3003

На правах рукописи

Ванин Евгений Викторович

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ ПУТЕМ ИНВЕСТИРОВАНИЯ СРЕДСТВ

ВЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

08.00.05– Экономика и управление народным хозяйством

(управление инновациями)

А В Т О Р Е Ф Е Р А Т диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Нижний Новгород – 2011

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурностроительный университет»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Хавин Дмитрий Валерьевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Мазин Александр Леонидович,

кандидат экономических наук Цыганов Алексей Вячеславович

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Волжский государственный инженерно-педагогический университет»

Защита состоится «30» сентября 2011 г. в 14:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.162.08 при ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет» по адресу: 630950, Нижний Новгород, ул. Ильинская, д.65, корп. X, ауд. 330.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет».

Автореферат разослан «30» августа 2011 г.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В современной экономической ситуации инновации становятся важнейшим элементом менеджмента предприятий. Это вызвано влиянием возрастающей внешней и внутренней конкуренции, когда новые продукты и прогрессивные технологии определяют успех предпринимательской деятельности и обеспечивают долгосрочное функционирование и финансовую стабильность предприятий.

В свою очередь, инновационная направленность стратегии и тактики развития производства предъявляет новые требования к персоналу и его человеческому капиталу. Теория человеческого капитала приобрела сегодня популярность во всем мире. С точки зрения этой теории запас знаний, опыта и качеств, как врожденных, так и приобретенных – это капитал сотрудника, который он использует в работе, принося доход и самому себе, и предприятию. В условиях инновационного развития экономики предприятий страны такое отношение к персоналу становится особенно актуальным.

Отечественными предприятиями на сегодняшний день наиболее востребована инновационная стратегия «переноса», которая характеризуется тем, что для освоения производства новой продукции за рубежом закупаются лицензии на новейшие высокоэффективные научные и производственно-технологические достижения. В рамках данной стратегии существенные инвестиции в приобретение и внедрение инновационной технологии на практике могут оказаться не столь эффективными, по сравнению с теоретическими и прогнозными расчетами, и, в первую очередь, это может быть вызвано низким уровнем развития человеческого капитала предприятия, неготовностью или неспособностью персонала понять новую технологию и эффективно ее использовать. Учитывая этот факт, важно постоянно оценивать готовность персонала к инновационным преобразованиям, анализируя наличие у него необходимого запаса человеческого капитала, мотивации к его применению, а также контролируя отсутствие причин для сопротивления переменам.

Меру готовности персонала использовать свой человеческий капитал для реализации комплекса задач, обеспечивающих функционирование предприятия в условиях внедрения инновационной технологии, а также способность выполнять инновационные преобразования, автором предложено называть инновационной готовностью человеческого капитала. Повышение уровня инновационной готовности человеческого капитала приводит к росту эффективности внедрения инновационной технологии на предприятии, что обусловливает актуальность разработки модели инвестирования средств в инновации с учетом оценки готовности человеческого капитала к ее внедрению.

Актуальность решения этих проблем и их значимость отмечены в п. 2.23 «Теория, методология и методы оценки эффективности инвестиционноинновационных проектов и программ» и п. 2.29 «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» Пас-

3

портов специальностей ВАК. Необходимость практического разрешения проблем, связанных с повышением эффективности процесса внедрения инновационных технологий на предприятии за счет формирования максимального уровня инновационной готовности человеческого капитала, послужило основанием для выбора темы исследования.

Степень разработанности проблемы. При подготовке диссертационного исследования использовались работы ведущих ученых по теории человеческого капитала, таких как Албегова Л.Г., Беккер Г., Грацинская Г.В., Добрынин А.И., Дятлов С.А., Егоршин А.П., Ельцов Р.Г., Ильинский И.В., Капелюшников Р.И., Королев О.П., Куганский С.А., Леонова Т.Г., Лысков А.Ф., Мазин А.Л., Марцинкевич В.И., Мясоедова Т.Г., Резник С.Д., Туроу Л., Цыганов А.В., Щульц Т. и другие. Основной упор в этих работах делается на методологические аспекты теории человеческого капитала, разработку его структуры, обоснование значимости инвестиций в него. При этом недостаточно внимания уделяется взаимосвязи такого капитала с инновационным развитием предприятия, разработке методов управления развитием человеческого капитала, направленных на повышение инновационной готовности персонала.

Проблемы инновационного развития предприятий и особенности внедрения инновационных технологий рассматриваются в работах Абалкина Л.И., Ансоффа И., Баева И.А., Баранчеева В.П., Берсенева В.Л., Друкера П., Егорова А.Ю., Завлина П.Н., Ильенковой С.Д., Кибанова А.Я., Киселевой В.А., Клейнера Г.Б., Кузнецова В.П., Макарова В.Л., Минцберга Г., Молодчика А.В., Мордовина С.К., Одегова Ю.Г., Панова А.И., Портера М., Пригожина А.И., Саймона Г., Санто Б., Сафроновой А.А., Татаркина И.Н., Тащева А.К., Тебекина А.В., Ткаченко И.Н., Трифиловой А.А., Фатхутдинова Р.А., Хавина Д.В., Хей Д., Янсена Ф. и других. В этих работах слабое внимание уделено человеческому фактору, не используется понятие человеческого капитала и не оценивается его влияние на инновационные процессы.

Целью диссертации является разработка методического инструментария, направленного на повышение эффективности внедрения инноваций на предприятии путем инвестирования средств в инновационную готовность человеческого капитала. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

−проанализировать понятие «человеческий капитал» в аспекте его значимости в условиях инновационных преобразований на предприятии;

−определить понятие инновационной готовности персонала предприятия и предложить ее структуру во взаимосвязи с основными положениями теории человеческого капитала; выявить факторы, оказывающие влияние на уровень инновационной готовности;

−на основании выявленных факторов разработать алгоритм диагностики инновационной готовности человеческого капитала;

−предложить основные направления инвестирования средств в человеческий капитал в целях повышения его инновационной готовности;

−выявить основные причины сопротивления персонала инновационным преобразованиям и разработать мероприятия, направленные на их преодоление;

4

− разработать модель повышения эффективности внедрения инновационных технологий с учетом уровня инновационной готовности человеческого капитала, апробировать полученные результаты на практике.

Объектом исследования являются промышленные предприятия Нижегородской области, находящиеся в условиях инновационных преобразований.

Предметом исследования являются методические подходы к повышению эффективности внедрения инновационных технологий на предприятия за счет инвестирования средств в человеческий капитал.

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследова-

ния. Основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области теории человеческого капитала, инновационного менеджмента и результаты собственных исследований автора. При разработке положений диссертации применялись следующие методы исследования: системный анализ, классифицирование, экономико-математическое и графическое моделирование, ситуационный анализ.

Ряд методологических положений и выводов, содержащихся в диссертации, иллюстрированы расчетными таблицами и графическими схемами.

Научная новизна диссертации заключается в разработке методических положений по формированию модели повышения эффективности инновационных преобразований на предприятии за счет достижения максимального уровня инновационной готовности персонала путем инвестирования средств в его человеческий капитал. К наиболее существенным научным результатам, полученным автором и выносимым на защиту, относят следующее:

−введено понятие «инновационная готовность человеческого капитала», характеризующее меру готовности персонала использовать свой человеческий капитал для реализации комплекса задач, обеспечивающих функционирование предприятия в условиях внедрения инновационной технологии, а также способность выполнять инновационные преобразования; разработана структура инновационной готовности человеческого капитала, выявлены и структурированы факторы, оказывающие на нее влияние;

−предложен методический подход к диагностике инновационной готовности человеческого капитала персонала, базирующийся на методе экспертного опроса по пяти ключевым факторам, среди которых: количественный состав персонала, уровень базовых знаний и навыков, профессиональные знания и опыт, мотивация и отсутствие сопротивления инновационным преобразованиям, наличие системы коммуникаций и обмена опытом; предложена графическая интерпретация результатов оценки инновационной готовности;

−разработан алгоритм, конкретизирующий основные направления инвестирования средств в человеческий капитал с целью повышения уровня его инновационной готовности на предприятиях, находящихся в процессе внедрения и освоения инноваций;

−обосновано влияние сопротивления персонала инновационным преобразованиям на эффективность их реализации, выявлены основные причины такого

5

сопротивления, разработан комплекс мер, направленный на его преодоление, в рамках которого выделено семь ключевых групп мероприятий, охватывающих все аспекты инновационной деятельности;

−разработаны предложения по корректировке классических показателей оценки инвестиционно-инновационных проектов с учетом полученного значения уровня инновационной готовности человеческого капитала, который предложено ввести как корректирующий коэффициент к прогнозным показателям срока окупаемости, доходности инвестиционного проекта и другим показателям эффективности;

−сформирована модель повышения эффективности внедрения инновационной технологии на предприятии, которая учитывает уровень инновационной готовности человеческого капитала и базируется на скорректированных показателях эффективности инвестиционно-инновационных проектов; проведена практическая апробация полученных результатов на примере ОАО «Нижегородский завод «Октябрь».

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования

обусловлена необходимостью повышения эффективности внедрения инновацион-

ных технологий, на которую оказывает непосредственное влияние уровень инновационной готовности персонала и его человеческого капитала, что влечет за собой необходимость повышения такой готовности и снижения сопротивления персонала преобразованиям, в частности, за счет инвестирования средств в человеческий капитал. Основные теоретические положения и выводы, содержащиеся в диссертации, вносят существенный вклад в теорию управления инновациями, и могут быть использованы для дальнейшего изучения вопросов, связанных с повышением эффективности внедрения инновационной технологии предприятий, за счет повышения инновационной готовности персонала через инвестирование средств в его человеческий капитал.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в целесооб-

разности применения ее положений и выводов при формировании управленческих решений, касающихся повышения эффективности внедрения инновационной технологии производства на предприятии.

Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета (ННГАСУ), на предприятии ОАО «Нижегородский завод «Октябрь».

Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационной работы отражены в 11 опубликованных научных трудах автора, общем объемом 3,2 п.л. (вклад автора 3,2 п.л.), в том числе в трех изданиях, рекомендованных ВАК

Разработанные автором алгоритм диагностики и модель повышения инновационной готовности персонала с позиций теории человеческого капитала, механизмы снижения сопротивления персонала инновационным преобразованиям обсуждены и одобрены на Всероссийской научно-практической конференции «Опыт и перспективы инновационного развития строительного комплекса» (Пенза, 2009);

6

Всероссийской научно-практической конференции «Особенности роста и развития региональных социально-экономических систем» (Пенза, 2010); Региональных на- учно-практических конференциях «Управление внедрением инноваций на предприятиях в условиях экономического кризиса» (Нижний Новгород, 2009) и «Инновационное управление предприятиями инвестиционно-строительного комплекса» (Нижний Новгород, 2010); Международной научно-практической конференции «Менеджмент: управление в социальных и экономических системах» (Пенза, 2010); Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы региональной экономики и современного менеджмента» (Чебоксары, 2011).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключе-

ния.

Введение ГЛАВА 1 РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В УСЛОВИЯХ

ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1Инновационные преобразования как основа конкурентоспособности предприятий

1.2Человеческий капитал предприятия в условиях инновационных преобра-

зований

1.3Понятие и структура инновационной готовности человеческого капитала персонала предприятия

ГЛАВА 2 ОЦЕНКА И ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ ИННОВАЦИОННОЙ ГОТОВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1Оценка инновационной готовности человеческого капитала персонала предприятия

2.2Алгоритм повышения уровня инновационной готовности персонала путем инвестирования средств в его человеческий капитал

2.3Выявление причин сопротивления персонала инновационным преобразованиям и методы его преодоления

ГЛАВА 3 ИНВЕСТИРОВАНИЕ В ИННОВАЦИОННУЮ ТЕХНОЛОГИЮ С УЧЕТОМ ИННОВАЦИОННОЙ ГОТОВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

3.1Корректировка оценки эффективности внедрения инновационной технологии с учетом уровня инновационной готовности человеческого капитала

3.2Формирование модели повышения эффективности инвестирования средств в инновации с учетом инновационной готовности человеческого капитала

3.3Разработка рекомендаций для практического применения разработок на ОАО «Нижегородский завод «Октябрь»

Заключение

Литература

7

Основное содержание диссертации

1. С развитием информационной и инновационной экономики существенно изменяются место и роль человека в условиях нового типа хозяйствования. Анализ этих изменений влечет за собой изучение целого комплекса взаимосвязанных вопросов: изменение требований к рабочей силе, реформы в системе образования и профессиональной подготовки, смена традиционных походов к управлению персоналом и т.д.

Сегодня владельцы и руководители крупных предприятий, ориентированных на стратегический успех пришли к пониманию того, что главным ресурсом в условиях инновационных преобразований является человек, с его знаниями, опытом, профессиональными качествами. Человеческие способности, квалификация, профессионализм, образование – все это капитал предприятия, способный приносить доход при правильном его использовании.

Работать с инновационной технологией, внедрять ее в производство и осваивать предстоит персоналу предприятия, а значит, необходимо учитывать показатели, характеризующие его восприимчивость к переменам.

Термин «готовность» как характеристика определенного состояния субъекта деятельности широко употребляется в обычной жизни, и сравнительно реже в научном обиходе. «Готовность» выражает внутреннее состояние субъекта (отдельного индивида или группы индивидов), обеспечивающее успешное осуществление им деятельности. Готовность – это интервал значений от минимальной готовности или даже неготовности до максимальной (полной) готовности.

В диссертационной работе конкретизировано данное понятие с позиций теории человеческого капитала, поскольку именно он представляет собой те полезные знания, навыки, опыт и качества персонала, высокий уровень которых необходим в условиях внедрения инноваций. Под инновационной готовностью автор понимает меру готовности персонала использовать свой человеческий капитал для реализации комплекса задач, обеспечивающих функционирование предприятия в условиях инновационной деятельности, а также способность выполнять инновационные преобразования.

Большинство инновационно активных отечественных предприятий чаще всего использует, так называемую, инновационную стратегию переноса технологий. Она характеризуется тем, что для модернизации производства и выпуска новой продукции за рубежом закупаются лицензии на новейшие высокоэффективные научные и производственно-технологические достижения.

Внедрение в производство дорогостоящего инновационного оборудования подразумевает его дальнейшее эффективное использование, повышение производительности, снижение травматизма, трудозатрат и т.д. Если уровень готовности человеческого капитала персонала не соответствует технологическому оснащению, то это приводит к существенному снижению прибыли от инновации, увеличению срока окупаемости инвестиций в нее и прочим негативным последствиям.

8

этом или других предприятиях; способность четко ставить и понимать цели и задачи, рационально использовать ресурсы, а также при необходимости заменять других работников, т.е. взаимозаменяемость.

Четвертый критерий – отсутствие сопротивления персонала инновационным преобразованиям, на что оказывает сильное влияние существующая на предприятии система мотивации к использованию человеческого капитала. Здесь важно наличие желания внедрять и использовать инновационную технологию, перенимать опыт и обмениваться им, принимать временные трудности, оценивать любую инновацию на перспективу.

Пятый критерий – система коммуникаций для общения и обмена опытом. Важно своевременно информировать персонал об изменениях на предприятии, обеспечивать легкий доступ к любой необходимой информации, не допускать конфликтов, стимулировать и создавать условия для взаимопомощи.

Таким образом, наличие этих пяти факторов формирует уровень готовности персонала к внедрению инновационной технологии, который оказывает влияние на эффективность ее дальнейшего использования.

2. С целью более эффективного проведения оценки инновационной готовности человеческого капитала разработан алгоритм, который представлен на рисунке2.

На первом этапе происходит вся подготовительная работа, в том числе и выбор шкалы для оценки. В связи с тем, что полную готовность удобно принять за единицу, или 100%, то наиболее удобная шкала оценки готовности персонала – это проценты. Саму оценку проводят с использованием экспертных опросов. Оптимально использовать в качестве экспертов следующие группы:

−Группа руководителей и собственников (на основании данных о способностях и производительности труда персонала оценивают его возможности в процессе модернизации производства).

−Группа независимых экспертов (приглашенные с аналогичных производств, знакомые с используемыми или похожими технологиями, способные оценить возможности персонала).

−Группа работников предприятия (оценивают собственную готовность принять инновационную технологию).

Для крупных предприятий целесообразно произвести его разделение на структурные составляющие, поскольку готовность персонала разных подразделений может по-разному влиять на эффективность освоения инновационной технологии. Кроме того, персонал, выступающий в роли экспертов, может оценивать только готовность в рамках своего отдела или цеха, в рамках тех работ, которые он производит непосредственно.

Второй этап алгоритма диагностики инновационной готовности персонала подразумевает организацию опроса. Необходимо формирование календарного плана проведения опроса всеми группами экспертов, для устранения накладок и несогласованностей. График должен быть четким и продуманным, для минимизации риска срыва мероприятия.

10