1.Типология организационных культур. Характеристика основных типов

Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном:

- Клановая организационная культура; япония. Службы спасения

- Адхократическая организационная культура; гугл, апл

- Иерархическая организационная культура; госслужба, муниц служба

- рыночная ок; торговые сети молния, магнит…

Клановая организационная культура - очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура - предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура - очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. 

Рыночная культура – тип доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлены и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

2.Понятие организационной культуры, основные компоненты и их характеристика

Организационная культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст конкретной организации, общества, времени.

Можно выделить три главные составляющие обшей культуры:

• культура производства, включающая в себя уровень и качество технологий, условия труда, объем и качество выпускаемой продукции, экологическую безопасность;

• культура управления - характер отношений «власть-подчинение», система распределения материальных благ;

• культура поведения - манера общения, самовыражения, отдыха.

Организационная культура включает следующие компоненты:

• убеждения - представления работника о том, что является правильным в организации;

• ценности, доминирующие в организации и определяющие, что нужно считать важным в организации;

• нормы - это неписаные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается. Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению. Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как отношения «руководитель-подчиненный», честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах интересов, получение и использование информации о других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т. д.;

• поведение - ежедневные действия, которые совершают люди;

• психологический климат - это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель и т. д. Все это отражает ценности, которых придерживается данная организация.

3. Модели влияния организационной культуры на организационную эффективность

Модель В.Сате. 

В. Сате выделил 7 процессов, посредством которых культура влияет на организационную эффективность: 1) кооперация между индивидами и частями организации;

2) принятие решений;

3) контроль;

4) коммуникации;

5) лояльность организации; 

6) восприятие организационной среды;

7) оправдание своего поведения.

При этом первые три процесса корреспондируют с первым, поверхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре — со вторым, внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации.

Модель Т. Питерса - Р. Уотермана.

Питерс и Уотерман обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они "вывели" ряд верований и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху: 

1) Вера в действия- решения принимаются даже в условиях недостатка информации; 2) Связь с потребителем- удовлетворенность потребителя составляет сердцевину организационной культуры фирм.

3) Поощрение автономии и предприимчивости- компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, "делятся" на более мелкие управляемые части и предоставляют им определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска.

4) Рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности- производительность зависит от человека.

5) Знание того, чем управляешь- культурной нормой успешных компаний считается, что они управляются через посещение руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.

6) Не заниматься тем, чего не знаешь; 

7) Простая структура и немногочисленный штат управления- простые структуры и мало управленцев. Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. 8) Одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации- высокая организованность в них достигается за счет того, что все работники понимают и верят в ценности компании.

4. Нормы труда их сущность и классификация

Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы.

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда.

1) Норма времени — это обоснованные затраты времени на выполнение единицы работы (одной производственной операции, одной детали, одного изделия, одного вида услуг, работы определенного объема и т.д.)

2) Норма выработки — это число единиц работы, которое должно быть выполнено в единицу времени одним работником или группой работников установленной численности и квалификации в конкретных производственных условиях.

3) Норма обслуживания - количество единиц оборудования, производственных площадей и других производственных единиц (рабочих мест и др.), которое должно обслуживаться одним работником или группой работников в определенных организационно-технических условиях; 4) Норма времени обслуживания - количество рабочего времени, необходимого для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей и других производственных единиц (рабочих мест и др.) одним работником или группой работников в определенных организационно-технических условиях; 5) Норма численности - установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения определенного объема работ или для обслуживания определенных объектов - оборудования, производственных площадей, рабочих мест; 6)   Нормированное задание - установленный объем и состав работ, выполняемый одним работником или группой работников заданный отрезок времени (час, смена, сутки, месяц) в определенных организационно-технических условиях;

5. Рабочее место, его сущность, классификация, особенности организации и обслуживания

Рабо́чее ме́сто — это неделимое в организационном отношении (в данных конкретных условиях) звено производственного процесса, обслуживаемое одним или несколькими рабочими, предназначенное для выполнения одной или нескольких производственных или обслуживающих операций, оснащённое соответствующим оборудованием и технологической оснасткой. 

От того, как организованы рабочие места, во многом зависит эффективность использования самого труда, орудий и средств производства и производительность труда, себестоимость выпускаемой продукции, ее качество и многие другие экономические показатели функционирования предприятия. 

Классификация рабочих мест: Рабочие места для ручной работы; Рабочие места для машинно-ручной работы; Механизированные рабочие места; Автоматизированные рабочие места; Аппаратурные рабочие места; Кроме того, рабочие места классифицируются и по другим признаем: по типу производства и повторяемости производственных операций; по степени специализации; по постоянству месторасположения; по числу рабочих-исполнителей; по числу обслуживаемых единиц оборудования.

Организация рабочего места представляет собой материальную основу, обеспечивающую эффективное использование оборудования и рабочей силы. Главной ее целью является обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы, в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных условий труда, обеспечивающих длительное сохранение работоспособности работников. Для достижения этой цели к рабочему месту предъявляются технические, организационные и эргономические требования.

Обслуживание рабочих мест является важной частью производственного процесса и имеет своей целью их обеспечения средствами и предметами труда, необходимыми для осуществления производства.

Такое обслуживание включает:

-      своевременное доведение до рабочих производственного задания с соответствующей документацией;

- бесперебойное снабжение рабочих мест материалами, заготовками, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом и приспособлениями;

-  ремонтное обслуживание, наладочные и транспортные работы, контроль качества продукции, поддержание чистоты на рабочих местах.

6. Методы нормирования труда. Их сущность и классификация

Нормирование труда – это определение необходимых затрат времени на производство единицы продукции в разных организационно-технических условиях.

Существует несколько основных методов нормирования труда: хронометраж, фотография рабочего времени, в том числе самофотография, метод моментных наблюдений, микроэлементное нормирование и экономико-математические методы нормирования труда.

Ф. Тейлора было положено начало научному подходу к нормированию труда.

Экономико-математические методы нормирования труда – это обоснование трудовых норм посредством математических формул, уравнений и неравенств. К эти методам относятся методы линейного программирования, многофакторного и регрессионного анализа, разновидности статистических методов изучения материальных, трудовых и временных затрат. Для использования ЭММ в нормировании труда создаются специальные программы, которые базируются на системном подходе и внедряются в несколько этапов:

1) проводится финансово-экономическое обоснование необходимости нормирования труда и выбираются его направления;

2) обосновывается сам проект программы на базе расчета различных показателей, в том числе размера прибыли на единицу затрат.

Современные методологические основы нормирования труда предполагают решение следующих задач:

расширение сферы нормирования труда;

обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;

научное обоснование с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;

гуманизацию норм труда, что способствует максимальному удовлетворению творческих, производственных и материальных потребностей работников.

Значительный вклад в опыт нормирования труда внес другой американский специалист – Франк Гильберт (1868–1924), который заложил основы микроэлементного нормирования.

Микроэлементное нормирование

Основной современный метод нормирования труда, в том числе в России, — использование микроэлементных нормативов. В основе метода лежит дробление трудовых действий на простейшие стандартные движения (рук, глаз, корпуса и ног). Пронормировав время выполнения этих элементов, получают возможность моделирования ручных приемов и расчета норм времени, необходимых для их выполнения. Метод изначально предполагает автоматизированное нормирование с применением компьютеров. Впервые микроэлементные нормативы разработаны в России в начале 1930-х гг. профессором В.М. Иоффе. Однако они не получили в те годы распространения из-за большой трудоемкости расчетов, неподготовленности кадров нормировщиков, а главное — из-за невостребованности метода в условиях затратной экономики.

В США, Канаде и европейских странах наибольшее распространение получили микроэлементные системы нормирования труда. В системе трудовые движения разбиваются на 19 микроэлементов: восемь вариантов движения рук, девять вариантов движения корпуса и ног и два варианта движения глаз. Для каждого микроэлемента разработаны нормативы его продолжительности. По каждому из движений они дифференцированы в зависимости от переменных факторов, влияющих на продолжительность движения и способ его выполнения. Например, для элемента «протягивание руки» такими факторами являются расстояние перемещения руки, расположение и размер предмета, сочетание данного микроэлемента с предыдущим и последующим движениями, участие в работе корпуса рабочего.

Для каждого движения составлены одна или несколько нормативных таблиц.

При применении метода трудовой процесс раскладывается на составные микроэлементы, далее совершенствуется организация рабочего места, по микроэлементам проектируется оптимальный трудовой процесс, при помощи нормативных таблиц устанавливается норма на него.

В последнее время за рубежом созданы автоматизированные системы микроэлементного нормирования, в которых все унифицированные процессы производства детально описаны и введены в память компьютера. В память вводятся и чертежи. На этой основе компьютер осуществляет технологическое проектирование процесса изготовления детали, определяет наиболее рациональные методы ее обработки, выделяет операции с одновременным расчетом норм времени на их выполнение.

На мой взгляд, в современных условиях нормирование труда играет важную роль в экономике, так как является инструментом планирования, учета и анализа трудозатрат и соответственно издержек предприятия. Применение норм туда ведет к сокращению расходов на продукцию и экономному использованию рабочего времени, что влияет на анти затратный характер производства и, конечно, рост прибыли.

7. Сущность, понятие и содержание организации труда. Элементы и направления совершенствования организации труда.

Организация труда – это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

На уровне предприятия, организация труда – это система рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанная на определённом порядке построения и осуществления трудового процесса, направленная на достижение конечных социально-экономических результатов.

Организация труда является составной частью организации производства, поэтому рациональная организация производства может быть построена только на базе совершенных и эффективных подсистем организации трудовых процессов. Чем совершеннее организация груда на предприятиях, тем выше его результаты, в том числе произ­водительность труда.

Элементы организации труда:

Разделение труда – это его обособление, установление каждому работнику, их группам и подразделениям обязанностей, функций, сферы действия.

Кооперация труда заключается в установлении системы производственной взаимосвязи и взаимодействия между работниками, их группами и подразделениями.

Организация рабочего места предполагает рациональное его устройство за счет соответствующих оснащения и планировки. Оснащение – это оборудование и обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения определенных работ. Оснащение рабочего места средствами производства – технологическим оборудованием (машинами, механизмами, другими видами техники), технологической оснасткой (инструментами, приспособлениями, запасными частями и др.), средствами подачи на рабочие места сырья, материалов, энергоносителей - - относится к технической подготовке производства. Но вот обеспечение рабочего места организационной оснасткой, средствами связи, сигнализации, освещения, поддержания необходимых условий труда – это более организационная, чем техническая сторона. Планировка рабочего места – компоновка, размещение всех предметов оснащения, исходя из требований удобства работы, это задача организационная.

Организация обслуживания рабочего места как элемент организации труда по своему существу является кооперацией труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений, в отличие от кооперации по прямой технологической линии между непосредственно взаимодействующими работниками. Специфичность ее состоит в том, что для организации обслуживания рабочих мест необходимо решать четыре взаимосвязанные задачи: установить для каждого рабочего места виды обслуживания, в которых они нуждаются, нормы и регламент обслуживания, закрепить каждую функцию обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.

Приемы и методы труда – это способы выполнения работы. Любая производственная операция или работа могут быть выполнены с разной степенью умелости, с большим или меньшим количеством движений, с разной затратой времени и физиологической энергии. Обеспечение наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции и работы в целом – это чистая сфера организации труда, ее важнейший элемент.

Установление норм труда подводит итог техническим и организационным решениям. Трудовые нормы разрабатываются для конкретных производственных условий, если меняются условия, то должны изменяться и нормы. Так, не зная норм труда, невозможно правильно планировать необходимую для производства численность персонала. Нормы лежат также в основе расчета сдельных расценок по оплате труда.

Планирование и учет труда осуществляются для установления необходимых общих трудозатрат, численности персонала, расчета фонда заработной платы, для определения правильных пропорций в затратах труда.

Задачи и направления организации труда.

технико-технологические – выражают влияние, оказываемое организацией труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор технологических процессов (например, проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования);

экономические – выражают направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость производства продукции, максимальную рентабельность производства.

психофизиологические – создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую работоспособность человека в течение длительного времени (например, за счёт обоснованных режимов труда и отдыха, создания нормальных условий труда);

социальные – их основной целью является обеспечение содержательности и привлекательности труда, обеспечение сочетания физических и умственных усилий работающих при выполнении определённых работ и функций.

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда на предприятии относятся:

- совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда);

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих;

- улучшение условий труда: нормализация санитарно-гигиенических условий работы; обеспечение требований охраны труда; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда; упорядочение бытового обслуживания трудящихся; повышение уровня эстетизации производст- венной среды; первостепенная механизация тяжелых и вредных работ; устранение эмоционально-отрицательных факторов труда;

- рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); рациональная сменность по предприятию и его подразделениям, отдельным категориям работников; эффективное использование внерабочего времени и мероприятия по его обеспечению;

- совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: обеспечение подготовки и переподготовки кадров ; в соответствии с потребностями производства; организация системы профессиональной ориентации и профессионального отбора; повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров; совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров; создание условий, обеспечивающих стабильность кадров; соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям;

- изучение и внедрение передовых приемов и методов труда: рационализация трудовых приемов и движений; внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены; инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда, обеспечивающим экономию рабочего времени и рост производительности труда;

- совершенствование нормирования труда: разработка и внедрение технически обоснованных норм, рациональная регламентация их пересмотра; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; разработка и внедрение нормативных номограмм; совершенствование организации нормировочной работы;

- рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудовых коллективов; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования;

- повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда: - обеспечение творческого отношения к труду, развитие рационализации и изобретательства; укрепление дисциплины труда; повышение ответственности за результаты труда, развитие товарищеской взаимопомощи и др.

8. Методы изучения затрат рабочего времени

Цели изучения: · выявления структуры затрат рабочего времени;· выявления и устранения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени и причин, их вызывающих;· выявления и оценки методов и приемов труда;· выбор оптимального варианта содержания и последовательности выполнения отдельных элементов операции;· расчета норм и нормативов труда;

· выявления причин невыполнения или значительного перевыполнения норм.

От назначения, содержания и степени детализации изучаемых затрат времени различают:

· фотография (рабочего времени, времени использования оборудования и производственных процессов); самофотография; хронометраж; фотохронометраж.

ИЗРВ может проводиться методом непосредственных замеров и методом моментных наблюдений.

При использовании метода непосредственных замеров фиксируется полностью время на выполнение операции или ее элементов. Этот метод позволяет получить данные о фактических затратах рабочего времени за весь период исследования. Используя метод непосредственных замеров, один наблюдатель одновременно может изучать затраты времени как одного рабочего (единицы оборудования), так и группы рабочих (группы оборудования). Недостатком метода является большая трудоемкость проведения наблюдения и обработки полученных данных.

При методе моментных наблюдений фиксируется не время, а число моментов тех или иных категорий затрат времени наблюдаемых исполнителей или оборудования. Этот метод основан на теории вероятности, поэтому для получения более точных данных о характере наблюдаемого явления необходимо, чтобы количество наблюдений было большим. Моментными наблюдениями можно охватить большую группу работников или оборудования. Этот метод применяется при проведении массовых фотографий рабочего времени. Достоинство - небольшая трудоемкость и простота проведения наблюдений. Недостаток – то, что в результате получаются не конкретные затраты времени по каждому рабочему или единице оборудования, а средние величины.

Приборы: часы, секундомеры, хроноскопы, киноаппаратура.

Этапы наблюдения: подготовка наблюдения; проведение наблюдения; обработка полученных результатов; анализ результатов и подготовка предложений по совершенствованию организации труда.

Фотографией рабочего времени - изучение затрат рабочего времени рабочих или времени использования оборудования в течение смены или ее части.

Она проводится для:

· выявления потерь рабочего времени и установления причин, их вызывающих;

· разработки нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места и времени перерывов на отдых и личные надобности;

· получения исходных данных при определении оперативного времени на ручные работы в единичном и мелкосерийном производстве;

· установления норм обслуживания оборудования и нормативов численности рабочих;

· изучения использования рабочего времени передовыми рабочими с целью распространения опыта;

· выявления причин невыполнения норм выработки отдельными рабочими.

В зависимости от количества наблюдаемых рабочих фотография может быть

· индивидуальной, групповой, массовой.

Если целью фотографии является изучение потерь рабочего времени, то наблюдение ведется за рабочими, у которых имеют место значительные потери времени в течение смены, при этом фотография проводится при существующей организации труда. Если целью фотографии является использование полученных результатов для разработки нормативов или норм, то объектом наблюдения являются среднепрогрессивные рабочие. В этом случае имеющиеся недостатки в организации труда на рабочих местах, которые можно быстро устранить, должны быть ликвидированы до начала наблюдения.

Результаты наблюдения записываются в специальном бланке, который на лицевой стороне содержит следующие сведения:

· наименование предприятия, цеха, участка; дата, смена, время проведения фотографии; фамилия и инициалы рабочего, его специальность, разряд, стаж; наименование оборудования, оценка его состояния; используемый инструмент; операция, разряд работ, действующая норма времени и норма выработки; характеристика организации рабочего места.

В наблюдательном листе указываются все действия исполнителя и перерывы в работе в том порядке, в каком они происходят фактически, и одновременно фиксируется текущее время окончания каждого вида затрат, которое в свою очередь является началом следующего вида затрат.

По технике проведения наблюдений фотография рабочего дня может быть:

• непрерывной, когда замеры времени ведут в течение всего периода наблюдения непрерывно;

• прерывной (маршрутной), при которой замеры времени производят через определенные,

Хронометраж — метод изучения затрат времени с помощью фиксации и замеров продолжительности выполняемых действий. Хронометражные наблюдения следует начинать при установившемся рациональном темпе работы, когда соблюдены все предусмотренные условия и освоены приемы труда. Наблюдатель фиксирует продолжительность нормируемых элементов операции, а также в особой графе хронокарты отмечает длительность перерывов и различных отклонений, имевших место во время хронометрирования.

В результате хронометражных наблюдений по каждому элементу операции накапливаются зафиксированные данные о длительности его выполнения. Многократно зафиксированная длительность выполнения одного и того же элемента операции образует хронометражный ряд. При хронометраже особое внимание уделяется ручным и машинно-ручным приемам операции.

Анализ и обработку хронометражных рядов выполняют в следующем порядке:

1) составляют ряды с достаточным числом замеров; 2) устанавливают степень устойчивости ряда;3) исчисляют норматив расчетной продолжительности каждого элемента; 4) выявляют возможности совмещения элементов операции; 5) устанавливают норму оперативного времени.

В практике нормирования степень устойчивости ряда принято определять коэффициентом устойчивости, являющимся отношением максимального размера замера в хронометражном ряду к минимальному. Полученный фактический коэффициент устойчивости по каждому элементу операции сравнивается с нормативным коэффициентом.

Если фактический коэффициент превышает нормативное значение, хроноряд считается неустойчивым и хронометрирование по данному элементу операции следует повторить.

По хрономеражному ряду, признанному устойчивым, определяется среднеарифметическая продолжительность выполнения элемента операции.

Анализ результатов наблюдения состоит в выявлении возможности устранения отдельных, не вызванных необходимостью элементов операции, замены ряда элементов более рациональными по времени, в установлении возможности перекрытия по времени отдельных элементов ручной работы временем работы оборудования.

Фотохронометраж представляет собой комбинированный метод изучения затрат сменного времени наблюдением, при котором фиксируются одновременно все затраты рабочего времени в течение смены. При этом действия рабочего, составляющие непосредственно трудовую операцию, изучаются наблюдателем особенно тщательно, а их продолжительность фиксируется, как и при хронометраже, путем непрерывной записи. Фотохронометраж применяется для изучения затрат времени в тех же целях, что и ФРВ, и хронометраж. Фотохронометраж может быть индивидуальным и групповым. При индивидуальном фотохронометраже изучаются затраты времени на работу и операцию, выполняемую одним исполнителем; при групповом - затраты времени на взаимосвязанные работы, осуществляемые группой рабочих.

Самофотографии – это когда один или несколько работников сами регистрируют свои же затраты сменного времени. Самофотография, проводимая рабочими, в какой-то мере близка к простойным листкам: здесь так же изучается не весь фонд рабочего времени, а только определенная его часть - простои и причины их возникновения. К недостаткам самофотографии можно отнести субъективный характер, невысокую точность и неполноту получаемой информации.

Своя точка зрения: Наиболее эффективным представляется комбинирование хронометражного и моментного наблюдения за использованием сменного фонда времени, т. е. проведение моментного фотохронометража. При этом органически соединяются преимущества моментного наблюдения (т. е. отсутствие искажающего производственный ритм отрицательного эффекта постоянного присутствия регистратора вблизи рабочего места) и обычного фотохронометража.

Зарубежная практика. При помощи хронометража установлено большинство действующих норм и нормативов в США и странах Западной Европы.

Специфическая особенность заключается в том, что целью хронометража является не только определение затрат рабочего времени, но и установление их минимальных значений с учетом требуемого темпа работы.

Для нормирования работ по обслуживанию производства, а также трудовых процессов, не поддающихся хронометражным замерам, применяется метод моментных наблюдений. Метод фотографии рабочего дня не находит широкого использования в зарубежной практике.

Прогрессивным методом нормирования труда там является микроэлементное нормирование –

основано на том, что самые сложные и многообразные трудовые действия являются комбинациями простых, или первичных, элементов. Например система МТМ 1 содержит 460 значений нормативов времени, охватывающих 19 основных движений рук, ног, корпуса и глаз. Продолжительность каждого движения установлена с учетом таких факторов, как расстояние, степень точности, необходимое усилие движения, а также вес перемещаемых предметов и другие факторы.

9. Рабочее время и время отдыха по трудовому праву

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Регулирующий нормативно-правовой акт - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ

Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на отдых, предусматривает, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. Статья 91 Кодекса устанавливает продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, что при пятидневной рабочей неделе означает 8 часов в день, а при шестидневной – 6 часов 48 минут и 6 часов в предвыходной день.

Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное, неполное. Первые два вида устанавливаются законодательством и на его основе коллективным и трудовым договором, неполное рабочее время – сторонами трудового договора при приеме на работу или впоследствии.

Сокращенными является 36- или 24-часовая рабочая неделя.

для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Режимом рабочего времени – распределение его в сутки, неделю, начало и окончание работы. В режим также входит и структура недели, графики сменности, а также внутри- и межсменные перерывы в работе, начало и конец рабочего дня, смены, недели. К режиму относятся и вахтовый метод работы, гибкие, скользящие графики.

Рабочим днем называется установленное законом рабочее время в течение суток.

Рабочая смена – это установленная графиком сменности продолжительность рабочего времени для группы работников и его чередование с другими сменами в течение недели, месяца.

Рабочая неделя – продолжительность и распределение рабочего времени в течение календарной недели. По своей продолжительности рабочая неделя может быть нормальной, сокращенной и неполной (например, 2–3 дня в неделю). По структуре рабочая неделя может быть 5ой с двумя выходными подряд и 6ой с одним выходным.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;

для учащихся общеобразовательных учреждений совмещающих учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часа;

для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.

Д.ля работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. Установленная продолжительность времени сокращается на 1 час.

Вахтовый метод работы – это работа вахтовой смены (вахта) на значительно отдаленном от постоянного места жительства (20–40 км) участке. Вахта (смена) выезжает на 2–3 недели, а иногда и больше, живет в вахтовом городке (например, на нефтепромыслах), и рабочая смена может длиться ежедневно 12 часов подряд.

Учет рабочего времени необходим для определения того, отработал или нет фактически работник положенную норму труда в рабочих часах. Его вести обязана администрация. Применяются три вида учета рабочего времени:

– поденный, если у работника все рабочие дни одинаковой продолжительности;

– недельный, если каждую неделю отрабатывается одинаковое количество рабочих часов;

– суммированный – при сменной работе за месяц, квартал, при разной продолжительности рабочих смен в неделю, а также при неполном рабочем времени, скользящем, гибком графике.

Сверхурочная - работа, выполняемая по инициативе работодателя сверх установленного нормированного рабочего времени в течение дня или за учетный период. При суммированном учете сверхурочной будет работа, превышающая норму за учетный период (не более 4 часов в течение 2х дней подряд и 120ч. в год на каждого работника).

Применять сверхурочные работы работодатель может только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, и лишь с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) работы, необходимые для обороны страны, предотвращения стихийного бедствия и тд.

2) общественно необходимые работы по водо- и газоснабжению, отоплению, канализации и тд.

3) когда надо закончить начатую работу, которая в нормированное время по непредвиденной задержке по техническим условиям производства не могла быть окончена, если ее не завершение может повлечь порчу или гибель производственного имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) временные работы по ремонту если их неисправность грозит простоем значительного количества работников;

5) на непрерывных производствах для продолжения работ при неявке сменщика

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Видами времени отдыха являются:

перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

отпуска.

Внутрисменные перерывы в течение рабочего дня, смены – это обеденный перерыв на всех производствах, а на некоторых – еще краткосрочные (5–10 минутные). Обеденный перерыв продолжительностью до 2 часов и не менее 30 минут не включается в рабочее время и предоставляется для отдыха и питания не позднее 4 часов после начала рабочего дня.

К внутрисменным перерывам также относятся перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет через каждые три астрономические часа. Они включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Продолжительность их – не менее 30 минут для одного ребенка, а при наличии двух и более детей до 1,5 лет – не менее часа.

Междусменный отдых – это перерыв между рабочими днями, сменами, который обычно продолжается 12–16 часов.

Еженедельный непрерывный отдых - т.е. выходные дни, должен быть не менее 42 часов. Общим выходным днем и при пяти - и при шестидневной рабочей неделе является воскресенье.

На производствах, связанных с обслуживанием населения, где работа не может прерываться в общий выходной день, выходные устанавливаются в разные дни недели поочередно, согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Отпуск – это непрерывный отдых в течение нескольких рабочих дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Но есть дополнительные социальные отпуска без оплаты (ст. 128 ТК). Все отпуска по времени их предоставления можно разделить на ежегодные и периодические.

Ежегодные отпуска – это трудовые, т.е. заработанные. Они бывают двух видов: основные и дополнительные. Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются:

– за неблагоприятные, тяжелые условия труда;

– работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей;

– работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства, за непрерывный стаж на одном предприятии.

– работникам с ненормированным рабочим днем;

– в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективными договорами .

Ежегодный оплачиваемый основной отпуск длительностью 28 календарных дней предоставляется всем работникам. Отпуска более 28 календарных дней называются удлиненными, на них имеют право работники:

– моложе 18 лет – 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК);

– учителя, преподаватели средних и высших образовательных учреждений, научные сотрудники НИИ и некоторых детских учреждений – до 48 рабочих дней;

– государственные служащие – не менее 30 календарных дней;

– прокуроры и судьи – не менее 30 календарных дней, а в местностях с тяжелыми климатическими условиями – 45 календарных дней. Депутаты Государственной Думы – 48 рабочих дней.

Периодические отпуска предоставляются:

– при временной нетрудоспособности с оплатой пособия по больничному листу;

– по беременности и родам – до родов 70 календарных дней и после родов – 70 календарных по больничному листу, оплачивается пособием в размере 100% среднего заработка;

– материнские отпуска по уходу за ребенком

– социальный отпуск (свадьба и тд.).

Целевые отпуска: научные – для окончания и защиты кандидатской диссертации – до 3 месяцев, а докторской диссертации или написания учебника – до 6 месяцев с сохранением средней заработной платы.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (но не для беременных, несовершеннолетних и работников с вредными и опасными условиями труда.

Своя точка зрения:

На мой взгляд, наиболее удобный график работы — это Гибкий график – когда работнику дозволяется выполнять ту или иную трудовую функцию абсолютно самостоятельно: в удобное ему время и в удобном для него месте, даже за пределами офиса. Он сам определяет, сколько часов ему необходимо работать, чтобы выполнить ту или иную задачу, и, соответственно, когда над ней работать – утром, днем, вечером или даже ночью. Гибкий график распатронен в Западных и Американских Компаниях, а также в российских организациях, сотрудничающих с зарубежными.

Зарубежный опыты управления

США: Рабочая неделя составляет 40 часов. Все сверхурочные часы в неделю должны быть оплачены в полтора раза больше "обычной ставки оплаты".

Некоторым предприятиям в Японии разрешено устанавливать рабочую неделю продолжительностью до 44 часов. К таким сферам относятся предприятия розничной торговли, салоны красоты, кинотеатры, театры, учреждения здравоохранения и гигиены, а также рестораны и развлекательные заведения.

Так же в Японии работодатель обязан предоставлять 10-дневный оплачиваемый отпуск работнику, который проработал не менее шести месяцев подряд с момента трудоустройства и отработал не менее 80% плановых рабочих дней. Продолжительность отпуска увеличивается по мере накопления трудового стажа (макс 20 дней – 6,5 лет стажа). Право на ежегодный оплачиваемый отпуск действует в течение двух лет.

10. Труд, как социально экономическая категория. Его виды и функции. Содержание и характер труда

Труд — целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. В процессе этой деятельности человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы, использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели.

Труду присущи основные функции: 1) удовлетворение потребностей;  2)  созидатель  общественного  богатства;  3) источник  производственного  прогресса; 4)  мощь,  открывающая  обществу  путь  к  развитию,  позволяющая  предварительно  оценивать  результат  своих  действий 

По содержанию труда:

Физический  и  умственный

Творческий  и  репродуктивный Простой  и  сложный

По  характеру  труда:

Частный  и  общественный

Индивидуальный  и  коллективный

Конкретный  и  абстрактный

По  продукту  труда:

Производственный  и  непроизводственный

По  степени  участия  человека  в  процессе  труда:

Ручной,  механизированный,  машинный,  автоматизированный, 

компьютеризированный,  низко,  средне и  высокотехнологичный

По  методам  привлечения  людей  к  труду:

Принудительный,  необходимый  и  добровольный

По  предмету  труда:

Управленческий,  научно-технический,  производственный  и  предпринимательский

По  условиям  труда:

Стационарный  и  передвижной

Наземный  и  подземный

Легкий,  средней  тяжести  и  тяжелый

Невредный,  средней  вредности  и  вредный

Привлекательный  и  непривлекательный

Регламентированный  и  нерегламентированный

По  принадлежности  к  носителю  трудовых  функций:

Труд  руководителя,  специалиста  и  исполнителя

Содержание труда - совокупность определенных трудовых функций, обусловленных предметом и средствами труда, технологией производства, его организацией и мастерством работника. Оно отражает особенности соединения работника со средствами производства, определенные уровнем развития производственных сил, главным звеном которых является человек, совершающий трудовую деятельность.

Экономика  труда   наука,  исследующая  определенные  виды,  формы  и  методы  увеличения  экономической  результативности,  создание  атмосферы  труда,  денежные  и  нематериальные  стимулирования,  воспроизведения  рабочей  силы. 

Социология  туда  изучает  взаимодействие  трудящегося  и  социума,  и  наоборот  —  социума  на  трудящегося.  Она  прослеживает  достижения  труда  от  степени  социального  созревания,  степень  достатка  и  обеспеченности  и  т.  п. 

Характер труда отражает степень развитости производственных отношений, социально-экономическое положение трудящихся в общественном производстве, отношение между трудом всего общества и трудом каждого отдельного работника. Характер труда отражает также его социально-экономическую природу в обществе, находящемся на определённой ступени развития. Например, в рабовладельческом обществе раб и средства труда соединялись как собственность рабовладельца, и это порождало личную зависимость трудящегося от того, кто присваивал результаты его труда. В обществе, основанном на частной собственности на средства производства, работник может соединяться с ними, продавая свою рабочую силу. Поэтому Характер труда в таком обществе отражает условия найма рабочей силы.

Характер труда обусловливает цели общественного производства в широком диапазоне (от простого увеличения прибыли до роста материального и духовного благосостояния трудящихся).

Характер труда представляет социальную форму труда, определяет место и роль социальной группы в общественной системе труда.

Уровень безработицы на ноябрь 2014 года по данным Федеральной службы государственной статистики составляет 5.2%. Есть избыточная занятость в целом ряде сегментов экономики, но одновременно есть и дефицит рабочей силы в торговле, строительстве, финансовых услугах, сельском хозяйстве и т.д.

11. Понятие, содержание, основания возникновения трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение - это урегулированное нормами трудового права общественное отношение, основанное на соглашении работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Это отношение всегда двусторонне. Конечно, для полной характеристики любого правоотношения необходимо:

а) установить основание его возникновения, изменения и прекращения

б) определить его субъективный состав

в) выявить его содержание и структуру

г) показать, что является его объектом.

Характерными признаками трудового правоотношения, являются:

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя. Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку.

3. Специфика трудовых правоотношений состоит еще и в том, что:

- выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперативного) труда;

- гражданин, по общему правилу, включается в личный состав работающих в организации;

- это обуславливает необходимость подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем.

То есть единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы: свобода труда сочетается с подчинением внутреннему распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение работы - в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнения конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

5. Сложный характер трудового правоотношения, предполагает наличие корреспондирующих прав и обязанностей у каждой из сторон. Право каждого из субъектов (работника и работодателя) прекратить данное правоотношение без каких-либо санкций с соблюдением порядка, предусмотренного Трудовым законодательством Глава 13 ТК РФ.

Под содержанием правоотношения понимается «сложная интеллектуально-волевая деятельность субъектов – участников отношений».

Основания возникновения трудового правоотношения.

Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Эти факты представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения.

Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор - двусторонний юридический акт. Трудовой договор как двусторонний юридический акт играет очень большую роль в механизме правового регулирования, он “переводит” нормы трудового права на субъекты и порождает трудовое правоотношение.

По общему правилу трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений. Юридическое значение конкретного трудового договора (контракта) заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников. Это выражается в следующем. Во-первых, трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями, организациями. Во-вторых, трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления, принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон. В-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения.

Под содержанием трудового договора (контракта) в широком смысле понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора (контракта).

На Западе принято считать, что трудовое правоотношение представляет собой органическое единство трех типов юридических отношений: индивидуального, коллективного и организационного. Главным стержнем совокупного трудового правоотношения является индивидуальное трудовое правоотношение, юридически оформляющее применение труда конкретного работника, реализующего свою рабочую силу. Коллективное трудовое правоотношение возникает в связи с функционированием на рынке труда и па производстве профессиональных союзов, которые заключают от имени работников коллектива.

12. Трудовые споры и конфликты: порядок разрешения

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого является трудовые отношения и условия их обеспечения.

Трудовой спор - разногласия, возникающие между наемными работниками с одной стороны и работодателем - с другой, по вопросам, связанным с применением коллективных и трудовых договоров, правил, положений, инструкций, законодательства о труде, а также по поводу установления или изменения условий труда.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяются три типа конфликтов.

Первый - это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Второй - это конфликт, вызванный расхождениями во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных противоречием целей.

Третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат психологические причины.

Предметами конфликтов могут быть различные оценки, роли, распределение ресурсов, расходящиеся представления об отношениях обмена, разные представления о компетенциях и предпочтительных действиях.

Участниками конфликтных отношений могут быть все внутренние или внешние субъекты дела, например менеджеры, сотрудники, вкладчики личных капиталов, кредиторы, клиенты, поставщики, союзы и т.п.

Причины трудовых конфликтов: бездействие руководства в улучшении условий труда; попытка незаконно уволить работников; незнание или игнорирование работодателем норм трудового законодательства; низкая заработная плата, несвоевременная выплаты.

Важнейшим механизмом предотвращение трудовых конфликтов является коллективный договор.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор защищает интересы работников; регулирует отношения между работником и работодателем; дает возможность избегать конфликтов между администрацией и работниками; он упрощает трудовые договора.

По субъективному составу трудовые споры принято делить на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор - не урегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения норм трудового законодательства, коллективного договора, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Индивидуальным трудовым спором так же признается спор между работодателем и лицом изъявившим желание заключить трудовой договор и получивший незаконный отказ

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 дней со дня подачи работником заявления, имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются: * наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; * даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

* фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; * существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); * результаты голосования.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника - об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, считающих, что они подверглись дискриминации, об отказе в приеме на работу;

- работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение 1 года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Коллективный трудовой спор - не урегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников Коллективный трудовой спор может привести к забастовке.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания по выдвижению требований и не вправе препятствовать его проведению. Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников в письменной форме в течение 2 рабочих дней со дня получения указанных требований.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки. При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме. Решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу.

13. Социально-трудовые отношения и их регулирование. Социальное партнерство, как форма регулирования социально - трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей отдельных людей и социальных групп в процессе трудовой деятельности.

Анализ социально-трудовых отношений проводится по следующим основным направлениям: субъекты, предметы, типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются:

- индивидуум - наемный работник;

- работодатель - предприятие (фирма), предприниматель;

- государство.

Наёмный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителями предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может выступать собственником средств производства или их представителем.

Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:

индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях;

групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей;

смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство.

Предметом социально-трудовых отношении выступают различные стороны трудовой жизни человека: трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, наем-увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда и его вознаграждение и др. Все их многообразие обычно сводится к трем группам: 1) социально-трудовые отношения занятости; 2) социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; 3) социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Коллективный договор как форма регулирования социально-трудовых отношений

Коллективный договор - базовый документ для социальной политики предприятия, в отношении тех людей, которые на нем работают. Во-первых, необходимо выделить этапы разработки кол. договора и исследовать характер организационно-методической работы; во-вторых, следует проанализировать содержание кол. договора, его структуру.

Организация работы по составлению нового кол. договора начинается с формирования комиссии. Ее членами являются представители администрации и профсоюза. Приказом первого руководителя предприятия определяется график совместных действий, в котором указываются сроки проведения колдоговорной компании, составления отчета по выполнению действующего колдоговора, сбора предложений от работников. Работа профкома над отчетом и составлением проекта нового текста проводится совместно со специалистами предприятия. Существует практика, когда проект коллективного договора готовят освобожденные члены профкома.

На следующем этапе работы проводится обсуждение проекта в трудовом коллективе. Обобщение опыта обсуждения коллективного договора работниками предприятий позволяет выделить следующие формы:

Обсуждение на цеховых собраниях, в процессе текущей работы - на оперативках.

Использование стендов с ящиками для сбора предложений.

Организация “прямых линий” с генеральным директором, с председателем профкома.

Выделение специальной рубрики в многотиражке.

Проведение анкетирования для выяснения предложений по совершенствованию коллективного договора.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы госрегулирования социально-трудовых отношений:

законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;

контроль исполнения законов;

выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.).

Вывод (заключение- в общем и кратко) : Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников.

Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и коллективный уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.

Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д.

14. Производительность труда: сущность, показатели и методы измерения.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда. Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах. Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической орг-и. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются: повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Производительность труда — один из важнейших показателей деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей. Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда (П) рассчитывается по формуле П = О / Ч где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников. Наиболее широко применяемым и универсальным показателем производительности труда является выработка, которая в зависимости от применяемых измерителей может быть рассчитана тремя методами: натуральным, стоимостным и нормированного рабочего времени (трудовым). Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу времени (штуки, тонны, метры). Стоимостной метод- отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к затратам рабочего времени. Трудовой метод основан на оценке объема выпущенной продукции в единицах нормированного времени — нормо-часах.

Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем — затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции — трудоемкостью. Т = Рв / К, где Т — трудоемкость; Рв — рабочее время; Кп — количество произведенной продукции. Различается трудоемкость нормативная, плановая и фактическая. Нормативная трудоемкость определяется на основе технических норм времени; Плановая — на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий, направленных на повышение эффективности производства и повышение производительности труда. Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах труда на единицу продукции в определенный период времени и является зеркальным отражением показателя производительности труда.

Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостный, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ.

При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы берется в денежном выражении. Так, если бригада рабочих в составе пяти человек выполнила за смену объем работы на сумму 120 млн. руб., то производительность труда каждого (выработка) за смену составит: 120 : 5 = 24 (млн. руб.), соответственно за час работы: 24 : 8 = 3 (млн. руб.). Стоимостный метод измерения позволяет сравнивать производительности труда работников разных профессий, квалификаций, например кондитера и булочника, токаря и водителя.

Натуральный метод отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако использование метода ограниченно: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разная продукция, например тракторы и велосипеды. При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара: Пт = (Объем продукции в единицах времени работы) / (Фактическое время работы)

Пример. В цехе два рабочих за смену (8 ч) произвели 20 деталей А, на которые установлена норма времени 30 мин за единицу, и 40 деталей В, на которые установлена норма времени 15 мин. Тогда производительность труда (выработка) одного рабочего цеха за минуту составит: Пт = (30x20 + 40x15) / 2x8x60 = 1,25 (детали).

Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работ, которые имеются не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых не применяются нормы времени.

15. Анализ и планирование трудовых показателей. Планирование численности персонала и ее анализ.

Анализ трудовых показателей направлен на совершенствование управления трудом.

Специалисты, занимающиеся вопросами труда, считают, что анализ трудовых показателей представляет собой систему специальных знаний, связанную с: • исследованием различных трудовых процессов в их взаимосвязи, складывающихся под воздействием объективных экономических законов и факторов субъективного порядка;

• научным обоснованием бизнес-планов (аспектов, связанных с кадровой политикой; политикой организации, нормирования, условий труда и т.д.), с объективной оценкой их выполнения; • выявлением положительных и отрицательных факторов, влияющих на деятельность фирмы, и количественным измерением их действия;

• раскрытием тенденции и пропорции хозяйственного развития, с определением неиспользованных внутрихозяйственных резервов;• обобщением передового опыта, с принятием оптимальных управленческих решений.

В ходе анализа трудовых показателей все процессы изучаются в их взаимосвязи, взаимозависимости и взаимообусловленности, установление которых - наиболее важный момент анализа. Причинная связь опосредует все хозяйственные факты, явления, ситуации, процессы.

Анализ исходит из того, что каждая причина, каждый фактор получают надлежащую оценку. С этой целью причины-факторы предварительно изучаются, для чего классифицируются по группам: существенные и несущественные; основные и побочные; определяющие и неопределяющие. Далее исследуется влияние на трудовые процессы, прежде всего существенных, основных, определяющих факторов. Изучение несущественных, побочных и неопределяющих факторов ведется, если требуется, во вторую очередь. Раскрыть и понять основные причины, оказавшие определяющее влияние на выполнение бизнес-плана, выяснить и действие и взаимодействие -значит, разобраться в особенностях хозяйственной деятельности исследуемого объекта. Но в процессе анализа не только вскрываются и характеризуются основные факторы, влияющие на хозяйственную деятельность, но и измеряется степень (сила) их действия. Значением и содержанием анализа трудовых показателей определяются и стоящие перед ним задачи. К числу основных задач анализа трудовых показателей обычно относят следующие:

1. проверку выполнения плановых заданий и выявление причин отклонений фактических показателей от плана;

2. оценку состояния организации труда и ее уровня с обязательным выделением показателей использования рабочего времени;

3. оценку эффективности работы по улучшению использования персонала, анализ его качественного (квалификационного) и количественного состава, системы стимулирования, психологического климата в коллективе;

4. накопление материалов, необходимых для составления бизнес-плана на следующие периоды;

5. подготовку на основе результатов анализа практических предложений об улучшении организации труда, управления, о ликвидации имеющихся недостатков и об использовании выявленных в процессе анализа резервов.

Актуальность планирования и анализа трудовых показателей объясняется следующим:

1. Обеспеченность предприятия высококвалифицированными кадрами определяет возможность ритмичной работы по выпуску, реализации продукции, повышению ее качества. 2. Затраты на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции и устранения непроизводственных расходов по фонду оплаты труда, а также потерь от брака, определяют возможности увеличения прибыли.

Планирование численности персонала. Включает:

Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

Оценку будущих потребностей;

Разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом: Чпл = Чб (Iq / Iw),

где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде; Iw - индекс роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

- с необходимостью перестройки производства, увязкой объема

продукции со спросом на нее;

- с большей ориентировкой на новации, на выпуск

новой продукции;

- с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств;

- с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствии интеграционных и дезинтеграционных процессов.

По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:

- краткосрочное (0-2 года); - среднесрочное (2-5 лет); - долгосрочное (более 5 лет).

В поцессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвистиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование преобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

16. Организационно – правовые документы современной организации.

Комплекс организационно - правовой документации регламентирует порядок построения и функционирования системы управления персоналом в конкретной организации.

К организационно - правовым документам относят:

- Основной - Коллективный договор (социальное партнёрство между работодателем и работниками)

- Правила внутреннего трудового распорядка и (или) Положение о персонале – порядок приема/увольнения, режим работы и отдыха, права и обязанности сторон.

- Штатное расписание – структура штатного состава и штатной численности.

- Положение об отделе кадров или положение о службе персонала

- Положение о структурных подразделениях организации

- Должностные инструкции сотрудников организации

- Приказы (схемы, матрицы) разграничения полномочий между руководителями организации

- Различные положения (об оплате труда, о мотивации, о персональных данных и т.д)

- График отпусков

- Технологические инструкции (в т.ч. инструкция по охране труда)

- Правила, методики, памятки по организации, контролю и анализу работы персонала, разнообразные методики по проведению собеседований, тестированию, аттестации и анкетированию претендентов на вакантные должности и работающего персонала и др.

17. Понятие кадрового делопроизводства.

Кадровое делопроизводство – деятельность, обеспечивающая документирование и организацию работы с кадровыми документами.

Современное управление документацией в конкретной организации диктует необходимость разработки собственного табеля применяемых форм кадровых документов:

Часть из которых должна максимально соответствовать установленным межотраслевым унифицированным формам

Часть должна быть заимствована из различных нормативно-методических материалов и адаптирована под потребности конкретной организации

Часть разработана самостоятельно

В основе информационно - документационной кадровой системы, с учётом её особого правового значения, лежат Конституция РФ и законодательные акты, которые устанавливают принципы и формы взаимоотношений граждан с организациями, работодателей и работников, диктуют порядок документирования этих взаимоотношений.

Типы кадровой документации.

1. По степени обязательности:

обязательные документы - для ведения во всех организациях, независимо от сферы деятельности, численности персонала и организационно-правовой формы;

рекомендательные документы - носящие рекомендательный характер;

специфические документы - зависящие от специфики конкретного учреждения.

2. По целевой принадлежности:

документы по учету личного состава работников (приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и др.);

документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда.

3. По функциональному назначению:

внутренние локальные нормативные акты - определяют общие принципы работы организации и обязательны для исполнения всеми сотрудниками организации, деятельности которых они касаются (положения, инструкции, постановления и др.);

информационно - расчетные документы - в них содержится информация, на которой базируются расчеты различного характера внутри организации, или документы, служащие для сохранения необходимых для работы сведений (графики, таблицы, расчетные листы и т.д.);

документы, подтверждающие трудовую деятельность работников. Согласно трудовому и пенсионному законодательству эти документы являются подтверждением трудовой деятельности;

распорядительные документы - документы, издающиеся работодателем для передачи определенных распоряжений персоналу организации (приказы, распоряжения, постановления, указания);

журналы контроля и учета - журналы (книги) учета и регистрации документов, служащие для установления на документах определенного регистрационного индекса и придающие кадровым документам юридическую силу в трудовых спорах.

К документам, которые обязательно должны быть в наличии, можно отнести:

штатное расписание;

трудовой договор (контракт);

приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма N Т-1);

личную карточку (форма N Т-2);

приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма N Т-5);

приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма N Т-6);

график отпусков (форма N Т-7);

приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма N Т-8);

табель учета использования рабочего времени (форма N Т-13);

табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма N Т-12);

правила внутреннего трудового распорядка;

положение по защите персональных данных работника;

трудовую книжку;

локальные акты по охране труда.

18. Трудовой договор

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размера выплачивать работнику з\п, а работник обязуется лично выполнять определённую трудовым договором функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательные сведения в трудовом договоре:

- ФИО работника

- Наименование работодателя

- Документ, удостоверяющий личность работника (наименование, серия, номер, дата выдачи, наименование органа, выдавшего документ

- ИНН работодателя

- Сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор (ФИО, ДОЛЖНОСТЬ)

- Место заключения трудового договора

- Дата заключения трудового договора

Обязательные 9 условий:

1. Место работы (название, адрес, филиал)2. Дата НАЧАЛА работы3. Трудовая функция 4. Условия социального страхования

5. Разъездной характер6. Тяжёлые и вредные условия труда7. Условия оплаты труда (Заработная плата) Должна быть 2 раза в месяц. Не менее 5200р.8. Режим рабочего времени9. Прочие (Разглашение коммерческой, государственной тайны).

Дополнительное соглашение - вариант закрепления изменений трудовых правоотношений. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Трудовой договор может быть изменен в трех случаях:

1) при переводе работника на другую работу (постоянную/временную) ;

2) изменении определенных сторонами условий трудового договора (изменение штатного расписания, сокращение, изменение оплаты труда, режима и характера работы) ;

3) при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации и ее реорганизации.

О предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца. Если работник согласился принять такие изменения, согласие работника оформляется приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору с указанием в нем новых условий, которые вносятся в действующий трудовой договор. При отказе работника от предложенных условий трудовой договор с ним прекращается.

Кадровая документация непременно должна быть у каждого работодателя. Это, в частности, определено в Трудовом кодексе. Например, необходимость иметь трудовые договоры с работниками предусмотрена ст. 56 и 67 ТК РФ, вести трудовые книжки - ст. 66 ТК РФ, создавать правила внутреннего трудового распорядка - ст. 189 ТК РФ. Создание или ведение других кадровых документов может быть предусмотрено также иными законами (в частности, положение о персональных данных - Федеральным законом от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон N 152-ФЗ) или книга учета движения трудовых книжек и вкладышей - Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

19. Оформление личного дела работника

Личное дело – совокупность документов персонального учёта, содержащих сведения о работнике и его трудовой деятельности.

Учитывая, что, личное дело ведется с целью систематизации имеющихся документов по личному составу сотрудников, содержит персональные данные, подлежащие защите от неправомерного использования и утраты, желательно оформлять его непосредственно после приема на работу, т.е. личное дело работника должно формироваться кадровой службой после издания приказа о приёме на работу.

Как правило, личные дела работников заводятся в первую очередь на:

1. Работников, которые являются членами руководства предприятия, то есть на самого руководителя, его зама или помощника, руководителя структурного подразделения и так далее. 2. Служащих предприятия, на которых возложена материальная ответственность – это бухгалтер, главбух, заместитель главбуха и так далее. 

Но многие частные компании занимаются ведением личных дел всех работников предприятия независимо от их ранга, выполняемой ими работы и статуса. Поскольку личное дело работника считается очень удобным источником информации о каждом сотруднике, ведь в одной папке собраны все документы касательно каждого работника. Это и копии личных документов сотрудников, приказы, которые относятся к этому работнику и многие другие документы.

Формирование личного дела работника.

Формирование личного дела работника нужно для того чтобы упорядочить группировку документированной информации о данном сотруднике, которая передается им работодателю вовремя приема или же перевода на соответствующую должность. Ведением личных дел работников должен заниматься сотрудник кадровых органов или же специально уполномоченное лицо. Формирование личного дела работника начинается непосредственно с момента принятия его на предприятие.

Формируется в 2 этапа:

- в процессе приема работника на должность после подписания трудового договора и издания приказа о приеме на работу. Последовательность документов – Внутренняя опись документов дела, копия приказа о приёме на работу, трудовой договор, заявление о приеме на работу, копия документов, предоставленных при приёме на работу, копии дипломов об образовании, аттестатов, анкеты, резюме

- в процессе ведения личного дела в течение трудовой деятельности работника (документы, подтверждающие изменение анкетно-биографических данных, аттестационные листы, копии актов ревизии его деятельности, его характеристики, приказы о перемещении по должности, документы о поощерениях и награждениях, присвоениях чинов и квалификационных разрядов).

Ведение личных дел работников происходит до тех пор, пока работник работает в компании. В ведение личных дел работников входит:

1. Ведение записей, которые относятся к соответствующим разделам личного дела. 2. Помещение документов, которые должны храниться в личном деле. 3. Изъятие ненужных документов. 4. Периодическая проверка состояния данного вида документа на предмет сохранности включенных находящихся в нем документов.

Хранение личных дел работников.

Хранение личных дел работников нужно для того чтобы быстро и безошибочно найти личные дела всех сотрудников предприятия, обеспечивая тем самым их сохранность и обеспечение конфиденциальности сведений касательно каждого работника. Личные дела сотрудников должны храниться кадровыми службами отдельно от остальных дел.

Оформление личных дел работников при передачи их в архив. В данную процедуру входит:

1. Подшивка.

2. Уточнение порядка нумерации листов дела.

3. Составление листа – заверителя.

4. И так далее.

20. Социологическое исследование: основные этапы, методы проведения. + Программа социологического исследования.

Социологическое исследование – процесс, состоящий из логически последовательных методологических, методических и организационно - технических процедур, связанных единой целью – получение достоверных данных об изучаемом явлении для последующего практического применения. Виды:

Разведывательное исследование – при использовании данного типа идет испытание инструментария (методических документов): анкеты, опросного листа, карточек, изучения документов и др. Программа такого исследования упрощена, как и инструментарий. Обследуемые совокупности невелики – от 20 до 100 человек. Разведывательное исследование, как правило, предваряет глубокое изучение проблемы. В ходе него уточняются цели, гипотезы, задачи, вопросы и их формулировка.

Описательное исследование – с его помощью изучают эмпирическую информацию, дающую относительно целостное представление об изучаемом социальном явлении. Объект анализа – большая социальная группа, например, трудовой коллектив большого предприятия. В описательном исследовании может быть применен один или несколько способов сбора эмпирических данных. Сочетание методов повышает достоверность и полноту информации, позволяет сделать более глубокие выводы и обосновать рекомендации.

Аналитическое исследование. Оно не только описывает элементы изучаемого явления или процесса, но и позволяет выяснить причины, лежащие в его основе. В нем изучается совокупность многих факторов, обосновывающих то или иное явление. Аналитические исследования, как правило, завершают разведывательное и описательное, в ходе которых собирались сведения, дающие предварительное представление об определенных элементах изучаемого социального явления или процесса.

В социологическом исследовании можно выделить 3 основных этапа:

1) разработка программы и приемов исследования;

2) проведение исследования;

3) обработка и анализ данных, формирование выводов, составление отчета.

Разделы:

1) первый раздел отчета содержит краткое обоснование актуальности изучаемой социальной проблемы, характеристику параметров исследования (выборка, методы сбора информации, количество участников, сроки проведения и т. д.).

2) Во втором разделе дается характеристика объекта исследования по социально-демографическим признакам (пол, возраст, социальное положение и др.).

3) Последующие разделы включают в себя поиск ответов на выдвинутые в программе гипотезы. Приложение к отчету содержит методологические и методические документы исследования: программу, план, инструментарий, инструкции и т. д. Кроме того, в приложение чаще всего выносят таблицы, графики, индивидуальные мнения, ответы на открытые вопросы, которые не вошли в отчет. Это может быть использовано при проведении последующих программ исследования.

Программа социологического исследования - это один из важнейших социологических документов, в котором содержатся методологические, методические и процедурные основы исследования социального объекта. Программу социологического исследования можно рассматривать как теорию и методологию конкретного исследования отдельного эмпирического объекта (реальный социальный объект) или явления, которое представляет собой теоретико-методологическую основу процедур всех этапов исследования, сбора, обработки и анализа информации.

Состоит из двух основных частей: методологической и процедурной. В идеальном варианте программа содержит следующие разделы: постановка проблемы, цели и задачи исследования, объект и предмет исследования, интерпретация основных понятий, методы исследования, план исследования.

Функции:

Методологическая программы позволяет четко определить изучаемую проблематику, сформировать цели и задачи исследования, определить и провести предварительный анализ объекта и предмета исследования, установить отношение данного исследования к ранее выполненным или параллельно выполняемым по данной проблематике исследованиям.

Методическая программы позволяет разработать общий логический план исследования, на основе которого осуществляется цикл исследования: теория – факты – теория.

Организационная обеспечивает разработку четкой системы разделения обязанностей между членами исследовательского коллектива, позволяет обеспечить эффективную динамику исследовательского процесса.

Требования к программе: в ней отражается определенная последовательность, поэтапность социологического исследования. Все составляющие части программы логически связаны, подчинены общему смыслу поиска.

Цель ориентируется на конечный результат. Теоретическая – дать описание или объяснение социальной программы. Реализация теоретической цели ведет к приращению научного знания. Прикладные цели направлены на разработку практических рекомендаций для дальнейшего научного развития.

Задачи – отдельные части, шаги исследования, которые способствуют достижению цели. Постановка задач означает в некоторой степени план действий по достижению поставленной цели. Задачи формулируют вопросы, на которые должны быть получены ответы для реализации цели. Задачи могут быть основные и частные.

Основные являются средством решения главных вопросов исследования. Частные – для проверки побочных гипотез, решения каких-то методических вопросов.

Гипотеза – это вероятностное предположение о причинах явления, взаимосвязях между изучаемыми социальными явлениями, структуре изучаемой проблемы, возможных подходах к решению социальных проблем. Гипотеза дает направление исследования, влияет на выбор методов исследования и формулировку вопросов. Исследование должно подтвердить, отвергнуть или подкорректировать гипотезу.

Можно выделить несколько типов гипотез:

1) основные и выводные; 2) основные и неосновные; 3) первичные и вторичные; 4) описательные (предположение о свойствах объектов, о характере связи между отдельными элементами) и объяснительные (предположение о степени тесноты связей и причинно-следственных зависимостях в изучаемых социальных процессах и явлениях).

Основные требования к формулировке гипотез:

1) не должна содержать понятий, которые не получили эмпирической интерпретации, иначе она непроверяема;2) не должна противоречить ранее установленным научным фактам; 3) должна быть проста;4) должна быть проверяема при данном уровне теоретических знаний, методологической оснащенности и практических возможностей исследования.

Метод – основной способ сбора, обработки или анализа данных. Техника – совокупность специальных приемов для эффективного использования того или иного метода. Методика – понятие, которым обозначим совокупность технических приемов, связанных с данным методом, включая частные операции, их последовательность и взаимосвязь. Процедура – последовательность всех операций, общая система действий и способ организации исследования.

Методы социальных исследований:

Наблюдение – целенаправленное восприятие явлений объективной действительности, в процессе которого исследователь получает знания относительно внешних сторон, состояний и отношений объектов, которые изучаются. Формы и приемы фиксации данных наблюдения могут быть различными: бланк или дневник наблюдения, фото-, кино– или телеаппарат и другие технические средства. Особенность наблюдения как метода сбора информации – возможность анализировать разносторонние впечатления об исследуемом объекте. Существует возможность фиксации характера поведения, мимики, жестов, выражения эмоций.

Выделяют два основных типа наблюдения: включенное и не включенное. Если поведение людей изучается социологом как участником группы, то он проводит включенное наблюдение. Если социолог изучает поведение со стороны, то он проводит не включённое наблюдение. Главным объектом наблюдения выступает как поведение отдельных людей и социальных групп, так и условия их деятельности.

Эксперимент – метод, цель которого состоит в проверке тех или иных гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику. Логика его проведения состоит в том, чтобы при помощи выбора некоторой экспериментальной группы (групп) и помещения ее в необычную экспериментальную ситуацию (подо действием определенного фактора) проследить направление, величину и устойчивость изменений интересующих исследователя характеристик. Различают эксперименты полевые и лабораторные, линейные и параллельные.

При отборе участников эксперимента применяют методы попарного отбора или структурной идентификации, а также случайного отбора.

Анализ документов – один из широко применяемых и эффективных методов сбора первичной информации. Цель исследования заключается в поиске индикаторов, указывающих на наличие в документе темы, значимой для анализа, и раскрывающих содержание текстовой информации. Изучение документов позволяет выявить тенденцию и динамику изменений и развития определенных явлений и процессов. Источником социологической информации выступают обычно текстовые сообщения, содержащиеся в протоколах, докладах, резолюциях, решениях, публикациях, письмах и т. п. Особую роль выполняет социальная статистическая информация, которая в большинстве случаев используется для характеристик и конкретно-исторического развития изучаемого явления или процесса.

Опрос – метод сбора социологической информации – предусматривает:1) устное или письменное обращение исследователя к определенной совокупности людей (респондентов) с вопросами, содержание которых представляет изучаемую проблему на уровне эмпирических индикаторов;2) регистрацию и статистическую обработку полученных ответов, их теоретическую интерпретацию. Основными видами опроса в зависимости от письменной или устной формы общения с респондентами являются анкетирование и интервью. В их основе лежит совокупность вопросов, которые предлагаются респондентам и ответы на которые составляют массив первичных данных. Вопросы респондентам задаются посредством анкеты или опросного листа.

Интервью – целенаправленная беседа, цель которой – получить ответы на вопросы, предусмотренные программой исследования. Преимущества интервью перед анкетным опросом: возможность учесть уровень культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса и отдельным проблемам, выражаемое интонационно, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания предшествующих ответов, ставить необходимые дополнительные вопросы.

Типы интервью: 1) по содержанию (документальное, интервью мнений); 2) по технике проведения (свободное и стандартизированное); 3) по процедуре проведения (интенсивное, фокусированное).

При подготовке и проведении социологического опроса выделяют три основных этапа.

На первом этапе определяются теоретические предпосылки опроса: 1) цели и задачи;2) проблема;3) объект и предмет;4) операционное определение исходных теоретических понятий, нахождение эмпирических индикаторов.

В ходе второго этапа обосновывается выборка, определяется: 1) генеральная совокупность (те слои и группы населения, на которые предполагается распространить полученные результаты опроса);2) правила поиска и отбора респондентов на последней ступени выборки.

На третьем этапе обосновывается опросный лист (вопросник):1) содержательная репрезентация проблемы исследования в формулировке вопросов, предназначенных респондентам; 2) обоснование вопросника относительно возможностей опрашиваемой совокупности как источника искомой информации; 3) стандартизация требований и инструкций для анкетеров и интервьюеров по организации и ведению опроса, установлению контакта с респондентом, регистрации ответов; 4) обеспечение предварительных условий для обработки результатов на ЭВМ; 5) обеспечение организационных требований к опросу.

В зависимости от источника (носителя) первичной информации различаются опросы массовые и специализированные. В массовом опросе основным источником информации выступают представители различных социальных групп. В специализированных опросах главный источник информации – компетентные лица, чьи профессиональные или теоретические знания, жизненный опыт позволяют делать авторитетные заключения.

21. Трудовые ресурсы: понятие, структура, характеристика

Труд – это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Трудовые ресурсы - экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и умственными способностями, профессионально-квалификационном уровнем, способная к участию в трудовой деятельности и созданию экономических благ.

Трудовые ресурсы – это численность населения, которая работает в народном хозяйстве и способное работать, но по каким-либо причинам в настоящее время не работает.

Трудовые ресурсы состоят из 2 частей:

Население в трудоспособном возрасте, кроме неработающих инвалидов 1ой и 2ой групп, неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях.

Фактически работающие подростки до 16 лет и работающие пенсионеры по возрасту.

Если из числа населения в трудоспособном возрасте вычесть число нетрудоспособного населения, то получим численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте.

Нетрудоспособное население в трудоспособном возрасте – инвалиды 1, 2 группы; люди, вышедшие на пенсию ранее установленного возраста.

Занятое население – население, имеющее независимо от возраста занятие, приносящее доход. В занятое население включают также лиц, которые выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

Структура трудовых ресурсов – это соотношение различных групп работников по какому-либо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования. Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала. На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства. Так, на предприятиях почтовой связи наибольший удельный вес занимают рабочие по обработке обмена и обслуживанию потребителей. На предприятиях электросвязи преобладают рабочие и специалисты по эксплуатационно – техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На радиопредприятиях основной состав штата – специалисты. В условиях научно-технического прогресса в отрасли связи, особенно в электросвязи, увеличивается доля работников, занятых обслуживанием и управлением технических средств. 

Соотношение работников связи по подотраслям связи составляет отраслевую структуру трудовых ресурсов. Отраслевая структура работников также меняется. Уменьшается удельный вес работников почтовой связи, в то же время возрастает доля производственного персонала электросвязи. Эта тенденция объясняется ускоренными темпами развития электросвязи как подотрасли, представляющей собой наиболее прогрессивные и удобные в пользовании услуги, спрос на которые постоянно растет.

Распределение работников по профессиям и специальностям определяет профессионально-квалификационный состав кадров.

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица от 30 до 49 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше). Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин.

Ресурсы – это всё то, что обеспечивает достижение цели организации.

Человеческие ресурсы – это потенциальные возможности людей во всех областях их деятельности.

Кадры (входят в состав трудовых ресурсов) – профессионально подготовленные работники.

Персонал (включает в себя понятие «Кадры») – сов-ть всех личностей, работающих в одной организации.

Трудовые ресурсы страны – это потенциальные возможности людей производить общественно-полезные духовные и материальные ценности; это трудоспособная часть населения с присущими ей психофизиологическими и интеллектуальными особенностями.

Трудовые ресурсы = Экономически активное население (ЭА) – сознательно неработающие люди в трудосп. возрасте.

ЭА = трудоспособные (от 16 до 54/59 лет) – инвалиды и досрочные пенсионеры + работающие пенсионеры + работ. люди (до 16 лет).

22. Методы оценки и показатели безработицы

Безработица - социально-экономическое явление, при котором часть населения не может найти работу.

Безработные — это лица трудоспособного возраста, которые хотят и могут работать, но по каким либо причинам не могут найти работу.

Согласно ФЗ «О занятости населения в РФ», «безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней».

В соответствии с ФЗ «О занятости населения в РФ» безработными не могут быть признаны следующие категории граждан:

-  не достигшие 16-летнего возраста;

-  которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости);

-  отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы;

-  не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

-  осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

-  представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.

Методы оценки. Система наблюдения за безработицей основана на данных социологических исследований и административных данных.

Основные инструменты наблюдения за безработицей - это:

1. Исследования рынка труда, проводимое Федеральной службой государственной статистики;

2.статистика, предоставляемая Государственной службой занятости.

СЗ предоставляет информацию только об ищущих работу (в основном безработных), состоящих на учете в Государственной службе занятости. Здесь же отслеживаются изменения в составе контингента ищущих работу, состоящих на учете в Федеральной службе занятости.

Преимущества СЗ статистики:

- Так как данные извлекаются из административной документации, получение их сравнительно недорого.

-информация охватывает весь учетный контингент ищущих работу, что позволяет извлекать информацию по конкретным группам и сферам без погрешности в выборке (или с малой погрешностью), что позволяет следить за уровнем, потоками, продолжительностью и динамикой безработицы.

 Недостатки СЗ статистики:

- Она охватывает только тех граждан, ищущих работу, кто зарегистрирован Государственной службой занятости, но многие ищущие работу не встают на учет.

- На административную статистику воздействуют изменения в правилах выплаты пособий.

Обследование населения по проблемам занятости и безработицы проводится в России Федеральной службой государственной статистики с квартальной периодичностью по состоянию на последнюю неделю второго месяца квартала, т.е. февраля, мая, августа, ноября. Обследование проводится во всех субъектах РФ на основе выборочного метода наблюдения с последующим распространением итогов на всю численность населения обследуемого возраста. Выборка единиц наблюдения для квартальных обследований строится таким образом, что в каждом квартале все единицы наблюдения заменяются новыми.

Преимущество социологического исследования безработицы заключается в том, что исследование охватывает не только граждан, состоящих на учете в Центрах занятости, но и граждан, не обратившихся в Центры занятости с целью поиска работы.

К недостаткам социологического исследования относятся:

- Социологическое исследование более дорогой метод получения информации, чем административная статистика, так как требует отвлечения дополнительных ресурсов.

- Так как социологическое исследование выборочное, существует вероятность ошибки выборки.

Используя оба вида источников можно получить следующие показатели:

1. Численность экономически активного населения - сумма занятых в экономике и безработных.

2. Занятые в экономике - лица, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли оплачиваемую работу по найму, а также приносящую доход работу не по найму как с привлечением, так и без привлечения наемных работников;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни или травмы, ухода за больными; ежегодного отпуска или выходных дней; обучения вне своего рабочего места; отпуска без сохранения или с сохранением содержания по инициативе администрации (продолжительностью менее 6 месяцев); забастовки; других подобных причин;

в) выполняли работу в качестве помогающих на семейном предприятии. Занятыми считаются также лица, занятые выполнением работ по производству в домашнем хозяйстве продукции, предназначенной для реализации.

3. К безработным (в соответствии со стандартами Международной Организации Труда - МОТ) относятся лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые в рассматриваемый период удовлетворяли одновременно следующим критериям:

а) не имели работы (доходного занятия);

б) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службы занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации организации или работодателю, использовали личные связи или предпринимали шаги к организации собственного дела (поиск земли, зданий, машин и оборудования, сырья, финансовых ресурсов, обращение за разрешениями, лицензиями и т.п.);

в) были готовы приступить к работе в течение обследуемой недели. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитывались в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

4. Безработные, зарегистрированные в органах государственной службы занятости - трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка (трудового дохода), проживающие на территории Российской Федерации, зарегистрированные в центре занятости по месту жительства в целях поиска подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней. Информация о численности безработных, получивших официальный статус в органах государственной службы занятости, разрабатывается Федеральной службой по труду и занятости.

5. Уровень экономической активности населения - отношение численности экономически активного населения определенной возрастной группы к общей численности населения соответствующей возрастной группы, в процентах.

6. Уровень занятости - отношение численности занятого населения определенной возрастной группы к общей численности населения соответствующей возрастной группы, в процентах.

7. Уровень безработицы - отношение численности безработных определенной возрастной группы к численности экономически активного населения соответствующей возрастной группы, в процентах.

8. Коэффициент напряженности (нагрузка незанятого населения на одну вакансию) – отношение количества незанятого населения к количеству вакансий.

9. Продолжительность безработицы (продолжительность поиска работы) - промежуток времени, в течение которого лицо, будучи незанятым, ищет работу, используя при этом любые способы.

10. Продолжительность незавершенной безработицы - время с момента начала поиска работы до момента фиксации безработицы в обследуемую неделю.

11. Профессиональная принадлежность безработных определяется по последнему месту работы или по профессии, специальности, полученной в учебном заведении (для лиц, не имеющих опыта работы).

В мае 2013 года уровень безработицы в России составил 5.2 %, уровень занятости составил 65.0 %, на ноябрь 2014 года по данным Федеральной службы государственной статистики составляет 5.2%.

23. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы

Рынок труда — составная часть структуры рыночной экономики, функционирующая в ней наряду с другими рынками (сырья, материалов, товаров, профессий, образовательных услуг и услуг разного рода, рынка жилья, ценных бумаг и т. д.) и выступающая в качестве института или механизма, который обеспечивает взаимодействие основных субъектов рынка труда. Основными субъектами рынка труда являются наемные работники и работодатели. На нем, как считают эксперты МОТ, предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда. Рабочая сила может самостоятельно искать рабочее место или обратиться в государственную службу занятости.

Спрос на рынке труда – это спрос на трудовые ресурсы.

Спрос на рынке труда формируется под воздействием спроса на товары и услуги, производимые с помощью этого труда. Поэтому спрос на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги.

Субъектами спроса на рынке труда выступают работодатели. Их можно разделить на две группы:

-         бизнес; государство.

Количество спроса на рынке труда зависит от желания работодателей использовать в качестве ресурса труд, либо заменить его на другие факторы производства (например, автоматизация труда). Одним из определяющих данное решение работодателя фактором является цена труда – то есть заработная плата. Так в странах, где уровень труда достаточно высокий работодатели стремятся больше использовать различные технические средства, чем большое количество наемных работников. В результате уровень оплаты труда влияет на качество требуемой рабочей силы (высококвалифицированная, низкоквалифицированная).

Спрос на рабочую силу формируется из потребности на создаваемых новых рабочих местах (в государственном и иных секторах); потребности в работниках на замену выбывающих по причинам, предусмотренным законодательством (уход на пенсию и т.п.); потребности в работниках на замену выбывающих по причинам текучести.

Предложение на рынке труда – это предложение трудовых ресурсов.

Субъектами предложения на рынке труда являются домохозяйства.

Домохозяйство - субъект экономики, который состоит из одного ведущего самостоятельное хозяйство индивида или, чаще, группы людей, живущих совместно и ведущих общее хозяйство. Как правило, такая группа лиц объединена родственными или семейными связями (семья, одинокий человек и так далее). Под ведением общего хозяйство понимается совместный быт, расходы, проживание в одной квартире и так далее.

Количество предложения рабочей силы зависит от уровня заработной платы, демографической ситуации в регионе, соотношения среднего уровня оплаты труда и прожиточного минимума (например, может ли один член семьи содержать всю семью), миграционных процессов.

Предложение рабочей силы прогнозируется по следующим категориям трудовых ресурсов:

-высвобождаемые работники;-неработающая и неучащаяся молодежь;-работники, уволенные по причинам текучести;-демобилизованные из рядов Вооруженных Сил;-женщины, выходящие на работу после ухода за детьми;-лица, высвобожденные из мест лишения свободы;-механический прирост трудоспособного населения;

-временно или частично незанятые в народном хозяйстве.

Рынок труда (рабочей силы, основная характеристика которой есть способность к труду) — социологическая и экономическая категория, характеризующая систему социально-трудовых отношений по поводу удовлетворения потребностей производства в рабочей силе и реализации гражданами права на труд, осуществляемых посредством обмена на основе спроса и предложения (соответственно — рабочей силы и рабочих мест).

Рынок труда можно определить как специфический вид рынка, представляющий собой форму проявления рыночных отношений в сфере обращения и функционирования рабочей силы, как основанный на отношениях обмена и конкуренции механизм взаимодействия между работодателем и наемным работником, желающим быть занятым на рабочем месте, адекватном его профессиональным навыкам и умениям.

Реальная модель рынка труда во многом зависит от государственной политики занятости, уровня экономического развития страны, того или иного региона, демографической ситуации. Рынок труда отличается от всех других рынков тем, что на нем в качестве товара выступают физические, интеллектуальные и эмоциональные способности людей.

На рисунке 1 изображена кривая спроса на труд. Кривая спроса на труд (Рисунок 1) показывает положительную зависимость спроса на труд от заработной платы. Это объясняется желанием работодателя нанимать большее количество работников за меньшую заработную плату. Так как заработная плата является расходами работодателя.

- номинальная заработная плата; W – реальная заработная плата; P – уровень цен; QL – количество труда; DL – спрос на труд. Рисунок 1. Кривая спроса на труд.

Таким образом, чем больше уровень оплаты труда, тем меньше спрос на труд, работодатель делает выбор в пользу других факторов производства.

На рисунке 2 изображена кривая предложения труда. Кривая предложения труда показывает прямую зависимость между объемом предложения труда и уровнем заработной платы. Это объясняется тем, что чем больше уровень оплаты труда, тем больше желающих работать.

- номинальная заработная плата; W – реальная заработная плата; P – уровень цен; QL – количество труда; SL – предложение труда. Рисунок 2. Кривая предложения труда.

Главная функция рынка труда – обеспечение свободного перемещения рабочей силы, а также совершенствование структуры занятости и повышение эффективности труда. Рынок труда обеспечивает экономическую свободу наемному работнику при решении вопросов, связанных с местом приложения труда, что есть одно из условий его эффективного развития.

В зависимости от политики занятости, проводимой в различных странах, выделяют 2 основные модели рынка труда:

- внешний рынок

- внутренний рынок.

Слагаемыми в формировании модели являются:

- система профессиональной подготовки

- методы повышения профессионально-квалификационного уровня

- практика продвижения работников и заполнения вакансий

- использование коллективных договоров

Внешний РТ предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями. Предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирая готовых работников. Основная форма подготовки на предприятиях – ученичество. (это классика для США)

Внутренний РТ основывается на внутрифирменном профессиональном движении работников, поскольку здесь профессии работников носят специфический, присущий данной фирме характер. Кроме того, гарантии занятости, уровень заработной платы, зависящие от стажа работы, препятствуют переходу работника в другие компании. (Классика для Японии).

Различный уровень гарантии занятости у разных категорий работников на внешнем и внутреннем рынке труда приводит к образованию дуального (двойственного) рынка труда.

Сопоставление полученных данных о предложении и спросе на рабочую силу в определенной мере характеризует степень напряженности рынка труда.

Пример россия:

За первые шесть месяцев 2013 года число открытых вакансий выросло на 33%. В то же время в июне было размещено на 11% больше резюме, чем в январе. Пик активности соискателей пришелся на февраль, после чего последовал небольшой спад. Работодатели же продолжали активно подбирать персонал в течение всего рассматриваемого периода.

Число вакансий для молодых специалистов с июня 2012 года по июнь 2013 года выросло на 38%. Самый большой прирост вакансий для молодежи зафиксирован в таких отраслях, как промышленность (+112%), логистика (+92%) и туризм (+88%). 

ПРИМЕР ЧЕЛЯБИНСКАЯ ОБЛАСТЬ:

По оперативным данным еженедельного мониторинга на 25 декабря 2013 года уровень регистрируемой безработицы в Челябинской области составил 1,34%.

Численность незанятых граждан, состоящих на учете в центрах занятости населения, составляет 29239 человек, безработных граждан – 25261. Количество имеющихся вакансий в центрах занятости населения области, заявленных работодателями, составило 27286 единиц, в том числе: постоянные рабочие места – 22895, временная занятость – 42, общественные работы – 590.

24. Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службами занятости

Если обратиться к Закону РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 18.10.2007), то в п. 2 ст. 25 предусматривается обязанность работодателя при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Данную информацию, как правило, работодатели представляют в различных видах. Однако за многолетнюю практику взаимодействия Центра занятости с работодателями были разработаны примерные формы предоставления данной информации.

Итак, при сообщении в Центр занятости населения работодатели представляют:

1. Сведения о предприятии, организации, проводящей мероприятия по сокращению численности или штата работников (отрасль народного хозяйства, отрасль промышленности, форма собственности, списочная численность предприятия, адрес, телефон, Ф.И.О. работодателя, Ф.И.О. инспектора по кадрам).

2. Сведения о работниках, подлежащих увольнению в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (в т.ч. и при массовом высвобождении): Ф.И.О. работника, профессия; численность (чел.), в т.ч. рабочих и служащих, инвалидов, пенсионеров; дата предупреждения об увольнении; дата увольнения; причины высвобождения; условия оплаты труда каждого конкретного работника, а также информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации инвалидов, количество трудоустроенных (на данном предприятии, на других предприятиях, из них с прохождением профессионального обучения); количество граждан, которые обратятся в Центр занятости (чел.).

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, вступившим в силу с 1 февраля 2002 г., критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях.

Обычно в условиях массового высвобождения работодателем осуществляются такие мероприятия, которые направлены на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, которые предусмотрены в разделе коллективного договора. В этот раздел могут включаться:

- мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

- гарантии и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;

- порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

- гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников и другие меры.

В Центре занятости определены работники, ответственные за взаимодействие с работодателями. Их задача - установить контакт с руководителями или представителями служб персонала предприятий, выяснить их экономическое положение и наличие вакансий, познакомить с пакетом предоставляемых Центром занятости услуг, проинформировать о ситуации на рынке труда и выработать механизм действий, связанных с подбором персонала. Максимально предметными и содержательными стали традиционные совещания с работодателями, ярмарки вакансий, презентации организаций, экспресс-встречи, клубы деловых встреч, маркетинг-визиты и др.

При очевидной необходимости провести сокращение численности или штата работников работодателями (отделами кадров) совместно с Центром занятости населения составляются планы-графики высвобождения работников с разбивкой по месяцам.

Также составляется список вакансий, предлагаемых вариантов трудоустройства увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников. После этого Центром занятости на предприятиях, сообщивших сведения о предстоящих высвобождениях, проводятся предувольнительные консультации для высвобождаемых работников и семинары для специалистов кадровых служб по вопросам законодательства о труде и занятости, состоянии рынка труда. При проведении таких консультаций высвобождаемым работникам предоставляется информация о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, имеющихся в банке данных Центра занятости, в т.ч. возможности участия в общественных работах. При заинтересованности вакансией в Центр занятости приглашаются все высвобождаемые работники со всех предприятий города, проводящих мероприятия по сокращению численности или штата, руководители предприятий, заявивших вакансии, или их представители. В непринужденной обстановке каждый из гостей Центра находит нужного ему партнера и обговаривает с ним все детали будущей работы. Если возникает необходимость юридического или психологического консультирования, то работники Центра занятости всегда к их услугам.

Первый опыт продемонстрировал высокую продуктивность подобных встреч: 10 - 20% граждан, высвобождаемых с предприятий города, нашли интересную и высокооплачиваемую работу, нашли нового работодателя и трудятся сегодня на новом месте; работодателю нет необходимости выплачивать компенсации работнику, предусмотренные ст. 178 ТК РФ, т.к. они предусмотрены только на период его трудоустройства; а Центру занятости - признавать этого клиента безработным, тем самым увеличивать напряженность на рынке труда города.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).

Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Принуждение (в какой-либо форме) к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством. Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.

Для владения ситуацией на производстве и рынке труда кадровые службы должны заниматься постоянным планированием трудовых ресурсов. За рубежом это один из наилучших способов правильного распределения трудовых ресурсов. Он помогает предприятию предвидеть и избегать критических и нестандартных ситуаций (например, резких сокращений или повышения текучести кадров), сформулировать программу подготовки и переподготовки всего состава действующего персонала, разработать методику профессионального продвижения работников, свести к минимуму расходы на зарплату, оставив ее при этом на конкурентоспособном уровне.

К основным правам персонала относят следующие:

Занятость и оплата труда. Должно обеспечиваться право свободного избрания профессиональной деятельности. Должны быть даны гарантии такой оплаты труда, которая позволяла бы жить на адекватном жизненном уровне. Те же рабочие и служащие, которые работают на основе трудового соглашения, отличающегося от договора по постоянной работе на полный рабочий день, получали бы соответствующую оплату. Только в соответствии с законодательством оплата труда может удерживаться, отчуждаться или на нее накладывается арест, при этом должны оставаться средства, необходимые для покрытия жизненных издержек для себя и своей семьи. Столь участившиеся в России невыплаты заработной платы потребовали введения санкций, которые, к сожалению, не всегда действенны, и требуется вмешательство государства.

Должна обеспечиваться свобода союзов и переговоров по тарифным условиям оплаты. Исходными положениями являются положения, провозглашенные в документах Международной организации труда и закрепленные в Законе Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». С целью облегчения разрешения трудовых конфликтов должны быть продуманы введение и осуществление посреднического, примирительного и третейского производств.

25. Социальные гарантии и компенсации гражданам, потерявшим работу; высвобожденным с предприятий; впервые ищущим работу.

К гарантиям занятости относится право каждого бесплатно пользоваться услугами органов по вопросам занятости.

В организации должен соблюдаться принцип улучшения условий жизни и труда. Этот процесс осуществляется путем унификации всех видов трудовых соглашений. Условия труда каждого занятого должны быть урегулированы либо законом, либо тарифным соглашением, либо трудовым договором.

Все рабочие и служащие должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни. Все рабочие и служащие имеют право на еженедельное время отдыха и на оплачиваемый ежегодный отпуск.

Равенство возможностей между мужчинами и женщинами должно быть обеспечено и, непрерывно развиваться. Необходимо принимать меры в первую очередь по таким вопросам, как получение работы, оплата труда, социальная защита, общее и профессиональное обучение, а также возможности служебного продвижения.

В области социальной защиты все работающие имеют право на адекватную социальную защиту и платежи, независимо от должности и размеров организации. Все лица, исключенные с рынка труда либо потому, что не нашли доступа к нему, либо потому, что не смогли реинтегрироваться в него, и, не обладающие средствами к жизни, должны получить достаточные пособия, в размере, соответствующем их индивидуальному положению.

В области охраны труда необходимо соблюдение соответствующих норм по охране здоровья и безопасности, особое внимание должно уделяться охране труда детей и молодежи.

Определенным категориям трудовых ресурсов необходимы дополнительные гарантии. Это молодежь, люди пенсионного возраста, люди с ограниченными возможностями со стороны здоровья.

Информированность персонала является необходимым механизмом обеспечения гарантий в социально-трудовой сфере. В организациях надо развивать процессы ознакомления персонала: а) с введением технологических изменений, если они существенным образом изменят условия и организацию труда рабочих и служащих; б) с изменением структуры или при слиянии организаций, если это отразится на занятости рабочих и служащих; в) о массовых увольнениях.

Реализация вышеперечисленных прав персонала обеспечивается системой трудовых соглашений. На уровне организации большему числу конкретных основных прав персонала следует придать форму организационных решений.

Безработными не могут быть признаны граждане:

не достигшие 16-летнего возраста;

которым в соответствии с законодательствомРоссийской Федерации назначена трудовая пенсия по старости или за выслугу лет

отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие квалификации - в случае двух отказов от профессионального обучения или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование по одной и той же профессии, специальности) дважды;

не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;

представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными;

(Занятые граждане)- перечисленные в статье 2настоящего Закона.

Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.

Безработные граждане в РФ имеют следующие гарантии государства:

-социальная поддержка;

-осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости;

-бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение;

-финансирование материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

В качестве социальной поддержки государство гарантирует безработным гражданам:

-выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

-выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

-возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

Пособие по безработице выплачивается только гражданам, признанным службой занятости безработными. Правительством Российской Федерации ежегодно определяется минимальный и максимальный размер пособия по безработице.

Законодательством определены следующие размеры пособий по безработице:

1. Пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей):

в первом (12-месячном) периоде выплаты:

-в первые три месяца - в размере 75% их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);

-в следующие четыре месяца - в размере 60%;

- в дальнейшем - в размере 45%.

во втором (12-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

2. Пособие по безработице гражданами впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель; направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, начисляется: в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;

3. Гражданам, уволенным из организаций по собственному желанию пособие по безработице начисляется:

в первом (6-месячном) периоде выплаты - в размере полуторакратной минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;

во втором (6-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

Пособие по безработице начисляется гражданам с первого дня признания их безработными.

Гражданам, уволенным из организаций в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении периода, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия).

Общий период выплаты пособия по безработице гражданину не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного периода его выплаты, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, органами службы занятости может оказываться материальная помощь.

Граждане, высвобождаемые с предприятий в связи с сокращением штатов либо ликвидацией предприятия имеют дополнительные гарантии.

В соответствии с ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) если у него есть такая возможность.

Увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае если причины связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

26Процесс коммуникации: понятие и значение коммуникаций, этапы и элементы процесса коммуникации. Основные функции коммуникации.

Коммуникационный процесс — это процесс обмена информацией между двумя или более людьми.

Основная цель коммуникации — обеспечить взаимопонимание людей, участвующих в информационном обмене. Однако сам факт обмена информацией еще не гарантирует эффективности общения. Довольно часто передаваемое сообщение оказывается неправильно понятым и, следовательно, коммуникации — неэффективными.

Процесс коммуникации возможно осуществлять при наличии следующих основных элементов: отправитель, сообщение, канал связи, получатель.

Отправитель - лицо, стремящееся донести определенные идеи с помощью передаваемой им информации.

Сообщение - информация, имеющая определенную форму и закодированная с помощью соответствующих символов.

Канал связи - средство передачи информации.

Получатель - лицо, которому отправитель адресует передаваемое сообщение.

Очень часто процесс коммуникации занимает всего несколько минут или даже секунд и на практике сложно выделить и разграничить его отдельные этапы. Однако мы кратко проанализируем каждый из них, чтобы лучше понять их содержание.

• Формулировка идеи. Обмен информацией всегда начинается с формулирования идеи и отбора информации для сообщения. Отправитель решает, какую именно идею он хочет сообщить своему адресату. Это чрезвычайно важный этап, так как именно он во многом определяет эффективность процесса в целом. Очень часто можно наблюдать, как непродуманная или неудачно сформулированная идея служит источником недоразумений и препятствует достижению взаимопонимания. Поэтому главное для отправителя еще до передачи сообщения — четко определить, что именно должен понять получатель и насколько эти идеи уместны и адекватны конкретной ситуации. Итак, идея сформулирована, однако она еще не имеет определенной формы, в которой может быть передана получателю. Придать ей эту форму — задача следующего этапа.

•  Кодирование информации и формирование сообщения. Для того чтобы передать свою идею, отправитель должен с помощью символов, понятных получателю, закодировать информацию, придав ей определенную форму. В качестве таких символов могут использоваться слова (звуки, буквы), интонации, жесты, рисунки (графические изображения) и т. д. Такое кодирование превращает идею в сообщение.

•  Выбор канала связи и передача сообщения. Одновременно с кодированием отправитель выбирает и канал связи, соответствующий типу символов, использованных для кодирования, и целям коммуникации. К таким общеизвестным и часто используемым каналам относятся: почта, телефон, телефакс, электронная почта, компьютерные сети и т. д. Если канал связи непригоден для физического воспроизведения определенных символов, передача информации невозможна или затруднена. Так, например, вряд ли можно получить адекватное представление о проекте нового здания по передаче сообщения по телефону. Но не менее важно, чтобы выбранный канал соответствовал идее и цели сообщения, иначе обмен информацией теряет эффективность. Например, если руководитель хочет предупредить подчиненного о недопустимости совершенного им нарушения правил и делает это во время непринужденной личной беседы, между прочим, а не официальным письмом или на совещании, он не должен удивляться, если работник не воспримет идею серьезности своего проступка.

В ряде случаев, обмениваясь информацией, желательно не ограничиваться единственным каналом связи, а использовать определенное сочетание средств передачи информации. Хотя это и усложняет коммуникационный процесс, зато повышает его результативность. Так, исследования показывают, что одновременное использование средств обмена устной и письменной информацией обычно эффективней, чем обмен только письменными сообщениями.

Выбрав канал, отправитель использует его для передачи сообщения получателю. Речь здесь идет только об одной из операций — физической передаче информации, занимающей часто лишь считанные секунды, которую, однако, иногда ошибочно принимают за весь процесс коммуникации.

•  Декодирование и восприятие информации. Чтобы воспринять информацию, заключенную в сообщении, получатель должен декодировать его. Декодирование — это по сути перевод символов сообщения в мысли получателя. Если символы, использованные отправителем, имеют для получателя такое же значение, он правильно поймет смысл сообщения и заложенную в нем идею. Однако в силу ряда причин в процессе передачи информации возникают различного рода помехи и искажения (шум), способные изменить смысл сообщения.

Для того чтобы компенсировать негативное влияние шумов и повысить эффективность обмена информацией, в коммуникационных процессах используется обратная связь.

Шум — это любое вмешательство в процесс коммуникации на любом из его участков, искажающее смысл послания. Источниками шума, вносящего изменения в передаваемый сигнал, могут быть язык, различия в восприятии, из-за которых изменяется смысл при кодировании и декодировании. Определенные шумы присутствуют всегда. И поэтому на каждом этапе процесса обмена информацией происходит некоторое искажение смысла. Обычно нам удается преодолеть шум и передать наше сообщение. Однако высокий уровень шума определенно приведет к заметной утрате смысла и может полностью блокировать попытку установления информационного обмена.

Под обратной связью здесь понимается реакция получателя на принятое им сообщение. Обратная связь необходима, чтобы понять, насколько правильно было воспринято и понято сообщение. Менеджер не должен считать, что смысл всего сказанного или написанного им будет понят в точности так, как он задумал, и ему следует поэтому наладить обратную связь с получателем.

При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Изначальный получатель становится отправителем и проходит через все этапы процесса обмена информацией для передачи своего отклика начальному отправителю, который теперь играет роль получателя. Обратная связь — это реакция на услышанное, увиденное или прочитанное. При обратной связи информация отсылается назад отправителю, свидетельствуя о мере понимания, доверия к сообщению, усвоения и согласия с сообщением.

Такая обратная связь реализуется с помощью двух завершающих этапов коммуникационного процесса.

•  Интерпретация сообщения и формирование ответа. На этом этапе отправитель и получатель меняются местами: получатель становится отправителем и формирует свой ответ, в котором содержатся его интерпретация полученного сообщения и реакция на него, а первоначальный отправитель — получателем, ожидающим сообщения—ответа.

•  Передача ответа. Сформированный ответ передается получателю по выбранному каналу связи, замыкая тем самым цикл коммуникации.

Следует иметь в виду, что для достижения взаимопонимания может потребоваться несколько таких циклов и соответственно больше времени. Но хотя процесс коммуникации с обратной связью протекает медленнее, он гораздо более точен и эффективен по сравнению с односторонней связью.

Как уже отмечалось выше, в системах передачи информации в большей или меньшей степени всегда присутствует шум. На языке теории информации шумом называют все, что искажает смысл передаваемого сообщения. Определенные шумы имеются всегда, поэтому на каждом этапе процесса коммуникации может происходить некоторое искажение смысла. Обычно эти искажения несущественны, но если уровень шума высок, это приводит к существенной потере смысла и может даже полностью блокировать информационный обмен. Поэтому необходимо знать основные причины шумов и возможных искажений и учитывать их влияние в процессах коммуникации.

• Перегрузка каналов связи - другая причина трудностей в организационных коммуникациях. Она может быть вызвана как элементарной нехваткой технических средств связи и обработки информации (или их техническим несовершенством), так и избыточностью информационных потоков.

•  Нерациональная организационная структура - еще одна причина, способная вызывать проблемы в коммуникациях. Если структура организации продумана плохо, вызывает дублирование функций, задач и полномочий, это неизбежно приводит и к параллельным потокам информации, ее искажениям и замедлению движения. Кроме того, чем больше уровней руководства в организационной структуре, тем больше вероятность информационных искажений, так как каждый уровень фильтрует и корректирует передаваемую информацию. Нерациональная структура может также вызывать конфликты между различными подразделениями и отдельными руководителями, что естественно создает серьезные проблемы при обмене информации и принятии управленческих решений.     

Функции: 1. Информативная 2. мотивационная – побуждает работников к исполнению и улучшению работы, использую управление поведением 3. контрольная – отслеживание поведения работников различными способами на основе иерархии и формальной соподчинённости 4. экспрессивная – способствует эмоциональному выражению чувств, переживаний, отношения к происходящему

Этапы: Зарождение идеи-Кодирование и выбор канала-Передача-Декодирование

Перед тем как обсуждать различные препятствия на пути обмена информацией, необходимо усвоить две важные концепции — обратной связи и помех.

27. природа группы: понятие группы; классификация групп. Групповая сплоченность и факторы, повышающие и понижающие групповую сплоченность.

Группа - относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое или более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

Признак классификации (виды групп): размер группы (большие, малые); сфера совместной деятельности (управленческие, производственные); уровень развития (высокоразвитые, слаборазвитые); реальности существования (реальные, условные); степень формализации-принцип создания (формальные, неформальные); цели существования (целевые-проектные, функциональные, по интересам, дружеские); период функционирования (постоянные, временные); характер вхождения индивида в группу (референтные, нереферентные)

Групповая сплоченность - это сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства А. Зандер. По его мнению, сплоченность основывается на притягательности группы для тех, кто в ней находится. А. и Б. Лотт, определявших сплоченность как «такое групповое свойство, которое является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы».

Факторы, повышающие сплоченность группы

Наличие согласия относительно целей группы

Высокая частота взаимодействия

Личная привлекательность членов группы

Благоприятные оценки деятельности группы

Факторы, понижающие сплоченность группы

Отсутствие согласия относительно целей группы

Большая численность группы

Негативный опыт взаимодействия м\д членами группы

Наличие внешних конкурентов у группы

Конкуренция внутри группы

Доминирование одного или нескольких членов над остальными членами группы

Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

28. Организационное лидерство: понятие лидерства и руководства. Качества и черты личности лидера организации.

Лидерство - способность влиять на людей, чтобы достигать организационных целей.

Лидер организации - индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества.

Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности.

Организационное лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь».

В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

1. Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.

2. Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.

3. Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.

4. Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

5. Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.

6. Искусство распределять ресурсы в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.

7. Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений.

8. Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию

Зарубежный опыт свидетельствует, что проблемы лидерства изучают различные науки. Психология исследует психологические особенности лидера. Социология рассматривает лидерство с точки зрения социальной системы. Социальная психология изучает лидерство как процесс взаимодействия социальных и психологических факторов, исследует его механизмы, разрабатывает методы отбора, обучения, выдвижение руководителей в зависимости от характера группы, организации.

Проблема лидерства стала предметом научного изучения очень давно. Ею занимались еще Платон и Аристотель. Позже Н. Макиавелли описал образ лидера - государя, который любыми средствами достигает политических целей. Ф. Ницше считал, что стремление к лидерству - это проявление «творческого инстинкта» человека: лидер имеет право игнорировать мораль - оружие слабых. По мнению С. Фрейда, народные массы требуют авторитетного лидера так же, как семья нуждается авторитетного отца.

На мой взгляд важны такие качества и черты личности, как:

* доминантность — умение влиять на подчиненных;

* уверенность в себе;

*эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость — умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, само регулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;

* креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;

* стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск — разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;

* ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

* независимость, самостоятельность в принятии решений;

* гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

* общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

В организации может существовать помимо формального лидера еще и неформальный и главной задачей формального руководителя является контролирование работы неформального для того, чтобы не подорвать свой авторитет и не позволить вести деятельность в разрез целям организации.

Роль лидеров особенно значительным в переломные периоды развития, когда от них требуется быстрое принятие решений, способность правильно понять конкретные задачи. Очень распространено мнение, что «сильный лидер» может решить все проблемы. Действительно, на каком этапе жесткий, требовательный лидер может повысить эффективность управления группой, партией или государством. Однако этот период продлится сравнительно недолго: основная задача лидера - возбуждать активность, поощрять всех членов партии или правительства к эффективному труду.

29 Механизм формирования и функционирования трудовой мотивации еще раз изучить!!!

Мотива́ция (от лат.movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотив (лат.moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения.

МОТИВАЦИЯ — это долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра, и, тем самым, развития трудового потенциала работника. Под МЕХАНИЗМОМ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ понимается совокупность закономерных связей и отношений, обусловливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда. Формирование мотивации начинается в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды человека. На формирование мотивационных механизмов оказывают влияние заложенные природой особенности индивида, этнические либо национальные образы труда, образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения, возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности. МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ раскрывает процесс развертывания и актуализации потребностей в ходе взаимодействия работников со средой и состоит по крайней мере из четырех компонентов. Первый компонент — включенность или невключенность в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включенность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость. Второй и наиболее важный компонент механизма функционирования мотивации — мотивационное ядро, в котором выделяется три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценка вероятностей реализации этих требований в конкретной производственной ситуации. ЦЕННОСТИ — это представление человека о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Среди ценностей различают ЦЕННОСТИ-ЦЕЛИ (ТЕРМИНАЛЬНЫЕ) и ЦЕННОСТИ-СРЕДСТВА (ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЕ). Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека — здоровье, интересная работа, любовь, общение, материальная обеспеченность. ПРАКТИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТЕ характеризуют индивида применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует. Здесь мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством трудовой деятельности. Третий слой мотивационного ядра — ОЦЕНКА РАБОТНИКОМ ВЕРОЯТНОСТИ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ В КОНКРЕТНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИТУАЦИИ. Мотив как реальная побудительная сила возникает только тогда, когда высока вероятность присвоения желаемых благ посредством собственной активности. На этой стадии регулируется сила мотивации, осуществляется выбор между мотивацией достижения либо сохранения. При нулевой или очень маленькой вероятности реализации потребностей посредством трудовой деятельности индивид ищет иные способы и средства их удовлетворения. Мотивы труда не формируются. Результатом взаимодействия различных элементов мотивационного ядра является УСТАНОВКА НА ТРУД — готовность удовлетворять актуализированные потребности посредством трудовой деятельности. Установка реализуется непосредственно в трудовых действиях. Третий компонент мотивационного механизма – УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника (сформировавшихся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными личностными результатами труда (теми благами, которые работник присваивает посредством своей трудовой деятельности). Последний компонент механизма функционирования мотивации труда — ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ — превращение внутреннего состояния человека в действие по отношение к социально значимым объектам. Оно определяется рядом факторов: трудовыми функциями рабочего места, психофизиологическим и профессионально-квалификационным потенциалом работника и, конечно, мотивационным ядром. Именно это и позволяет рассматривать трудовое поведение как финальный этап функционирования мотивации труда.

30 Типология трудовой мотивации

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ — это долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра, и, тем самым, развития трудового потенциала работника. Выделяются ТИПЫ МОТИВАЦИИ — преимущественная направленность индивида на первоочередное удовлетворение определенных групп потребностей. Типологий мотивации множество. Каждая из них помогает решить тот или иной (ограниченный) круг задач управления. Основной (модальной) является типология с использованием трех типов мотивации: I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательную и общественную значимость труда, II тип — работники, ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности, и III тип — работники, значимость ценностей у которых сбалансирована. Сегодня получила распространение другая типология мотивации: в зависимости от факторов, влияющих на отношение к труду в современных условиях, сложились 5 основных типов мотивации труда: люмпенизированный — работники смирились со своим положением и не принимают рыночных перемен; инструментальный — его представителям свойственно главным образом стремление к высокому заработку; профессиональный — его представители ценят содержательность труда, самостоятельность, характеризуются высоким чувством профессионального достоинства; патриотический — в основе труда чувство долга перед обществом, ценность в добросовестном труде; хозяйственный — тип работников с мотивацией хозяина, интерес которых в результатах собственного дела, работающих без понукания и принуждения.

В начале 1990-х доктор социологических наук, профессор Владимир Герчиков разработал типологию трудовой мотивации, которая до сих пор с успехом живет в ряде российских и западных компаний. Пройдя путь от инженера до заместителя главного конструктора советского завода, он понял, что одна из основных проблем страны - в низкой производительности труда и неэффективности системы трудовых отношений. Герчиков решил подробно разобраться в этом вопросе. Неожиданно для всех он оставил работу на заводе ради социологического образования. Профессор Герчиков решил разработать такую концепцию мотивации, с помощью которой можно было бы в разы повысить эффективность работы людей. Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации.

Патриотический тип мотивации

Работник патриотического типа, в первую очередь, хочет быть нужным своей организации. Он искренне предан общему делу. Для него гораздо важнее признание руководством его заслуг, нежели деньги или престижность работы. Сотрудник с таким типом мотивации выполняет поручения и должностные обязанности без лишних вопросов.

Профессиональный тип мотивации

Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти сотрудники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, люди с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становятся лучшими специалистами в компании.

Хозяйский тип мотивации

Человек с хозяйской мотивацией ориентирован больше на результат, чем на процесс. Характерная черта – высокая ответственность за итоги труда. Неудачи воспринимаются как личная трагедия. Но есть и особенности: такой сотрудник ненавидит любой контроль, поэтому часто скрывает информацию о текущем состоянии дел; может саботировать директивные указания; отстаивает собственное мнение. Не любит признавать ошибки, так как считает, что это наносит вред его авторитету.

Инструментальный тип мотивации

Главная ценность для людей подобного типа – размер зарплаты. Все остальные блага, которые предлагает работодатель, если их нельзя монетизировать, не представляют интереса. Но таких работников возбуждают не любые деньги, а именно заработок. Этот сотрудник будет трудиться с максимальной отдачей на любом поприще, если работа справедливо и высоко (в его системе координат) оплачивается. На практике около 80% людей, которые увольняются из-за денег, относятся именно к инструментальному типу личности. Они почти всегда находятся в поисках более щедрого работодателя. Поскольку деятельность инструментального типа личности направлена на максимизацию собственных доходов, нужно тщательно следить, чтобы это совпадало с целями организации.

Избегательный тип мотивации

есть категория людей, которые вообще не стремятся работать. Такой работник обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация. И он не стремится ее повышать. Как правило, этот тип сотрудника старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. Однако есть и положительная сторона. Ему можно поручить работу, которую не будут выполнять работники других типов мотивации. Такой сотрудник согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше. Он чрезвычайно зависим от руководителя. И принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому авторитарный стиль управления может быть эффективным, и поэтому оправданным.

Безусловно, данная концепция описывает каждый тип в чистом классическом виде. Следует помнить, что она может комбинироваться в зависимости от занимаемой должности сотрудника, сферы деятельности компании, характера рабочей группы и так далее.

31 Формы и методы материального стимулирования труда

Стимулирование труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать: -деньги; уважение; самоутверждение; чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; похвала; гибкий график работы; осознание себя членом команды; возможность внесения идей и предложений; возможность учиться; карьера; вознаграждение; премии и т.д.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Материальные методы стимулирования труда

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

32 Классификация форм и систем заработной платы.

Формы и системы заработной платы — элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на сдельные и повременные формы.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина за­работка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление. Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объек­тивными обстоятельствами: • особенностями технологического процесса;

• характером применяемых средств труда и формами его орга­низации;

• требованиями к качеству производимой продукции или выпол­няемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оп­латы труда — компетенция предприятия. Свое мнение: наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способ­ствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), сни­жению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В последние годы наметились тенденции: расширения сферы при­менения повременных систем оплаты и соответствующего сокраще­ния использования сдельной оплаты, расширения применения по­ощрительных систем оплаты как за счет использования более широ­кого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на сле­дующие системы сдельной оплаты труда: • прямую сдельную;сдельно-премиальную;сдельно-прогрессивную;косвенную сдельную;аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать опреде­ленные условия, нарушение которых может резко снизить эффектив­ность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

• научно обоснованное нормирование труда и правильная тари­фикация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-ква­лификационного справочника;

• хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

• строгий контроль за качеством выполнения работ;

• организация производства и труда, исключающая перебои в ра­боте, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным рас­ценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы яв­ляются сдельная расценка, которая устанавливается на каж­дую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки со­ответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу. Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования про­изведений соответствующей сдельной расценки на фактическую вы­работку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период. Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачи­вается премия за выполнение и перевыполнение заранее установлен­ных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересо­ванность работников в достижении высокой эффективности произ­водства, с тем, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачива­ется лишь тем работникам, которые действительно оказали воздей­ствие на достижение показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплата рабоче­го в пределах установленной нормы (базы) производится на основа­нии одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по по­вышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значи­тельной степени определяет, насколько данная система будет стиму­лировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Сущность косвенной сдельной системы -размер заработной платы работников ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применя­ется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабо­чих, занятых ремонтом оборудования).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих рас­ценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, не­редко выполняют разные работы и имеют различные производствен­ные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому кос­венные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдель­ности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их за­интересованности в повышении производительности труда и сокра­щении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты опреде­ляется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккорд­ное задание. Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. За­работок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается неза­висимо от сроков его выполнения. Системы повременной оплаты труда включают простую повремен­ную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе заработок работ­нику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработ­ной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную. При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического коли­чества отработанных им часов за расчетный период. При поденной системе заработную плату рассчитывают на ос­нове дневной тарифной ставки и фактического количества отрабо­танных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осущест­вляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце.

Повременно-премиальная система оплаты представ­ляет собой простую повременную систему, дополненную премирова­нием за выполнение конкретных количественных и качественных по­казателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные до­стижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (тех­нических исполнителей), а также для значительного числа рабочих. Сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы.

33 Мотивация персонала в организации. Потенциал процессуальных теорий мотиваций для использования в практике УП.

Мотивация персонала  — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

Материальная мотивация,Социальная мотивация,Психологическая мотивация

Многогранность и неоднозначность процесса мотивации находит отражение в ряде мотивационных теорий, подразделяющихся на две большие группы — содержательные и процессуальные. В основе содер­жательных теорий находится анализ потребностей основного факто­ра, определяющего мотивацию. Процессуальные теории стремятся учесть поведенческие аспекты мотивационного процесса, определяе­мые конкретной ситуацией, поэтому потенциал этих теорий очень высок.

Процессуальные теории широко применяются в практике и это приводит к повышению производительности труда.

Процессуальные теории мотивации.                                                             

Согласно им поведение человека определяют не только потребности, но и целый ряд поведенческих аспектов, связанных с конкретной ситуацией. Основное внимание эти теории уделяют тому, как человек распределяет трудовые усилия и выбирает ту или иную форму поведения. К ним относятся теория ожиданий В. Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, модель Портера—Лоулера, теория постановки целей Э. Лока.

 Теория ожиданий В. Врума                         

Она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с ожиданиями возможных последствий, к которым эти действия могут привести. Согласно данной теории мотивация определяется как взаимодействие трех факторов:

- ожидания того, что затраченные усилия дадут желаемый резуль­тат (соотношения затраченных усилий и полученных результа­тов (3-Р);

- ожидания того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемые вознаграждения (соотношения полученного резуль­тата и вознаграждения за этот результат (Р-В));

-  валентности, т. е. ожидаемой ценности вознаграждения.

Формула мотивации в теории ожиданий выглядит следующим об­разом:

Мотивация = 3-Р х Р-В х валентность.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемый от подчиненных, и внушить им, что они могут достичь их, если приложат усилие.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса

Стейси Адамс, создатель одной из таких теорий, считает, что работник сравнивает отношение полученного им вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением других работни­ков, выполняющих такую же работу. Если проведенное сравнение не устраивает работника, он оценивает отношение к себе как предвзятое. Он ощущает неудовлетворенность, которая может вылиться в целый ряд негативных для трудовой деятельности последствий (сокращение трудовых усилий работника, конфликтные ситуации, уход работника в другое подразделение или фирму и т. п.).

Критерии измерения вклада подчиненных в общую работу и их вознаграждения необходимо изложить в понятной форме и сообщить всем до начала работы. Работники должны знать, кто, за что и в каком размере получает вознаграждение и какие факторы определяют размер вознаграждения.

Модель Портера—Лоулера

Лаймон Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, объединяющую элементы теорий ожидания и справедливости. В этой модели процесс мотивации определяется посредством пяти переменных: затраченных усилий, ожиданий, полученных результатов, вознаграждения, степени удовлетворения. Модель Портера—Лоулера внесла новые грани в изучение мотивации, показав, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения. Один из наиболее важных выво­дов этой модели: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

Теория постановки целей Э. Лока

В ней мотивация человека определяется его целями и удовлетворен­ностью результатом труда по их достижении.

Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следую­щим образом. Человек определяет для себя цели, задающие интенсив­ность и направленность его действий. Осуществив эти действия, он дос­тигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Необходимо эффективно сочетать постановку целей перед отдельными работниками и группами. Если цели индивидуальны, возникает конкуренция между членами группы, что активизирует деятельность каждого из них, но ослабляет эффект синергии от групповой работы. Постановка целей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но снижает индивидуальную отдачу работников.

34 СУЩНОСТЬ И ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Политика   в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

*Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;* Распределение заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;*Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;*Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;*Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;*Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;*Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

А) формирование фонда оплаты труда; Б) нормирование труда; В) установление тарифной системы;

Г) определение формы и системы заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система.

Фонд оплаты труда. Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является доволь­но сложной составляющей издержек на содержание труда. В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные на­числения, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовремен­ные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами. Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Метод прямого счета: ФОТ = ЧСПхЗПЛ (ср), Где Чсп – средняя плановая численность работающих; Зпл (ср) – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

Фонд оплаты труда включают в себя: Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):*зарплата по тарифным ставкам и окладам; *компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т. д.;

Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме):*оплата ежегодных и дополнительных отпусков; *оплата учебных отпусков; *оплата льготных часов подростков; *оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям; *оплата простоев не по вине работника.

Единовременные поощрительные и другие выплаты: *разовые премии независимо от источников выплаты; *вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет; *денежная компенсация за неиспользованный отпуск; *другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.

Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер): *стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством); *средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;

*стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива, жилья, питание.

Тарифная система. Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час задень; тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями); тарифные коэффициенты.

35. КЛАССИФИКАЦИЯ И ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ АРМ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Автоматизированное рабочее место кадровика – это рабочее место, которое оснащено вычислительной техникой и инструментальными средствами, обеспечивающими автоматизацию операций учетного процесса при выполнении специалиста по кадрам профессиональных функций.

Быстрое и эффективное осуществление сбора, обработки и хранения огромных массивов информации стало главным условием успешного функционирования современных организаций, учреждений и предприятий. Внедрение АРМ предполагает, что основные операции по накоплению, хранению и переработке информации возлагаются на вычислительную технику, а пользователь выполняет часть ручных операций и операций, требующих творческого подхода при подготовке управленческих решений. Поэтому АРМ необходимо рассматривать как усилитель интеллектуальных возможностей человека и универсальное средство обработки информации. Для каждого объекта управления нужно предусмотреть автоматизированные рабочие места, соответствующие их функциональному назначению. Однако принципы создания АРМ должны быть общими:

Согласно принципу системности АРМ следует рассматривать как системы, структура которых определяется функциональным назначением. (телефон, принтер, калькулятор, сканер)

Принцип гибкости означает приспособляемость системы к возможным перестройкам благодаря модульности построения всех подсистем и стандартизации их элементов. Принцип устойчивости заключается в том, что система АРМ должна выполнять основные функции независимо от воздействия на нее внутренних и внешних возможных факторов. Это значит, что неполадки в отдельных ее частях должны быть легко устранимы, а работоспособность системы – быстро восстановима.

В основу классификации АРМ может быть положен ряд классификационных признаков. С учетом областей применения возможна классификация АРМ по функциональному признаку: • АРМ административно-управленческого персонала;

• АРМ проектировщика радиоэлектронной аппаратуры, автоматизированных систем управления и т.д.; • АРМ специалиста в области экономики, математики, физики и т.д.; • АРМ производственно-технологического назначения.

Важным классификационным признаком АРМ является режим эксплуатации, по которому выделяются одиночный, групповой и сетевой режимы эксплуатации. В первом случае АРМ реализуется на обособленном компе, все ресурсы которой находятся в монопольном распоряжении пользователя. Такое рабочее место ориентировано на решение нестандартных, специфических задач, и для его реализации применяются компы небольшой мощности. При групповом режиме эксплуатации на базе одного компа реализуется несколько рабочих мест, объединенных по принципу административной или функциональной общности. В этом случае требуются уже более мощные ЭВМ и достаточно сложное программное обеспечение. Групповой режим эксплуатации обычно используется для организации распределенной обработки данных в пределах отдельного подразделения или организации для обслуживания стабильных групп специалистов и руководителей. Одним из подходов к классификации АРМ является их систематизация по видам решаемых задач. Возможны следующие группы АРМ для решения:• информационно-вычислительных задач;• задач подготовки и ввода данных;• информационно-справочных задач;• задач бухгалтерского учета;• задач статистической обработки данных;• задач аналитических расчетов.

36. ПАКЕТЫ ПРИКЛАДНЫХ ПРОГРАММ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Паке́т прикладны́х програ́мм — набор взаимосвязанных модулей, предназначенных для решения задач определённого класса некоторой предметной области. приложение для решения задачи должно использовать только модули пакета, а создание конкретного приложения может быть доступно непрограммистам. Практически все корпоративные системы управления бизнес-процессами имеют модульный принцип. Каждый модуль ориентирован на управление каким-либо бизнес-процессом. Один из них, как правило, реализует автоматизированное управление кадрами.

Иногда управление кадрами объединено с расчетом заработной платы в одном модуле. В последние время на российском рынке появились интегрированные системы западных разработчиков, такие как R/3, "Baan", "Oracle". Эти системы отличаются полнотой поддержки всех аспектов бизнесс-процесса, высоким качеством реализации, основанной на значительном опыте внедрений (прежде всего у зарубежных пользователей).  например, система R/3 поддерживает такие пока еще экзотические для нашей действительности функции, как: - планирование мероприятий по повышению квалификации персонала с резервированием помещений на год вперед; - учет снижения квалификации работника (влияющее на заработную плату) в зависимости от времени отсутствия постоянной практики; индивидуальное планирование карьеры работника; отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудников. Основные претензии, которые можно предъявить к зарубежным программным продуктам, - это недостаточная адаптация их к российскому законодательству, ограниченная локализация (т.е. перевод на русский язык не всех элементов интерфейса) и очень высокая стоимость. Этих недостатков лишены корпоративные системы российских разработчиков.

Пакет "АТЛАНТ-КАДРЫ" предназначен для автоматизации учета кадров предприятий любой формы собственности, обладает открытостью, гибкостью и дружественным интерфейсом и состоит из нескольких подсистем, с такой информацией, как:- ввод данных и редактирование таблиц с информацией о сотрудниках; -визуальный контроль информации;- просмотр архивной информации по уволенным сотрудникам;- получение, просмотр и печать типовых кадровых форм;- получение всевозможной справочной информации по кадровым вопросам и т.д.

Пакеты по управлению кадрами фирмы "INFIN". Пакеты этой фирмы ("Бухгалтерия", "Зарплата", "Кадры") построены по оригинальной структуре. Так, модуль "Бухгалтерия" имеет следующие модификации: "Мини", "Макси", "Супер», каждая из которых включает в себя определенный комплекс задач. - "Мини" - до 30 чел. с возможностью привязки к программам "Бухгалтерия", "Торговля" или "Зарплата";-"Макси"-до 100 чел.;- "Супер" - без ограничения численности. Пакет позволяет автоматизировать оформление:- приема сотрудников; - перемещения сотрудников; - увольнения сотрудников; - отпусков сотрудников; -личных карточек; -подбора кадров.

Автоматизированное рабочее место "Учет личного состава" фирмы "Инфософт" предназначено для учета личного состава предприятий любого типа: государственных, совместных, бюджетных, акционерных. В программе реализованы следующие функциональные возможности:- ввод основных сведений о сотруднике при приеме его на работу. Объем этой информации определяется руководством; - ведение "истории" перемещений (назначений), повышения квалификации, аттестации, пребывания за границей, поощрений, наград, отпусков, увольнений; - создание штатного расписания; - создание классификаторов, списков, словарей; - формирование, просмотр и печать штатных выходных документов, в т.ч. списков и количества сотрудников, принятых или уволенных в заданном отрезке времени. Приведенный обзор ППП по управлению кадрами позволяет сделать следующие выводы. 1. Во всех пакетах реализован традиционный подход к проблеме автоматизации управленческих функций в кадровых службах. Акцент сделан на учет кадров и выдачу информации по запросам. Пакеты отличаются полнотой учетной информации, организацией запросной системы и интерфейсом. 2. Ни в одном из пакетов не предусмотрена связь с базами данных других организаций. 3. Во всех пакетах имеется режим (или документ) "Личная карточка". Однако содержание информации при этом не всегда соответствует утвержденной форме. 4. Ни в одном из пакетов не предусмотрено хранение архивной информации. 5. Практически все перечисленные пакеты требуют небольшого времени освоения: в пределах одной-двух недель. 6. Все пакеты, созданные в Москве, предоставляют услуги "горячей линии". 7. Ни в одном из пакетов не реализована возможность прямого импорта данных, подготовленных в других пакетах. 8. В ряд пакетов включена задача составления штатного расписания. 9. Практически во всех пакетах имеется задача расчета заработной платы. 10. Для решения ряда задач не всегда используются корректные алгоритмы. Примером может служить задача подбора кадров в составе пакета фирмы "INFIN": предлагается осуществлять эту процедуру, руководствуясь исключительно тем, что означает имя человека согласно народным приметам.

37. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке соответствующим компетентным органом или руководством организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Нормативно-методические документы могут быть следующих видов:

• нормативные акты; • стандарты; • методики, положения, инструкции и т.п.

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают:

• нормативно-справочные документы; • документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; • документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция Государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные задания и проч. Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Например, Гражданский кодекс, Трудовой

кодекс, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда и т.п.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Это нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки,

коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчеты, система стандартов по технике безопасности и проч.

38 Объективные и субъективные элементы в структуре конфликта.

Конфликт это сложное многомерное социальное образование, в котором можно выделить определенные структурные элементы. Таким образом конфликты имеют структуру. Структура - это совокупность элементов и вставленных связей между ними, что обеспечивает целостность и тождественность этого явления самому себе. По своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида: объективные (вне личностные) и личностные (субъективные).

К объективным элементам конфликта относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли человека, от его личностных качеств. Таким элементами являются: 1) объект и предмет конфликта, 2) участники конфликта, 3) пространственно-временные характеристики, 4) среда конфликта.

К субъективным: в первую очередь, образы себя, оппонента, объекта и предмета конфликта, вещественной и социальной среды, в которой развивается конкретный конфликт. К элементам субъективной относятся также мотивы поведения участников конфликта, преследуемые ими цели, потребности, ценности, их нравственные и профессиональные качества, психологическая устойчивость, культура и др. индивидуально-психологические характеристики. Более того, субъективная подструктура конфликта играет решающую роль в возникновении, развитии и завершении борьбы, т. е. она в большей степени определяет динамику и эволюцию конфликта по сравнению с объективной подструктурой.

Объект конфликта - это элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении интересов конфликтующих сторон. Материальные объекты: территория, материальные ценности, недвижимость, финансовые ресурсы, услуги выступают важными объективными факторами конфликтной споры. Идеальными объектами также желание иметь более высокий социальный статус, правила и нормы деятельности. следует знать, что объект конфликта, как правило, всегда в ограниченном количестве. Отсутствие объекта свидетельствует о том, что конфликт является мнимым.

Предмет конфликта - это те противоречия, которые возникают между сторонами взаимодействия и которые они стремятся примет решение конфликта. Предмет конфликта не просто конкретизирует объект конфликта, а свидетельствует, что вокруг объекта сложилась проблема.

Современная конфликтология разделяет всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных). Основные участники конфликта в литературе синонимично могут употребляться в терминах: "субъекты конфликта", "оппоненты", "контрагенты". Это всегда прямые непосредственные стороны, участвующие в конфликте. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Они непосредственно осуществляют конфликтное взаимодействие, ведут "наступательные" или "оборонительные" действия друг против друга. Чаще всего в научной литературе основных участников конфликта называют оппонентами, что в переводе с латинского языка означает тот, кто отрицает своему собеседнику. Существенной характеристикой основных участников (оппонентов) является ранг, т.е. уровень возможностей реализации своих целей или "сила", что проявляется в борьбе. Чем больше у участника конфликта имеется возможностей влиять на ход противостояния тем выше у него ранг. При этом ранжирование можно проводить по разным признакам: физической силе, политической и экономической мощи, ресурсному и финансовом положении. Ранг участников конфликта непосредственно связан с их социальным статусом - положением, должностью, которую они занимают в обществе, а также с возрастом, семейным статусом.

39 конструктивные и деструктивные функции конфликта

В общественных науках функция (от лат. functio — совершение, исполнение) означает значение и роль, которую определенный социальный институт или частный социальный процесс выполняет относительно потребностей социальной системы более высокого уровня организации или инте­ресов составляющих ее общностей, социальных групп и индивидов. В соответствии с этим под функцией конфликта мы будем понимать ту роль. которую выпол­няет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам

Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, он может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может  быть  сохранение статуса, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства.

В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации.

Конструктивные функции конфликта 1 Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречии и проблем в об­ществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельству­ет о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интере­сов в противоборстве. 2 Конфликт является формой разрешения противоречий. Его раз­витие способствует устранению тех недостатков и просчетов в соци­альной организации, которые привели к конфликту. 3 Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разря­дить обстановку и снять накопившуюся напряженность. 4 Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи. 5 Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворен­ности- Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в буду­щем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конф­ликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился. 6 Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творче­ство, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатыва­ются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д. ^ 7 Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем самым может предосте­речь от последующих более разрушительных конфликтов. 8 Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содер­жанием старые нормы.

Конструктивные Функции конфликта на личностном уровне Здесь происходит влияние конфликта и на индивидуальные характеристики личности. 1 Конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. Именно в трудных критических (экзистенциальных) ситуациях и проявляются подлинный характер, ценности и мотивы поведения людей; не случайно говорят «друг познается в беде». С познавательной функцией связана и возмож­ность диагностики силы противника. 2 Конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности. Он может помочь верно оценить свои силы и способности и выявить новые, ранее не известные стороны характе­ра личности. Он может также закалить характер, способствовать появлению его новых качеств, таких, как чувство гордости, досто­инства и т.п. ^ 3 Конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например, чувства неполноценности, покорности, рабо­лепия и т.п. 4 Конфликт является важнейшим фактором социализации чело­века, развития его как личности. В конфликте индивид за сравни­тельно небольшой отрезок времени может получить столько жиз­ненного опыта, сколько он, возможно, не получит никогда вне конфликта. 5 Конфликт является существенным фактором адаптации чело­века в группе, поскольку именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно с уверенностью сказать кто есть кто. И тогда личность либо принимается членами группы, либо, напротив, отвергается ими. В последнем случае, конечно, никакой адаптации не происходит. 6 Конфликт может помочь снять психическую напряженность в группе, снять стресс его участникам, если конфликт разрешается положительно для человека. В противном случае эта внутренняя напряженность может даже усилиться. 7 Конфликт может служить средством удовлетворения не толь­ко первичных, но и вторичных потребностей личности, способом ее самореализации и самоутверждения. Неслучайно А. С. Пушкин писал о том, что «есть упоение в бою». Деструктивные функции конфликта Они проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующих последствиях. 1 Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жер­твы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в воен­ном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители. 2 Конфликт может привести стороны противоборства (обще­ство, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации. 3 Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того он может вызвать стагнацию и кризис общественного разви­тия, возникновение диктаторских и тоталитаристских режимов. 4 Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, раз­рушению социальных коммуникаций и социокулътурному отчужде­нию социальных образований внутри общественной системы. ^ 5 Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе на­строений пессимизма и упадком нравов. 6 Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты. 7 Конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффек­тивности деятельности. Деструктивные функции конфликта на личностном уровне Они выражаются в следующих последствиях. 1 Конфликт может оказывать негативное воздействие на социально-психологический кли­мат в группе; могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувства подавленнос­ти, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса.

2 Конфликт может привести к разочарованию в своих возможно­стях и способностях, к деидентификации личности. 3 Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта мо­жет наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы. А это может иметь уже совсем серьезные последствия — девиантное (отклоняющееся) поведение и как крайний случай — суицид. Не подлежит сомнению тесная взаимосвязь в нашем обществе в 90-х годах таких явлений, как рост числа социальных конфликтов, девиантного поведения и суицида. По суициду, в частности, наша страна стоит сегодня на одном из первых мест в мире. 4 Конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в сво­их коллегах и недавних друзьях.

Последствия конфликта

Функциональные последствия. Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться. Дисфункциональные последствия. Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей: неудовлетворенность, рост текучести кадров и снижение производительности; меньшая степень сотрудничества в будущем; сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами; представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных; смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

40. Виды, способы управления и разрешения конфликтов в организации.

Тактические методы, предложенная К. Томасом, предполагает две базовые тактики:

соперничество,приспособление

и три производные тактики: уклонение, компромисс, сотрудничество.

Р. Вердербер и К. Вердербер предлагают 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом

Постоянное внимание к партнеру (партнерам) по общению, предоставление возможности высказаться.

Доброжелательное, уважительное отношение.

 Естественность, отражение своих чувств и чувств собеседника.

Сочувствие, участие, терпимость к слабостям.

Подчеркивание общности интересов, целей, задач. Нахождение в позиции партнера того, с чем можно согласиться.

Признание правоты собеседника там, где это действительно так.

Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.

Обращение к фактам.

Лаконичность, немногословность, вербализация основных ключевых мыслей партнера (партнеров).

Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.

Предложение рассмотреть альтернативные решения.

Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.

Повышение значимости партнера.

Поддержание контакта вербальными и невербальными средствами на протяжении всей ситуации общения.

В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).

Способы разрешения межличностного конфликта

Уклонение — нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.

Приспособление — попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.

Принуждение — это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения.

Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.

Компромисс — это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.

Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон

Существует множество методов управления конфликтами. Укрупненно их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:внутриличностные;структурные;межличностные;переговоры;ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (так называемый способ «Я-высказывание»). Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я-высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый сотрудник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов — это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла негативное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам. Наряду с такими основными стилями поведения в конфликте, как приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Переговоры, как метод решения конфликтов, представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

существование взаимозависимости сторон конфликта;

отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;

соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Ответные агрессивные действия — методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами:

уход от конфликта; подавление конфликта; собственно управление конфликтом.

Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов. Рассмотрим некоторые из них.

Уход от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также целесообразно применять в случаях:

банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;

наличия более важных проблем, требующих своего решения;

необходимости охлаждения разгоревшихся страстей;

потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;

подключения других сил для разрешения конфликта;

наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом;

когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.

Другая разновидность этого метода — уступки или приспособление. В этом случае одна сторона идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда сторона обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и пр.

Подавление конфликта в свою очередь предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда:

стечение обстоятельств делает невозможным открытый конфликт;

отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери лица;

невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие;

дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки.

Применяемые в этих случаях приемы включают как «джентльменские», так и далекие от них формы воздействия на противоположную сторону. Здесь могут иметь место и кулуарные переговоры, и политика «разделяй и властвуй». Нередки создания дополнительных препятствий в форме скрытого или открытого сопротивления.

41. Стратегии поведения в конфликтной ситуации. Оценка положительных и отрицательных сторон каждой из них.

 Классификация способов поведения в конфликте

Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация).

На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации:

Соревнование,Приспособление,Компромисс,Избегание,Сотрудничество.

Каждый из этих способов поведения имеет свои плюсы и минусы, может соответствовать одной жизненной ситуации, но быть абсолютно неподходящим для других. Рассмотрим эти способы подробнее.

Соревнование

Соревнование – такой вид поведения в конфликте, в котором человек стремиться добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другого. Человек, который следует этой стратегии, уверен, что выйти победителем из конфликта может только один участник и победа одного участника неизбежно означает поражение второго. Такой человек будет настаивать на своем во, чтобы то ни стало, а позицию другого человека не будет принимать во внимания.

Плюсы и минусы данной стратегии: упорное отстаивание своих интересов в ущерб интересов другого человека может помочь человеку временно удержать вверх в конфликтной ситуации. Однако к длительным отношениям (будь то дружеские отношения, отношения с любимым человеком, в семье, на работе и т.д.) такой подход не применим. Длительные отношения могут быть устойчивыми только в том случае, если учитываются желания и интересы всех участников, а проигрыш одного человека, как правило, означает проигрыш всех.

В длительных отношениях возможны лишь элементы соревнования, при условии, что оно проводится честно и по заранее определенным правилам и его результаты не окажут сильного влияния на отношения между его участниками. В этом случае соревнование, может помочь оживить обстановку и заставить людей более активно добиваться своих целей.

Приспособление

Приспособление – это такой способ поведения участника конфликта, при котором он готов поступиться своими интересами и уступить другому человеку ради того, чтобы избежать противостояния. Такую позицию могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы не должны приниматься во внимание.

Плюсы и минусы данной стратегии: если предмет спора не так уж важен, а важнее сохранить хорошие взаимоотношения с другим человеком, то уступить, дать ему таким образом самоутвердиться может быть наиболее подходящим вариантом поведения. Но если конфликт касается важных вопросов, которые затрагивают чувства участников спора, то такую стратегию нельзя назвать продуктивной. Её результатом будет отрицательные эмоции уступившей стороны (злость, обида, разочарование и др.), а в долгосрочной перспективе потеря доверия, уважения и взаимопонимания между участниками.

Избегание

Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других.

Плюсы и минусы данной стратегии: такая стратегия может быть полезна либо, когда предмет конфликта не очень важен («Если Вы не можете договориться, какую программу по телевизору смотреть, можно заняться чем-нибудь другим» - пишет американский психолог С. Кови), либо когда с другой стороной конфликта не обязательно поддерживать длительные отношения (если Вы считаете, что вещь, которую Вам нужно купить в этом магазине слишком дорого стоит, то Вы можете пойти в другой магазин).

Но в долгосрочных отношениях важно открыто обсуждать все спорные вопросы, а избегание существующих трудностей приводит только к накоплению неудовлетворенности и напряжения.

Компромисс

Компромисс - это частичное удовлетворение интересов обеих сторон конфликта.

Плюсы и минусы данной стратегии: хотя при компромиссе учитываются интересы всех конфликтующих сторон, и этот исход можно назвать справедливым, необходимо помнить, что в большинстве случаев – компромисс можно рассматривать только как промежуточный этап разрешения конфликта перед поиском такого решения, в котором обе стороны были бы удовлетворены полностью.

Сотрудничество

При выборе этой стратегии участник стремиться разрешить конфликт таким образом, чтобы в выигрыше оказались все. Он не просто учитывает позицию другого участника, но и стремиться добиться, чтобы другая сторона тоже была бы удовлетворена.

Плюсы и минусы данной стратегии: стремление выслушать другого человека, понять его точку зрения, учесть его интересы и найти в спорной ситуации решение, устраивающее все стороны – необходимо в любых долгосрочных отношениях. Такой подход способствует развитию взаимного уважения, понимания, доверия, и, тем самым, делает отношения более прочными и стабильными. Если предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликта можно воспринимать как наиболее конструктивный. Отметим, что во многих ситуациях найти решение, устраивающее обе стороны, может быть очень трудно, особенно если противоположная сторона не настроена на сотрудничество, и в этом случае процесс разрешения конфликта может быть длительным и тяжелым.

42. Классификация профессий.

Первый ярус классификации (типы профессий)

В соответствии с объектом труда выделяются пять типов:

Человек – живая природа (П). Представители этого типа имеют дело с растительными и животными организмами, микроорганизмами и условиями их существования. Примеры: мастер-плодоовощевод, агроном, зоотехник, ветеринар, микробиолог.

Человек – техника (и неживая природа) (Т). Работники имеют дело с неживыми, техническими объектами труда. Примеры: слесарь-сборщик, техник-механик, инженер-механик, электрослесарь, инженер-электрик, техник-технолог общественного питания.

Человек – человек (Ч). Предметом интереса, распознавания, обслуживания, преобразования здесь являются социальные системы, сообщества, группы населения, люди разного возраста. Примеры: продавец продовольственных товаров, парикмахер, инженер-организатор производства, врач, учитель.

Человек – знаковая система (3). Естественные и искусственные языки, условные знаки, символы, цифры, формулы - вот предметные миры, которые занимают представителей профессий этого типа. Примеры: программист, математик, редактор издательства, языковед.

Человек – художественный образ (X). Явления, факты художественного отображения действительности. Примеры: художник, артист балета, актер драматического театра.

Второй  ярус классификации (классы профессий)

В пределах каждого типа профессий выделяются следующие три класса по признаку целей, определяемых операционально (т.е. в ответ на вопрос "что делать?" распознавать в принципе известное, преобразовать нечто или изыскать неизвестное, решать нестандартные задачи):

Гностические профессии (Г) (от древнегреч. "гнозис" - знание). Примеры:

в типе "человек - природа" – контролер-приемщик фруктов, дегустатор чая; 

в типе "человек – человек" – судебно-медицинский эксперт, врачебно-трудовой эксперт, социолог; 

в типе "человек – знаковая система" – корректор типографии, бухгалтер-ревизор; 

в типе "человек – художественный образ" – искусствовед, музыковед, театровед.

Преобразующие профессии (П). Примеры:

в типе "человек - природа" – мастер-плодоовощевод, мастер-животновод.

в типе "человек - человек" – учитель, педагог-тренер;

в типе "человек - знаковая система" – чертежник-картограф, машинистка-стенографистка, бухгалтер; 

в типе "человек - художественный образ" – цветовод-декоратор, живописец по фарфору.

Изыскательские профессии (И). Примеры:

в типе "человек - природа" – летчик-наблюдатель рыбного хозяйства, биолог-исследователь; 

в типе "человек - человек" – воспитатель, организатор производства, организатор торговли; 

в типе "человек - знаковая система" – программист, математик; 

в типе "человек - художественный образ" – художник по проектированию интерьера, композитор.

Третий ярус классификации (отделы профессий)

По признаку основных средств труда в рамках каждого класса могут выделяться четыре отдела:

Профессии ручного труда (Р). Примеры:

в классе гностических профессий – лаборант химико-бактериологического анализа, контролер слесарных и станочных работ, фельдшер-лаборант; 

в классе преобразующих профессий – ветеринарный фельдшер, слесарь, картограф.

Профессии машинно-ручного труда (М). Машины с ручным управлением создаются для обработки, преобразования, перемещения предметов труда, поэтому типичными профессиями для этого подразделения классификации являются машинист экскаватора, токарь, водитель автомобиля.

Профессии, связанные с применением автоматизированных и автоматических систем (А): оператор инкубационных цехов, оператор станков с программным управлением, оператор магнитной записи.

Профессии, связанные с преобладанием функциональных средств труда (Ф). Здесь имеются в виду психологические средства труда - разного рода мысленные эталоны (например, у акробата - мысленный образец последовательности действий, у дирижера - образные эталоны и т.д.).

Четвертый ярус классификации (группы профессий)

По условиям труда (разумеется очень грубо) профессии можно разделить на четыре группы.

Работа в условиях микроклимата, близких к бытовым, "комнатным" (б): лаборанты, бухгалтеры.

Работа, связанная с пребыванием на открытом воздухе в любую погоду (о): агроном, монтажник стальных и железобетонных конструкций, инспектор госавтоинспекции.

Работа в необычных условиях на высоте, под водой, под землей, при повышенных и пониженных температурах и т.п. (н): антенщик-мачтовик, водолаз, машинист горного комбайна, пожарный.

Работа в условиях повышенной моральной ответственности за жизнь, здоровье людей (взрослых или детей), большие материальные ценности (м): воспитатель детского сада, учитель, следователь.

43.Профессиографирование: методы, схемы и принципы.

Цель профессиографии – выявление особенностей взаимодействия специалиста в процессе профессиональной деятельности с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми и другими явлениями, сопровождающими эту деятельность.

Профессиографическое направление исследования базируется на принципе комплексного изучения профессий с экономической, социальной, психологической, физиологической, гигиенической, медицинской и профессионально-технической стороны. Профессиография ориентирована на обеспечение профессиональной успешности работников, как общий метод анализа и описания профессиональной деятельности.

Психологический анализ профессиональной деятельности является основой для решения таких научно-практических задач: профориентация, профконсультация, профотбор, профобучение и профутомление, профтравматизм, профдеформация.

Результаты профессиографирования оформляются в профессиограмме, которая включает описание условий труда, прав и обязанностей работника, необходимых знаний, умений и навыков, профессионально важных качеств, а также противопоказаний по состоянию здоровья. Важной составляющей профессиограммы является психограмма - характеристика мотивационной, волевой и эмоциональной сфер специалиста. Психограмма - психологический портрет профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых конкретной профессией. Разработка профессиограмм ведется на основе следующих принципов:

• комплексного подхода в изучении профессиональной деятельности;

• целенаправленного составления профессиограммы, подчиненного достижению конкретной практической цели;

• типизации и дифференциации профессиографических характеристик, отражающих типовые и специфические признаки профессии;

• реального отражения состояния профессии в конкретных социально-экономических условиях;

• учета перспектив профессионального роста и карьеры;

• надежности, предполагающей описание профессий в экстремальных и нестандартных условиях;

• научности (профессиограмма должна разрабатываться на основе системного, личностного и деятельностного подходов).

К.К. Платонов выделяет следующие основные принципы профессиографирования.

Принцип целенаправленности: психологическое изучение профессии должно проводиться не само по себе, а для решения исследовательских или практических задач, которые определяют уровень изучения профессий, предмет исследования и методы.

Принцип личностного подхода: следует учитывать возможные вариации индивидуального стиля деятельности и возможности компенсации одних индивидуально личностных свойств другими. В данном случае подчеркивается условность, относительность психограммы успешного профессионала как модели желательного набора ПВК.

Принцип допусков: в случае профотбора необходимо указывать не только набор ПВК и противопоказаний, но и количественные границы минимума и максимума при их измерении.

Принцип надежности: нельзя ограничиваться только благоприятными условиями труда, нужно выявить, описать и учесть также редкие, экстремальные ситуации. Это особенно важно при изучении опасных профессий.

Принцип дифференциации и типизации: следует учитывать внутрипрофессиональные различия, а также объединять в группы сходные по каким-либо параметрам профессии.

Принцип перспективности и реальности: рекомендуется учитывать тенденции развития профессии, рассматривать профессии в культурно-исторической перспективе.

Предлагается следующая классификация методов: Методы анализа документов:

-     изучение монографий и периодических изданий, анализ руководств, инструкций, отчетов, актов.

Методы опроса:

-     индивидуальное интервью, групповое интервью и дискуссии (фокус-группы), анкетирование, экспертные оценки.

Методы наблюдения:

-     наблюдение за поведением работников, регистрация процесса и результатов трудовой деятельности с использованием технических средств (видеосъемка, хронометраж).

Методы самонаблюдения:

-     самонаблюдение и самоотчет специалиста в процессе деятельности; самонаблюдение психолога в процессе освоения деятельности и решения несложных задач (трудовой метод).

Методы эксперимента (экспериментальное моделирование трудовых ситуаций и измерение показателей деятельности, контроль факторов).

Методы анализа деятельности:

-     анализ рабочего места, инструментов и оборудования, условий деятельности;

-     анализ приема и переработки информации в процессе деятель­ности;

-     анализ формирования профессиональных знаний и навыков;

-     анализ ошибок в процессе деятельности;

-     анализ рекордов и изучение высших достижений в профессиональной деятельности;

-     анализ чрезвычайных происшествий (метод критических инци­дентов);

-     изучение профессиональной деятельности в экстремальных ситуациях.

Методы психологического тестирования (изучение личности работников, выявление профессионально важных качеств).

Биографические методы (изучение биографий и автобиографий специалистов).

При этом наиболее доступными и широко используемыми для составления профессиограмм являются два метода: метод анализа документов и метод опроса.

Е.М. Иванова определяет две основные составляющие профессиограммы: субъект и объект труда.

Субъект труда предполагает выделение и описание следующих характеристик: а) объективные характеристики субъекта труда (здоровье, стаж, образование, успешность работы); б) социальная когнитивно-мотивационная структура (информированность о социальной значимости профессии, о своей роли в обществе, осознание себя членом профессиональной среды, отношение к своей профессиональной деятельности); в) профессиональная когнитивно-мотивационная структура (знание о трудовом процессе в целом; знание предмета, целей, условий и задач трудового процесса)

Объект труда: а) история и перспективы развития данного трудового процесса (научно-технический и социально-экономический прогресс); б) социальная структура и направленность объекта труда (социальная направленность, социально-технические и социально-экономические характеристики объекта труда); в) сама структура трудового процесса, позволяющая выделить предмет труда, средства труда, трудовую задачу; структуру условий труда: микроклимат и гигиенические условия; социально-психологические условия; организацию труда; г) операционально-техническая структура труда (операционально-технологические действия; правила исполнения трудовых действий).

Е.С. Романова и Г.А. Суворова предложили ориентировочную схему экспресс-изучения профессии: 1) технико-экономическое описание (технология, оборудование, нормы, оплата труда); 2) организация и условия труда (социальные и физические условия, освещенность, температура, влажность, профессиональные вредности, режим труда); 3) документация по текучести кадров, сбоям в работе и т.п.; 4) подробное описание самой трудовой деятельности (основные операции и действия); 5) психофизиологическая характеристика трудовой деятельности (характеристика ПВК).

44. Физиологические и психологические нагрузки на человека

Трудовая нагрузка — количество работы, степень занятости человека какой-л. работой. Трудовая деятельность человека, рассматриваемая как биологическая категория, включает: нагрузку определяемую характером и величиной основных требований, предъявляемых конкретным видом работы к человеку, выполняющему эту работу, и особенностями производственных условий, в которых эта работа выполняется; рабочее напряжение, определяемое как ответная реакция организма человека, для которого трата и восстановление ресурсов составляет основу его деятельного состояния и необходимое условие нормального протекания физиологических процессов. Вызываемые трудом трата и последующее восстановление ресурсов важны для организма, т. к. между этими процессами существуют закономерные взаимоотношения. При разных уровнях трат ресурсов восстановительные процессы идут совершенно различно.

Психическая нагрузка - рабочая нагрузка, предъявляющая требования преимущественно к психическим функциям человека в связи с характером работы, заключающейся в приеме и переработке информации: по характеру вовлекаемых функций различают сенсорную (анализаторную), эмоциональную и мыслительную (интеллектуальную)

В оптимизированной системе рабочая нагрузка должна соответствовать реальным возможностям человека, его работоспособности, то есть быть адекватной. Работоспособность человека зависит, в свою очередь, от трех основных и равнозначных факторов:

от приспособленности физиологических функций к трудовой деятельности; эта приспособленность может значительно повышаться за счет тенировки;

от эмоционального состояния человека;

от состояния условий труда.

Пределом работоспособности является общее утомление организма, в основе которого лежат тормозные процессы в ЦНС и ее высшей отделе - коре головного мозга. Само по себе утомление - это реакция организма, сигнализирующая о перегрузке, и, тем самым, защищающая он нее организм. Утомление - процесс обратимый.

Есть и такое понятие - социально приемлемый уровень рабочей нагрузки, то есть допустимый, приемлемый для данного общества в данный момент времени. этот уровень постоянно меняется.

Можно выделить следующие физиологические рабочие нагрузки:

1) тяжелая динамическая мышечная работа; 2) динамическая мышечная работа, выполняемая конечностями одной половины тела (работа малых групп мышц). 3) статическая мышечная работа; 4) умственная работа (напряжение функции сосредоточения и внимания). 5) однообразная работа в монотонной обстановке. 6) влияние атмосферных условий (температура и влажность воздуха, вентиляция, инфракрасное излучение, характер одежды, степень акклиматизации организма. 7) напряжение организма, обусловленное другими факторами окружающей среды (например, физическими - шум, блики, плохое освещение, вибрация и социологическими - межличностные отношения или факторы, личностные м групповые проблемы.

Превышение уровней рабочих нагрузок приводит к негативным последствиям: снижению работоспособности, профессиональным заболеваниям, травматизму. В связи с этим существует понятие опасных и вредных факторов.

45. Психофизиологические компоненты работоспособности: динамика, уровни и показатели.

Способность человека к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности определяет содержание составляющей надежности человека. При рассмотрении работоспособности как сложного многопланового явления, для ее оценки применяется комплексный подход, при котором используются показатели относящиеся к разным системам: показатели эффективности или продуктивности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели состояния систем и функций организма.

Уровни работоспособности

А.Б. Леонова и В.И. Медведев (1981) предложили рассматривать работоспособность человека как субъекта труда на трех уровнях: морфофизиологическом, психологическом и поведенческом.

В процессе работы организм человека может испытывать неблагоприятные воздействия со стороны факторов производственной среды, к которым относятся: температура, влажность и скорость движения воздуха; атмосферное давление; шум, вибрация, излучения – электромагнитное, инфракрасное и пр.; параметры освещения рабочего места; временной режим работы; контакт с ядами, пыль; контакт с микроорганизмами. Эти воздействия (если их интенсивность превышает допустимые величины) приводят к снижению работоспособности человека за счет адаптационных процессов, необходимых для поддержания относительного постоянства внутренней среды организма и функций жизнеобеспечения (процессов дыхания, обменных процессов и пр.).

При анализе работоспособности субъекта труда на психологическом уровне обсуждаются функциональное содержание трудовой нагрузки, требования профессии к функциональным системам, обеспечивающим операционально-техническое выполнение трудовых задач (временной режим труда и отдыха, рабочая поза, функциональные особенности трудовой нагрузки). При этом речь идет о профессионально наиболее нагруженных психических процессах (перцептивных, мнемических, логических, эмоциональных, коммуникативных, психомоторных), а также о трудовой мотивации, побуждающей работника к деятельности, к субъективной значимости труда и его компонентов.

Рассматривая работоспособность субъекта труда на поведенческом уровне, можно исследовать его опыт, навыки, стиль деятельности, приспособительные стратегии поведения, способствующие успешной профессиональной деятельности или приводящие к профессиональной дезадаптации. Могут изучаться типичные для большинства работников данной профессиональной сферы причины снижения работоспособности, а также индивидуальные варианты профессионального поведения. Выделение типичных факторов снижения работоспособности, понимание природы развития неблагоприятных функциональных состояний в конкретных видах труда составляют основу для выработки способов оптимизации труда, повышения работоспособности, рационализации орудий труда, пространственной организации рабочих мест и других эргономических мероприятий. В конкретных видах труда ведущими в динамике работоспособности могут оказаться разные факторы внешней среды или трудового процесса, а также их своеобразные сочетания. Поэтому в исследовании причин профессионального утомления и путей повышения работоспособности важное значение имеет психологический анализ профессиональной деятельности и условий её осуществления.

Показатели работоспособности

Для оценки уровня работоспособности используется ряд показателей. Прямые (профессиональные) показатели характеризуют эффективность и надежность выполнения трудовых задач (отдельных действий, операций) в реальной деятельности или при решении «рабочих тестов» — стандартизированных по объему, времени и условиям выполнения заданий, моделирующих элементы трудовой деятельности. На практике оценка работоспособности часто производится на основе использования именно ее прямых показателей.

Косвенные (функциональные) показатели отражают текущее функциональное состояние организма, его резервные возможности и уровень активации профессионально значимых психических функций. Их оценка производится путем объективных измерений с использованием физиологических методов и тестов, а также на основе сбора и анализа данных субъективного состояния психических и соматических (телесных) функций.

Обеспечение заданного (высокого) качества деятельности в различных ее профессиональных сферах в значительной степени определяется уровнем надежности субъекта труда. Профессиональная надежность субъекта труда — это уровень безотказности, безошибочности и своевременности его рабочих операций при взаимодействии с технической системой или другими специалистами. Надежность является совокупным качеством, свойством человека, которое обусловливается его профессиональной подготовленностью и опытом, степенью направленности личности на деятельность, уровнем способностей и другими профессионально важными психологическими качествами.

Основным критерием профессиональной надежности являются понятия «отказ» — прекращение действий или деятельности, и «ошибка» — неправильное действие, приводящее к отклонению в деятельности управляемой техники (или человека) за допустимые пределы. Состояние функциональных систем организма и психики, степень развития и реактивности профессионально важных качеств и функций человека влияют на уровень профессиональной надежности человека. Наличие указанной связи определило необходимость использования понятия «функциональная надежность».

Функциональная надежность субъекта труда — это свойство функциональных систем человека обеспечивать его динамическую устойчивость в выполнении профессиональной задачи в течение определенного времени и с заданным качеством. Данное свойство проявляется в адекватном требованиям деятельности уровне развития профессионально значимых психических и физиологических функций и механизмов их регуляции в нормальных и экстремальных условиях.

Способность человека к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности определяет содержание работоспособности как основной составляющей надежности человека. При рассмотрении работоспособности как сложного многопланового явления, для её оценки применяется комплексный подход, при котором используются показатели, относящиеся к разным системам: показатели эффективности или продуктивности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели состояния систем и функций организма, которые входят в качестве обеспечивающих и оперативных компонентов в функциональную систему деятельности.

46. Понятие профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.

Профессиональная пригодность — не врожденное качество человека. Она формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определенных социально-экономических условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик (габитус) человека Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности, зависит от природных данных человека, уровня его мотивации и полученной подготовки (знаний, умений, навыков). В разных профессиях и при разных условиях каждый из этих факторов имеет различный удельный вес в общей картине профпригодности человека. Это означает, что формирование профпригодности — всегда индивидуальный процесс. Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его профессиональной подготовки и мотивации. Профессиональная пригодность к этим профессиям может сформироваться лишь при определенных природных данных.

Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на определенных психологических, психофизиологических, антропологических, медицинских и др. критериях. Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.

47.Служба охраны труда

Служба охраны труда в организации — самостоятельное структурное подразделение организации, образованное с целью обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением и состоящее из штата специалистов по охране труда во главе с руководителем (начальником) службы ОТ. В соответствии со ст. 217 ТК РФ у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба ОТ (далее — С.) или вводится должность специалиста по ОТ, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. С. подчиняется непосредственно руководителю организации или его заместителю.

Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании С. или введении должности специалиста по ОТ с учетом специфики своей производственной деятельности.

При отсутствии у работодателя С., штатного специалиста по ОТ их функции осуществляют работодатель — индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области ОТ, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору. Организации, оказывающие услуги в области ОТ, подлежат обязательной аккредитации. Перечень услуг, для оказания которых необходима аккредитация, и правила аккредитации устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Организация труда работников С. предусматривает регламентацию их должностных обязанностей, закрепление за каждым из них определенных функций по ОТ в подразделениях организации в соответствии с должностными инструкциями. Для проведения мероприятий по охране труда (обучение, инструктажи, семинары, лекции, выставки и др.) необходимо оборудовать кабинет по охране труда.

Структура и численность работников С. определяются работодателем в зависимости от количественного состава организации, характера УТ, степени опасности производств и др. факторов с учетом Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда в организациях, утвержденных постановлением Минтруда России от 22 января 2001 г. № 10.

Начинать в организации создание системы управления охраной труда (СУОТ) следует с определения конкретных потребностей организации в соответствии с ее величиной и родом деятельности. Затем намечают цели и вырабатывают политику в области ОТ.

В дальнейшем осуществляют: разработку и утверждение Положения о С., ее структуре и т. д.; разработку и утверждение др. нормативных документов, определяющих функционирование системы обеспечения ОТ; разработку и утверждение должностных инструкций специалистов и руководителей; разработку перечня функциональных процессов; разработку схемы движения информационных потоков СУОТ; утверждение штатного расписания; набор персонала на основе собеседований, тестирования, проверки деловых качеств; назначение руководителей процессов и расстановку персонала согласно штатному расписанию, перечню проектов и процессов.

В новой структуре должны появится 3 блока процессов:

блок технического сопровождения (методология, отчетность, анализ, взаимодействие с контролирующими организациями); блок общего аудита функционирования СУОТ в подразделениях организации; блок специального аудита (вопросы, требующие специальной подготовки).

Основные задачи С.: организация работы по обеспечению выполнения работниками требований ОТ; организация работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, по улучшению УТ;

информирование и консультирование работников организации, в т. ч. ее руководителя, по вопросам ОТ; изучение и распространение передового опыта в области ОТ, пропаганда охраны труда.

48. Факторы, определяющие безопасные условия труда

Правовые. Обусловлены действующим законодательством РФ, нормативно-методической документацией, правилами и инструкциями, выполнение которых обеспечивает безопасность работников

Технические. Отсутствие скрытых дефектов и несовершенства конструкций производственных зданий, сооружений, машин, механизмов, приспособлений, инструментов, оснастки, нарушения правил и норм их безопасной эксплуатации.

Организационные. Обусловлены четко отлаженной системой охраны труда, отсутствие недостаточной обученностью работающих, отсутствием или низким качеством инструктажей по безопасности труда, недостатками в организации и управлении производственными процессами, высокая трудовой дисциплиной работников, контролем за охраной труда.

Санитарно-гигиенические. Определяют внешнюю производственную среду (микроклимат, чистоту воздуха, степень естественного и искусственного освещения, уровни шума, вибрации, ультразвука, различные виды излучений, контакт с водой, нефтепродуктами, токсическими веществами и пр.), а также санитарно-бытовое обслуживание производства.

Психофизиологические. обусловлены конкретным содержанием и характером данного вида труда и соответствием его физиологическим особенностям организма человека.

Эстетические. Обусловлены формированием положительных эмоций у работающих в результате архитектурно-конструкторского и художественного оформления интерьера помещений, производственного оборудования, оснастки рабочих мест, спецодежды, мест отдыха, территории организации и т.п.

Социально-психологические. Обусловлены характером взаимоотношений членов трудового коллектива между собой и с руководством, оценкой коллективом результатов труда, наличием или отсутствием личных перспектив, деятельностью общественных организаций и другими факторами, создающими психологический настрой.

Эргономические. Обусловлены изучением человека и его деятельности в условиях современного производства с целью оптимизации орудий, условий и процессов труда

Лечебно - профилактические, реабилитационные. Обусловлены действующей системой здравоохранения, позволяющей поддерживать и реабилитировать здоровье работников

Законодательная база.

Законодательные акты утверждаются высшим законодательным органом власти страны, а нормативно – правовые документы разрабатываются заинтересованными министерствами и ведомствами, а утверждаются министерством труда, как специально уполномоченного Правительством координировать все вопросы труда в Российской Федерации.

1. Конституция РФ 1993г, в ст. 7 говорится «Россия – социальное государство, в котором труд сохраняется государством», в ст. 37 записано: «Каждый гражданин России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены»

2. Федеральный закон «Об основах охраны труда» в РФ № 181 – ФЗ от 17.07.99 г устанавливает правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между государством, работодателями и работниками и направленых на создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

3. Федеральный закон №125 – ФЗ от 24.07.98 «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» устанавливает правовые, экономические и организационные основы страхования и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении обязанностей по трудовому договору.

Обязательному социальному страхованию от несчастных случаев и профзаболеваний на производстве подлежат:

• физические лица, выполняющие работу по договору с работодателем (страхователем)

• физические лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду страхователем

• физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового

договора.

4. Федеральный закон «О промышленной безопасности опасных «производственных объектов» № 116 – ФЗ от 21.07.97г. определяет правовые, экономические и социальные основы обеспечения безопасной эксплуатации опасных производственных объектов (ОПО) и направлен на предупреждение аварий на ОПО и обеспечение готовности организаций эксплуатирующих ОПО к локализации и ликвидации последствий, указанных аварий.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации – федеральный закон № 197 – ФЗ

от 30.12.2001г

Целями трудового законодательства (кодекса) являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового кодекса являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (работодателей и работников), интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений.

49. Аттестация раб мест по условию труда

Аттестация рабочих мест по условиям труда - это оценка условий труда на рабочих местах. Ее проводят в целях: - выявления вредных и (или) опасных производственных факторов; - осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Об этом говорится в ст. 209 Трудового кодекса, приказ минздрава и соцразвития РФ "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" от 26.04.2011.

результаты аттестации рабочих мест по условиям труда необходимы: - для контроля за состоянием условий труда на рабочих местах; - применения надбавок к зп; - подготовки поименного списка лиц, подлежащих обязательным медицинским осмотрам; - обеспечения работников средствами индивидуальной защиты; - установления сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; - приведения в соответствие наименований должностей (профессий) с наименованиями, указанными в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов и т.д.

Сроки проведения аттестации устанавливает работодатель исходя из того, что каждое рабочее место должно быть, аттестовано не реже одного раза в пять лет (п. 8 Порядка). в Порядке говорится о том, что указанный срок отсчитывают от даты завершения предыдущей аттестации. За дату начала проведения очередной аттестации принимают дату издания приказа об утверждении состава аттестационной комиссии и графика аттестации. В новом Порядке отмечено, что аттестация вновь организованных рабочих мест должна быть начата не позднее чем через 60 рабочих дней после ввода их в эксплуатацию. Ранее п. 7 прежнего Порядка предусматривалось, что вновь созданные рабочие места подлежат аттестации после их ввода в эксплуатацию.

Аттестационная комиссия должна оценить соответствие условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Для этого последовательно проводится оценка: - соответствия условий труда гигиеническим нормативам;- травмоопасности рабочих мест;- обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты (далее - СИЗ);- условий труда на рабочих местах (комплексная).

В конце 2013 года законодатели приняли Федеральный закон от 28.12.13 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». Согласно этому документу на смену аттестации рабочих мест пришла спецоценка, проводить которую должны все без исключения работодатели. Кроме того, в целый ряд законов внесены изменения, связанные со спецоценкой. В частности, увеличен административный штраф за отказ от специальной оценки и ужесточено уголовное наказание лиц, по вине которых произошел несчастный случай на производстве. Соответствующие поправки утверждены Федеральным законом от 28.12.13 № 421-ФЗ.

Существует ряд отличий между перечнем рабочих мест, которые подлежали аттестации, и рабочими местами, которые подлежат специальной оценке.

Так, аттестацию назначали только в отношении мест, где использовался ручной инструмент, оборудование, механизмы, машины, установки, устройства, аппараты и транспортные средства, и где присутствовали источники опасности. Для специальной оценки подобные ограничения не установлены. Другими словами, ее необходимо проводить независимо от наличия (либо отсутствия) вышеперечисленных факторов.

Еще одно отличие касается рабочих мест надомников и дистанционных работников. Такие места подлежали аттестации на общих основаниях. Но теперь в Законе № 426-ФЗ четко сказано: в отношении условий труда надомников и тех, кто трудится удаленно, специальную оценку проводить не нужно.

Особого внимания заслуживают рабочие места офисных сотрудников. Прежде не было ясности, нужно ли подвергать их аттестации. Но теперь повода для разногласий нет, поскольку никаких исключений для офиса в Законе № 426-ФЗ не сделано. Это значит, что спецоценку рабочих мест офисного персонала нужно проводить в обязательном порядке.

По общему правилу специальную оценку необходимо проводить не реже, чем один раз в пять лет. При этом предусмотрен ряд случаев, когда специальную оценку необходимо проводить вне плана, то есть ранее вышеуказанного срока. Далее следуют изменение технологического процесса, состава применяемых материалов и прочие нововведения, которые способны повлиять на уровень воздействия вредных и опасных производственных факторов. Также внеплановая спецоценка обязательна при несчастном случае на производстве или профзаболевании, причиной которых послужили вредные или опасные условия труда. Наконец, поводом для внеплановой спецоценки может послужить предписание инспектора труда или мотивированное предложение выборных органов первичной профсоюзной организации.

50. Сущность организации. Организация как процесс, как система взаимоотношений, как социум.

Понятие «организация» имеет два основных значения: во-первых — это сама деятельность управления, т. е. процесс согласования индивидуальных личностей в плане достиже­ния определенных общегрупповых целей; во-вторых, органи­зация — это определенная структура, состоящая из основных компонентов и стабильных связей между ними.

Проведенный М. Вебером анализ бюрократических структур является уникальным описанием сущности современных организаций. Его концепция базирует­ся на ряде основополагающих принципов:четкое разделение труда и квалифицированные специалисты в каждой области; иерархичность уровней управления (подчиняемость нижних уровней вышестоящим уровням и контроль с их стороны); наличие системы правил и стандартов для выполнения должностных обязанностей членами организации; организация — система должностей, а не объединение людей; подбор исполнителей, обладающих квалификацией, не­ обходимой для выполнения определенных должностных обя­занностей.

Организация как процесс – совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. В качестве примера организации как процесса можно привести процесс создания работоспособного коллектива. Организация как процесс регулируется законами о труде, процессуальным и уголовным кодексами.

51. Внутренняя и внешняя среда организации

Организация - определенная структура, состоящая из основных компонентов и стабильных связей между ними.

Внутренняя среда организации

Значительное влияние на управленческую деятельность оказывают составляющие внутренней среды организации. Внутренняя среда п/п — это совокупность ряда взаимосвязанных факторов, зависящих от деятельности самого п/п, порожденных им, в свою очередь оказывающих непосредственное воздействие на деятельность п/п. Результатом взаимодействия компонентов внутренней среды является готовая продукция (работа, услуги).

Факторы внутренней среды организации можно сгруппировать следующим образом: производственно-технические факторы; социальные условия и составляющие; экономические факторы;   информационная составляющая; маркетинговый фактор; фактор организации управления.

Производственно-технические факторы включают основные и оборотные средства предприятия — всю совокупность машин, оборудования, инструментов, приспособлений, с помощью которых изготовляется продукция, а также средства, из которых создается эта продукция — сырье, материалы, полуфабрикаты; технологии производства продукции. От состава машин и т.д., уровня износа, интенсивности применения, технологии и качества обслуживания во многом зависит успех деятельности организации: количество и качество выпускаемой продукции (оказанных услуг или выполненных работ), уровень рентабельности и размер прибыли. Не меньшее влияние на эти показатели деятельности организации оказывают состав и качество используемых сырья и материалов, полуфабрикатов. Следующая значимая составляющая внутренней среды организации — социальная. Основа предприятия (организации) — люди, которые характеризуются определенным профессиональным составом, квалификацией, интересами. Это руководители, специалисты, рабочие. В понятие социальной составляющей входит весь сложный комплекс отношений между людьми, работающими на предприятии. От их способностей, усилий и умения, отношения к труду, мотивации, поведения во многом зависят результаты работы организации. Не случайно подбору кадров, их расстановке на предприятии, повышению их квалификации, созданию ясной и четкой системы продвижения по служебной лестнице уделяется большое внимание. В последние годы возросло значение формирования организационной культуры, способствующей достижению организацией поставленных целей и задач, а также профессиональной этики, отражающей особенности нравственного сознания, поведения и взаимоотношений людей, обусловленных спецификой профессиональной деятельности. Этическое поведение сотрудников и руководства — важнейший элемент внутренней среды любой организации. В конечном итоге именно поведение персонала и деловое сотрудничество влияют на построение, управление и контроль других компонентов организации как системы. Важное значение среди факторов внутренней среды организации имеет маркетинг. Он предусматривает обеспечение потребностей покупателей в товарах или услугах предприятия путем изучения рынка, создания эффективной рекламы и системы каналов сбыта. Маркетинг предполагает также активное воздействие на рынок, на существующий спрос в целях увеличения рыночной доли организации и повышения рентабельности (показатель эконом эффективности) продаж. Самым существенным фактором внутренней среды является организация управления. В конечном итоге, именно от того, как организовано на предприятии управление производственной деятельностью — денежными потоками, финансовым мониторингом, технологическими процессами, кадрами и т.д., зависит успех организации. Кроме того, все внутренние факторы можно разделить на объективные и субъективные. Объективные факторы внутренней среды организации — это такие факторы, возникновение которых не зависит от субъекта управления.

К объективным факторам внутренней среды предприятия можно отнести факторы, обусловленные: ограничениями и преимуществами организационно-правовой формы хозяйствования; ускорением научно-технического прогресса; спецификой производства и отрасли.

Субъективные факторы составляют абсолютное большинство, они полностью зависят от субъекта управления и способностей управляющего.

В поле зрения и анализа должны быть всегда факторы, которые определяются:

-              личностью руководителя, а также способностью его команды управлять предприятием в условиях рынка;

-              инновационной политикой предприятия;

-              совершенствованием организации производства и труда, управлением предприятием;

-              созданием благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

-              качеством и конкурентоспособностью продукции.

Внешняя среда организации это совокупность экономических, политических, правовых, научных и технических, коммуникационных, природно-географических и других условий и факторов. Все эти составляющие внешней среды организации в большей или меньшей степени оказывают прямое или косвенное влияние на результативность ее деятельности. деятельность, осуществляемая организацией (предприятием), зависит от поставок ресурсов, энергии, кадров, а также потребителей продукции. Любая организация — это открытая, динамическая, развивающаяся система.

Внешние экономические факторы — это общий уровень экономического развития страны, уровень рыночных отношений, конкуренции и т.д. — все, что представляет собой условия, в которых функционирует организация. Основными параметрами внешней экономической составляющей служат многочисленные макроэкономические показатели: размер валового внутреннего продукта и его колебания, размеры инфляции, процентной ставки, валютный курс и его колебания, дефицит или профицит бюджета, уровень производительности общественного труда, средней заработной платы, ставки налогообложения. В число параметров внешней среды организации входят также уровень экономического развития отдельных регионов, соотношение между потреблением и накоплением, экспортом и импортом, наличие финансовых резервов и инвестиционных ресурсов и др. Использование знаний об этих параметрах и вообще о тенденциях развития экономики может помочь организации получить определенные преимущества перед конкурентами.

Внешние политические условия включают государственное устройство и государственную политику, в том числе внешнюю и внутреннюю. Внутренняя политика включает социальную, научно-техническую, промышленную, кадровую, экономическую составляющие, а также налоговую, ценовую, кредитную, таможенную и др. От того, как устроена политическая система, зависит ее влияние на деловую активность предприятия: она может способствовать его развитию или создавать трудности для него. Широкая информированность управляющих организацией о политической системе, ее функционировании позволяет пользоваться благоприятными возможностями для развития своего дела, укрепления своих позиций, расширения сферы деятельности, избежать или снизить потери. Вместе с тем и сами организации могут оказывать активное влияние на политическую сферу в своих интересах, в том числе на разработку и принятие законов, и другие изменения ситуации в этой сфере. Внешние правовые составляющие включают в себя: степень правовой урегулированности общественных отношений, состав действующих законов и подзаконных актов, гарантии обеспечения безопасности предприятий и граждан, четкость формулировок правовых норм и др. Внешние правовые составляющие оказывают огромное влияние на успешную деятельность управляющих организацией. От своевременности принятия и содержания законов и правовых норм зависят правомерность заключения и выполнения тех или иных договоров или контрактов, законность и успешность деловых операций, возможность разрешения споров и других конфликтных ситуаций, связанных с деятельностью предприятий, осуществляемой в рамках существующих законов и положений.

Значительное влияние на деятельность организации оказывают внешние научные и технические факторы: имеющийся в стране научно-технический потенциал, содержание и направления фундаментальных (теоретических) и прикладных исследований, наличие и уровень функционирования объектов научно-технической инфраструктуры, включающей технопарки и техно полисы, различные инкубаторы прогрессивных технологий, фирм, занимающихся венчурной деятельностью, лизингом лабораторных приборов и оборудования, исследовательских фондов и программ и др.

Отдельного изучения заслуживает важная часть внешней среды предприятия — деловая среда. Составляющие деловой среды организации (предприятия) это: поставщики ресурсов; конкуренты; потребители продукции и услуг; инфра структура; международный сектор; государственные и муниципальные организации, а также органы власти. Значительную часть деловой среды предприятия составляет инфраструктура. Эта часть деловой среды, в которую входят банки, фондовые биржи, кадровые агентства, страховые компании, аудиторские и консалтинговые (консультационные) фирмы, учебные заведения, различные транспортные организации и др. Все организации, поддерживающие инфраструктуру, оказывают предприятию широкий спектр услуг. Так, финансовые организации обеспечивают предприятие необходимыми для его деятельности финансовыми ресурсами, кадровые агентства и службы занятости так же, как и учебные заведения, — необходимыми трудовыми ресурсами. Все большее распространение в России получает страховой бизнес, осуществляющий страхование имущества, ответственности, рисков, личностей и др.

52. Жизненный цикл организации

Жи́зненный цикл организа́ции — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования. Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадиях роста или зрелости (реже — других стадиях).

Становление: формируется жизненный цикл продукции. Цели ещё нечёткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения. В эту стадию входят следующие явления: зарождение, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта. Основателем выступает предприниматель, в одиночку или с несколькими соратниками выполняющий все работы. В компанию на этой стадии часто приходят люди, привлечённые самой личностью создателя и разделяющие его идеи и надежды. Коммуникации между сотрудниками легки и неформальны. Все работают много и долго, переработки компенсируются скромными зарплатами. На этом этапе особенно важна нематериальная составляющая мотивации: возможность самореализации, интересная работа, признание успеха. Контроль основан на личном участии руководителя во всех рабочих процессах. Организация не формализована и не бюрократизирована, для неё характерна простая структура управления. Основное внимание уделяется созданию нового продукта или услуги и завоеванию места на рынке. На этапе возникновения фирмы очень важно определить стратегию конкурентной борьбы: Первая стратегия — силовая, действующая в сфере крупного производства товаров и услуг. Вторая стратегия — приспособительная: Задачи таких фирм: удовлетворять индивидуальные потребности конкретного человека. Третья стратегия: нишевая глубокая специализация производства — то, что организация может делать лучше других.

Рост: стадия развития— период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства). Происходит рост компании: идёт активное освоение рынка. Успешность развития организации на этом этапе зависит: от того, насколько полно понимают идеи лидера члены организации; от того, насколько члены организации обогащают лидера идеями;

от готовности членов организации реализовывать решения лидера; от того, насколько эффективно построена коллективная работа. все эти факторы определяются групповыми представлениями и ценностями — тем, что образует базис организационной культуры.

Осложняется тем, что создатели компании из предпринимателей должны превратиться в профессионалов-менеджеров . Это означает серьёзное изменение стиля управления, к которому многие предприниматели оказываются не готовы. Поэтому на данном этапе нередки случаи приглашения профессиональных менеджеров со стороны и передачи им отдельных функций управления, а также обращения к консультантам для налаживания учёта и контроля. В целом стадия роста характеризуется: увеличением числа сотрудников; разделением труда и ростом специализации; более формальными и обезличенными коммуникациями; внедрением систем стимулирования, бюджетирования и стандартизации работ и др.

Главными задачами организации являются: создание условий для экономического роста и обеспечение высокого качества товаров и услуг.

Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание её взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды.

Зрелость: Этап формализации деятельности — период стабилизации роста (развития), (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность). К этой стадии компания приходит с багажом прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны социальной жизни. На этом этапе, на организационном уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания. Организация достигает лидирующего положения на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса предоставляемых услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централизация. Становится актуальной оценка должностей, разработка на ее основе системы материальной мотивации. Зрелость организации означает, что ей удаётся сохранять устойчивое положение во внешней среде; артефакты обеспечивают широкое распространение среди её членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации.

Упадок: Этап реструктуризации - Период замедления роста и структурных изменений, дифференциация (разделение) товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация (рассеивание рынков, сил), диверсифицирование (расширение) рынков).

Стадия старости. Этап спада  — период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов). появление конкурентов на занятом рынке или исчезновение рынка.

В такой ситуации получаемый организацией реальный опыт не фиксируется в существующих знаниях организации . В результате базовые представления перестают адекватно интерпретировать реальные события, а провозглашенные ценности членами коллектива не воспринимаются как ценности.

По мере перехода организации от одной стадии развития к другой, происходит накопление организационных проблем. Менеджерам важно представлять, являются ли эти проблемы следствием принятия неверных управленческих решений, могут ли они быть разрешены путем незначительных корректировок системы управления или они свидетельствуют о приближении следующей стадии жизненного цикла, а следовательно, связаны с необходимостью проведения организационных изменений. Таким образом, эффективная и устойчивая деятельность организации во многом зависит от того, как менеджеры и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях ее жизненный цикл и каждую его стадию.

53. Понятие персонала и его характеристики как объекта управления

Персонал организации— это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом. В наиболее общем виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.

Структура персонала. Персонал делится на три группы в соответствии с основными секторами народного хозяйства:

1. Коммерческий сектор;2. Государственный сектор;3. Общественно-правовой сектор.

Отличия персонала в государственных организациях от коммерческих:

1. Большая стабильность, социальная защищённость;2. Бюджетное финансирование (цели получения прибыли как таковой не стоит);3. Большая централизация, преимущественно иерархическая организация управления, широкое использование командно-административных методов;4. Более жёсткая регламентация деятельности.

Персонал коммерческих организаций состоит из следующих элементов:

1. Производственный персонал - рабочие, служащие:

а) Основной персонал - профильные рабочие: рабочие, участвующие в создании основной продукции предприятия.

б) Вспомогательный персонал - служащие, обслуживающие производственный процесс.

2. Управленческий персонал:

а) Руководители - работники, принимающие решения относительно других людей и имеющие подчинённых (директор): линейные руководители - отвечают и принимают решения за всё подразделение (по цеху); функциональные руководители - отвечают и принимают решения за выполнение определённых функций (мастера).

Б) специалисты — лица, осуществляющие экономические, ин­женерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы.

б) Служащие - люди, обеспечивающие управленческий процесс, т.е. добывающие, обрабатывающие, передающие информацию, готовящие управленческие решения и обслуживающие руководящий персонал (кассир, секретарь).

- Функциональные служащие;- Инженеры - люди, непосредственно связанные с работой с техникой и технологией;

- Технические служащие (лифтёры, уборщики и т.д.).

54.Виды и содержание методов управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает регламент и инструктаж.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Акты организационного нормирования (технические, финансовые, управленческие нормативы) и организационно-методического инструктирования (должностные инструкции, методические, рабочие) являются нормативными. Они издаются руководителем организации, совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование.

Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда (по заслугам).

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика Этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником -получение необходимой информации. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников.

55.Цели, функции и структура системы управления персоналом в организации

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Объекты системы управления персоналом: работники; рабочие группы; трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом: функциональный управленческий персонал; линейный управленческий персонал.

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Система управления персоналом в организации состоит из комплекса подсистем, которая имеет многоступенчатую структуру, с большим количеством направлений деятельности, каждая из которых выполняет определенные задания, но направлена на решение общей цели.

Подсистема общего и линейного руководства, которое осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями

Подсистема планирования и маркетинга, который выполняет разработку кадровой политики, стратегии управлении персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы.

Подсистема управления подбором и учетом персонала. Осуществляет организацию подбора персонала, собеседования, оценки, отбора, учета зачисления, перемещения, поощрения.

Подсистема управления трудовыми отношениями. Проводит анализ и регуляцию групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управления производственными конфликтами и стрессами

Подсистема обеспечения нормальных условий труда. Выполняет такие функции, как соблюдение требований охраны труда, охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала. Осуществляет учебу, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет такие функции: организацию нормирования и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, форм морального поощрения персонала.

Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

56. Место, задачи и состав кадровой службы в организации.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. 

Место кадровой службы в организации

Служба по подбору персонала и управлению им представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются:

документирование трудовых отношений; 

осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов; 

формирование стабильно работающего трудового коллектива; 

создание кадрового резерва; 

организация системы учета кадров.

Таким образом, роль деятельности кадровой службы в общей системе менеджмента обуславливается ее функциями, основой которых как раз и является дело, связанное с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.

Документирование трудовых отношений - неотъемлемая часть деятельности любой организации. Документированная информация составляет основу менеджмента. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество менеджмента. В современных условиях для повышения эффективности менеджмента надо уделять достаточное внимание по совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение постоянно базируется на информации, на служебном документе.

Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата менеджмента, организацию и культуру труда управленческих работников. За счет более совершенной системы документационного обеспечения менеджмента достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение. То есть, дело всего аппарата менеджмента упрощается, ускоряется, становится более четкой и организованной. Руководство каждого предприятия должно учитывать, что документы по личному составу, отражающие трудовую дело работников и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии, играют особую роль в жизни человека. Недопустимо отсутствие этой документации в организации, а также ведение кадрового делопроизводства с нарушением требований Трудового кодекса РФ. Необходимо учитывать, что документация по личному составу подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения.

Руководитель предприятия несет персональную ответственность за документированный фонд, образующийся на предприятии, и должен быть знаком с основами трудового законодательства.

Не менее важным для администрации предприятия является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками. Трудовые конфликты постоянно сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее важность при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, то есть придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником более того при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении.

Таким образом, кадровая документация, постоянно игравшая существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека в нашей стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных отношений. Так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения.

Все это доказывает значимость кадрового делопроизводства в деятельности любой организации. Необходимо уделять особое внимательность документированию работы с персоналом и учитывать все особенности работы с кадровыми документами.

Следовательно, дело кадровой службы имеет большое важность для любой организации. От того, насколько профессионально организованно ведение кадрового делопроизводства зависит успех управленческой деятельности в целом.

Главная задача кадровых служб документальное оформление и управление трудовыми отношениями таким образом, чтобы достичь всех целей, запланированных в организации. То есть организации нужен не просто персонал, а работники, способные достигать поставленных целей.

Основными задачами кадровых служб являются:1)определение численности на всех структурных подразделениях организации;

2)заполнение всех вакансий лучшими специалистами;3)документальное оформление трудовых отношений;4)определение уровня соответствия каждого работника занимаемой должности (работе);5)снижение уровня несоответствия работников поставленным задачам;6)подбор в резерв лучших работников;7)постоянное повышение квалификации работников;8)организация подготовки/переподготовки;9)прогноз потребности в кадрах.

57. Сущность, задачи и этапы организационного проектирования системы управления персоналом

Организационное проектирование – это процесс разработки плана, проекта, создания или реорганизации определенной организационной системы, обеспечивающий высокую эффективность ее деятельности.

Организационное проектирование системы управления персоналом - это процесс разработки или совершенствования производственных систем и систем управления в организации. Целью организационного проектирования является обеспечение высокого уровня организованности деятельности предприятия (организации). Для обеспечения высокого уровня организованности любой деятельности необходимо, чтобы она была спроектирована, нацелена, регламентирована, нормирована, снабжена необходимыми инструкциями, информацией и ресурсами, осуществлялась по рациональной для данных условий технологии.

Проектирование системы УП происходит на всех стадиях жизненного цикла организации. Организационное проектирование СУП имеет следующие цели: Создание новой системы; Создание новой подсистемы в существующей системе; Совершенствование отдельных элементов/ подсистем в существующей системе;

Радикальное изменение системы.

Для проектирования СУП необходимы следующие исходные данные: Результаты планирования потребности в персонале; Характеристика существующего персонала и кандидатов для набора работников;

Характеристика производственной системы; Характеристика системы управления всей организацией;

Философия и концепция управления организацией и персоналом; Характеристика основных факторов внешней среды.

Этапы:

1Предпроектная подготовка (этапы работ на этой стадии выполняются заказчиком, т.е. руководителем самой организации). Итогом является разработка задания на проектирование и определение, назначение исполнителей.

2Непосредственное проектирование (выполнение 2 основных этапов – разработка общего и рабочего проекта);

3Внедрение проекта (реализация проекта, оценка реального эффекта, корректирование рабочего проекта при необходимости).

58. Сущность, виды и задачи обеспечения деятельности системы управления персоналом

Первоначально необходимость в управлении возникла с появлением разделения труда, что потребовало кооперирования (взаимодействия) деятельности специализированных исполнителей. Еще при простой кооперации в мануфактурном производстве выделилась особая функция управления, направленная на координацию трудовых усилий работников, занятых совместной деятельностью. С развитием производства и экономических связей в обществе управление усложнилось и стало организующим началом в развитии общественного производства.

В результате сейчас на предприятии одна часть работников занимается непосредственным трудом по производству материальных благ, другая – управлением. Между этими двумя группами людей возникают определенные отношения, которые могут быть охарактеризованы как отношения между субъектом и объектом управления в процессе производственно-кооперированного труда.

Объект управления – это отдельный работник или трудовой коллектив, бригада, цех.

Субъект управления – это органы управления всех уровней по отношению к своим объектам, а также руководители всех рангов по отношению к своим подчиненным.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Сущность управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности заключается в системном планомерно организованном воздействии на процесс формирования рабочей силы, способной обеспечить эффективное функционирование предприятия и в то же время на создание условий для всестороннего социального развития коллектива.

Сущность любой деятельности может быть охарактеризована конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляет:

–   определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции;

–   формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

–   кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

–   система общей и профессиональной подготовки кадров;

–   адаптация работников на предприятии;

–   оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

–   оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

–   система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры);

–   межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями;

–   деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.

Наука и практика выработали три вида уп: административные, экономические и социально-психологические. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».(см.54)

59. Понятие, роль и виды информации в деятельности кадровой службы

Главной функцией собранной информации является уведомительная, когда полученные сведения накапливаются в том объеме, виде и качестве, какие необходимы для объективного представления личности служащего.

Познавательная функция отражает отдельные, специально выделенные в карьере или биографии человека стороны его деятельности, когда в соответствии с задачей планирования работы с персоналом или проектирования должностей ввиду новых целей, стоящих перед аппаратом, идет поиск кандидатов на выдвижение или замещение должностей по их квалификационным и иным данным.

Важна также реконструктивная функция информации в работе с персоналом: сведения о людях позволяют соотносить стоящие перед аппаратом цели и задачи с потенциалом находящихся на службе исполнителей, дают возможность определить направления дальнейшей работы с персоналом по повышению его квалификации и т.д.

Информационная деятельность должна вестись непрерывно, в режиме мониторинга. Устаревшие, необновленные данные о служащих теряют свою ценность. Только наличие актуальных сведений позволяет вести анализ кадровой информации, контролировать деятельность служб по управлению персоналом, организации в целом. Анализ этой информации не может осуществляться без профессиональной архивации документальных материалов о служащих.

Актуализация информации предусматривает постоянный обмен сведениями с внешними организациями, чтобы получать данные о состоянии кадровой работы в той предметной сфере, где действует орган управления, о современных требованиях к персоналу, о конъюнктуре на рынке труда.

Помимо этого важными функциями информационного обеспечения системы управления персоналом являются:

ведение учета, статистики персонала;

программное обеспечение системы управления персоналом;

обеспечение персонала научно-технической информацией;

организация взаимодействия со всеми подразделениями информационно-аналитического характера;

информационное обеспечение принятия решений по кадрам и управлению персоналом;

информационное сопровождение кадровых технологий.

С середины 90-х гг. в практику работы кадровых служб федеральных органов исполнительной власти входят автоматизированные методы обработки сведений персонального характера.

Помимо этого к информационному обеспечению управления персоналом относится и деятельность самого органа власти или органа местного самоуправления по уведомлению общественности об открывшихся вакансиях, требованиях к кандидатам, условиях конкурса на замещение вакантных должностей, наборе документов, которые следует представлять при поступлении на службу.

Информационное обеспечение работы с персоналом в структурах государственной и муниципальной службы предусматривает соблюдение отвечающего современным стандартам и принятым правовым нормам баланса между необходимостью запрашиваемых у гражданина сведений при поступлении на службу или ее прохождении и достаточностью этих сведений для управления персоналом в интересах полноценного осуществления функций органов власти и самоуправления.

Это обусловливает направления совершенствования информационного обеспечения этой деятельности, к которым относятся:

оптимизация и унификация требований к запрашиваемым сведениям персонального характера при поступлении гражданина на государственную и муниципальную службу, определение перечня необходимых данных о человеке;

определение специальных сведений о человеке в зависимости от органа власти или органа местного самоуправления, принимающего на службу кандидата;

обеспечение доступа служащего к собранным о нем сведениям, если это не противоречит закону; —

улучшение системы межведомственного обмена информацией для эффективного управления персоналом и повышения его профессионализма;

уведомление общественности о работе органа власти и местного самоуправления, об открывающихся вакансиях, условиях и сроках проведения конкурсов;

использование современных информационных технологий для обработки сведений персонального характера.

60. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом: Сущность, задачи, виды

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Нормативно-методические документы подразделяются на три группы:

нормативно-справочные документы;

документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;

документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К их числу следует отнести:

1. Первичные операционные нормы времени и расценки; нормы времени на выполнение управленческих процедур (маршрутно-технологическая карта, технологическая карта управленческих процедур).

2. Производные нормы и нормативы, полученные на основе первичных (сводные нормы трудовых затрат на изготовление продукции).

3. Нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке (нормы налогообложения фонда оплаты труда; размер подоходного налога с физических лиц).

Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Эти документы включают:

1. Законодательные акты по вопросам труда и кадров.

2. Указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам труда, охраны труда, занятости.

3. Руководящие документы (положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы) Минтруда РФ и других государственных органов.

4. Приказы, положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы министерства, госкомитета, ведомства, если им подчиняется организация.

5. Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями по вопросам труда, численности, оплаты труда и т.д. (Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение о подразделении, Должностная инст­рукция, Штатное расписание).

Важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

1. Общие положения.2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих.3. Основные обязанности рабочих и служащих.

4. Основные обязанности администрации.5. Рабочее время и его использование.6. Поощрения за успехи в работе.7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Коллективный договор является важнейшим организационным документом, который разрабатывается при непосредственном участии кадровой службы. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функции по управлению персоналом. Сюда входят: Положение по формиро­ванию кадрового резерва в организации, Положение по организации адаптации работников, Рекомендации по организации отбора персонала, Положение по оплате и стимулированию труда Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Внутренними организационно-регламентирующими документами являются Положение о подразделении и Должностная инструкция.

Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т.д.) - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает следующие разделы:

1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.д.).

2. Задачи подразделения.

3. Организационная структура подразделений (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения).

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность).

6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).

7. Ответственность подразделений (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях, в том числе и по кадровой службе, содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться в соответствии с данной должностью (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к ра­ботнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. К этой группе документов можно отнести:

1. Нормы планировки помещения и рабочих мест.2. Стандарты качества, ТУ на продукцию.3. Нормативы организации труда руководителей инженерных подразделений.4. Бизнес-план.5. Смета затрат на производство.6. Отчет о численности работников организации.Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

61.Сущность, концепции, и виды кадровой политики страны и организации.

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики. Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

тенденции экономического развития;

научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации: управление персоналом, подбор и расстановка кадров, Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование.

Инструменты кадровой политики:

кадровое планирование - целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями;

текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

мероприятия по решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Этапы выработки кадровой политики:

проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

официальное утверждение кадровой политики организации;

этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Виды кадровой политики

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика

мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика

В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Виды кадровой политики по степени открытости

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Под государственной кадровой политикой понимается общенациональная стратегия формирования, развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала).

 Государственная кадровая политика РФ - одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика РФ направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания.    Государственная кадровая политика РФ охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики РФ находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты. К ним относятся Конституция РФ, федеральные законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления, программные и методические документы Правительства РФ, а также иные нормативные правовые акты, относящиеся к данной сфере государственного регулирования. Государственная кадровая политика РФ неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей. Она ведется, главным образом, по трем основным направлениям:    1) в области государственных предприятий, учреждений, организаций (объединений, фирм, концернов, компаний);    2) в системе государственной службы (на уровне федеральном, субъектов Федерации и местного самоуправления);    3) в области негосударственных предприятий (акционерных, частных, арендных предприятий, фирм и т.д.).

Вопрос 62 Сущность, содержание и виды кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом)-специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса – это потенциальные возможности людей во всех областях их деятельности), а также типа кадровой политики организации.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

внешней и внутренней средой функционирования организации;

типом стратегии организации, принятой ее руководством;

уровнем планирования;

открытостью (закрытостью) кадровой политики. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов; компетенцией персонала.

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.);

анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации.

Виды стратегии организации:

Стратегии функционирования: Стратегия лидерства в низких расходах: Ориентирующая предприятие на получение дополнительной прибыли за счет экономии на постоянных расходах, которая складывается в результате максимизации объемов продаж стандартных товаров повседневного спроса и завоевания новых рынков путем снижения цен. Ориентация на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации. Стратегия дифференциаций: Концентрация предприятием своих усилий в нескольких направлениях, в которых оно пытается достичь превосходства над другими. Ориентация на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации. стратегию фокусирования: Выбор предприятием определенного сегмента рынка и реализация на нем стратегии лидерства в низких издержках или стратегии дифференциаций. Ориентация на персонал узкой специализацией.

Стратегии развития: стратегия роста: Обеспечивает наращивания конкурентных преимуществ предприятия за счет внедрения на новые рынки, диверсификации, постоянных нововведений. Присущая, как правило, молодым предприятиям, которые стремятся наиболее короткие сроки занять лидирующие позиции на рынке. Привлечение персонала особо высокой квалификации Основной акцент на: создание надлежащей системы мотивации, формирования благоприятного морально-психологического климата, постоянное повышение квалификации. Стратегия умеренного роста: Присущая предприятиям, имеющим прочные позиции на рынке и функционируют в традиционных сферах. Привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала Основной акцент на: внутреннее перемещение кадров, переобучение персонала, усиление социальных гарантий. стратегии сокращения: Необходимая в периоды перестройки деятельности предприятия. Организация массовых увольнений и помощь в трудоустройстве Основной акцент на: стимулирование досрочного выхода на пенсию, сохранения персонала, что соответствует будущим направлениям работы.