29. Кадровый резерв: понятие, виды, принципы, этапы формирования.

Кадровый резерв - это специально сформированная, на основе установленных критериев, группу перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, проходивших специальную подготовку и предназначенные для замещения должностей в организации.

Виды кадрового резерва:

1. По виду деятельности:

- резерв развития (группа руководителей и специалистов готовящихся к работе в рамках новых подразделений);

- резерв функционирования (сотрудников ориентируют на руководящие должности, должны обеспечить функционирование орг-ии);

2. По времени назначения:

- группа А – кандидаты внутренние и внешние, кот. м.б. выдвинуты на вышестоящие должности уже в настоящее время;

- группа В – выдвижение работников на ближайшие 3 года.

3. «Резерв - дублеры» приемники/оперативный резерв;

4. Общий/безадресный резерв на длительный срок.

Основные принципы кадрового резерва:

1.Принцип актуальности резерва – потребность в замещении должностей д.б. реальной;

2. Принцип соответствия кандидата типу резерва и резервной должности;

3. Принцип перспективности кандидата – ориентация на профессиональный рост, стаж работы в должности, уровень образования, возрастной ценз, динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Еще Шаталова добавляет: принцип планомерности; непрерывности; «Больше-лучше, чем меньше»; комплексный подход; принцип участия высшего руководства; демократизм; динамизм, принцип гласности; этичности; конфиденциальности.

Этапы формирования к.р.:

1. Анализ потребности в резерве. Определение численности кадрового резерва и его должностной структуры (разработка положения о кадровом резерве + перечень должностей подлежащих резервированию на конкретное количество резервированных);

2. Изучение, оценка и отбор кандидатов (опыт работы, уровень образования,наличие спец.знаний и навыков, перечень необходимых компетенций + мотивация труда, личностные качества и потенциальные возможности с помощью анализа личной карточки, автобиографии, аттестации; интервью/собеседование; наблюдение за поведением работника; оценка результатов труд.дея-сти; сопоставление качеств претендентов с требованиями должности);

3. Составление и утверждение окончательного списка резервистов;

4. Организация подготовки резервистов (м.б. 3 вида программ подготовки: общая программа – теор.подготовка + сдача экзаменов; специальная подготовка – теория и практика, решение производ. задач и деловые игры(форма контроля - разработка рекомендаций по улучшению производства и его защита; индивидуальная программа – конкретные задачи по повышению компетенций/стажировка, производственная практика)).

30. Мотивация труда персонала: понятие, структура, функции, механизм.

Трудовая мотивация – состояние внутреннего побуждения к определенной трудовой деятельности для достижения целей и организации и работника.

Структура мотивации:

1. Осознание потребности;

2. Появление интереса;

3. Поиск путей устранения потребности;

4. Осуществление действий направленных на ее устранение;

5. Вознаграждение или удовлетворение потребностей с помощью внешнего мотива за осуществление действий;

6. Устранение потребности.

Функции мотивации:

1.Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов);

2.Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личный смысл);

3. Опосредствующая (по средствам чего-либо; мотив рождается на стыке внешних и внутренних победителей, влияя на поведение);

4. Мобилизующая (мотив мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности);

5. Оправдательная (в мотиве заложено отношение к должному образцу поведения, ч-к оправдывает свое поведение.

Механизм мотивации – это формирование отношений и связей, которыми определяется переход от потребностей рабочего персонала, которые он имеет возможность реализовать при помощи ведения трудовой деятельности, к трудовому поведению персонала. Необходимо уделить определенное внимание организации работы персонала, изучить, насколько работники удовлетворены условиями труда и какого ожидают вознаграждения, определить вид трудовых ценностей персонала и изучить его влияние на производительность труда.

Особое место в этом процессе принадлежит определению мотива. Мотив – это сознательное побуждение любого индивида тому или иному виду поведения, при помощи которого он может удовлетворить свои потребности.Существуют определенные мотивы, которые способны стимулировать человека и побуждать его к качественной работе. К таким мотивам относится: заинтересованность в своей профессии, осознание значительности выполняемой работы и естественное желание получить материальное или моральное вознаграждение за свои труды.Мотивационное ядро личности – это соотношение и совокупность всех факторов, которые формируют мотивы для трудовой деятельности, и которые образовывают общее направление линии поведения любого индивида. На трудовую деятельность персонала воздействуют различные мотивы, которые могут формироваться при взаимодействии с определенным заданием. Взаимодействие бывает замкнутым и открытым. При замкнутом взаимодействии возникает такая мотивация как, интерес к задаче, желание выполнить поставленную цель и т.д. При открытом взаимодействии, мотивы формируются под влиянием руководителя, который старается воздействовать на рабочего при помощи таких стимулов как, распоряжение, приказ, награждение и т.п. Согласно этих двух вариантов мотивов, необходимо сформировать у персонала самомотивацию, для того, чтобы работники хорошо понимали цели организации и осознали значительность своего труда