11. Планирование и прогнозирование потребности в персонале: понятие, этапы, методы.

Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Этапы планирования.

1. Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек.

2. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

3. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения.

Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.

2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1. Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.

2. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.

3. Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

12. Найм и отбор персонала: основные понятия, этапы, показатели эффективности.

Найм – ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения ее целей.

Найм включает в себя:

1. Набор – массовое привлечение сотрудников в какую-либо организацию. Определение кандидатов отвечающих первичным требованиям вакансий (возраст, квалификация).

2. Отбор – процесс детального изучения ограниченного числа претендентов. Выявление кандидатов наиболее полно удовлетворяющих требованиям работодателей.

3. Подбор – средство или инструмент формирования резерва кадров.

4. Прием - оформление сотрудника на работу (сопровождается опред.правовой документацией)

Этапы найма и отбора персонала:

1. Выбор источников найма и отбора персонала;

2. Определение методов найма и отбора персонала;

3. Предварительный отбор (анкетирование(резюме)), телефонное собеседование, анализ заявительных документов) – отказ, занесение кандидата в базу данных орг-ии;

4. Собеседование - отказ, занесение кандидата в базу данных орг-ии;

5. Тестирование - отказ, занесение кандидата в базу данных орг-ии;

6. Медицинское освидетельствование - отказ, занесение кандидата в базу данных орг-ии;

7. Документационное оформление приема на работу. Испытательный срок.

Методы оценки персонала, применимые при отборе и подборе:

1) Источниковедческий (биографический) - анализ кадровых данных, листок по учету данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика;

2) Интервьюирование (собеседование) - беседа с работником режиме «вопрос - ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике;

3) Анкетирование (самооценка) - опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа;

4) Социологический опрос - анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (коллеги, руководители, подчиненные);

5) Наблюдение - наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке;

6) Тестирование и определение профессиональных знаний и умений, способнойтей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой;

7) Экспертные оценки - определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника;

8) Критический инцидент - создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения;

9) Деловая игра - проведение организационно-деятельной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям;

10) Анализ конкретных ситуаций - передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада;

11) Ранжирование - сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов;

12) Программированный контроль - оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов;

13) Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) - контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающих предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине и выступление перед экзаменационной комиссией.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

1. уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

2. доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

3. финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

4. уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);

5. уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;

6. частота поломок оборудования;

7. эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

8. уровень производственного травматизма среди новых работников;

9. количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.