо разграничивать предложения услуг индивидуальной рабочей силы и рыночное предложение труда. Рассмотрим приведенные ниже графики.

Рис. 1. Кривая предложения услуг индивидуальной рабочей силы Рис. 2. Рыночная кривая предложения труда

На Рис. 1отражена ситуация, когдазамещение часа досуга часом труда стимулируется повышением часовой ставки (W). Ноэффект замещенияв точкеЕ при величине почасовой ставкиWE сменяетсяэффектом дохода, т. е. дальнейшее повышение почасовой ставки не стимулирует увеличение труда индивида. Но в обществе всегда найдутся люди, которые при более высокой почасовой ставке будут готовы предоставить услуги труда (Рис.2).

Заработная плата и ее формы

Заработная плата - это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы.

Основные факторы, определяющие размер заработной платы:

1. Стоимость рабочей силы- это стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности ра­ботника (затраты на удовлетворение матери­альных и духовных потребностей самого работника и его семьи, а также расходы на его профессиональное обучение).

Стоимость рабочей силы в разных странах неодинакова. Она зави­сит от исторических и природных условий, традиций, от достигнутого уровня благосостояния общества и пр. К примеру, в стоимости рабочей силы американцев не могут не учитываться потребности в автомобиле, а жите­лей, канадского Заполярья - в дорогой меховой одежде. Кроме того, стоимость рабочей силы изменяется и во времени, с развитием стран: растут потребности людей, затраты на обучение, богатеет или беднеет общество.

2. Количество и качество труда. В современной экономике в отношении наёмной рабочей силы действует принцип распределения по труду, который ставит размер оплаты в зависимость от конечных результатов работы (сколько, как и како­го качества продуктов произведено). Отсюда: каждый работник должен получить от общест­ва то, что он сам дал обществу.

3. Рост производительности труда- имеет свои тонкости. Ведь рост производительности труда - результат усилий не толь­ко данного работника, но и многих других людей:предпринимателя(идеи, инвестиции, риск);менеджеров и инженеров(организация, управление, технологии); общества в целом (наука, образование, инфраструктура и пр.). Поэтому и полученный здесь выигрыш дол­жен проявиться не только в приросте зарплаты, но и в снижении производственных затрат и цен, в повышении доходов предприни­мателя и остальных участников хозяйственного процесса.

4. Квалификация работника и характер труда - более высоко оплачиваются сложный, требующий длительного обучения, а также малопривлекательный труд; труд работников редких или рискованных профессий; творческий труд особо одарённых людей (первоклассных инженеров и менеджеров, талантливых учёных, изобретателей, конструкторов, мастеров).

5. Конъюнктура на рынке труда:соотношение между спросом и предложением рабочей си­лы, острота конкуренции между соискателями вакансий, положение с безработицей, и пр.

Всё это заметно влияет на уровень оплаты труда. Так, рост без­работицы понижает его, а высокий спрос на работников дефицит­ных профессий благоприятствует увеличению их зарплат.

6. Степень обобществления (социализации) заработной платы. В современных обществах не вся заработанная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть её через отчисления государству идёт в общественные фонды потребления (ОФП) - на минималь­ное пенсионное гособеспечение и помощь живущим в нужде, на бесплатные или льготные медицинские и образовательные услуги, на содержание общедоступных библиотек, парков, музеев и пр.

7. Национальность, пол, религия. Дифференциация ставок зарплаты по подобным признакам есть не что иное, как недопустимая дискриминация работников в оплате их труда. Но таковая, к сожалению, во многих государствах скрыто или явно и в разной мере всё ещё сохраняется.

Виды, формы и системы заработной платы

Деление оплаты труда на эти два вида связано с налогами и инфляцией.

Номинальная заработная плата- это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Её, в свою очередь, можно разделить на (а) зарплатуначисленную(до выплаты налогов) и (б) зарплатувыплаченную(за минусом уплаченных налогов). Номинальная заработная плата (начисленная) включает ещё не выплаченные налоги и не учитывает динамику цен, поэтому по ней нельзя судить о действительном уровне потребления трудящихся.

Фактический же уровень потребления благ за конкретный период наглядно отражает реальная заработная плата,которая представляет собой стоимостное выражение того количества товаров и услуг, которое приобретают работники на свою номинальную зарплату. Отсюда следует, что реальная оплата определяется тремя факторами: величиной самой номинальной зарплаты; размерами нало­гов; уровнем потребительских цен.

Рассчитывается: W_реальн = W_{номинальн} / Р,где: Р- уровень потребительских цен.

По способам определения размеров оплаты труда различают основные формы заработной платы:

1. повременная - зависит от отработанного времени. Единицей изме­рения здесь служит почасовая ставка - цена рабочего часа. Умножая её на количество отработанных часов, находят сумму оплаты за день, неделю, месяц. Эта форма зарплаты применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимов (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве с их строгим графиком и меньшей зависимостью от усилий каждого отдельного работника), поэтому в эпоху научно-технической революции она стала преобладающей.

2. сдельная (или поштучная) - устанавливается в зависимости от объёма произведённой работником продукции. Она чаще применяется в производстве с высокой долей индивидуального труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции.

Каждая из рассмотренных форм вознаграждения за труд имеет свои разновидности, которые называют системами заработной платы. В частности, уповременнойформы две основные системы:

1. простая повременнаяопределяется только поча­совой ставкой и фактически отработанным временем;

2. повременно-премиальнаяпредполагает ещё и премию за достижение каких-либо повышенных показателей.

Сдельнаяформа оплаты труда имеет четыре системы:

1. прямая сдельная- это денежное вознаграждение за фактиче­ски произведённую продукцию по неизменным поштучным расцен­кам и независимо от степени выполнения нормы выработки.

2. сдельно-прогрессивнаясистема предусматривает два уровня поштучных расценок:обычные(по продукции в пределах норм выработки) иповышенные(за выпуск изделий сверх норм).

3. сдельно-премиальнаясистема - оплата по неизменным расценкам до­полняется премией за достижение определённых трудовых показа­телей.

4. аккорднаяоплата труда - это зарплата по догов0ру, которым устанавливается общая сумма заработка за определённый объём, сроки и качество выполненных работ.