конфликтология

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Московский государственный юридический университет

имени О. Е. Кутафина (МГЮА)»

«Решение ситуационной задачи № 5»

Студенты очной формы обучения

Института прокуратуры:

2 курса 2 группы

Барышева Алина

Морозов Герман

Сулло Даниель

Покотило Георгий

Евлоев Тимур

Тельхигов Магомед

Была дана ситуационная задача № 5 для анализа: Вы приняли на работу молодого способного юриста (только что конченного Институт права), который превосходно справляется с работой. Он провел уже несколько консультаций, и клиенты им очень довольны. Вместе с тем он резок и заносчив в общении с другими работниками, особенно с обслуживающим персоналом. Вы каждый день получаете такого рода жалобы, а сегодня поступило письменное заявление от вашего секретаря по поводу его грубости. Какие замечания, и каким образом, необходимо сделать молодому специалисту, чтобы изменить его стиль общения в коллективе?

Право нам полагать на то, что конфликт в данной ситуации на лицо- молодой, способный юрист( только что конченного Институт права), который превосходно справляется с работой, однако, резок и заносчив в общении с другими работниками, особенно с обслуживающим персоналом.

Данный конфликт ,который произошел между молодым юристом и другими работниками , можно считать межличностным, так как это открытое столкновение субъектов на основе возникновения противоречий

Все начилось со столкновение сторон - молодой юрист заносчив и резок в общении с другими работниками, особенно с обслуживающим персоналом. Каждое новое действие, направленное юристом в сторону работников в данном коллективе, увеличивает негативное взаимодействие. Это приводит к усилению столкновения и делает конфликт более агрессивным. Тогда уже наступает эскалация конфликта, то есть постепенное увеличение распространения конфликта.

Особенностью межличностного конфликта в данной ситуации можно считать:

• Ущемление интересов и унижение участников конфликта;

• эмоциональность и недовольство;

• Противоборство участников;

• Письменное заявление;

Структура конфликта.

Субъект конфликта (S1)- «Я»- руководитель.

Субъект конфликта(S2)- юрист.

Объектом конфликта будет являться - резкость и заносчивость юриста.

Предметом конфликтной ситуации будет являться - поведение юриста.

Объективной стороной будет считаться место столкновения, то есть рабочее

место сотрудников.

Субъективная сторона проявляется в том, что юрист неуважительно относится к сотрудникам и к обслуживающему персоналу.

Конфликтогеном в данной ситуации, на наш взгляд, является прямое негативное отношение, проявление агрессивности со стороны молодого юриста, нарушение этики, также можно полагать, что молодой юрист стремиться к превосходству над другими сотрудниками и проявляет свой

эгоизм. Это выражается в его заносчивости и грубости.

Конфликт типа «А».

Формула (КС1+КС2+КС3=К)

Фазы:

Фаза1- латентная фаза(поведение юриста)

Фаза2- резкость и заносчивость.

Фаза3- конфликтная ситуация.

Фаза4-решение данного конфликта.

Итак, мы считаем, нужен метод сотрудничества, объяснить юристу, что так нельзя себя вести в коллективе, недопустимо нарушения служебной этики, так как это свидетельствует о плохом личностном контроле руководителя. Руководитель обязан предпринять меры по улучшению обстановки в коллективе, не игнорировать заявление секретаря по поводу грубости юриста.

Стратегия разрешения конфликта может быть разной, например,

найти компромисс. Целью будет являться- сохранение благоприятной обстановки и хороших отношений в коллективе. Недопустимо развивать дальше конфликт до точки кипения. Другая стратегия будет заключаться в том, чтобы уволить сотрудника, но это не будет являться гуманным компромисным способом разрешения конфликта, потому что юрист образован и хорошо справляется со своей работой, таким образом, можно потерять молодого специалиста, незаменимого сотрудника в будущем с хорошим потенциалом. Поэтому все же решением конфликта, на наш взгляд, будет являться серьезный разговор руководителем с сотрудником, молодым специалистом, по поводу нехорошего поведения. Другой способ разрешения конфликта – выговор сотруднику или официальное замечание в письменной форме.