1 блім

Швецияның тәжірибесі бойынша жұмыссыздыққа жәрдемақы беру іс шараларына келесілер жатады:

-кіші және жанұялық кәсіпорынға мемлекеттік субсидиялар мен несиелерге жағдай жасау, яғни бастапқы капитал 10пайызды ғана құрайды, 70пайызы субсидия, 20пайызы несие, егер кәсіпорын пайда алмаса 4жылға салықтан босатылдады;

-географиялық мобильділік, яғни жұмыс күші тапшылық жерлерге жанұяларды көшіріп апарды. Оларға үй ,жұмыс тауып береді, жағдай жасайды;

-әр жұмыс іздеушілерге өз кәсібі бойынша бос орындар туралы толық ақпарат дайындап ұсыну;

-қоғамдық жұмыс, негізінен жастарға, құрылыс, жол, қызмет көрсету,6 айға дейінгі кепілдеме түрде жалақысы 50-100 пайыз болатын (сол кәсіптің орташа жалақысын есептеп) жұмысқа алу;

- жеке фирмаларға көмек көрсету, жарты жылға дейінгі 50пайыздық субсидия беру;

-арнайы техникалық жабдықтау , кәсіпорында мүгедектерге арналған жұмыс орнын дайындау және кәсіпорын иелеріне жұмысқа алғаны үшін субсидиялар төлеу және мүгедектердің жалақысына да субсидиядан ақша шамамен қосылады.

АҚШ пен Швеция елдеріндегі еңбек нарығындағы жағдайларды салыстыра қарастырсақ, Швецияда АҚШ қа қарағанда еңбек нарығы саясатының бағдарламасына жұмсалған шығындар үш еседен жоғары болғанымен, халықты жұмыссыздықтан қорғаудың белсенді шараларына жұмсалғаны екі есе 70%. Швецияға қарағанда АҚШ та жұмыспен қамтылғандар саны төмен, тек жас тобы ішінен 16 –дан 19 жас аралығындағы жастардың жұмысқа қамтылуы Швеция және басқа елдерге қарағанда жоғары. Оның себебі, АҚШ та мектептің жоғары сынып оқушылары мен студенттердің ішінде жұмыс жасайтындардың саны көп.

Швецияда еңбек нарығы тиімділігінің жоғары деңгейі басқа елдердегі дұрыс қойылған кәсіби бағдар және кәсіби оқытумен анықталады.

Ұлттық еңбек нарығы үлгілерін қарастырғанда екі қарама қарсы үлгіні салыстыру кеңінен белгілі: АҚШ дағы және Жапониядағы еңбек нарығы үлгілері [14].

АҚШ тың еңбек нарығының белгілеріне тоқталсақ: жұмыссыздық деңгейі

5-6% аумақтық және фирма аралық жағынан жұмыс күші қозғалысының жоғарылауы, жұмыскерлердің әлеуметтік жағынан әлсіз қорғалуы және олардың кәсіподаққа кірмеуі, еңбек қатынастары мен әлеуметтік сфераны басқарудың орталықсыздандырылуы. Еңбек нарығындағы жұмыспен қамтудың американдық саясаты еңбекке қабілетті халықтың көпшілігі үшін жоғары еңбек өнімділігін талап етпейтін жұмыс орындарын жасауға бағытталған. Жұмыссыздық сырттай қарағанда төмендейді, бірақ төмен табыс алатын жұмыскерлер саны көбейіп, еңбек ақы төлеуде айырмашылық болады.

Ресей ғалымдары елдің экономикалық дамуындағы табысқа жетуде негізгі факторлардың бірі ретінде ұлттық дәстүрге негізделген еңбек қатынастарының бес жүйесін ұсынуда.

Еңбек қатынастарының бірінші және басты элементі өмірлік жұмысқа жалдау жүйесі, оны кейде өмірлік жұмыспен қамту деп те айтады.

Ал келесі жүйе мамандықты ауыстыру жүйесімен байланысты. Ол төмендегідей болады: жұмыскерлер төменгі лауазымнан бастап мансап қуып, бір орында екі үш жылдан артық тұрақтамайды.

Жапондық кәсіпорындарда еңбек қатынастарының үшінші жүйесі атаққа іліну жүйесі, мұнда әрбір жұмыскерлерге жазбаша мінездеме беріліп, оның әрі қарайғы мансабы анықталады.

Мансап жолындағы төртінші жүйе жұмыс орнында даярлау жүйесі. Әрбір жұмыскер әріптесінің тәжірибесін өз бетінше меңгеріп, әрдайым жаңалықты қадағалап және оны тәжірибеде қолданады.

Еңбек қатынасындағы соңғы қорытынды жүйе еңбек ақы төлеу жүйесі. Ол өз кезегінде айрықша көрінетін бес ерекшелікті иемденеді:

1)еңбек ақының жұмыскер өтіліне байланыстылығы мұнда жұмыс жасаған бірінші жылынан кейін жұмыскер бұрыңғыдан да жақса көбірек,тиімді еңбек етуге жаттығады,жақсы жұмыс атқарғаны үшін ол марапатталады;

2)еңбек ақы төлеудің жапондық жүйесі жұмыскер өміріндегі ерекше кездермен байланыстылығы. Бұндай өмірлік жағдай жапондық жұмыскерде бес алты рет болады деп есептейді және ол заң мен дәстүрге сәйкес еңбек ақының өсуімен ерекшеленеді (жұмыскердің үйленуі, оның жанұясында сәбидің дүниеге келуі, тұрғын үй сатып алуы, және т.б.)

3)менеджерлер еңбек ақысының кәсіпорын жұмысының нәтижесімен байланыстылығы. Жапондық кәсіпорындардың бәрінде» қалқымалы оклад» жүйесі қолданылады. Менеджерлердің базалық жалақысы, өзіндік құн, өндіріс көлемі, номенклатура және басқа көрсеткіштер динамикасына байланысты өзгеріп тұрады, ол үшін сол немесе басқа менеджер жауап береді;

4)жұмыскердің жұмысының нәтижесінде қатаң байланыстылығы. Жапонияда еңбекақыны есептеуде еңбектің нақты нәтижелігін ескеретін көрсеткіштер әрдайым жетілдіреді. Оларға үлкен икемділік , еңбектің саны мен сапасын толық есепке алу, мүмкіншіліктердің кеңейтілген диапазоны, нақты еңбек нәтижесіне қарай әрбір разряд шеңберінде еңбекақыны жіктеу жатады;

5) еңбек ақыны дифференциалауда әлемдегі ең төмені -1:4

Осындай шетел тәжірибесінің көптеген элементтерін Қазақстанда да қолдануға болады. Жұмыскерлердің экономикалық мүдделігін еңбек нәтижесінің марапаттау шамасына байланыстылығы арқылы арттыу еңбек өнімділігін өсірудің міндетті шарты.

Еңбек нарығын облыстық реттеудің Қазақстандық үлгісі өзінің құрылымы бойынша Франциядағы жұмыспен қамтуды басқарудың жұмыс жасап тұрған жүйесінің құрылымымен ұқсас. Франциядағы жұмыпен қамтуды басқару жүйесінің айрықша ерекшелігі және басымдылығы: жұмыспен қамтуды қолдау шараларды туралы мәселелер мен келісімдер жергілікті қауымдар мен жұмыспен қамтудың Ұлттық агенттігінің облыстық делегациясы арасында коллегиялық шешуден тұрады[14].

Елімізде еңбек нарығы туралы ережедегі, еңбек нарығының жетіспеуі немесе артық болуы, оларды қолдануда жағымды және жағымсыз факторларды үйлестірудің болуы, олардың саны мен сапасының экономиканың қажетсінуіне сәйкес келуі мұның бәрі еліміздің экономикалық дамуының қарқынына тікелей әсер етеді. Негізгі қор, әр түрлі экономикалық шаруашылықты өзіне тартуы бұл ,сол елдің еңбек күші немесе халқы бұл қорды әр түрлі қысқарту мен кеңейту шаруашылықтың дамуының жалпы қарқынына үлкен әсерін тигізеді. Басқа сөзбен айтқанда, елдің экономикалық дамуының белгілі дәрежесі тұрғындардың экономикадағы қамтылу саны және оның сапалық құрамы: жасы мен жынысы бойынша құрылымы, білім деңгейі, кәсіби квалификациясына дайындық және т.б.

Сондықтан еңбек нарығының көздері және оларды рационалды қолдануды талдау өндіріс үрдісіндегі қажетті ғылыми жоспарлау жағдайы және еңбек потенциялын кеңінен қолдану болып табылады.

Дамыған елдердің ерекшеліктерін ескере отырып, үш жақты қарым қатынасты қалыптастыруда уақытында заң құқықтық базаны қамтамасыз ету және мемлекеттің реттеушілік әсерін күшейту басымдылық болып табылады. Осы жағынан қарастырғанда әлеуметтік әріптестіктің американдық үлгісі үш жақты құрылымда болмағанымен әлеуметтік еңбек қатынсатарын белсенді түрде мемлекеттік реттеуде қолданылады.

Әлеуметтік әріптестік тек жоғары дамыған нарықтық қатынастар мен мемлекеттік реттеу негізінде ғана мүмкін болады. Бір мезгілде әлеуметтік әріптестік үш субьектінің жалдамалы жұмыскерлердің, кәсіпкерлердің және мемлекеттің белсенді бағытын және олардың келісім міндеттемелеріне жауаптылығын көрсетеді[15].

Қазақстан тәжірибесіне келсек, Ресеймен салыстырғанда , еңбек нарығын қалыптастыруда біраз алда болса керек. Жұмыс күшінің жылжымалдылығы жоғары, әр түрлі кадрлар дайындауда жеке меншіктегі оқу орындары кәдімгідей үлкен роль атқарады. Ал, әлеуметтік обьектілерге келсек, Қазақстанда пәтер-үй коммуналдық шаруашылық саласында реформа жасалғанына біраз жыл болып қалды. Сонымен қатар, зейнет жүйесіндегі реформа, жалпы экономикалық реформа, Ресейге қарағанда, жақсы нәтижелер беріп отыр. Сондықтан, екі елдегі еңбек нарығының ұқсастығынан гөрі айырмашылықтары уақыт өткен сайын көбейіп жатыр.

Нарықтың даму дәрежесіне қарай, талдау мақсаты және басқа қолданылатын критерийлер бойынша нарықты әр түрлі сигменттерге бөлуге болады. Мысалы, еңбек қатынасының тұрақтылығына қарай еңбек нарығын үш секторға бөледі:

1. Бұл секторда еңбеккерлер тұрақты және толық уақыт жұмыс істейді, олардың жалақысы жоғары болып келеді. Қызметкерлердің шеберлігін арттыруға, өндірісті басқаруға қатысуына жағдай жасалынады, жұмыс орнында озық технология қолданылады, кәсіподақ рөлі күшті болып келеді.

2. Бұл секторда адамдар жартылай жұмыспен қамтылады, мауысымдық жұмыс тараған, жұмыс орындары қарапайым және мәртебесі төмен, еңбек ақы мардымсыз , әлеуметтік қорғау жүйесі жете дамымаған, кәсіподақ орын теппеген.

3. Бұл үшінші сектор жұмыссыздарды біріктіреді.

Мемлекеттің еңбек нарығына ықпал жасау дәрежесіне қарай екі сегментті айыруға болады:

- мемлекеттің жұмыспен қамту жөніндегі қызмет орындары реттейтін нарық. Сан тұрғысынан оған ресми тіркелген жұмыссыздар, жұмыс іздеп жүргендер және кәсіптік бейімделуге , дайындауға және қайта дайындауға құштар жұмыссыздар жатады. Осы континент жұмыс күшінің ұсынысын қалыптастырады;

- бақылаудан тыс қалған күші рыногы. Бұған жұмысқа орналасумен айналысатын ресми органдардың бақылауынан тыс қалған жұмыс пен оқу орындары жатады. Олар жұмысқа жұмыс берушілермен тікелей түйісу арқылы орналасады.

Кесте 1

Еңбек нарығын реттеу үлгісі^*

Еңбек нарығын реттеу үлгісі	Қолданыстағы үлгісі	Ерекшелігі	Ескерту
Американдық үлгі	Жұмысқа алу мен жұмыстан шығу еркіндігі; Фирма деңгейінде ұжымдық келісімдікті реттеу	Тұрғындардың еңбек нарығына кірудің қиындығы	Жұмыссыз кедейлердің көптігі
Шведтік үлгі	Жұмыс орындарын құруға, кәсіби даярлау мен қайта даярлауға көп шығын жұмсау	Еңбек нарығына жастардың жұмысқа орналасу қиындығы	Еңбек ақы төлудің төмен болуы
Жапондық үлгі	«өмірлік жалдану» жүйесінің қолданылуы	Бұл жүйе жастардың еңбек етуіне өз әсерін тигізуі	Жастардың қызмет ету аясының тар болуы
Қазақстандық үлгі	Еңбек нарығын белсенді түрде жүргізу, жұмыспен қамту саясатын іске асыру	Еңбекке орналастыру бойынша жалпы қоғамдық жүйенің жұмыс істемеуі	Жас маманды жұмысқа алу кезінде мемлекет тарапынан кәсіпорындарға қолдау көрсетудің жоқтығы

^*Дерек көзі: Керуенбаева Ә. «Еңбек нарығын реттеудің шетелдік тәжірибесі» Зерттеуші 2010ж №3, 62б.

Сонымен қорыта келе шетелдік тәжірибеде еуропалық үлгіні Қазақстанда қолдануға болмайды. Шетелдік тәжірибенің кемшіліктері мен жетістіктерін қарастыра отырып , Қазақстан өзінің ұлттық еңбек нарығы үлгісін жасауы қажет.

2. Әлемдік еңбек нарығындағы бәсекелестік

Еңбек нарығы – бұл бәсекелестік нарық. Оның құрылымдық функционалдық ұйымдастырылуының өте күрделі болғандығынан, қащан болмасын, жұмыс орындары мен еңбек ресурстарының арасында белгілі сәйкес келмеушілік болады. Өзінің алмастыруға жоғары квалификация талап ететін, жұмыс орындарының бір бөлшегі бос болып қала береді, ал қажетті арнаулы жайындығы жоқ адамдардың бір бөлшегі жұмыс таба алмайды. Осындай жағдайда, жұмыстың қандайын болмасын табу үшін жұмыссыздар арасында бәсекелестік пайда болады.Осымен бірге, өз еңбегімен жоғары табыс табуды көздеп ұнамды орналасу үшін, жоғары табыс табуды көздеп ұнамды орналасу үшін, жоғары квалификациялы жұмыскерлер мен мамандар да бір-бірімен бәсекелестік сайыста болады. Кәсіпкерлер арасында фирмаға бай тәжірибелі және жоғары квалификация мамандары тарту үшін бәсекелестік күрес жүріп отырады. Еңбек нарығының еңбек ақы, баға механизмі арқылы белгілі сегмент шеңберінде жұмысшы күшіне сұраныс пен ұсыныстың қаоыптастыратын, экономикалық агенттердің қимылдарын үйлестіруге қызмет ететін бәсекелестік орын алады. Еңбек нарығы-бұл өте икемді құрылымдық-функционалдық құрамы бар динамикалық нарық. Сондықтан еңбек нарығында белгілі ағымдар қалыптастырады: жұмысшы күші құрамына шығушылар, жұмысшы күші құрамына кірушілер; жұмыс іздеуден бас тартқандар; жұмыс істеуді бітіргендер; жұмыс тапқандар және т.б. Осы адамдардың бейімділігі қоғамдағы жұмысшы күшінің нарықтық динамикасын сипаттайды.

Бәсекелік  еңбек  нарығының  классикалық  үлгісінің негізін  мынадай  принциптер  құрайды :  фирмалардың  ынталарын  бенелейтін  және  еңбекке  сұраныс  жасайтын жұмыс  берушілернің  көп  болуы;  жұмысшы  күшіне  иелік  ететін  және  оның  ұсынысын  жасайтын  жұмыскерлердің  көп болуы.  Еңбек нарығындағы  субъектілердің   тәртібі  рационалды  болады,  олардың  мүдделеріні  жетуді  және    пайда  табуды  көздегенмен  белгіленеді.  Олар  үшін  еңбек    нарығында   еркін  әрекет  жасауына  елеулі  кедергілер  болмайды.   Жұмыс  берушілер  ұсыныстын  жұмыс  орындары  және  жұмыскерлер  ұсыныстын  жұмысшы  күші  біркелкі  болады.  Жұмыспен  қамтудың  саны  мен көлемі  жұмыскерлер  санымен  өлшенеді.        Икемді  нарықтын  механизімі  баға  арқылы   жүзеге асырылатын  еңбек  нарығы,  жетілген  бәсекелік  нарығы  болып  сипатталады.  Осындай  нарықта  жекелеген  жұмыс  берушілер,  жекелеген  жұмыскерлер  жалпы  нарықтық  ситуацияға  әсер  ете  алмайды:  жалақының  тепе – теңдік  ставкалары  жекелеген  фирмалардың  немесе  жұмыскерлер  топтарының  әрекеттеріне  тәуелді  болмайды,  олар  жалпы  конъюнктурамен,  яғни  нарықтық  прцестің  барлық  мүшелерінің  жалпы  өзара  әсерлермен  белгіленеді.        1.2    Бәсекелік  еңбек  нарығында  еңбекке  сұраныстың  қисық  сызығының  еңкеюі  теріс  брышты  болады:  жалақының  жалпы  дәрежесі  өскен  сайын  еңбекке  сұраныс  төмендей  түседі. Көлденең  білік – еңбектің  саны (Q),  тік  білік  (P) – жалақының ставкасы         Еңбек  ұсынысы қисық  сызығының оң  еңкею  бұрышы  болады,  жалақының  жалпы  дәрежесінің  өсуімен  бірге  еңбек  ұсынысы  өсіп  отырады ( 1.2 сурет ) .  Жұмысшы  күшіне  сұраныс,  жиынтық  сұраныспен  есептесе  отырып,  тауарлар  мен  қызыметтер  өндіру  үшін,  тиісті  квалификациясы  бар  жұмыскерлердің  белгілі  санымен,  жұмыс  берушілердің  жалдауға  қажеттіліктермен  белгіленеді.   Жұмысшы  күшінің  ұсынысы  еңбекке  қабілетті  жастағы  адамдардың  өздерінің  қабілеттерін    әдеттегідей  ұдайы  өндіру  керек  қажеттіктермен  белгіленеді.

Еңбек биржасы

Еңбек биржасы – бұл жұмыс күші нарығының өмір сүруінің дамыған ұйымдық құрылымы және жұмыс күшін жалдау кезінде делдал рөлін атақаратын ұйым. Еңбек биржасы жұмыс берушілерде үшін, жұмыскерлер де үшін қызмет атқарады. Жұмыс беруші еңбек биржасынан бос жұмыс күші, оның саны, спасы және біліктілік құрамы туралы мәсілмет алады. Ал жұмысшылар жұмыс орындары, олардың орналасуы, еңбек ақы көлемі және еңбек шарттары туралы мәлімет алады.

Еңбек биржасының мақсаты - жұмыс күшіне деген сұранысты ұсыныспен ұштастыру болып табылады.

Еңбек биржасының негізгі функциялары:

1) еңбек нарығы туралы, оның жағдай және даму беталыстары туралы мәлімет алу;

2) кәсіби бағдар, халықты қайта дайындау мен жұмыспен қамту;

3) аймақтық және кәсіби мобильділілікке жағдай жасау;

4) жұмыспен қамту бағдарламаларын дайындауға қатысу мен іске асыру, халықаралық ынтамақтастық мәселелерін шешу;

5) еңбек шарттарының ережеге сай орындалуын бақылау;

жұмыссыз адамдарды есепке алу және оларға жұмысты іздеуде көмек көрсету, халықты әлеуметтік қорғау және аймақтық билік ұйымдарына қоғамдық жұмыстарды іске асыруда көмек көрсету.

3.4 Халықтың көш-қонуы

Халықтарды көш-қонуы бұл өндірістің дамуы мен орын ауыстыруымен пайда болған халықтың орын ауыстыруы.

Көш-қону:

• сыртқы

• ішкі

Сыртқы көш-қону – мемлекеттік шекараны өткенде пайда болады. Оның ішінде екі ағынды бөліп көрсетеді:

1. эмиграция – бұл халықтың нақты бір мемлекет шекарасынан тыс орын ауыстыруы;

2. иммиграция – нақты бір мемлекетке халықтың келуі, түсімі

Сыртқы көш-қонудың келесі түрлерін бөліп көрсетеді:

1. оралмайтын

2. уақытша нақты (1 жылдан 6 жылға дейін),

3. мерзімдік (1 жылға дейін)

4. маятниктік (бір мемлекеттен екінші мемлекетке күн сайынғы орын ауыстырулар);

5. заңсыз (мемлекетке заңсыз түрде кіру);

6. «ақыл кетуі».

Ішкі көш-қону - бұл мемлекет ішіндегі орын ауыстырулар. Ішкі көш-қонудың түрлері:

1. аймақаралық және аймақішілік;

2. облысішілік және облысаралық;

3. қайтарымды және қайтарымсыз;

4. ерікті және мәжбүрлі;

5. заңды және заңсыз,

6. ұйымдастырылған және дербес;

7. еңбектік.

Халықтың көш-қонуын бағалау үшін тура және жанама әдістер қолданылады, олар өз кезегінде әртүрлі көрсеткіштер мен коэффициенттерді қамтиды және мың.адамға есептеледі, яғни промилле. Негізгілері болып:

1. келген адамдар саны;

2. кеткен адамдар саны;

3. көш-қону сальдосы – келген және кеткен адамдар арасындағы айырма табылады;

Олар нақты бір аймаққа деген көш-қону процестерінің интенсивтілігін бағалауға мүмкіндік береді.

Келу коэффициенті – жыл ішінде келген адамдар санының орташа жылдық халықтың санына қатынасы:

Пк = Пм/Sт

мұндағы: Пк – пайда коэффициенті

Пм – бір жылда түскен пайда

Sт – жыл ішінде келген адамдар саны

Кету коэффициенті - жыл ішінде кеткен адамдар санының орташа жылдық халықтың санына қатынасы:.

Кв = Вм/Sт

Вм – кету коэффициенті

Көші қон сальдосы = Пк – Кв

Кмп = Пм – Вм

Көш-қону сальдосы оң немесе теріс болуы мүмкін.

Оң сальдо - бұл халықтың нақты бір аймаққа ағымы немесе келуі.

Теріс сальдо – бұл халықтың азаюы немесе кетуі.

Ең маңыздысы болып – халықтың көш-қону себебені анықтау болып табылады, яғни осы процеске қандай факторлар әсер ететінін анықтау қажет. Негізгі себептер:

1. табиғи ахуалдар, экономикалық және экологиялық дағдарыстар;

2. әлеуметтік-экономикалық: аймақта өндірістің орналастырылуы, экономикалық даму деңгейі, инфрақұрылым дамуының деңгейі, жұмысқа орналасу мүмкіндігі, білім алу және баспана табу мүмкіндігі;

3. этникалық;

4. демографиялық.

Халықаралық ұйым және оның жұмысының әдістері

Әлеуметтік әлемді, адам құқықтарын қорғау, әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу мақсатында 1919 жылы Халықаралық Еңбек Ұйымы (ХЕҰ) құрылды.

ХЕҰ негізгі міндеттері:

1) әлеуметтік-еңбек мәселелерін шешуге бағытталған саясат пен бағдарламаларды дайындау;

2) келісім түріндегі халықаралық еңбек нормаларын қалыптастыру мен іске асыру;

3) техникалық қызметтестік;

4) адам құқықтарын қорғау;

5) кедейшілікпен күрес;

6) еңбекті жоғарлатудың бағдарламаларын дайындау;

7) еңбек ететін халықтың сезімтал топтарын қорғау туралы шараларды дайындау.

ХЕҰ құрылымы:

1) Халықаралық еңбек конференциясы (ХЕК) – бұл ХЕҰ жоғарғы бөлігі, оның жұмысы регламентпен анықталады, жыл сайын жинақталады, ХЕҰ жұмысының бағытын анықтайды, еңбектің халықаралық нормаларын келісім мен кепілдеме түрінде дайындалып, бекітіледі. Әрбір 2 жыл сайын ХЕК ХЕҰ-ның екі жылдық жұмыс бағдарламасын, ХЕҰ қаржы бюджетін бекітеді.

2) Салалық комитеттер – халық шаруашылығының жеке салаларының мәселелерін шешу үшін құрылған. Олар тұрақты органдар болып табылады.

3) Аймақтық еңбек конференциялары - әлемнің әртүрлі аймақтарымен тұрақты қатынастарды үзбеу үшін құрылады және сол аймақтардағы экономикалық мәселелерді бағалайды.

4) Әкімшілдік кеңес – ХЕҰ атқарушы органы болып табылады, оның жұмысын бағыттайды, халықаралық еңбек биржасының генеральды дтректорын тағайындайды, жұмысты нақтылайды, бюджет жобасын қарастырады, жылына 3 рет жиналады, 3 жылдық мерзімге тағайындалады, халықаралық конференцияда бекітіледі.

5) Халықаралық еңбек және әлеуметтік-еңбек мәселелерінің биржасы – еңбек жағдайлары мен еңбек ететін адамдардың жағдайларын реттеу туралы ақпаратты жинайды және таратады., көмек көрсету жобаларын іске асыру үшін дамып келе жатқан мемлекеттерге жіберу үшін сарапшыларды жинаумен айналысады.

ХЕҰ негізгі әдістері:

1. келісім мен кепілдеме дайындау, олардың іске асырылуын бақылау,

2. техникалық келісім (түрлі мемлекеттерге әлеуметтік-еңбек мәселелерін шешуге көмек көрсету),

3. зерттеулер жүргізу және әлеуметтік-еңбек мәселелері бойынша зерттеулер жүргізу және жариялымдарды жүзеге асыру болып табылады.

ХЕҰ ұйымдық-тәжірибелік әрекеттің негізгі салалары болып жұмысбастылық пен жұмыссыздық, кәсіби дайындық және кадрлардың қайта дайындығы, адам құқықтары, еңбек жағдайлары мен қауіпсіздігі, жалақы, әлеуметтік қамсыздандыру табылады.

ХЕҰ – нің әрекетінде қиын жағдайлар да бар:

• ХЕҰ саясаттандырылған ұйым болып саналады,

- әлемдегі өзгерістер ұйымшың мақсаттары, міндеттері мен жұмысында барталай өзгерістер енгізуді қамтамасыз етеді;

• үкіметтің нақты мүшелерінің саны (10) біршама келіспеушілікті туғызуда;

- түрлі мемлекет пен аймақтардың сарапшылары мен консультанттары, халықаралық чиновниктер болып, өзінің халқымен байланысты жоғалтады.

Жұмыспен қамтылуды бағдарламалық реттеудің халықаралық тәжірибесі

Францияның жұмысбастылық саласындағы бағдарламалары басқа мемлекеттер үшін бағдар болып саналады. Осы мемлекет бірінші болып зейнеткерлікке ерте шығудың бағдарламаларын қабылдады. 1991 жылы сол мемлекеттің өзі бұл бағдарлама тек қана елестетілген экономикалық жағдайды ғана көрсетеді.

Сонымен бірге кәсіби дайындығы жоқ жастарды жұмыспен қамту бағдарламалары да дайындалған. Осыдан жастарды жұмысқа алатын кәсіпкерлерге арнап арнайы жеңілдетілген салықтық саясаты бар бағдарлама өзінің тиімділігін көрсетті, кәсіпкерлердің өздері бұл бағдарламаға өздерінің қызығушылықтарын білдірді.

Жапонияда жұмысбастылықты мемлекеттік реттеу туралы 1966 жылы қабылданған жұмыспен қамтылу шаралары туралы Заңынан және 1967 жылғы жұмысбастылық шараларының негізгі жоспарынан көруге болады. Бұл жоспар толық жұмысбастылыққа жету үшін 6 кезеңнен тұрады. Жұмыспен қамтылудың құрылымдық қайта құрулары да өткізілді. Жоспардың мақсаты – жұмыспен қамтылудың ортасын жұмыс уақытын қысқарту, жұмысшылардың әл-ауқатын, еңбек жағдайларын жақсарту болып табылады. Жаңа жоспарлар жұмыскер өзінің жұмысына ғана емес, өзінің жанұясына да жауапты болуының керектігі негізінде құрастырылған.

Еңбек нарығы саласындағы Германияның бағдарламалары Шығыс Германиядағы жағдайға байланысты жұмыспен қамтылуды жақасартуға бағытталған. Жағдайды түбегейлі өзгерту үшін Қамқорлық кеңесі құрылды. Бірақ бірталай дұрыс емес әрекеттердің болуы бұл кеңестің жойылуына әкелді. Сондықтан Германияның Еңбек Министрлігі өзінің еңбек нарығындағы белсенді саясаттың бағдарламаларын жүзеге асыруды қажет етті.

Бағдарламаның негізгі бағыттары болып:

1) Уақыттан бұрын жаппай зейнеткерлікке шығудың мүкіндігі туралы шешім қабылдау,

2) Кадрларды қайта дайындау, олардың көп бөлігі жаңа мамандықтарды игерді.

3) “Жұмыспен қамтылу қоғамдарын” құру.

Мақсаты болып жаңа жұмыс орындарын құру, жұмыссыз адамдарды жұмыспен қамту және қайта дайындау табылады. Бұл жұмыспен қамту қоғамдары Шығыс Германияның әлі жекешелендірілмеген кәсіпорындарының уақытша бос өндірістік жерлерін пайдалануға құқылы болды.

Яғни, әлем мемлекеттеріндегі бағдарламалық реттеудің тәжірибесін жақсы деп атауға болмайды. Соған қарамстан, нарықтағы жағдайды бағалау кезінде, реттеудің құралдарын таңдғанда, еңбек нарығында жағдайды тиімді реттеудің механимдерін анықтағанда осы әдістерді қолдану, жұмыспен қамту саласындағы мемлекеттік саясаттың ең тиімдісі болып табылады.

Шетелдік мемлекеттердің тәжірибелерінен жұмысбастылықтың саясатының белсенді бағдарламаларының 3 тобын көрсетуге болады:

1) жеке сектордағы ұдайы жұмысқа алудың субсидиялық бағдарламалары. Субсидиялар жұмысшылар тобының бір бөлігін ынталандыру үшін немесе жұмысты жоғалту тәуекелі жоғары болып келетін жұмысшылар үшін жұмыс орындарын сақтау үшін бөлінеді. Бұл бағдарламаны жұмысбастылықты реттеу мен ынталандыруға арналған шығындармен, сонымен бірге кейбір аймақтарға барлық жұмысшыларға төленетін субсидиялармен шатастырмау керек.

2) жұмыссыз адамдардың өздерімен құрылатын кәсіпорындарды қолдау бағдарламалары. Бұл бағдарламаның түрі – жұмыссыз адардың өзін - өзі жұмыспен қамту бағдарламалары деп аталады және кейбір аймақтарда кең қолдау тапты. Осындау қолдау жұмыссыздық бойынша жәрдемақы негізінде немесе арнайы жәрдемақы негізінде жүзеге асырылады. Бағдарламалар, сонымен бірге, өзінің кәсіпорының құрғысы келетін адамдарға тегін қызмет көрсетулерді де қамтиды.

3) табыс әкелетін мемлекеттік немесе коммерциялық секторда жұмыс орындарын құру бағдарламалары. Бұл бағдарламалар әдетте уақытша жұмыс орнын, жұмыссыз адамға әлеуметтік-еңбек саласына бейімделуге мүмкіндік береді, жаңа дағдыларды қалыптастырады, бағалы жұмысшы болуға дайындайды, яғни өзінің жұмыс табу мүмкіндігін жоғарлатады. Жапониядағы осындай бағдарламалардың тиімділігі 80-90 % құрайды. Осы бағдарламалар бойынша табылған жұмыс кей уақыттарда тұрақты жұмысқа айналады.

Екінші күрделі бағдарламалар тобы белсенді емес бағдарламалар тобына немесе табысты қолдау бағдарламалырына жатады. Ол жұмыссыздық бойынша жәрдемақының барлық түрлері (демалыс жәрдемақысы, жұмысшылардың әртүрлі топтарына арнайы көмек көрсету, жұмыссыз адамдарға көмек) мен еңбек нарығындағы жайдайға байланысты зейнеткерлікке ерте шығу бағдарламаларының тобымен тығыз байланысты.