из электронной библиотеки / 571841439697892.pdf
.pdf
УПРАВЛЕНИЕ КУЛЬТУРЫ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего
профессионального образования БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ИСКУССТВ
И КУЛЬТУРЫ Факультет социально-культурной и информационно-библиотечной
деятельности
Кафедра социально-культурной деятельности
Учебно-методический комплекс по дисциплине
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРОСОНАЛОМ»
по направлению подготовки 071800.68 «Социально-культурная деятельность»
Профиль подготовки: «Менеджмент социально-культурной деятельности»
Квалификация (степень) выпускника: Магистр
Форма обучения очная/заочная
Составитель: доцент кафедры
социально-культурной деятельности
Е.А. Белецкая
2
Учебно-методический комплекс по дисциплине
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования / Основной образовательной программой по направлению подготовки 071800.68 «Социально-культурная деятельность». Курс относится к блоку дисциплин по выбору профессионального цикла.
Согласовано: |
Рекомендовано кафедрой: |
Учебно-методическое управление |
Протокол №____ |
«____» _____________ 20__ г. |
«___» ___________ 20___г. |
________________________ |
Зав. кафедрой _________ |
3
С О Д Е Р Ж А Н И Е
Раздел I. Пояснительная записка Раздел II. Лекционный курс
Тема 1. Концептуальные основы управления персоналом
Тема 2. Методология управления персоналом Тема 3. Система управления персоналом в организации
Тема 4. Адаптация персоналом Тема 5. Обучение персонала
Тема 6. Использование и развитие персонала
Раздел III. Контрольно-измерительные материалы по дисциплине
Тестовые задания
Раздел IV. Самостоятельная работа
Примерный перечень заданий для самостоятельной работы студентов Примерные вопросы к зачету
Словарь терминов и персоналий Учебно-методическое обеспечение дисциплины
Основная литература Дополнительная литература Интернет-ресурсы
Методические рекомендации по организации изучения дисциплины для магистрантов Приложения
4
РАЗДЕЛ I. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
1. Цели освоения дисциплины:
1.Получение специальных знаний и навыков в области кадровой политики на предприятии (нормирование кадров и адекватное целям предприятия воздействие на рабочую силу).
2.Формирование навыков управления трудовыми ресурсами на предприятии.
3.Изучение методов отбора и аттестации персонала.
4.Ознакомление с передовым отечественным и зарубежным опытом развития персонала.
2. Место дисциплины в структуре ООП ВПО.
Дисциплина «Управление персоналом» входит в блок дисциплин по выбору профессионального цикла.
Для понимания данной дисциплины необходимо изучить следующие базовые дисциплины: «Управление качеством», «Стратегический менеджмент».
Компетенции, полученные в результате изучения данной дисциплины, необходимы для изучения в рамках магистерских программ таких дисциплин как «Основы экспертноконсультационной деятельности и социально-культурного консалтинга».
3. Требования к результатам освоения содержания дисциплины
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование элементов следующих компетенций в соответствии с ФГОС ВПО по данному направлению:
а) общекультурных (ОК): способностью совершенствовать и развивать свой интеллектуальный и общекультурный уровень, добиваться нравственного и физического совершенствования своей личности (ОК - 1); готовностью к принятию ответственности за свои решения в рамках профессиональной компетенции, способностью принимать нестандартные решения, разрешать проблемные ситуации (ОК-5); способностью к адаптации к новым ситуациям, переоценке накопленного опыта, анализу своих возможностей (ОК-6);
б) профессиональных (ПК): готовностью к обеспечению разработки и реализации культурной политики на федеральном и региональном уровнях (ПК-18); способностью владеть приемами и методами работы с персоналом, методами оценки качества и результативности труда персонала (ПК - 19); способностью оценивать затраты и результаты деятельности учреждений социально-культурной сферы при решении воспитательных задач, проведении культурно-просветительной деятельности и организации досуга населения (ПК20); способностью разрабатывать планы и программы организации деятельности учреждений культуры, предприятий сферы рекреации и индустрии досуга (ПК - 21).
В результате изучения дисциплины студент должен:
Иметь представление:
-об истории возникновения управления персоналом в России и за рубежом;
-об основных принципах и инструментах управления персоналом;
-о содержании и номенклатуре дел кадрового делопроизводства;
Знать:
-основные понятия и термины, связанные с управлением персоналом;
-цели, задачи, функции проектов в сфере управления персоналом;
-этапы, элементы и методы разработки стратегии по управлению персоналом;
-основные нормативные документы по кадровому делопроизводству;
5
-существенные условия трудового договора;
Уметь:
-находить, анализировать и структурировать в нормативных источниках необходимую информацию по кадровому делопроизводству;
-определять типичные этапы, мероприятия и роли участников проектов по управлению персоналом;
-формировать систему обучения и развития персонала;
-выстраивать систему мотивации персонала;
-делать необходимые расчеты рабочего времени, времени отдыха и трудового стажа работников;
-формировать основные требования к ИТ-системе по управлению персоналом.
4. Объем дисциплины и виды учебной работы
Очная форма обучения
Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 зачетных единиц, 108 часов.
Вид учебной работы |
|
|
|
Всего |
|
Семестры |
|
|||||||
|
|
|
|
|
часов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
|
|
|
|
4 |
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Аудиторные занятия (всего) |
|
|
|
40 |
|
40 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В том числе: |
|
|
|
- |
- |
|
|
|
- |
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Лекции (Л) |
|
|
|
8 |
8 |
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Практические занятия (ПЗ) |
|
|
|
32 |
32 |
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Семинары (С) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Лабораторные работы (ЛР) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
Самостоятельная работа (СР) (всего) |
|
|
|
68 |
|
68 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Вид промежуточной аттестации (зачет, экзамен, |
|
|
|
|
Зачет с |
|
|
|
|
|
||||
курсовая работа) |
|
|
|
|
|
|
оценкой |
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Общая трудоемкость |
108 |
часов |
|
|
108 |
|
108 |
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
зач. ед. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
3 |
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Заочная форма обучения. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 зачетных единиц, 108 часа. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
Вид учебной работы |
|
|
|
Всего |
|
|
Семестры |
|
||||||
|
|
|
|
|
часов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
|
|
4 |
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
Аудиторные занятия (всего) |
|
|
|
22 |
|
10 |
|
|
12 |
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В том числе: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Лекции (Л) |
|
|
|
2 |
2 |
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6
Практические занятия (ПЗ) |
|
|
|
20 |
8 |
12 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Семинары (С) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Лабораторные работы (ЛР) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Самостоятельная работа (СР) (всего) |
|
|
82 |
|
42 |
40 |
|
|
|
|
|
|
|
||
Вид промежуточной аттестации (зачет, экзамен, |
|
|
|
|
Зачет с |
||
курсовая работа) |
|
|
|
|
|
|
оценкой |
|
|
|
|
|
|
|
(4 часа) |
|
|
|
|
|
|
|
|
Общая трудоемкость |
108 |
часов |
|
108 |
|
52 |
52 |
|
3 |
зач. ед. |
|
|
|
|
|
|
|
3 |
1,5 |
1,5 |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
5. Содержание дисциплины 5.1. Содержание разделов дисциплины
№ |
Наименование раздела |
|
|
Содержание раздела |
|
|
||
п/п |
дисциплины, тем |
|
|
|
|
|
|
|
1 |
Система |
Понятие кадрового менеджмента. Задачи кадрового |
||||||
|
эффективного |
менеджмента на стадии формирования организации. |
||||||
|
управления |
Формирование кадровой службы. Система хранения и |
||||||
|
персоналом |
использования кадровой информации. Задачи управления |
||||||
|
предприятия |
на стадии интенсивного роста организации. Задачи |
||||||
|
|
кадрового менеджмента на стадии стабилизации. |
|
|||||
2 |
Закономерности и |
Общность управления систем. Принцип системности и |
||||||
|
принципы |
комплексности. Принцип правовой защищенности |
||||||
|
управления |
управленческого |
решения. |
|
Принцип |
оптимизации |
||
|
|
управления. |
Принцип |
соответствия. |
|
Принцип |
||
|
|
автоматического замещения отсутствующего. Принцип |
||||||
|
|
первого руководителя. Принцип одноразового ввода |
||||||
|
|
информации. Принцип новых задач. Принцип повышения |
||||||
|
|
квалификации. Принцип цели. |
|
|
|
|
||
3 |
Организация отбора |
Основные принципы отбора персонала. Анализ содержания |
||||||
|
кадров на |
работы. Подготовка должностной инструкции. Подготовка |
||||||
|
предприятиях |
профессиограммы. |
Источники |
набора |
кандидатов. |
|||
|
|
Принципы отбора. Критерии отбора. Методы отбора |
||||||
|
|
персонала. |
Предварительная |
отборочная |
бесед. |
|||
|
|
Анкетирование. Собеседование. Тестирование. Проверка |
||||||
|
|
рекомендаций и послужного списка. Испытание. Оценка |
||||||
|
|
персонала. Принятие окончательного решения. |
|
|
||||
4 |
Организация |
Понятие и смысл профессиональной адаптации. Цели |
||||||
|
профессиональной |
адаптации. Методы адаптации. Разработка программы |
||||||
|
адаптации на |
адаптации на предприятиях |
|
|
|
|
||
|
предприятиях. |
|
|
|
|
|
|
|
5 |
Система оценки и |
Аттестация и этапы аттестации. Формы оценки персонала. |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
|
|
|||
|
аттестации |
Основные подходы к оценке персонала. Количественные |
|||
|
персонала. |
методы оценки. Метод стандартных оценок. Экспертные |
|||
|
|
оценки. Сравнительные методы. Качественные методы |
|||
|
|
оценки. Оценка по методу черт. Ситуационная оценка. |
|||
|
|
Метод оценочных центров (Assessment Center). Управление |
|||
|
|
посредством установки целей (Management by Objectives). |
|||
6 |
Организационная |
Природа организационной культуры. Однородность |
|||
|
культура. |
культуры. Сильные и слабые культуры. Создание и |
|||
|
|
поддержание культуры. Изменение организационной |
|||
|
|
культуры. |
|
|
|
7 |
|
Понятие стиля управления. Модель ситуационного |
|||
|
Стили и модели |
руководства Ф. Фидлера. Модель Митчела—Хауса «путь — |
|||
|
управления |
цель». Теория жизненного цикла П. Херсли и К. Бланшара. |
|||
|
|
Модель принятия решения руководителем Врума— |
|||
|
|
Йеттона. Теории стиля применительно к практике |
|||
|
|
управления. Эксперимент Курта Левина. Лидерский |
|||
|
|
континуум Р. Тенненбаума и В. Шмидта. Теория |
|||
|
|
эффективного лидерства Ф. Фидлера. Управленческая |
|||
|
|
решетка Р. Блейка и Дж. Моутон. Концепция эффективного |
|||
|
|
управления Г. Питерса и Р. Уотермана. |
|
||
8 |
Неформальные |
Общее понятие группы и ее классификация Характеристика |
|||
|
группы и принципы |
неформальной группы. Возникновение неформальной |
|||
|
работы с ними |
группы и ее роль в процессе функционирования |
|||
|
|
организации. Механизм управления неформальными |
|||
|
|
группами |
|
|
|
9 |
Основы управления |
Понятие конфликта. Типология конфликтов. Причины |
|||
|
конфликтами в |
конфликта. |
Последствия |
конфликта. |
Управление |
|
организации |
конфликтной |
ситуацией. |
Структурные |
методы. |
|
|
Межличностные стили разрешения конфликтов |
|
||
10 |
Основные теории |
Основные группы теорий мотивации и общие |
|||
|
мотивации |
принципы мотивации. Основные теории мотивации |
|||
|
|
персонала. Теория А. Маслоу. Двухфакторная теория |
|||
|
|
мотивации Г. Герцберга. Теории ожиданий. Теория Д. Мак- |
|||
|
|
Клелланда. Другие теории мотивации. Ситуационные, |
|||
|
|
личностные и другие факторы, влияющие на мотивацию. |
|||
|
|
Потребности в достижении, присоединении и власти как |
|||
|
|
фактор поведения на работе |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
11 |
|
Методы мотивации |
Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы по |
||||||||||||||||
|
|
|
подчиненных |
Д. Мак-Грегору и У. Оучи. Способы мотивации. Причины |
||||||||||||||||
|
|
|
|
|
пассивности |
|
работника. |
Мотивирующие |
факторы, |
|||||||||||
|
|
|
|
|
принципы |
воздействия |
на |
мотивацию |
|
людей. |
||||||||||
|
|
|
|
|
Экономическая мотивация. Опыт кадровой политики. Роль |
|||||||||||||||
|
|
|
|
|
отдела кадров. Принцип уважения к личности. Принцип |
|||||||||||||||
|
|
|
|
|
единого статуса. Каналы связи |
|
|
|
|
|
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
12 |
|
Оценка |
Концепция эффективности труда персонала. Методы |
||||||||||||||||
|
|
|
эффективности |
оценки труда персонала. Методы психодиагностики в |
||||||||||||||||
|
|
|
деятельности |
управлении персоналом. Психодиагностические данные |
||||||||||||||||
|
|
|
персонала |
Подбор психодиагностических средств. Технология |
||||||||||||||||
|
|
|
организации |
психодиагностики. Создание батареи тестов. |
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
13 |
|
Оценка затрат на |
Издержки на персонал и их характеристика. Классификация |
||||||||||||||||
|
|
|
персонал и |
затрат на персонал. Эффект от управления персоналом. |
||||||||||||||||
|
|
|
эффективности |
Основные подходы к оценке эффективности управления |
||||||||||||||||
|
|
|
управления |
персоналом. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
персоналом |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
5.2 Разделы дисциплины |
и междисциплинарные связи |
с обеспечиваемыми |
|||||||||||||||
|
(последующими) дисциплинами |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
№ |
|
Наименование |
|
№ № разделов данной дисциплины, необходимых для |
|
||||||||||||||
|
п/п |
|
обеспечиваемых |
|
изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин |
|
||||||||||||||
|
|
|
(последующих) |
|
1 |
|
2 |
|
3 |
|
4 |
|
5 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
дисциплин |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1. |
|
Управление |
|
+ |
|
+ |
|
+ |
|
+ |
|
+ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
качеством |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2. |
|
Стратегический |
|
|
|
+ |
|
|
|
+ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
менеджмент |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
|
Инновационный |
|
+ |
|
+ |
|
|
|
+ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
менеджмент |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5.3. Разделы дисциплин и виды занятий
Очная форма обучения Очная форма обучения
9
№ |
Наименование раздела |
Лекц. |
Практ |
СР |
Все-го |
п/п |
дисциплины |
|
. |
|
час. |
|
|
зан. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Раздел 1. Стратегии управления |
|
|
|
|
|
персоналом |
|
|
|
|
1. |
Система эффективного управления |
1 |
|
6 |
7 |
|
персоналом предприятия |
|
|
|
|
2. |
Закономерности и принципы |
|
2 |
4 |
6 |
|
управления |
|
|
|
|
|
Раздел 2. Технологии и методы |
|
|
|
|
|
управления персоналом |
|
|
|
|
3 |
Организация отбора кадров на |
1 |
2 |
6 |
9 |
|
предприятиях |
|
|
|
|
4 |
Организация профессиональной |
1 |
2 |
4 |
7 |
|
адаптации на предприятиях |
|
|
|
|
5 |
Система оценки и аттестации |
1 |
2 |
6 |
9 |
|
персонала |
|
|
|
|
|
Раздел 3. Организационный |
|
|
|
|
|
контекст управления персоналом |
|
|
|
|
6 |
Организационная культура |
|
4 |
4 |
8 |
|
|
|
|
|
|
7 |
Стили и модели управления |
1 |
2 |
4 |
7 |
|
|
|
|
|
|
8 |
Неформальные группы и принципы |
1 |
2 |
4 |
7 |
|
работы с ними |
|
|
|
|
9 |
Основы управления конфликтами в |
1 |
4 |
6 |
11 |
|
организации |
|
|
|
|
|
Раздел 4. Управление мотивацией |
|
|
|
|
|
персонала в организации |
|
|
|
|
10 |
Основные теории мотивации |
|
2 |
6 |
8 |
|
|
|
|
|
|
11 |
Методы мотивации подчиненных |
1 |
4 |
6 |
11 |
|
|
|
|
|
|
|
Раздел 5. Оценка результатов |
|
|
|
|
|
деятельности персонала |
|
|
|
|
|
организации |
|
|
|
|
12 |
Оценка эффективности деятельности |
|
2 |
6 |
8 |
|
персонала организации |
|
|
|
|
13 |
Оценка затрат на персонал и |
|
4 |
6 |
10 |
|
эффективности управления |
|
|
|
|
|
персоналом |
|
|
|
|
|
Всего |
8 |
32 |
68 |
108 |
|
|
|
|
|
|
|
Заочная форма обучения |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
№ |
Наименование раздела |
Лекц. |
Практ |
СР |
Все-го |
п/п |
дисциплины |
|
. |
|
час. |
|
|
зан. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Раздел 1. Стратегии управления |
|
|
|
|
|
персоналом |
|
|
|
|
10
1. |
Система эффективного управления |
1 |
2 |
7 |
10 |
|
персоналом предприятия |
|
|
|
|
2. |
Закономерности и принципы |
|
2 |
7 |
9 |
|
управления |
|
|
|
|
|
Раздел 2. Технологии и методы |
|
|
|
|
|
управления персоналом |
|
|
|
|
3 |
Организация отбора кадров на |
1 |
2 |
7 |
10 |
|
предприятиях |
|
|
|
|
4 |
Организация профессиональной |
|
2 |
7 |
9 |
|
адаптации на предприятиях |
|
|
|
|
5 |
Система оценки и аттестации |
|
2 |
7 |
9 |
|
персонала |
|
|
|
|
|
Раздел 3. Организационный |
|
|
|
|
|
контекст управления персоналом |
|
|
|
|
6 |
Организационная культура |
|
2 |
7 |
9 |
|
|
|
|
|
|
7 |
Стили и модели управления |
|
2 |
7 |
9 |
|
|
|
|
|
|
8 |
Неформальные группы и принципы |
|
1 |
7 |
8 |
|
работы с ними |
|
|
|
|
9 |
Основы управления конфликтами в |
|
1 |
7 |
8 |
|
организации |
|
|
|
|
|
Раздел 4. Управление мотивацией |
|
|
|
|
|
персонала в организации |
|
|
|
|
10 |
Основные теории мотивации |
|
1 |
7 |
8 |
|
|
|
|
|
|
11 |
Методы мотивации подчиненных |
|
1 |
4 |
5 |
|
|
|
|
|
|
|
Раздел 5. Оценка результатов |
|
|
|
|
|
деятельности персонала |
|
|
|
|
|
организации |
|
|
|
|
12 |
Оценка эффективности деятельности |
|
1 |
4 |
5 |
|
персонала организации |
|
|
|
|
13 |
Оценка затрат на персонал и |
|
1 |
4 |
5 |
|
эффективности управления |
|
|
|
|
|
персоналом |
|
|
|
|
|
Зачет |
|
|
|
4 |
|
|
|
|
|
|
|
Всего |
2 |
20 |
82 |
108 |
|
|
|
|
|
|
6. |
Лабораторный практикум – не предусмотрен |
|
|
7. |
Практические занятия (семинары) |
|
|
|
Очная форма обучения |
|
|
|
|
|
|
№ |
|
Тематика практических занятий (семинаров) |
Трудоем- |
п/п |
|
|
кость |