9 Определение потребности в персонале

9 Определение потребности в персонале

Разработанные меры по перестройке управления народным хозяйством, преодолению противоречий между сложившейся системой руководства экономикой и уровнем развития производительных сил направлены на практическую реализацию выработанного XXVII съездом КПСС, январским и июньским (1987 г.) пленумами ЦК КПСС стратегического курса на ускорение социально-экономического развития страны, полное использование возможностей социализма в интересах дальнейшего подъема народного благосостояния. Одним из рычагов ускорения научно-технического прогресса является демократизация всех сторон жизни советского общества, новая кадровая политика, повышенные требования к подбору, расстановке, оценке, подготовке и воспитанию кадров.

Принципы подбора, расстановки и воспитания кадров были всесторонне разработаны В. И. Лениным. Они основываются на осуществлении расстановки кадров по политическим, деловым и моральным качествам, на испытании работников в практической работе.

В. И. Ленин учил, что «никакой политики нельзя провести, не выражая ее в назначении и перемещении работников». Для успеха дела управления социалистическим обществом, подчеркивал В. И. Ленин, необходимо добиваться, чтобы на решающих участках «стояли люди не только, несомненно, преданные, но и люди действительно образованные и с огромными способностями талантливые люди».

Ленин, уделяя большое внимание участию трудившихся в решении кадровых вопросов, подчеркивал: «Масса должна иметь право выдвигать всех без изъятия рабочих членов массы на распорядительные функции... право выбирать себе ответственных руководителей. Масса должна иметь право сменять их, масса должна иметь право знать и проверять каждый самый малый шаг их деятельности».

Известно, что программные цели КПСС, выдвигаемые ею стратегические и тактические задачи реализуются через людей—-компетентных, высоконравственных, способных, говоря ленинскими словами, «вести при всех условиях, при всяких обстоятельствах, при всевозможных положениях свою партийную линию». Обеспечить подбор и выдвижение таких людей, их рациональную расстановку на ключевых постах — в этом и состоит значение кадровой политики, являющейся, как показывает исторический опыт, надежным инструментом политического руководства. К числу выдающихся достижений КПСС и Советского государства, несомненно, относится оздание мощного кадрового потенциала, который непрерывно расширяется в результате роста уровня об­разованности масс, социальной активности рабочего класса, крестьянства, интеллигенции. Сейчас в народном хозяйстве страны занято 35 млн специалистов, в том числе 15 млн — с высшим образованием. «Кадры, преданные делу партии, идущие в авангарде борьбы за проведение в жизнь ее политической линии,— отмечал М.С. Горбачев в Политическом докладе ЦК КПСС XXVII съезду КПСС,— самое главное, самое драгоценное наше достояние».

В кадровой политике, как и во всякой деятельности, важно объективно, без фальшивой идеализации оценивать достижения и недостатки, сложности и трудности, сосредоточивать внимание в первую очередь на слабых, узких местах, на задачах, требующих неотложного решения.

В настоящее время в работе с кадрами нельзя не учитывать и того, что длительное время их формирование и деятельность протекали далеко не в лучших условиях.

Были нарушены ленинские принципы, и за это приходится платить дорогой ценой. На январском (1987 г.) Пленуме ЦК КПСС было откровенно сказано о допущенных ошибках и искривлениях в кадровой работе, которые привели к негативным явлениям в общественной жизни.

Прежде всего была серьезно деформирована пра- вильная в своей основе формула, которая повторялась с самых высоких трибун: «сочетать доверие и уважений к кадрам с принципиальной требовательностью к ним». На практике доверие зачастую подменялось безоглядной доверчивостью, а в сущности говоря, бесконтрольностью словами же о бережном отношении к кадрам нередко прикрывались благодушие и всепрощенчество.

Извлекая уроки из прошлого опыта, Центральный Комитет КПСС пересмотрел ряд устоявшихся положений в кадровой политике и практике и сделал важные выводы. Во-первых, подчеркнута необходимость усилений идейно-политической закалки кадров; во-вторых, поставлена задача серьезно усовершенствовать всю систему контроля. Приняты важные решения о совершенствовании партийно-политического образования партийных советских кадров, разработаны Основные направления перестройки политической и экономической учебы трудящихся, проект которых широко обсуждался населением страны.

Дальнейшее развитие ленинских принципов кадровой политики нашло отражение в принятом седьмой сессией Верховного Совета СССР одиннадцатого созыва Закону СССР о государственном предприятии (объединении).

Важнейшее и принципиальное значение Закона заключается в том, что все преобразования в деятельности предприятий неразрывно связываются с широким развитием демократизации, опираются на последовательно развертывание принципа социалистического самоуправления.

В Законе самоуправление понимается как неразрывное единство трех сторон. Во-первых, предусматривается активное участие коллективов в принятии и осуществлении всех решений. Во-вторых, утверждается выборность руководителей от бригадира до генерального директора и, в-третьих, сохраняется и укрепляется на демократической основе единоначалие в управлении предприятиями.

На предприятии (объединении) создаются совету трудовых коллективов, выражающие их волю, их интересы. Советы наделены большими полномочиями для активного воздействия на все стороны жизни предприятия. Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание, которое рассматривает наиболее важные вопросы деятельности предприятия, объединения.

Усиление требований к уровню подготовки кадров в современных условиях определяет необходимость научного обоснования задачи подбора и расстановки кадров.

Претворение в жизнь ленинских указаний осуществляется на основе систематического, глубокого, объективного и всестороннего изучения кадров. В процессе изучения используются данные статистического учета, составляются показатели, характеризующие реальный состав кадров, с нормативными требованиями, прово­дятся конкретные социологические исследования, социальные эксперименты. Важным источником информации при изучении кадров являются материалы, содержащиеся в личных делах работников.

Основной целью работы с кадрами является своевременное и в необходимых масштабах обеспечение предприятий, объединений, организаций работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, созда­ние условий для наиболее полного применения их профессиональной квалификации и ее дальнейшего обогащения в процессе труда, для проявления и развития их деловой и творческой активности, воспитания коммунистического отношения к труду.

Подбор и расстановку кадров в производственном коллективе возглавляет его руководитель, а непосредственно

осуществляет отдел кадров совместно с руководителями подразделений при участии общественных организаций.

Основными функциями отдела кадров являются: выявление источников и организация комплектования подразделений предприятия, объединения соответствующими кадрами; обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки, деловыми и личными качествами в целях обеспечения выполнения производственных задач с наибольшей эффективностью; ведение систематического учета и анализа профессионально-квалификационного и социально-демографического состава кадров служащих, учет движения и анализ причин текучести служащих; систематизация результатов аттестации работников; формирование резерва руководящих кадров и организация их обучения; анализ использования молодых специалистов; обобщение и внедрение передового опыта работы с кадрами; направление работающей молодежи на обучение в учебные заведения; оформление документов на пенсионное обеспечение.

Основополагающим принципом подбора, расстановки и воспитания кадров в производственном коллектив является принцип плановости. Он означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках (соответствующего количества и качества) и с учетом перспектив развития производства, темпов роста производительности труда, улучшения качества продукции, создания и внедрения новой техники, освоения новых технологических процессов, форм и методов организации производства, труда и управления.

Подбирая и проводя расстановку кадров, необходимо руководствоваться:

- интересами производства;

- возможностью использования специальности квалификации работников;

- соответствием личных и деловых качеств, способ- ностей работников характеру их деятельности.

Вопросы подбора и расстановки кадров обычно тесно взаимосвязаны. Под подбором кадров понимается процесс их изучения с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по данным должностям и достижения гармонического сочетания различных индивидуальных качеств членов коллектива.

Процесс подбора кадров включает следующие основные действия:

- сбор информации о возможных кандидатах;

- обработка получаемой информации по определен- ной системе;

- оценка необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них;

- сопоставление совокупности качеств кандидатов и требований к квалификации, необходимых для выполнения функций по данной должности;

- сравнение данных различных кандидатов и выбор наиболее достойных в соответствии с предъявляемыми требованиями для замещения определенной должности;

- назначение кандидата на должность или зачисление в резерв.

В процессе организации подбора кадров служащих рекомендуется:

- определить наиболее важные, вытекающие из характера трудовой деятельности, специфические требования к­ работнику;

- изучить индивидуальные способности, особенности, склонности, личные и деловые качества каждого работника и объективно оценить его потенциальные возможности для выдвижения на соответствующую его способностям работу;

I..Iяч;;

ния п

- установить требования к уровню знаний и подготовки работника, необходимые для успешного выполне­ния поручаемой ему работы;

- разработать план создания резерва работников на выдвижение, организации их подготовки и контроля за его осуществлением.

Комплектуя кадры специалистов, следует руководствоваться таким нормативным документом, как Типовая номенклатура

ты

НИМ

должностей, подлежащих замещению спе­циалистами с высшим и средним специальным образованием.

Успех работы с кадрами во многом зависит от научной обоснованности кадровых решений, что достигается использованием при их разработке и принятии рекомендаций социологии, психологии, физиологии.

На основании рекомендаций, разработанных за последние

годы, подбор и расстановку кадров целесообразно осуществлять, используя следующие методы.

При приеме на работу — собеседование по предварительно разработанным вопросникам. В результате беседы могут быть определены знания по специальности, некоторые черты, характеризующие интеллект, эрудицию, такт, сообразительность, логику мышления, свойства нервной системы и другие особенности. Для определения личностных качеств, таких, как интеллект, сообразительность, организаторские способности и т.д., рекомендуется использовать тесты. Психофизические особенности при необходимости исследуются при помощи специальной аппаратуры.

В период испытательного срока — систематическое наблюдение за поведением и деятельностью работник (результаты наблюдений следует фиксировать), обобщение независимых характеристик путем сравнения нескольких характеристик оцениваемого лица, полученных от разных людей, изучение ими результатов деятельности проверяемого.

Проверка в этот период может также производиться в виде эксперимента — путем искусственного создания различных ситуаций и оценки целесообразности поведения экспериментируемого.

В период работы — проведение периодических аттестаций сотрудников с целью определения их деловых качеств и соответствия занимаемым должностям.

Для определения наиболее важных профессиональных требований к работающим, вытекающих из характера трудовых функций, рекомендуется изучить специфические особенности содержания работы, определить ее сложность и установить особые требования, соответствие которых обязательно для успешного ее выполнения, прежде всего выяснить, какой уровень специальной подготовки и какой производственный опыт необходимы работнику для выполнения должностных обязанностей какими личными качествами должен он обладать.

Изучая индивидуальные качества личности, следует иметь в виду:

а) способности—организаторские, технические, ма- тематические, исследовательские и т.д.;

б) черты характера — идейность, целеустремленность настойчивость, принципиальность, инициативность, орга- низованность, коллективизм;

в) социально обусловленные свойства — моральные качества, общественная активность, отношение к труду, к людям, к себе;

г) квалификационная подготовленность — уровень специальных знаний, опыт практической работы;

д) индивидуальные особенности психофизиологических процессов — внимательность, продуктивность памяти, критичность мышления, сообразительность, творческое воображение, самообладание, настойчивость, решительность, дисциплинированность.

Осуществляя расстановку кадров, следует учитывать и возрастные особенности работников. Известно, что быстрее принимают решения лица молодого возраста. Люди в возрасте 45—65 лет отличаются наибольшей уравновешенностью и самостоятельностью суждений, склонностью к всесторонней предварительной оценке принимаемых решений. В более старшем возрасте наблюдается снижение оперативности мышления, поэтому максимальная польза может быть достигнута при переводе этих работников на должности, где не требуется быстрое принятие решений.

Приведенные требования, которыми следует руководствоваться при подборе и расстановке кадров служащих, справедливы в равной степени для работников, осуществляющих любую управленческую функцию.

Комплектование и подготовка кадров — одна из важнейших функций управления, влияющая на все стороны деятельности предприятий и объединений и осуществляемая в тесной взаимосвязи с другими функциями управления. Служащие, занятые комплектованием и подготовкой кадров, призваны претворять в жизнь решения партии и правительства по работе с кадрами, обеспечивать соблюдение во всех подразделениях предприятий и объединений ленинских принципов подбора и расстановки кадров по их политическим и деловым качествам, использовать работников в соответствии с их знаниями и способностями.

Являясь одним из направлений повышения роли человеческого фактора во всестороннем прогрессе советского общества, совершенствование подбора, расстановки и использования кадров выступает важным условием повышения

эффективности общественного производства и ускорения на этой основе социально-экономического развития страны.

Управление трудовым коллективом невозможно без организующего начала, носителем которого выступает руководитель. Руководитель является ключевым звеном в управлении трудовым коллективом, к которому предъявляются последовательно возрастающие требования.

С первых дней Советской власти В. И. Ленин уделял Внимание формированию советской школы руководите­лей, выработке нового стиля руководства. Это нашло отражение прежде всего в требованиях, которые он предъявлял к знаниям, умениям, методам и приемам работы руководителей. Как неоднократно подчеркивали современники В. И. Ленина, это были требования, ко­торые он в равной мере предъявлял и к самому себе, к своей деятельности партийного и государственного ру­ководителя.

В. И. Ленин постоянно отмечал, что руководитель — это проводник политики партии. Решая организацион­ные, экономические, социальные, производственные зада­чи, руководитель должен рассматривать их, прежде всего как политические задачи. От того, как работает руково­дитель с людьми, насколько он их знает, какой автори­тет завоевал, зависят результаты работы коллектива.

Важным ленинским требованием к стилю и методам работы руководителя является практичность, делови­тость. В. И. Ленин часто подчеркивал необходимость практичности, имея в виду умение руководителя, выполнять то, что намечено; поставить задачу, организовать работу для достижения необходимых результатов; добиться результата не на бумаге, не в речах, а на практике. Он требовал от руководителей постановки работ конкретно, предметно, с установлением персональной ответственности, сроков; предоставления и использования цифр, фактов, деловых сведений; проверки того, что выходит на деле.

В идейном наследии В. И. Ленина нашли отражение соответствующие требования, которые по отношению к современным руководителям являются своеобразным на- путствием, рекомендациями, правилами:

«Как можно больше деловых, практически испробованных, проверенных достигнутыми уже результатами мер, приемов, способов, указаний...».

«Безусловный лозунг наш должен быть: поменьше руководства, побольше практического дела, то есть поменьше общих рассуждений, побольше фактов и проверенных фактов, показывающих, в чем, при каких условиях, насколько идем мы вперед или стоим на месте или отступаем назад».

В. И. Ленин считал нетерпимым проявление в работе руководителей таких отрицательных черт, как бюрократизм, волокита, неаккуратность, недисциплинированность, неорганизованность, неконкретность, незнание дела, чванливость, высокомерие, отрыв слова от дела. В. И. Ленин нередко употреблял слово «гвоздь», имея в виду ключевое, главное значение чего-либо в строительстве нового общества, политике, в работе руководителя. «Гвоздями» он считал организацию, подбор кадров и проверку исполнения:

«Мы пришли к тому, что гвоздь положения — в людях, в подборе людей».

«Проверять людей и проверять фактическое исполнение дела:— в этом, еще раз в этом, только в этом теперь гвоздь всей работы, всей политики».

Одной из характерных черт В. И. Ленина как руководителя было умение разбираться в людях и поручать работу в соответствии с умениями, знаниями и опытом.

Другой характерной чертой ленинского подбора и расстановки кадров была оценка работников по их политическим, деловым и личным качествам. В. И. Ленин считал необходимым изучать и оценивать работников а) с точки зрения добросовестности, б) с политических Позиций, в) знания дела, г) администраторских способ­ностей».

Большое внимание уделял В. И. Ленин контролю исполнения, на основе которого должны приниматься соответствующие меры для налаживания работы, устра­нения трудностей, организации дела.

В настоящее время в работе с кадрами нельзя не учитывать того, что длительное время их формирование деятельность протекали далеко не в лучших условиях. Были нарушены ленинские принципы подбора и расстановки руководящих кадров.

На важнейшем направлении — подготовке и расста­новке руководящих кадров — накопилось немало проб­лем, вопросов, требующих неотложного решения, новых подходов, иного масштаба оценок, решительного выправ­ления недостатков.

Из всего этого январский (1987 г.) Пленум ЦК КПСС сделал важные выводы: требуется не просто улучшить организацию кадровой работы с руководителями, а серьезно обновить, в сущности — выработать новую кад­ровую политику, которая отвечала бы современному этапу, новым условиям развития и функционирования нашего общества, эффективно служила перестройке.

Речь шла о выработке такой системы работы с кад­рами, которая позволяла бы своевременно замечать и растить людей талантливых, добросовестных, настоящих руководителей, глубоко осознающих необходимость качественных перемен в нашем обществе, способных твор­чески проводить линию партии, и в то же время исклю­чала бы малейшие отступления от ленинских принципов, возможность выхода руководителей из-под контроля, их перерождения.

Январский (1987 г.) Пленум ЦК КПСС поставил за­дачи: перевести отчетность руководителей перед трудо­выми коллективами на регулярную основу, сделать ее обязательной и периодической; предоставить коллективам трудящихся в лице собраний трудовых коллектив конференций, перед которыми будут отчитываться руководители, право давать им оценку вплоть до постановки вопроса об освобождении от занимаемой должности тех, кто не справляется со своими обязанностями, решающим критерием при оценке деятельности любого руководителя на Пленуме названы отношение к перестройке, к задачам ускорения социально-экономического развития страны, реальные дела по их осуществлению.

Важнейшее значение имеют положения январской (1987 г.) Пленума ЦК КПСС о расширении социальной базы советской демократии, кадровой политики. В этом направлении признано необходимым:

1) обеспечить более широкое выдвижение на руководящую работу способных организаторов из числа молодежи;

2) пойти на более широкое выдвижение женщин на руководящие посты на всех уровнях управления и во всех сферах жизнедеятельности общества;

3) изменить отношение к выдвижению на руководящую работу беспартийных специалистов.

В документах январского и июньского (1987 г.) Пленумов ЦК КПСС с большой остротой были поставлены задачи укрепления дисциплины, повышения ответственности кадров, усиления требовательности на всех уровнях, намечено осуществить переход от командно-административных к преимущественно экономическим методам управления. Система руководства народным хозяйством должна в полной мере использовать преимущества социализма, объективно присущую ему плановость, базироваться на всемерной активизации человеческого фактора — главной созидательной силы прогресса.

Дальнейшим развитием демократии в сфере управления предприятиями, объединениями и другими организациями явилось принятие Закона СССР о государственном предприятии (объединении).

В Законе, в частности, предусматривается сочетание централизованного руководства и социалистического самоуправления трудового коллектива. Социально-экономические решения, касающиеся деятельности предприятия (объединения), вырабатываются и принимаются руководителем с участием трудового коллектива. На предприятии, объединении осуществляется выборность руководителей (как правило, на конкурсной основе), обеспечивающая улучшение качественного состава руководящих кадров и усиление их ответственности за результаты деятельности. Принцип выборности приме­няется в отношении руководителей предприятий, струк­турных единиц объединений, производств, цехов, отделений, участков, а также мастеров и бригадиров.

Выборность руководителей позволяет иметь такого, директора, начальника цеха или бригадира, которому доверяет трудовой коллектив. Выборность в то же время создает прочную основу для усиления авторитета руководителя, нисколько не ослабляя, а, напротив, ук­репляя принцип единоначалия.

Руководитель предприятия, структурной единицы объединения избирается общим собранием (конферен­цией) трудового коллектива тайным или открытым голосованием сроком на 5 лет и утверждается вышестоящим органом. Однако он может досрочно освобождаться от должности вышестоящим органом на основании решения общего собрания или по его полномочию —сове­та трудового коллектива.

В современных условиях роль руководителей последовательно возрастает, для этого складываются качественно новые предпосылки:

- количественные и качественные изменения в про­изводстве, реализации достижений научно-технической революции увеличивают число вариантов решений и усложняют проблему их выбора;

- длительность хозяйственных процессов, возраста­ние значения неэкономических факторов хозяйствования (политические, социальные, экологические, психологиче­ские и т.п.) усиливают ответственность кадров управ­ления;

- стремительный рост объема знаний и изменение их структуры расширяют возможности выбора способов деятельности;

- повышение культурного и образовательного уровня трудящихся, их личностно-деловых качеств предъявляет особые требования к социально-психологическим качествам руководителя, его нравственному облику.

С возрастанием роли руководителя в управлении Трудовым коллективом соответственно растут и требо­вания к нему. Так, на XXVII съезде партии и январском (1987 г.) Пленуме ЦК КПСС было отмечено, что процесс Перестройки требует высокой политической и теоретической подготовленности, идейно-нравственной закалки кадров, компетентности и профессионализма.

Сегодня каждого руководителя должны отличать «идейная стойкость, высокая политическая культура, компетентность, умение строить коллективную работу, вдохновлять людей личным примером, верность принципам, твердые моральные убеждения, постоянная потребность общаться с массами, жить интересами и нуждами людей».

В новых условиях принципиальное значение приобретают такие качества руководителя, как «чувство нового, близость к людям, готовность брать ответственность на себя, желание учиться работать лучше, умение учитывать политический смысл хозяйствования, требовательность к себе и другим».

Одно из важнейших требований сегодня — высокая нравственность кадров, наличие у них таких человеческих черт, как честность, скромность, чуткость и т.п. В современных условиях существенные изменения происходят в характере труда руководителя и выполняемых им функциях. Содержание труда руководителя заключается в том, чтобы обеспечить общее руководство процессом функционирования и развития трудовых коллективов. Специфика труда руководителя состоит в том, что организационные, экономические, технические и социальные задачи он решает по преимуществу в организационном аспекте, воздействуя на людей, которые должны решать эти задачи.