БИЛЕТ 2

ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

1. «Организация составляет основу мира менеджеров, она является причиной, обуславливающей существование менеджмента».

М.Х. Мескон, М.Альберт

Понятие организации:

- как социальный институт с известным статусом, стационарный объект. (предприятие, орган власти и т.д.)

- Как процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и, значит с присутствием фигуры организатора и группы организуемых;

- Как свойство, атрибут объекта. (Речь идет об организованных и неорганизованных системах, политической организации общества, эффективной и неэффективной организации дела)

(четыре направления в определении организации:

1. В соответствии с теорией Ч. Барнарда организация - это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью.

2. Точка зрения Д.Марча и Г.Саймона, согласно которой организация - это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координационную систему.

3. П. Блау и У. Скотт говорят, что основная характеристика сложившейся организации - то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, обладать формальной структурой;

4. мнению А. Этциони, организация - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей.)

ЧЕРТЫ ОРГАНИЗАЦИИ:

• наличие двух или более людей, считающих себя членами одной группы;

• наличие общей, совместной деятельности этих людей;

• наличие определенных механизмов или системы координации деятельности; и, наконец,

• наличие по крайней мере одной общей цели, разделяемой и принимаемой абсолютным большинством (в группе).

• Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

1. Простые и Сложные. (одна цель – много целей)

2. В традиционном подходе , выделяют три вида:

- предприятия и фирмы (производственные, торговые, обслуживающие);

-учреждения (финансовые, культурные, научные, управленческие, образовательные, медицинские);

-общественные организации (религиозные, профсоюзные, добровольные).

3. Третий подход - это деление организаций на основе общественных отношений: экономические, социальные, культурные и управленческие (государственные, политические и общественные).

4. А. Этциони подразделяет все организации на три основные группы:

-добровольные, члены которых объединяются на добровольной основе (политические партии, профсоюзные союзы, клубы, религиозные объединения и др.);

-принудительные, членами которых становятся принудительным путем (армия, тюрьма, психиатрические лечебницы и др.);

- утилитарные, члены которых объединяются для достижения общих и индивидуальных целей (предприятия, фирмы финансовые структуры и др.)

5. . Пригожин выделяет следующие типы ор-ий:

деловые, членство в которых обеспечивают работников средствами к существованию (предприятия, фирмы, банки и др.);

общественные,

промежуточные,

ассоциативные,

6. В отечественной литературе широкое распространение получила типология организаций по отраслевому признаку: промышленно-хозяйственные, финансовые, административно-управленческие, научно-исследовательские, образовательные, лечебные, социокультурные и др.

7. по масштабам деятельности: крупные, средние и малые; по юридическому статусу: общество с ограниченной ответственностью (ООО), открытые и закрытые акционерные общества (ОАО и ЗАО), муниципальные и федеральные унитарные предприятия (МУП и ФГУП) и т.д.; по признаку собственности: государственные, частные, общественные и организации со смешанной собственностью; по источникам финансирования: бюджетные, внебюджетные и организации со смешанным финансированием.

8. от характера внутренних связей можно разделить все организации на формальные и неформальные.

идеальную модель формальной организации – бюрократия. (Макс Вебер)

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ И АНАЛИЗУ ОРГАНИЗАЦИЙ

Различные подходы (модели) для анализа ор-ий:

-ресурсного подхода. Согласно этому взгляду основной задачей менеджера является привлечение, распределение и контроль над ресурсами организации. Традиционно выделяют пять типов основных ресурсов (концепция 5М)

люди (manpower);

деньги (money);

сырьё и материалы (materials);

оборудование и прочие средства производства (mechanisms);

информация и технологии (methods).

****ПРИВОЖУ БОЛЕЕ ПОЛНОЕ ОПИСАНИЕ МОДЕЛЕЙ

(Организация, представленная механической моделью, действует как единый механизм, но она не учитывает мотивацию людей, работающих в организации. Работник рассматривается как механизм по исполнению функций, а сама организация – как инструмент решения задач.

Общинная модель функционирования организации демонстрирует ее как общность людей. Самоуправляющаяся община построена на принципах взаимных симпатий человека и группы, групповых интересах, групповых нормах поведения, поскольку взаимодействие людей вырабатывает свои специфические связи и определяет стихийную самоорганизацию. В подобных моделях неформальная структура малодоступна управлению, которое в большей степени ориентировано на мотивирование исполнителей.

Социотехническая модель организации основана на взаимозависимости внутригрупповых связей от технологии производства, равно как и на влиянии на производительность труда отношений в группе. Данная модель как бы сочетает в себе общинную и техническую составляющую организации, что позволяет оперативно внедрять изменения в организации, поскольку наряду с техническими изменениями предусматриваются и учитываются изменения социальные.

Системная модель организации позволяет учесть все факторы, которые воздействуют на организацию, однако человек в силу его несистемного поведения вносит искажения и помехи в системную работу организации, что приходится учитывать в других моделях. Эта модель организации ориентирована на упорядоченность как на типичное состояние системы, позволяющую ей поднастраиваться по мере выявления рассогласования и осуществления регулирующих воздействий с помощью обратной связи.

Органическая модель организации позволяет через метафоры описывать происходящие процессы (зарождение, рост, стабильное функционирование, болезнь, смерть) и объяснять то или иное поведение организации во внешней среде. Взаимодействие людей и других элементов организации должно носить уравновешенный естественный характер (например, границы формальных и неформальных групп совпадают – так формируются команды, из системы которых состоит вся организация).

В основе бюрократической модели организации лежат рационализация поведения человека в коллективе и стандартизация его деятельности. Власть в организации строится на принципах компетентности и рационального ее распределения между работниками организации.

Естественная модель свидетельствует о том, что организация объективно функционирует как составная часть всеобщей природы и самоорганизуется в ней сообразно целям своего развития.

Политическая модель организации заключается в выработке и согласовании политики ее деятельности, что достигается путем переговоров. В центре жизнедеятельности организации находятся взаимодействия личных и групповых интересов субъектов целеполагания.

Организация как «дело» имеет свою логику функционирования, которая подчинена исключительно «делу» (например, мафия, партийные организации, религиозные секты и т. п.).

Приведенные модели, с одной стороны, отражают только отдельные стороны организаций вообще, а с другой – могут сочетаться одновременно в отдельно взятой организации.

Но при всей кажущейся заданности, организации имеют собственную логику развития, направленную на преодоление противоречий между планомерностью и спонтанностью, индивидуальным и общим, разделением и объединением.)

Билет 5

Человек занимает особое положение в животном царстве. Взаимосвязь человека с его окружающей средой, напротив, характеризуется открытостью миру3. В сравнении с другими высшими животными инстинктуальную организацию человека можно считать недостаточно развитой. Конечно же, у человека естьстимулы. Но эти стимулы в высшей степени неспециализированны и ненаправленны. процесс становления человека происходит во взаимосвязи с окружающей средой. Это утвер-

ждение приобретает особое значение,если помнить, что окружающая среда

является как природной, так и человеческой. То есть, развиваясь, человек взаимодействует не только с природно окружающей средой, но и с особым социо-культурным порядком, опосредуе-мым для него значимыми другими, которые несут за него ответственность6 Создание человеком самого себя всегда

и неизбежно — предприятие социальное. Люди вместе создают человеческую окружающую среду вовсей совокупности ее социо-культурных

и психологических образований, ни одно из которых нельзя понять в качестве

продуктов биологической конституции

Всякая человеческая деятельность подвергается хабитуализации (т.е. оп-

ривычиванию). Любое действие, которое часто повторяется, становится образцом, впоследствии оно может быть воспроизведено с экономией усилий и ipso facto осознано как образец его исполнителем. Кроме того, хабитуализация означает, что рассматриваемое действие может быть снова совершено в будущем

тем же самым образом и с тем же практическим усилием. Конечно, действия, ставшие привычными, сохраняют для индивида свой многозначительный характер, хотя значения, которые они содержат, включаются в качестве рутинных в общий запас

знания, считающийся само собой разумеющимся и наличным для его планов в

будущем17

Эти процессы хабитуализации, предшествующие любой институционализа-

ции

На практике наиболее важная часть хабитуализации человеческой дея-

тельности сопряжена с процессом институционализации. И тогда встает вопрос,

как же возникают институты. Институционализация имеет место везде, где

осуществляется взаимная типизация опривыченных действий деятелями разно-

го рода. Иначе говоря, любая такая типизация есть институт21

Инсти-тут исходит из того, что действия типа Х. должны совершаться деятелями типа X.

институты предполагают историчность и контроль.

Важно иметь в виду, что объективность институционального мира — сколь

бы тяжелой ни казалась она индивиду —

созданная человеком, сконструированная объективность.

Институциональный мир — как и любой отдельный институт — это объективированная

человеческая деятельность.

В то же время институциональном миру требуется легитимация, то есть способы его «объяснения» и оправдания. И не потому, что он кажется менее реальным. Как мы уже видели, реальность социального мира приобретает свою массивность в процессе передачи ее новым поколениям. Однако эта реальность является исторической и на-

следуется новым поколением скорее как традиция, чем как индивидуальная память. В нашем парадигмическом примере с А и В первые творцы социального мира

всегда в состоянии реконструировать обстоятельства, в которых создавался

весь мир и любая его часть. То есть они могут вернуться к исходному значению

института благодаря своей памяти. Дети А и В оказываются в совершенно иной

ситуации. Знание истории института передается им через «вторые руки». Пер-

воначальный смысл институтов недоступен их пониманию в терминах памяти.

Поэтому теперь необходимо истолковать им этот смысл в различных формулах

легитимации. Они должны быть последовательными и исчерпывающими в

терминах институционального порядка, чтобы стать убедительными для нового

поколения. Так сказать, ту же самую историю следует рассказать всем детям.

Отсюда следует, что расширяющийся институциональный порядок создает со-

ответствующую завесу легитимации, простирающую над ним свое защитное

покрывало когнитивной и нормативной интерпретаций. Эти легитимации заучи-

ваются новым поколением в ходе того же самого процесса, который социали-

зирует их в институциональный порядок.

. Легитимация создает новые значения, служащие для интеграции тех значений, которые уже свойственны различным институциональным процессам. Функция легитимации заключается в том, чтобы сделать объективно доступными и субъективно вероятными уже институционализированные объективации “первого порядка”

Но так как человеческие существа зачастую еще и глупы, то в процессе передачи институциональные значения упрощаются настолько, чтобы набор институциональных формул можно было легко выучить и запомнить последующим поколениям. "Стереотипный" характер институциональных значений гарантирует их запоминае-мость. На уровне осажденных значений происходит тот же процесс рутинизации и тривиализации, о котором мы уже говорили при обсуждении институционализации. Наглядную иллюстрацию этого представляет собой стилизованная форма, в которой героические черты становятся частью традиции.

СЕДИМЕНТАЦИЯ

(от лат. sedimentum - оседание) - англ. sedimentation; нем. Sedimentation. Процесс закрепления в сознании индивидов полученных в ходе жизнедеятельности знаний (прежде всего практического характера), к-рые могут быть переданы последующим поколениям с помощью языка.

Организации как институты

Институты в качестве исторических и объективных фактичностей предстают перед

индивидом как неоспоримые факты. Вэтом отношении институты оказываются

для индивида внешними, сохраняющими свою реальность, независимо от того,

нравится она ему или нет. Он не может избавиться от них. Институты сопротивляются его попыткам изменить их или обойтись без них. Они имеют над ним принудительную власть и сами по себе, благодаря силе своей фактичности, и благодаря механизмам контроля, которыми обычно располагают наиболее важные институты

• Как социальный институт с известным статусом, стационарный объект. В таком значении слово «организация» относится, например, к предприятию, органу власти, добровольному союзу и т.д.

БИЛЕТ 8

ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ

ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ - структурированная, построенная по иерархическому принципу (распределенная по уровням, ранжированная) совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены: генеральная цель ("вершина дерева"); подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней ("ветви дерева"). Название "дерево целей" связано с тем, что схематически представленная совокупность распределенных по уровням целей напоминает по виду перевернутое дерево. Пример "дерева целей": генеральная цель - удовлетворение потребностей человека в пище, подцели первого уровня - удовлетворение потребностей в белках, жирах, углеводах, витаминах, подцели второго уровня - удовлетворение потребностей в хлебе, молоке, масле, овощах, фруктах и т.д.

Концепция «дерева целей» впервые была предложена Ч. Черчменом и Р. Акоффом в 1957 году. Она позволяет человеку привести в порядок собственные планы, увидеть свои цели в группе. Независимо от того, являются ли они личными или профессиональными.

Когда составлено дерево целей можно увидеть к чему приводит та или иная цель.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ КАРТА

Стратегическая карта – это диаграмма или рисунок, представляющий стратегию в виде набора стратегических целей и причинно-следственных связей между ними. Стратегическая карта представляет схему для логичного и четкого изложения и разъяснения стратегии, превращая ее в план действия.

Стратегические карты наглядно представляют процесс создания стоимости в организации. На рисунке 1 приведен пример стратегической карты.

Стратегическая карта помогает сотрудникам понять стратегии: компании и то, как взаимосвязаны между собой различные стратегические цели. Очень важно, что стратегические карты точно объясняют каждому сотруднику то, как его индивидуальные цели, проекты и достижения содействуют реализации общей стратегии и ее целей и в конечном счете успеху всей организации.

Таким образом, с помощью стратегической карты можно проследить, как нематериальные активы (например, наличие квалифицированных, высокомотивированных работников и клиентских информационных баз данных) преобразуются в материальные результаты (например, в привлечение новых клиентов, за которым последует рост доходов от реализации новых товаров и услуг, что в итоге приведет к повышению уровня прибыли). Стратегические карты дают топ-менеджменту возможность комплексно, связно и схематически рассмотреть разработанную ими стратегию. Но, кроме простого понимания сущности стратегии, карты обеспечивают основу создания системы управления для ее реализации самым эффективным и быстрым путем. 

Целеполагание:

1.Достигнутого

2. Ресурсов

3. Конкурентов

4. Возможного

5. Невозможного

Постановка цели – «что мы делаем?» - всегда сопряжена с выяснением ограничений – «чего мы не делаем?» - от чего следует сознательно отказаться, чтобы сосредоточить свои усилия на главном.

источника целей в организации

• Собственник (или собственники).

• Бизнес (как деятельность в социальном контексте).

• Менеджеры.

• Персонал.

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО ЦЕЛЯМ

В 70-80-е годы популярность приобрел метод «Управления по целям» ― MBO, популяризированный Питером Друкером. Сущность МВО заключается в том, что руководитель делегирует задачи, «ведя переговоры о заключении контракта по целям» со своими подчиненными, не предлагая им подробную маршрутизацию движения в заданном направлении. Важен результат, а не деяте

льность как таковая.

Управленческие воздействия в системе MBO.

Мотивационные программы в системе MBO.

Управление по целям - Management by Objectives (сокр. — MBO) представляет собой систематический и организованный подход, позволяющий руководителям сконцентрироваться на Целях и достигать наилучших результатов в бизнесе. 

Управление по целям - метод управленческой деятельности, предусматривающий предвидение результатов деятельности (KPI) и планирование путей их достижения (Задачи, Проекты)

Пять базовых принципов MBO:  1. Цели разрабатываются не только для организации, но и для каждого ее сотрудника. Причем цели сотрудников должны напрямую вытекать из целей организации.  2. Цели разрабатываются "сверху вниз" для обеспечения связи со стратегией и "снизу вверх" для достижения релевантности к сотруднику  3. Участие в принятие решений. Процедура разработки целей для сотрудника - это процесс его совместного творчества с непосредственным руководителем. В системе МВО цели не просто "спускаются сверху", они действительно разрабатываются начальником и подчиненным совместно. В ходе обсуждений и руководитель, и подчиненный начинают лучше понимать, что именно необходимо делать и каким образом.  4. Оценка проделанной работы и постоянная обратная связь  5. Все цели должны соответствовать правилу "SMART", тогда их можно использовать для построения эффективной Системы мотивации персонала 

Питер Друкер дал основную базу для зарождения современной концепции "управления по целям" - Системы KPI, задачей которой ставится определение нужных для бизнеса моделей ключевых показателей эффективности (выполнения поставленных целей). 

ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ MBO

• Важен результат, а не деятельность как таковая. Этот метод, однако, уместен только в том случае, если фирма располагает компетентным высококвалифицированным персоналом. Он стимулирует инициативу и креативность сотрудников, однако требует значительного количества времени на адекватное согласование и документированное оформление процесса.

Билет 11

Социальная фасилитация (от лат. socialis - общественный и facilitare - облегчать) - социально - психологический феномен. Повышение производительности деятельности, ее скорости и качества, когда она совершается или просто в присутствии других людей, или в ситуации соревнования, вследствие актуализации вего сознании образа (восприятия, представления и т. п.) другого человека (или группы людей), выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида.

Присутствие других людей может иногда препятствовать выполнению какого-либо индивидуального задания. Явление снижения активности и ухудшения продуктивности выполняемой деятельности в присутствии других людей называется социальной ингибицией (или социальным сдерживанием, торможением).