2.5. Составление плана рекрутинга.

Это внутренний документ, выражающий ведение заявки. Он дает ответы на вопросы: что делать? в какие сроки? кто будет делать? В большинстве агентств всю работу проводит один человек – менеджер по подбору персонала. Целесообразно соединить план рекрутинга и отчет о ходе выполнения работы.

ПРИМЕР плана рекрутинга.

1
2	мероприятие		дата
3	ФИО кандидатов по отобранным резюме потенциальных кандидатов
4	ФИО кандидатов, прошедших вторичный фильтр менеджера по персоналу РА и представляемых заказчику
5.	Контакты с Заказчиком
	Дата	Цель		Результат
6	Проверка рекомендаций

Вариантов множество, такой план может быть любым и зависит от исполнителя данной конкретной заявки.

2.6. Составление профиля вакансии.

Профиль вакансии (или профессиограмма) – это инструмент для оценки соответствия найденного кандидата вакансии. Как правило, представляется в виде таблицы, составленной согласно анкете-заявки (см. п.2.3), где каждый кандидат оценивается по 10-бальной шкале.

ПРИМЕР профиля вакансии «директор филиала», составленного на основе анкеты заявки «Агентство Ваш статус». (см. распечатку С. 35 на основе С. 28-31).

Вопросы для анализа профиля вакансии «директор филиала»:

1. На каком основании было принято решение, что эту вакансию должен занять мужчина?

2. Каким образом, можно оценить п. 9-18, на Ваш взгляд?

3. Какие компетенции должны быть в полном объеме, а какими, на Ваш взгляд, можно пожертвовать?

Задание на дом. (см. Распечатку с. 36).

III этап. Процедура поиска кандидатов. Прямые источники поиска кандидатов: база данных агентства, СМИ, Интернет, поиск по связям, привлечение в качестве субподрядчика других кадровых агентств, прямой поиск. Косвенные источники поиска кандидатов. Отработка привлеченных кандидатов.

IV этап. Процедура отбора и оценки кандидатов. Методы отбора кандидатов. Основные и дополнительные методы оценки персонала. Понятия «Профиль компании» и «Профиль кандидата». Предварительный анализ анкетных данных. Телефонное и интервью: способы анализа. Оценка достоверности информации. Сбор рекомендаций. Комплексный метод групповой оценки – Assessment Center.

V этап. Процесс представления кандидатов. Оформление документов для представления кандидатов. 5 шагов этапа продвижения. 3 способа презентации кандидата.

VI этап. Завершения заявки. Это процесс сопровождения перехода кандидата с предыдущей работы и контроль устройства на работу в избранной организации.

VII этап. Гарантийные обязательства. Контроль за тем, чтобы кандидат прошел успешно испытательный срок на новом месте работы. В противном случае, РА должно бесплатно предоставить еще одного кандидата.

2.2. Тематика рефератов и индивидуальных работ по дисциплине «Технология рекрутинга персонала» Блок 1.

1. История развития рекрутинга персонала

2. Использование Интернет-технологий в рекрутинге

3. Head-hunting (Хедхантинг): принципы и технологии

4. Подбор персонала как искусство

5. Рекрутинг как вид предпринимательской деятельности

6. Техника продажи рекрутинговых услуг

7. Рекрутинг и психология управления: результаты взаимодействия

8. Рекрутинговый бизнес в России

9. Рекрутинговый бизнес в Татарстане (как вариант в г. Казани)

10. Перспективы развития технологий рекрутинга персонала

11. Технологии рекрутинга, применяемые конкретным рекрутинговым агентством (на примере)

12. Активный поисковый сценарий кандидатов на вакантную должность

13. Проведение интервью с кандидатом на вакантную должность

14. Лизинг персонала как услуга рекрутинговой компании

15. Executive Search (Экзекьютив сеч) – подбор руководителей высшего звена

16. Комплексный метод групповой оценки – Assessment Center

17. Outplacement (Аутплейсмент) как услуга рекрутинговой компании

18. CASE-интервью

19. Свободная тема, с учетом специфики текущей деятельности