26. В чем сущность и цели функционально-стоимостного анализа трудовой деятельности?

Функционально-стоимостный анализ (ФСА) – один из методов организации производственной, инженерной или хозяйственной деятельности, базирующийся на процедурах, позволяющих повысить творческий потенциал и эффективность работы участников этой деятельности.

Суть функционально-стоимостного анализ (ФСА) состоит в комплексном техническо-экономическом исследовании функций и параметров объектов (изделий, материалов, др. продуктов труда, технологических процессов, производственных и управленческих структур) и выработке рекомендаций по минимизации затрат на стадиях проектирования, создания и использования (эксплуатации) этих объектов при сохранении или повышении качества исполнения ими своих функций и увеличении их полезности для потребителей.

Главная цель функционально-стоимостного анализ (ФСА) - достижение оптимального соотношения между потребительскими свойствами исследуемой технической или организационной системы и затратами на их реализацию. Более конкретными целями и задачами функционально-стоимостного анализ (ФСА) могут быть: повышение качества продукции и ее конкурентоспособности; снижение затрат на производство, уменьшение мате риало- и энергоемкости, трудо- и фондоемкости продукции; достоверное прогнозирование развития техники и технологии; увеличение объема выпуска продукции без дополнительных или значительных капитальных вложений; ликвидация "узких" мест в производстве, например, замена дефицитных, импортных материалов и комплектующих изделий, предупреждение, сокращение и устранение брака и т.п.; сокращение эксплуатационных и транспортных расходов; улучшение экологических показателей производства и т.д.

27. Что такое коллектив организации. Назовите стадии его формирования и развития.

Трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации - это объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на предприятии, в учреждении, организации на основе трудового договора (контракта). Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями.  В основе его управления должна лежать единая воля, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного собственником имущества.

Стадия первая. Притирка. Новый коллектив состоит из пока еще незнакомых между собой людей. Постепенно они узнают друг друга поближе, адаптируются в кругу других сотрудников, начинают налаживать взаимоотношения (как деловые, так и личностные). На этой стадии развития коллектива формируются первые симпатии и антипатии.

Обычно на этом этапе коллектив кажется сплоченным, но это так называемая псевдосплоченность. Настоящей сплоченности еще нет и не может быть — сотрудники еще недостаточно знают друг с друга. Они осторожно изучают коллег, определяют возможных сторонников и противников. На этом этапе мало искренности в отношениях, а организованность коллектива мнимая. Сотрудники еще не умеют слушать друг друга, обсуждать цели и методы работы, осуществлять творческую коллективную работу.

Стадия вторая. Ближний бой (дворцовые перевороты). Изучив друг друга, некоторые члены коллектива начинают бороться за лидерство, стремясь занять доминирующую позицию. Очень часто коллектив раскалывается на группировки (кланы). Сотрудники уже не бояться выражать разногласия открыто, а личным взаимоотношениям уделяется больше внимания. На этой стадии развития коллектива становятся очевидными слабые и сильные стороны его членов. Постепенно борьба уступает место обсуждению способов достижения согласия, и взаимоотношения в коллективе начинают улучшаться.

Стадия третья. Экспериментирование (результативность). На этой стадии развития коллектива возрастает его потенциал, и сотрудникам приходится искать способы использовать имеющиеся ресурсы и возможности наилучшим способом. На данном этапе коллектив может работать неровно, «скачками», но благодаря энергии, заинтересованности и готовности экспериментировать членам коллектива удается пересмотреть методы работы, улучшить производительность и достичь высоких результатов.

Стадия четвертая. Эффективность. Приобретя достаточный опыт в совместном эффективном использовании ресурсов и решении проблем, члены коллектива начинают гордиться своей принадлежностью к нему. В групповой работе делается акцент на уточнение задач и рациональное использование временных ресурсов.

Стадия пятая. Зрелость (мастерство). Это высшая стадия развития коллектива, во время которой между его членами налаживаются прочные связи, а основной критерий принятия и оценки сотрудников — достоинства, а не претензии. Коллектив достаточно сплочен и показывает хорошие результаты, межличностные отношения в нем достаточно неформальны.

Если условия работы изменяются (реорганизация фирмы, внедрение новых технологий), а коллектив к ним не приспосабливается, предпочитая сохранять старые методы работы, не соответствующие новым веяниям, могут наступить «старость» и «смерть» коллектива.