Основы анализа трудовых показателей

1. Классификация трудовых показателей

Основой любой информационной системы, как известно, являются показатели — числа, представляющие количественное выраженные величины определенных качеств или свойств объекта, явления или процесса. Информационное обеспечение управленческих решений в сфере экономики персонала основано на использовании трудовых показателей — численных характеристик отдельных сторон персонала (качеств персонала или параметров его деятельности).

Различают абсолютные (отдельные числа, суммы, разности) и относительные показатели (показатели отношений — частное двух других показателей), которые делятся на три типа:

1) показатели отдельных членов группы; они представляют информацию о внутренней структуре определенной группы (например участие отдельной группы сотрудников в общем составе персонала);

2) показатели отношений; здесь сопоставляются два различных признака (например, уровень высшего образования на каждого работника);

3) как показатели используются и коэффициенты; в этом случае, как известно, показатели одного типа сравниваются в их развитии с течением времени. При этом за основу принимается значение 100%, а остальные показатели выражаются в сравнении с данной основой (например, изменение средней заработной платы с течением времени).

Показатели разрабатываются, как правило, на основании возможности сравнения их по определенным признакам. Поэтому для отдельного предприятия можно выделить различные уровни, представляющие признак для сравнения: сравнение показателей внутри предприятия (внутренний бенчмаркетинг); сравнение типа «идеал/план/факт» (анализ отклонений); временное сравнение (временные ряды); сравнение с показателями других предприятий (внешний бенчмаркетинг).

Поскольку показатели можно использовать только в отношении количественно выраженных величин, необходимо стремиться выразить количественно и качественные факторы (мотивация, квалификация, удовлетворенность, стиль управления и т.п.).

Возможность для этого предоставляют опрос или статистические методы, с помощью которых устанавливаются отношения между измеримыми количественными величинами и являющимися их основой качественными факторами (например, уровень заболеваемости и коэффициент текучести кадров — для показателя удовлетворенности, служащего, в свою очередь, показателем роста производительности). Однако такой методический подход к разработке показателей требует довольно высоких затрат на их выявление и необходимость пояснения.

В литературе предлагается множество показателей, которые можно применять для оценки труда и персонала, поэтому важно иметь критерии для выбора показателей и систем показателей, соответствующих специфическим целям каждого конкретного предприятия и его задачам. Для эффективного использования показатели управления персоналом целесообразно классифицировать их следующим образом:

по объекту:

• качественные и количественные показатели персонала;

• показатели профессиональной деятельности персонала;

• показатели деятельности службы управления персоналом (СУП) или функции управления персоналом;

по элементам процесса управления персоналом:

• показатели найма и увольнения персонала;

• показатели компенсации персонала за труд;

• показатели развития персонала;

• показатели оценки и продвижения персонала;

• показатели планирования персонала;

• показатели управления кадровой информацией;

по степени объективности:

• экспертные показатели;

• статистические показатели;

по экономической сущности:

• фактические («запаздывающие») показатели;

• прогностические («опережающие») показатели;

по степени сложности алгоритмизации и автоматизации:

• сложные показатели;

• простые показатели;

по параметру измерения:

• временные;

• стоимостные;

• качественные/прочие (баллы, %).

по характеру влияния на развитие персонала:

- экстенсивные показатели

- интенсивные показатели

по функциональным подсистемам:

- рабочая сила

- рабочее время

- качество труда

- производительность труда

- расходы на рабочую силу

- социально-экономическая эффективность труда