В.А. Розанова Психология управления

Оценка результатов

Суммируйте отмеченные вами баллы по вйем позициям.

Сумма баллов, равная 49, характеризует высокую степень при­ нятия ответственности членами группы. Сумма баллов, равная 40— 48, указывает на достаточно выраженную степень принятия ответ­ ственности членами группы, 30—39 баллов — на средне выраженную степень принятия ответственности, 20—29 баллов — на степень принятия ответственности ниже среднего значения и сумма баллов менее 19 — на слабо выраженную степень при­ нятия ответственности членами группы.

ЧАСТЬ IV. ГЛАВА 1. Психология ОТВЕТСТВЕННОСТИ. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Тест Уровень субъективного контроля

Инструкция к выполнению теста. "Перед вами 44 утверждения. На каждое из них вы отвечаете "да" — " + " или "нет" — " — "

1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от особенностей и усилий человека.

2. Большинство разводов происходит оттого, что люди не захоте­ ли приспосабливаться друг к другу

3. Болезнь — дело случая: если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.

4Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не прояв­ ляют интереса и дружелюбия к окружающим.

5Осуществление моих желаний часто зависит от везения.

6.Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатии других людей.

7Внешние обстоятельства — родители и благосостояние — вли­ яют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.

8Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со

мной.

9.Как правило руководство оказывается более эффективным, когда полностью контролирует действия подчиненных, а не полага­ ется на их самостоятельность.

10 Мои отметки в школе часто зависели от случайных обстоя­ тельств, например настроения учителя, чем от моих собственных усилий

11. Когда я строю планы, в общем, верю, что смогу осуществить их. 12 То, что многим людям кажется удачей или везением, на са­

мом деле является результатом долгих целенаправленных усилий. 13 Думаю, что правильный образ жизни может больше помочь

здоровью, чем врачи и лекарства.

14. Если люди не подходят друг другу, то как бы они не стара­ лись наладить семейную жизнь, у них все равно не получится

15 То хорошее, что я делаю обычно бывает по достоинству оце­ нено другими

16. Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители.

в. А. РОЗАНОВА

17. Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни

18 Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что многое зависит то того, как сложатся обстоятельства

19Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий

истепени подготовленности.

20. В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной

21Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств

22Я предпочитаю такое руководство, при котором можно само­ стоятельно определять, что и как делать

23.Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.

24Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств ме­ шает людям добиться успеха в своем деле.

25В конце концов, за плохое управление организацией ответ­ ственны сами люди, которые в ней работают

26. Я часто 4yBCTBjTO, что ничего не могу изменить в сложивших­ ся отношениях в семье

27 Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого.

28 На подрастающее поколение влияет так много разных обсто­ ятельств, что усилия родителей по их воспитанию часто оказывают­ ся бесполезными.

29.То, что со мной случается — это дело моих собственных рук.

30.Трудно бывает понять, почему руководители поступают так, а не иначе

31.Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявил достаточно усилий

32Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, что я

хочу.

33.В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще были виноваты другие люди, чем я сам

34.Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно его одевать

35В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы разрешатся сами собой

36Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения

ЧАСТЬ IV. ГЛАВА t. Психология ОТВЕТСТВЕННОСТИ. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

37Я чувствую, ЧТО ОТ меня больше, чем от кого бы то ни было зависит счастье моей семьи

38Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим

39Я всегда предпочитаю принять решение и действовать само­ стоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу

40К сожалению, заслуги человека часто остаются не признан­ ными несмотря на все его старания

41В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невоз­ можно разрешить даже при самом сильном желании

42Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможнос­ ти, должны винить в этом только самих себя

43Многие мои успехи были возможны только благодаря помо­ щи других людей

44Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, незнания или лени и мало зависели от везения или невезения

Ключ для обработки данных и оценка результатов теста "Уровень субъективного контроля".

Сложите ваши ответы со знаком " +" на следующие номера воп­ росов 2, 4, И, 12, 13, 15, 16, 17, 19, 20, 22, 25, 27, 29, 31, 32, 34, 36, 37, 39, 42, 44

Затем сложите ваши ответы со знаком " —" на следующие номера

ного уровня контроля (или общей интернальности).

И, наоборот, если на большинство суждений вы ответили знаком

Внимательно прочтите каждое из 25 утверждений Выберите из предложенных вариантов ответа тот, который наиболее точно ха-

* Тест разработал Александр Махнач, директор Московского центра психологии и ncuxomepqnuu

в . А. РОЗАНОВА

р а к т е р и з у ет вас. "а" означает НЕТ, НЕ СОГЛАСЕН и "б" — ДА,

ЧАСТЬ IV . ГЛАВА 1. Психология ОТВЕТСТВЕННОСТИ. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДКГЕЛЯ

Если вы набрали 20-25 баллов, то с уверенностью можно сказать, что вы очень ответственный человек и у вас развито чув­ ство долга. Обычно вы предпочитаете доводить начатые дела до конца, и если какие-либо события мешают вам реализовать наме­ ченные планы, то это доставляет вам определенные неудобства. Вы человек, часто берущий на себя ответственность за других людей, охотно всем помогаете, способны жертвовать собой в интересах других. К непоследовательности, неточности и другим слабостям окружающих вы относитесь критично. Поэтому склонны строить межличностные отношения, основываясь на том, насколько окру­ жающие вас люди обладают чувствами долга и ответственности. Для достижения своих целей вы проявляете настойчивость и упор­ ство. Вы целеустремленны. Ваш стиль работы характеризуется сверхо­ бязательностью и точностью.

Если вы набрали 15~19 баллов, то вы, несомненно, обладае­ те чувством ответственности и долга. Но вам важно быть уверен­ ным, что от вас никто не потребует больше того, что вы можете сделать. Иногда вы бываете излишне пассивными — чтобы ктолибо из окружающих не оценил ваше желание действовать как попытку взять на себя бразды правления и полную ответственность за происходящее. Опасаясь этого, вы иногда сдерживаете желание что-нибудь сделать, в то время как ваша природная активность и работоспособность вполне позволяют вам принимать ответствен­ ные решения и доводить начатые дела до конца.

Если вы набрали меньше 14 баллов, то вы человек, склон­ ный к спонтанным — а иногда и непоследовательным — решениям. Часто вы не задумываетесь о том, что от вас как от сотрудника ожидают ответственных решений-хотя бы потому, что вам платят деньги. Ваша неточность и необязательность могут привести к кон­ фликту с начальством. Излишне легковесное отношение к своим обязанностям, а может, и к жизни в целом, не доставляет вам не­ приятностей только потому, что вы пока ни разу не сталкивались с серьезными требованиями шефа, сотрудников или близких. То, что вам необходимо, — это представить, как приятно вовремя сделать все, что запланировано, показать себе и другим, что вы способны быть ответственным человеком и принимать волевые, ответствен­ ные решения.

в. А. РОЗАНОВА

ГЛАВА 2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

2.1Характер организационных изменений и его диагностика

2.2.Человеческий фактор в управлении

2.3 Эффективность современной организации

2.4.Конкурентоспособность современной организации

2.5.Роль и место японских организаций в системе мировой эконо­ мики

2 6. Роль психологических факторов в конкурентоспособности со­ временных организаций Приложение 1

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ГЛАВЫ

1.Рациональное использование человеческих ресурсов является основным фактором в эффективной деятельности организаций

2.Эффективно действующая организация находится постоянно в состоянии динамического равновесия.

3.Менеджеры и персонал препятствуют возможным организа­ ционным изменениям.

4.Эффективность и конкурентоспособность организации — вза­ имосвязанные понятия.

5.Увеличение конкурентоспособности требует применения но­ вых методов управления.

КЛЮЧЕВЫЕ GTIOBA

Организация, решение, человеческий фактор.

ЧАСТЬ IV. ГЛАВА 2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ

СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

ГЛАВА 2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

2 . 1 . ХАНАКТН:!» 01»1'Ани.'{Ационных и.'Ш1!:нн:ний и иго ДИАГНОСГИКЛ

К концу XX века в мире в острой конкурентной борьбе выжива­ ют только эффективные организации

Большая часть действующих моделей управления в странах За­ пада, США, Японии, Сингапура и др в центр внимания ставит чело­ веческий фактор, который связывается с понятием "стратегической концепции управления кадрами", где выделяются два основных мо­ мента.

К субъективным факторам относятся личностные, мотивационные характеристики работников, их индивидуальное поведение, внутригрупповые конфликты, межгрупповые коммуникации и др

Применение системного подхода означает, что организация яв­ ляется целостным образованием, на функционирование которой вли­ яют психологические и социально-психологические процессы, от­ личающиеся мобильностью и неоднозначностью протекания.

Поэтому принятые решения должны учитывать огромное богат­ ство их аспектов, а также методы оптимизации деятельности, прин­ цип обратной связи между частями, целым и его окружением.

в. А. РОЗАНОВА

ботника; б) малой группы, в) межгруппового взаимодействия В та­ ком подходе отражена организационная структура предприятия

Для диагностики организационных изменений используются, в частности, опросные методы, наряду с другими

Известный американский ученый Р Лайкерт предлагает для этого методику "Профиль организационных характеристик" Другой аме­ риканский психолог Л Константин советует взять методику "Шка­ лы организационных парадигм" / 1 , 2 /

Р. Лайкерт берет четыре базовых системы организационного или управленческого стиля, которые характеризуются сочетанием авто­ ритарного и демократического стилей лидерства. Он разработал понятие "организационный климат", которое используется для ха­ рактеристики "управленческого или организационного стиля" Кон­ цепция Р. Лайкерта легко операционализируется, а созданный им опросник "Профиль организационных характеристик" содержит в себе несколько блоков. 1 Лидерство 2 Мотивация 3 Принятие решений. 4. Цели. 5 Контроль

Это нормативная теория, позволяющая найти наилучший путь организационного развития а) когда руководители полностью дове­ ряют подчиненным; б) когда они положительно взаимодействуют между собой; в) когда принятие решений полностью децентрализо­ ваны; г) когда общение руководителя с подчиненными характеризу­ ется как двустороннее и нетрадиционное / 1 / .

Представитель ситуационного подхода к управлению Л Констан­ тин разработал другой подход, который называют "парадигмальным", в рамках которого организационная парадигма является субъек­ тивным представлением о том, какой может и какой должна быть организация / 2 /

что они направляются, координируются, контролируются в различ­ ных формах совместной деятельности.

В этой связи им были выделены несколько моделей организа­ ций, основывающихся на.

1 Иерархии.

2.Разнообразии

3.Согласии (консенсусе).