4.4.3. Заработная плата торговых работников. Формы оплаты труда

Заработная плата – основная форма распределения, представляющая собой ту часть совокупного общественного продукта, которая предназначена для индивидуального потребления.

Заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда. т.е спросом и предложением на рабочую силу.

Механизм конкуренции со стороны как работодателей, так и продавцов рабочей силы определяет текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика. Вместе с тем, чем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов и уровень жизни населения. Минимальный размер заработной платы регулируется государством, а верхний предел в условиях рыночной экономики не ограничивается.

Государство лишь косвенным образом оказывает влияние на формирование з/п на торговых предприятиях:

- устанавливает в законодательном порядке размер мин.з/п для предприятий всех форм собственности и любого уровня подчиненности;

- регулирует через шкалу подоходного налога размер индивидуальных заработков;

- вводит Единую тарифную сетку для работников бюджетной сферы (руководящих работников различных уровней);

- проводит дифференциацию размеров з/п по регионам страны через систему районных коэффициентов.

В остальном, все вопросы оплаты труда решаются администрациями торговых предприятий самостоятельно.

Трудовым кодексом РФ, вступившим в силу с 1 февраля 2002 года, даны раздельные понятия терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами.

Понятие «заработная плата» значительно шире и отличается от понятия «оплата труда» тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и применяемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, принятие нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Как социально-экономическая категория заработная плата имеет важное значение и для наемного работника, и для его работодателя. Работнику заработная плата служит главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки обращения, и он стремиться их минимизировать. В условиях изменения конъюнктуры рынка, внедрения новых форм обслуживания может оказаться целесообразным увеличить расходы на заработную плату в целях повышения прибыли предприятия. Уровень заработной платы оказывает существенное влияние на поведение и работника и работодателя. При этом в современных условиях в элементы индивидуального дохода работника наряду с заработной платой входят и другие составляющие.

Индивидуальный доход торгового работника:

- заработная плата по основному месту работы;

- заработная плата по неосновному месту работы;

- доходы по займам;

- дивиденды по акциям предприятия, доходы по вкладам в банк;

- рисковый доход: приобретение акций, выпускаемых в новых сферах деятельности, связанных с большим риском;

- другие виды дохода: наследство, дар, выигрыш.

Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах торговых работниках. Ее размер зависит от уровня квалификации, количества и качества труда, а также условий, в которых выполняется работа. В состав заработной платы также включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как «оплата труда» и «формирование доходов предприятия сферы товарного обращения». Заработная плата является частью дохода собственника предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему и систему оплаты труда.

Организация заработной платы в коммерции осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1) стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

2) дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников. В настоящее время каждое торговое предприятие применяет свои принципы дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит методом проб и ошибок, в других – путем адаптации существовавших ранее критериев к современной ситуации, в третьих – используются рекомендованные материалы, подготовленные органами власти различных уровней.

3) простота и ясность организации заработной платы, т.е. с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы; отмечаются факторы, которые могут повлечь изменения размеров оплаты труда. Работники должны отчетливо представлять себе связь между результатами работы и размером заработка.

4) Принцип единообразия. З/п в рамках конкретного предприятия (вне зависимости от должности работников) должна быть постоянна по общим критериям, с использованием одинаковых подходов. Несоблюдение данного принципа может привести к диспропорциям в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей и т.д.

5) Принцип учета специфики торгового предприятия. При организации з/п целесообразно учитывать, к какой подотрасли относится конкретное торговое предприятие, т.к. различия в видах хоз. деятельности обусловливают различия в организации оплаты труда. Например, на предприятиях оптовой торговли целесообразно применять повременно-премиальную систему оплаты труда для большинства категорий работников. Причем доп. часть з/п может быть жестко увязана с одним или несколькими итоговыми показателями функционирования предприятия. Сдельную же оплату труда на оптовых предприятиях целесообразно применять для некоторых категорий работников, занимающихся неторговой деятельностью (фасовкой, упаковкой и т.д.). На предприятиях розничной торговли наибольший эффект дает применение различных форм повременной оплаты для разных категорий работников. Сдельная оплата в розничной торговле применяется значительно чаще, чем в оптовой, особенно если существует заинтересованность в реализации максимально возможного количества товаров в сжатые сроки.

В структуре системы оплаты труда на предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, выделяют две части: основная и дополнительная. Основной является – это относительно постоянная часть заработной платы, которая начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума. Оплата за отработанное время в сфере товарного обращения включает в себя: заработную плату по тарифным ставкам (окладам), стоимость товаров, выданных в порядке натуральной оплаты, премии и вознаграждения, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и др.

Дополнительная заработная плата – это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами торгово-хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих установленных законом выплат за непроработанное время (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков, простоев не по вине работника, единовременные, или разовые премии, вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по их приобретению и др.).

В зависимости от условий работы каждое предприятие торговли имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда.

Системы оплаты труда

Повременная: Сдельная: Гибкая:

- простая повременная; - прямая сдельная; - остаточная;

- повременно- - сдельно- - бестарифная;

премиальная; премиальная; - контрактная;

- повременная - сдельно-

с контролируемой прогрессивная;

выработкой - комиссионная

- система плавающих

окладов

В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Но так как труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, модернизированной и адаптированной к условиям рынка. Главное отличие такой системы дифференциации размеров оплаты труда от прежней заключается в том, что предприятия разрабатывают ее самостоятельно. Общим критерием построения механизма дифференциации размеров оплаты труда является квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы:

- тарифно-квалификационный справочник, разрабатываемый Госкомтрудом России, являясь рекомендательным для предприятий, функционирующих в сфере товарного обращения, документом содержит характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям;

- тарифная ставка (должностной оклад) – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Она является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам;

- тарифная сетка – шкала, устанавливающая соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Сегодня хозяйствующий субъект может изменять тарифные сетки в необходимом направлении: увеличить или уменьшить диапазон сетки (соотношение ставок крайних категорий); может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, сочетающей прогрессивный, регрессивный, равный относительному или абсолютному возрастанию тарифных коэффициентов.

Повременная система оплаты труда

Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда при твердой ставке за проработанное время в данном периоде.

Наибольший интерес с точки зрения практического применения для оплаты труда руководителей, специалистов и младшего обслуживающего персонала представляет применение повременно-премиальной системы. При этой системе оплаты труда устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий нормирования (увеличение товарооборота, экономию ресурсов и т.п.):

Зповр-прем = Зпов + П,

Зпов = Очас х Фвр,

где Зповр-прем – заработная плата повременно-премиальная, руб.;

Очас – тарифная ставка (оклад) в зависимости от категории работника, руб.;

Фвр – фактически отработанное работником время, ч;

П – размер премии, определяемый по установленному положением о премировании проценту от вклада.

Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях изменчивости экономики и инфляции. Поэтому все чаще используют систему плавающих окладов, при которой в конце месяца с учетом результатов коммерческой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимы:

- тщательный учет фактически отработанного времени;

- должностные инструкции (в любом виде) по категориям работников и контроль за их исполнением;

- система периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Сдельная оплата труда

Сдельную заработную плату на предприятии, осуществляющем свою деятельность в сфере товарного обращения, применяют на тех участках, где

- возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада в конечный результат деятельности предприятия,

- увеличение товарооборота зависит от уровня квалификации работников. Она позволяет стимулировать объем продаж.

Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной

На предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, используют индивидуальную сдельную оплату, когда труд отдельных категорий работников подлежит точному учету, при этом учитывается количество реализованных товаров.

Сдельная заработная плата подразделяется на ряд форм: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

Из перечисленных систем практическое применение на предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, нашла сдельно-премиальная система оплаты труда торгово-оперативного персонала.

Сдельно-премиальная заработная плата определяется исходя из количества проданных товаров за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу товара. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы и устанавливаются в процентах к прямой заработной плате. Размер премии и условия премирования определяются положением о премировании.

Зсд-прем = Зсд + П,

где Зсд – заработная плата сдельная;

П – премия, руб.

Зсд х %П

П = -------------- , Зсд = R x q,

100

где R – количество проданных товаров, ед.;

q – сдельная расценка.

На предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, по методу расчета расценки наряду с расценками за натуральные показатели выделяют сдельную оплату по расценкам на заданный объем товарооборота и по расценкам за процент выполнения плана товарооборота.

При сдельно-прогрессивной системе труда работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении – по повышенным расценкам.

Комиссионная форма оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от величины результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта форма может применяться как сочетание повременной системы оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.

На сдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры-кассиры, фасовщики. Так как реализация многих товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам с учетом влияния инфляции. Сезон может включать несколько месяцев.

При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм организации труда, рационализацию режимов работы магазинов, внедрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг. Подготовительная работа предполагает:

- анализ численности работников, анализа товарооборота по месяцам;

- расчет показателей сезонности, определение размеров расчетных расценок для бригад или отдельных работников;

- прогнозный расчет помесячной заработной платы по сдельным расценкам;

- расчет экономической эффективности от внедрения сдельной оплаты труда.

Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам – это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью работающих не менее шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом товаров. При расчете бригадной расценки учитываются среднегодовой объем товарооборота и сумма месячных окладов.

Индивидуальные сдельные расценки:

- товарные расценки;

- расценки мелкой розницы;

- расценки на тысячу единиц принятой стеклотары;

- расценки за количество проданных товаров;

- процент с выручки и т.п.

Применение сдельной оплаты труда в торговых организациях или на предприятиях эффективно при соблюдении следующих условий:

- установление оптимальной численности работников;

- достаточность доходов для формирования фондов оплаты труда и образования сдельных заработков;

- малый удельный вес в товарообороте дефицитных товаров;

- наличие реальной возможности постоянного роста объемов товарооборота;

- строгий контроль за качеством обслуживания.

На сдельную оплату труда за натуральные показатели могут переводиться работники магазинов обуви, готового платья, телевизоров и др. товаров с обеспечением оперативного количественного учета реализации товаров. Расценка за 100 штук реализованных товаров определяется делением суммы месячных окладов всех членов бригады на среднемесячное количество реализованных товаров.

В розничной и мелкооптовой торговле заработная плата в основном выплачивается в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зависимости от трудоемкости реализуемых товаров. В плодоовощной торговле имеется специфика, связанная с трудоемкостью реализации, поэтому при расчетах это необходимо учитывать.

Гибкие системы оплаты труда

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия. Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников тесно связана с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что в свою очередь влияет на культуру обслуживания.

В рамках гибкой системы оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каждой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек обращения производится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирменные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверхтарифной части распределяется самостоятельно.

Недостатком этой системы является то, что на доходы секции влияет не только конъюнктура торговли, но и их размещение. Как правило, секции, находящиеся на первых этажах, даже при реализации одних и тех же товаров более доходны, чем секции, расположенные выше. Кроме того, товары имеют различные трудозатраты при реализации, что также очень важно. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов.

Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. При бестарифной системе заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности предприятия. Для этого каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень:

Уквал = Зфакт/Змин,

где Зфакт – фактическая заработная плата работника за прошедший период;

Змин – сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности.

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

Qб = КУ х КТУ х Фчас,

где КУ – квалификационный уровень;

КТУ – коэффициент трудового участия;

Фчас – фактически отработанное количество человеко-часов.

2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения, находится на основе выражения:

n

Qпб = ∑ Qб ,

i=1

где i = 1, n – количество работников подразделения.

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату труда одного балла (руб): ФОТ

d = ------- ,

Q

где ФОТ – фонд оплаты труда, руб.

4. Определяется заработная плата каждого работника:

ЗП1 = d x Qб.

В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую оплаты труда. Она предусматривает учет следующих компонентов: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

Рт = Ко х Кс х Кз,

где Ко – коэффициент образовательного уровня, возрастающий пропорционально росту знаний работников от 0,8 до 2,0;

Кс – коэффициент опыта работы (от 2 до 4,5);

Кз – коэффициент места работника в структуре предприятия и соответствующий его квалификации.

Для увязки заработной платы с результатами труда определяется цена рейтинга делением фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На этой основе формируется базовая заработная плата (БЗП).

Для улучшении динамики торгово-технологического процесса к заработной плате каждого работника вводят три переменные:

1) Кп – плановый коэффициент, пропорциональный проценту выполнения планового задания оперативных работников и отработанному времени прочих работников;

2) Ккт – коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

3) Кстр – страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования.

Зпл = Бзп х Рт х Кп х Ккт х Кстр.

Контактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового договора. кроме размера тарифной ставки в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплаты за выслугу лет.

Премиальные системы

Гибкость и подвижность любой системы оплаты труда придает использование систем премирования. Роль премий определяют следующие условия:

- премии позволяют стимулировать работников торговли, делая зависимым уровень заработной платы от конкретных результатов труда;

- выплата премий позволяет увязывать прирост средней заработной платы с показателями торговой деятельности;

- премии обеспечивают одновременно как коллективную, так и индивидуальную материальную зависимость.

В настоящее время торговые организации и предприятия могут применять следующие основные системы премирования:

1) за основные результаты хозяйственной деятельности;

2) вознаграждение по итогам работы за год;

3) поощрения работников за выполнение важных заданий;

4) специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за внедрение новой техники, за снижение товарных потерь и т.д.);

5) система оказания единовременной помощи работникам.

Применяемые премиальные системы должны быть утверждены внутренними юридическими документами и содержать ряд обязательных составных элементов. Это:

- условия премирования;

- показатели премирования;

- размеры и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источники премирования.

В качестве дополнительной части заработной платы часто используются и схемы участия работников в прибыли.

Выплаты премий, доплат, компенсаций и т.п. предельными размерами не ограничиваются. Конкретные размеры премиальных и прочих выплат устанавливаются исходя из значимости достижений, их срочности и важности с учетом имеющихся средств.

Система надбавок и доплат

В торговых предприятиях может применяться и такая форма материального стимулирования труда работников, как система надбавок и доплат. По механизму использования и по присущим ей чертам (в том числе и юридическим) система надбавок и доплат близка к тарифной системе и часто рассматривается как временное увеличение тарифной части заработка. Регулируются условия назначения и выплаты надбавок и доплат Трудовым кодексом, причем размеры определяют сами торговые предприятия.

Надбавки к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые начисляются работникам сверх их основной ставки (оклада) и в значительной мере являются выплатами стимулирующего характера.

В торговых предприятиях могут применяться следующие виды надбавок:

- за профессиональное мастерство;

- за высокие достижения в труде.

Доплаты представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или особенности труда работников, производимые по указанию администрации организации или с ее согласия.

В современных условиях в торговле могут применяться следующие основные виды доплат:

- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объемов выполняемых работ;

- за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;

- работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением на две части (перерыв свыше двух часов, который не включаются в рабочее время);

- за работу в ночное время;

- подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.

Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы по данной профессии (должности) в конкретно взятом торговом предприятии. При переходе работника в другое предприятие, а также на работу по другой профессии (либо при смене должности) выплата надбавок или доплат может быть прекращена.