- •1. Понятие и предмет тп, его отграничение от смежных отраслей права.
- •2. Метод тп.
- •3. Сфера действия норм трудового права.
- •4. Система трудового права как отрасли права и как науки.
- •5. Роль и функции трудового права
- •6.Цели и задачи трудового права
- •7. Понятие источников трудового права и их виды.
- •7) Акты органов мсу
- •8) Локальные нормативные акты
- •8. Запрещение дискриминации в сфере труда.
- •9. Конституция Российской Федерации как источник трудового права.
- •10. Трудовой кодекс рф как кодифицированный источник (общая характеристика).
- •Глава I. Общие положения
- •12. Общая характеристика Закона рф «о занятости населения в Российской Федерации».
- •13. Локальные нормы как источники трудового права.
- •14. Общее и специальное законодательство о труде. Единство и дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений. Факторы дифференциации.
- •15. Значение руководящих постановлений высших судебных органов в применении норм трудового законодательства.
- •17. Субъекты трудового права и их характеристика.
- •18. Работник как субъект трудового права.
- •19. Основные права и обязанности работника.
- •20. Работодатель как субъект трудового права.
- •21. Права и обязанности работодателя.
- •22. Выборные профсоюзные органы в организациях и другие представительные органы работников как субъекты трудового права.
- •23. Право граждан на объединение в профессиональные союзы в целях защиты своих экономических и социальных интересов.
- •24. Защитная функция профсоюзов.
- •25. Классификация прав профсоюзов.
- •26. Гарантии реализации прав профсоюзов.
- •27. Понятие и система правоотношений по трудовому праву.
- •28. Трудовое правоотношение: понятие, субъекты, трудовая праводееспособность.
- •29. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
- •30. Общая характеристика иных, непосредственно связанных с трудовыми, правоотношений.
- •31. Основные принципы социального партнёрства
- •32. Понятие и стороны коллективного договора. Его роль на современном этапе.
- •33. Социально-партнёрские соглашения: понятие, виды и содержание.
- •34. Ответственность сторон социального партнёрства.
- •35. Понятие занятости. Круг лиц, считающихся занятыми.
- •36. Понятие безработного. Гарантии безработным, предусмотренные действующим законодательством. Понятие подходящей работы.
- •37. Государственные органы занятости и их полномочия.
- •38. Свобода труда в свете Конституции рф.
- •39. Понятие и содержание трудового договора.
- •40. Трудовая книжка и её значение
- •41. Оформление приема на работу.
- •42. Испытание при приёме на работу и его правовые последствия.
- •43. Случаи заключения срочного трудового договора.
- •44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
- •45,46. Особенности регулирования труда работников, заключив¬ших трудовой договор на срок до двух месяцев. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах.
- •47. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц.
- •48. Особенности регулирования труда надомников.
- •49. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
- •50. Аттестация в трудовом праве: порядок ее проведения и правовые последствия.
- •51. Понятие и классификация переводов на другую работу. Их отличие от перемещения и изменения условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологических условий труда.
- •52. Временные переводы на другую работу.
- •53. Переводы на другую работу, обязательные для работодателя.
- •54. Отстранение от работы.
- •56 Расторжение трудового договора по инициативе работника.
- •57. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по вине работника
- •58. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя без вины работника.
- •59 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
- •60. Дополнительные юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников.
- •61. Порядок увольнения работников и производства расчета.
- •62. Выходные пособия. Льготы и компенсации высвобождаемым работникам.
- •63. Правовые последствия незаконного увольнения и перевода на другую работу.
- •64. Защита персональных данных работника.
- •65. Профессиональная подготовка и повышение квалификации работников.
- •66. Ученический договор: содержание, срок, форма и действие.
- •67. Основания прекращения ученического договора.
- •68. Разграничение полномочий в сфере трудового права между субъектами рф.
- •69. Трудовые отношения собственника при реорганизации организации.
- •71. Особенности увольнения по всем пунктам ст. 81 тк рф.
50. Аттестация в трудовом праве: порядок ее проведения и правовые последствия.
Аттестация – это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы.
ТК РФ содержит нормы относительно аттестации работников в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.
ТК РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Работодатели, работники которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте нормы, позволяющие проводить проверку соответствия квалификации работников при выполнении трудовых функций. Решение о введении системы аттестации принимает работодатель. Аттестация может стать одним из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на более высокие должности. Помимо этого при возможном сокращении штата или численности аттестация также поможет определить уровень квалификации того или иного работника, что позволит соблюсти нормы ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права. При усовершенствовании производства и внедрении новых механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков работников. Если в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников, работодатель может принять решение о повышении их квалификации либо о профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве, так и в иных образовательных учреждениях.
В целях повышения мотивации аттестация поможет выявить наиболее ответственных, знающих свое дело работников, которые по ее итогам могут быть награждены подарками или каким-либо образом поощрены.
В настоящее время существуют отдельные НПА, регулирующие порядок ее проведения. Аттестация предусмотрена для следующих категорий работников:
— спасатели, которые приобретают этот статус только после аттестации, а в случае непрохождения ее в дальнейшем утрачивают данный статус (ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»).
— прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (ФЗ от 1992 «О прокуратуре Российской Федерации»);
— авиационный персонал («Воздушный кодекс РФ» от1997);
— руководители унитарных предприятий (ФЗ от 2002 «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»);
— работники опасного производственного объекта (ФЗ 1997 «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»);
— работники библиотек (ФЗ 1994 «О библиотечном деле»);
Некоторые работники не могут быть уволены вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по результатам аттестации (ст. 261 ТК РФ). А именно: — беременные женщины; — женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; — одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); — другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери.
График проведения аттестации утверждается руководителем предприятия. Время, место и правила проведения аттестации доводятся до работников под расписку не позднее, чем за месяц до назначенной даты. Приказом руководителя предприятия создается аттестационная комиссия.
Одним из этапов подготовки к аттестации является составление характеристики, аттестационного листа или иного документа, содержащего обобщенную информацию о работнике. Такие документы помогут членам аттестационной комиссии, не знающим работника лично, понять его отношение к работе, определить круг возможных вопросов к нему и т.д.
Следующий этап непосредственно проведение аттестации, порядок которой должен быть установлен Положением. Аттестуемый работник отвечает на тесты либо устно беседует с членами комиссии.
Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация. После заслушивания всех аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение. Решение комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под роспись в установленные сроки.
Срок хранения протокола заседания аттестационной комиссии составляет 15 лет
После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.
Завершающим этапом проведения аттестации является утверждение руководителем протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по ее итогам. Решение работодателя оформляется приказом.