- •Вопрос 1. Подходы к понятию определения менеджмента
- •Вопрос 2. Основные категории, принципы и закономерности менеджмента.
- •Вопрос 3. Основные положения школы научного управления.
- •Вопрос 4. Вклад школы научного управления
- •Вопрос 5. Школа административного управления
- •Вопрос 6. Вклад а.Файоля в развитие теории управления
- •Вопрос 7. Основные положения бюрократической теории м. Вебера.
- •Вопрос 8. Школа психологии и человеческих отношений. Развитие поведенческих наук.
- •Билет 9. Количественный и процессный подход.
- •Вопрос 10. Системный и ситуационный подходы.
- •Вопрос 11. Современные направления в менеджменте.
- •2.2 Управление рисками
- •2.3 Управление качеством
- •2.4 Стратегический менеджмент
- •Вопрос 12. Американская модель менеджмента
- •Вопрос 13. Японская модель менеджмента.
- •Вопрос 14. Западноевропейская модель менеджмента.
- •Вопрос 14. Западно-европейская модель менеджмента.
- •Вопрос 15 . Развитие менеджмента в россии.
- •Вопрос 16.Функции управления и их характеристики.
- •Вопрос 17:Планирование как функция управления. Сетевое планирование.
- •Планирование и планы
- •Сетевое планирование.
- •Вопрос 18. Выбор миссии организации. Цели организации.
- •Вопрос 19: Стратегическое планирование. Виды стратегий.
- •Анализ и оценка внутренней и внешней среды организации.
- •Определение сферы деятельности, формулирование миссии, постановка целей.
- •Разработка стратегии.
- •Реализация стратегии и оценка результатов реализации.
- •Формирование и виды стратегий.
- •Вопрос 20: Текущее, среднесрочное и долгосрочное планирование. Текущее планирование
- •Оперативное планирование
- •Среднесрочное планирование
- •Долгосрочное планирование
- •Вопрос 21: Факторы, определяющие стратегию фирмы. Анализ внешней среды. Внутрифирменный анализ.
- •Вопрос №22. Организация как система управления и ее элементы. Виды организации. Внешняя и внутренняя среда организации
- •Вопрос 21. Формальные и неформальные группы в организации. Теории и этапы процесса формирования. Виды формальных групп.
- •Вопрос24: Причины возникновения неформальных групп . Характеристики неформальных групп. Способы сглаживания отрицательных последствий воздействия неформальных групп в организации.
- •Вопрос 25. Виды организационных структур управления. Особенности проектирования организационных структур.
- •Вопрос 25- виды организационных структур управления. Особенности проектирования организационных структур.
- •Вопрос 26-организационные структуры предприятий будущего.
- •Вопрос 27-организация как функция управления
- •Вопрос 28-Мотивация как функция управления
- •Вопрос 29- основные направления эволюции теории мотивации
- •Вопрос 30-содержательные теории мотивации Содержательные теории мотивации
- •Вопрос 31-процессуальные теории мотивации
- •Вопрос 32. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда.
- •Вопрос 33. Контроль как функция управления виды контроля
- •Вопрос 34. Этапы процесса контроля. Характеристики эффективного контроля
- •Вопрос 35. Экономические методы управления
- •Вопрос 36. Организационно-распорядительные методы управления
- •Вопрос 37. Социальнопсихологические методы управления
- •Вопрос 38. Сущность и роль управленческих решений, их классификация. Требования, предъявляемые к управленческим решениям.
- •Вопрос 39. Этапы процесса принятия управленческих решений методы принятия управленческих решений
- •Вопрос 40. Формы власти и способы ее реализации сильные и слабые стороны различных форм власти
- •Вопрос 41.Теории лидерства. Типы лидеров. Требования, предъявляемые к менеджеру.
- •Вопрос 42. Классификация стилей руководства и их характеристики. Адаптация стилей руководства.
- •Вопрос 43.Конфликты. Виды конфликтов.
- •Вопрос 44. Причины конфликтов и способы преодоления конфликтов.
- •Вопрос 45. Природа стресса и его причины: организационные и личностные факторы. Управление стрессом.
- •Вопрос 46. Природа организационных изменений.
- •Природа организационных изменений
- •Вопрос 47. Управления организационными изменениями. Причины, объекты и направления организационных изменений.
- •Вопрос 48. Процесс управления. Процесс управления
- •Тема 5. Персонал предприятия
- •2. Показатели, характеризующие персонал предприятия
- •Вопрос 49. Этапы процесса коммуникаций. Коммуникационные барьеры.
- •Вопрос 50. Самоменеджмент руководителя
- •Вопрос 51. Эффективность менеджмента. Виды эффекта.
- •Вопрос 52. Критерии и показатели экономической эффективности
- •Вопрос 53. Виды потребностей и их роль в развитии теории мотивации.
- •Вопрос 54.Организационная культура
Вопрос 36. Организационно-распорядительные методы управления
Вопрос 37. Социальнопсихологические методы управления
Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлений. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат.
К ним относятся: - моральное поощрение, - социальное планирование, - убеждение, - внушение, - личный пример, - регулирование межличностных и межгрупповых отношений, - создание и поддержание морального климата в коллективе.
В последние годы роль социально-психологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, средствами массовой информации, с местной и с широкой общественностью, с госструктурами, с финансовыми кругами, с занятыми.
Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения.
существуют ещё несколько методов, служащих для выявления факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда: анкетирование; применение специальных тестов; хронометраж; опросы; специальные социологические исследования
Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5-6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом, и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два десятиминутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию. Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности». Однако и сам Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития.