Глава 3. Анализ и рекомендации по проведению мероприятий

Какое количество заданий должно быть представлено в одном ассессмент-центре? Какого вида должны быть эти задания? Должны ли быть известны участникам наблюдаемые показатели? Это те вопросы, которые возникают при построении ассессмент-центра у каждого разработчика и на которые не так легко ответить.

Обзорные статьи (Thornton & Byham, 1982) показывают, что

каждый из приведенных видов упражнений может значительно

повысить валидность методов ассессмент-центра. Для

Выбор выбора упражнений главным основанием является

упражнений точный анализ требований целевой должности.

происходит Например, сотрудники, обеспечивающие внешние

на основе контакты организации, в рамках своей деятельности

анализа тре- должны будут регулярно проводить интервью и редко

бований к будут попадать в ситуации руководства групповой

должности дискуссией без ведущего. А руководители проектов,

наоборот, часто оказываются в ситуациях сравнимых с групповыми дискуссиями.

Шнайдер и Шмитт (Schneider & Schmitt, 1992) в похожем контексте

провели интересное исследование. Они экспериментально

варьировали структуру и содержание заданий. Этими

Комбинация различными формами задания были, например, интервью

различных и групповая дискуссия. Задания для групповой дискуссии

типов могут быть как конкурентного так и кооперативного типа.

заданий

Результатом этого исследования была констатация дополнительной выгод для построения диагностической картины при использовании различных видов упражнений в противоположность тем случаям, когда в ассессмент-центре включены несколько идентичных видов упражнений с различным содержанием. Это означает, что более целесообразно, например, использовать три различных типа упражнений, таких как ролевая игра, почтовая корзина и групповая дискуссия, чем предлагать три варианта групповой дискуссии. Исследование показало (Gaugler & Thornton, 1989), что ассессмент-центры, которые включают большее количество различных типов упражнений, более валидны, хотя повышение валидности определяется не только одним количеством упражнений. Это связано, скорее, с выбором большего

62

Ассессмент-Центр

количества коротких и различных упражнений, чем с использованием меньшего количества похожих и длительных упражнений.

Следующим важным моментом, который часто обсуждается, является то, какова оптимальная близость упражнений к реальности. Максимум в приближении к реальности - задание, максимально похожее на будущую работу. С другой стороны в этом случае преимущество получают те участники, которые для выполнения задания уже обладают профессиональным опытом и специальными знаниями. Тогда проверяется не основная квалификация, а специальные знания. Полную противоположность составляют упражнения, которые никак не связаны с профессией: «Представьте себе, что Вы сидите в аэростате, который постоянно теряет высоту над морем. Решите, в какой последовательности отдельные участники должны покинуть гондолу аэростата». В таком задании отсутствует отношение к реальности, а также валидность и принятие задания участниками. В основном упражнениям такого типа являются описания ситуаций из жизни фирм, которые могут быть реальными, но для действий в которых не нужно специальных знаний.

Торнтон (Thornton, 1992) разделяет использование упражнений по цели их применения. В качестве целей применения он называет диагноз общего потенциала, отбор персонала для определенной должности и консультирование в развитии персонала. В зависимости от цели применения варьируется количество упражнений, их приближенность к реальности и комплексность (ср. табл.6). Даже если содержание этой таблицы эмпирически обосновано только частично, лежащие в ее основе идеи и связи между переменными могут быть использованы на Прозрач- практике. ность кри

териев, отра-

Обсудим теперь вопрос о том, должны ли быть сообщены жающих тре- участникам ассессмент-центра показатели, по которым бования, в оценивается их поведение. В Германии это происходит мероприя- только в 17% проводимых ассессмент-центров (Krause и тиях разви-

др., 2001). Как уже указывалось и обосновывалось в Главе 2, тия пер-

показатели, используемые при проведении ассессмент- сонала в центра с целью развития персонала, должны быть органи

-зациях

63