Управление персоналом Практикум

1.Принципы и методы управления нововведениями в кадровой работе.

2.Инновации в кадровом резерве на государственной службе.

3.Планирование, организация и контроль работы с резервом кадров.

4.Инновационный потенциал персонала организации.

5.Исходные предпосылки кадровой инноватики.

6.Роль субъектов управления персоналом в инновационной деятельно-

сти.

7.Принципы формирования и источники кадрового резерва.

8.Принципы работы с кадровым резервом.

9.Основные проблемы управления кадровым резервом в организации.

10.Классификация нововведений в кадровой работе.

11.Сопротивление кадровым инновациям: причины и пути преодоления.

12.Восприимчивость организации к изменениям.

13.Развитие кадров и кадровых систем.

14.Кадровый резерв как механизм управления карьерой.

Тест для оценки знаний

Базовый уровень

1.Выделяют два вида кадрового резерва: а) внешний и внутренний; б) первый и второй;

в) основной и второстепенный.

2.Внутренний кадровый резерв формируется:

а) из кандидатов, данные о которых получены на основе мониторинга достижений и развития карьеры ключевых специалистов отрасли;

б) выпускников профильных учебных заведений; в) числа работников компании.

3. Для отбора кандидатов в резерв компании целесообразно:

а) определить, кого можно и нужно включать в списки кандидатов в ре-

зерв;

б) разработать систему компетенций руководителя и провести аттестацию сотрудников;

в) провести аттестацию персонала.

4.Методы обучения персонала на рабочем месте (несколько вариантов): а) лекции; б) деловые игры;

в) метод усложняющихся заданий; г) метод делегирования ответственности; д) производственный инструктаж; е) разбор конкретных ситуаций.

5.Нововведения в кадровой работе – это:

а) обновления в кадровой работе на основе инновационных подходов; б) новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере по-

требления; в) новые способы производства старых или новых продуктов.

31

Продвинутый уровень

6. Группы нововведений:

а) информационные, методические, ситуационные; б) продуктовые, технологические, управленческие; в) единичные, обеспечивающие, системные.

7. Соотнесите классификационные признаки с видом кадрового нововве-

дения

Таблица 3

9. Основная цель кадровой службы:

32

а) социально–психологическая адаптация работников; б) выполнение задач по управлению персоналом и обеспечение нормаль-

ных условий его работы; в) управление производственными и социальными конфликтами и стрес-

сами.

10. Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью:

а) определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия;

б) найма рабочих на предприятие; в) отбора персонала для занимания определенной должности.

Высокий уровень

11.Изучение кадровой политики предприятий–конкурентов направлено: а) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия; б) определение стратегического курса развития предприятия; в) создание дополнительных рабочих мест.

12.Потенциал специалиста – это:

а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребно-

стей;

б) здоровье человека; в) способность адаптироваться к новым условиям.

13. Комплексная оценка работы – это:

а) оценка профессиональных знаний и умений с помощью контрольных вопросов;

б) определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и эффективности работы и сравнение с предыдущими периодами с помощью весовых коэффициентов;

в) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью контрольных вопросов.

14.Какая подсистема кадрового менеджмента направлена на разработку перспективной кадровой политики?

а) функциональная; б) тактическая; в) стратегическая.

15.Кадровый потенциал предприятия – это:

а) совокупность работающих специалистов, устраивающихся на работу, обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;

б) совокупность работающих специалистов; в) совокупность устраивающихся на работу11.

Тема 7. Технологии управления поведением персонала.

11 Тесты по дисциплине «Управление персоналом» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bobstudy.ru/test-s-otvetami-po-upravleniju-personalom/

33

Коммуникации организации. Этика деловых отношений. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Управление дисциплинарными отношениями.

Управление конфликтами и стрессами Вопросы для обсуждения

1.В чем сущность системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности?

2.Дайте классификацию теорий мотивации труда.

3.Назовите специфические (конкретные) функции управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности.

4.Назовите принципы организации управления мотивацией и стимулированием труда в организации.

5.Укажите типичные ошибки, допускаемые при проектировании системы мотивации и стимулирование управленческой деятельности.

6.Приведите правила управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных.

7.Как измерить эффективность стимулирования?

8.Как оценить мотивацию сотрудника? Мотивационное ядро персонала?

Перечень докладов, рефератов:

1.Виды дополнительного материального вознаграждения и его использование для мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

2.Значение социального партнерства и социальной политики как мотивационных ресурсов управления персоналом.

3.Мотивационный профиль и выбор мотивирующих мероприятий.

4. Мотивация персонала на этапах трудовой карьеры.

5. Развитие теории и практики мотивации и стимулирования труда в Рос-

сии.

6. Разработка системы мотивации и стимулирования в современной организации.

7. Разработка системы нематериального стимулирования трудовой деятельности.

Тест для оценки знаний

Базовый уровень

1. Выберите наиболее правильный ответ. Мотиватор – это:

а) условие внешней среды, которое предопределяет поведение человека; б) фактор, который влияет на мотивацию человека; в) внешний фактор, который способен повлиять на поведение человека;

г) человек, который занимается мотивацией труда подчиненных.

2. При рассмотрении работника как объекта мотивации однозначно верным будет утверждение о том, что внешняя мотивация – это:

а) процесс образования мотива под влиянием исключительно внешних факторов;

34

б) мотивация, связанная с изменениями во внешнем окружении фирмы; в) внешние мотивы поведения работника; г) мотивация, опосредованная внешними для работника факторами.

3.В отличие от процесса мотивации, под стимулированием труда целесообразно рассматривать:

а) процесс создания в человеке внутренних мотивов его трудовой деятельности;

б) изменение комплекса внешних и внутренних мотиваторов, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности;

в) процесс создания внешних мотиваторов к результативной трудовой деятельности;

г) процесс, в результате которого наиболее значимые для человека внутренние факторы мотивации подкрепляются внешними стимулами.

4.Под стимулом правильнее понимать:

а) внешний мотиватор; б) внутренний или внешний мотиватор социальной направленности;

в) внутренний мотив деятельности; г) внешний мотив деятельности.

5. Интенсивная мотивация – это:

а) образование мотива к интенсивной деятельности; б) мотивация, детерминируемая внутренними для работника факторами;

в) мотивация в виде постановки работнику задач на выполнение интересной лично для него работы;

г) мотивация, опосредованная внешними для личности факторами.

Продвинутый уровень

6. Экстенсивная мотивация – это:

а) образование мотива, приводящего к возникновению состояния «потока» (наибольшей эффективности деятельности);

б) мотивация, детерминируемая внутренними для работника факторами; в) мотивация избегания; г) мотивация, опосредованная внешними для работника факторами.

7.К внеситуативным мотиваторам относятся (отметьте не менее двух правильных ответов):

а) потребности; б) экстравертность; в) ценность; г) эмоция.

8.По мнению С.Л. Рубинштейна, навыки, в отличие от способностей, –

это:

а) генетически предопределенная в индивиде система обобщенных психических деятельностей;

б) совокупность психических процессов, закрепленных в индивиде, способствующая расширению возможностей по достижению тех или иных целей;

в) результат закрепления способов деятельности, способствующих наиболее эффективному их выполнению для достижения поставленных целей;

35

г) генетически определенная совокупность способов деятельности, позволяющая более эффективно достигать стоящих перед человеком целей.

9. Систему ценностей личности, с точки зрения разработки систем стимулирования труда, правильнее определять как:

а) представление человека о желаемом положении вещей, формируемое на основе взаимодействия внутренних особенностей личности и личного опыта, в т.ч. общения;

б) мотиватор, отвечающий за регуляцию поведения человека в соответствии с общественно значимыми ценностями;

в) иерархию потребностей, которые испытывает человек в той или иной ситуации;

г) «модель должного», которая определяет направленность поведения человека в соответствии с ценностями, которые в наибольшей степени распространены среди его ближайшего окружения.

10.Ценность в рамках разработки систем мотивации и стимулирования труда следует рассматривать, прежде всего, в смысле:

а) общественной ценности; б) предметно воплощенной ценности; в) личной ценности; г) общемировой ценности.

Высокий уровень

11.Мотив представляет собой:

а) любой фактор, под воздействием которого детерминируется поведение индивида;

б) только внешние факторы, которые оказывают влияние на поведение личности;

в) внутренние факторы, которые предопределяют направленность поведения человека;

г) продукт процесса мотивации.

12.Процесс внешней мотивации чаще всего состоит: а) в создании мотиватора;

б) предоставлении работнику готового мотива деятельности; в) изменении системы ценностей человека; г) максимизации положительных эмоций персонала.

13.Представителями традиционных теорий мотивации являются (отметьте не менее двух правильных вариантов ответов):

а) Ф. Херцберг; б) А. Маслоу; в) Г. Гант; г) Ф. Тэйлор.

14.Идеи о важности нормирования и организации труда впервые были высказаны представителями _________________________ теорий мотивации:

а) процессуальных; б) содержательных; в) традиционных;

36

г) эконометрических.

15. Традиционные теории мотивации труда характеризуют:

а) направленность в процессе формирования мотивации на учет всего комплекса мотивов;

б) необходимость применения равных условий материальной мотивации ко всем работникам;

в) разделение работников на группы, к которым должны применяться разные формы мотивации;

г) обращение внимания на иерархию человеческих потребностей, в соответствии с которой проводятся мотивационные мероприятия12.

Ситуации, игры и задачи

Ситуация 1

Ваш подчиненный систематически опаздывает на работу на двадцать минут. Как Вы поступите?

Ситуация 2

Девушка – лаборант на одном из предприятий – рассказала о ситуации, которая вызывает у нее сильнейший стресс: «Старший лаборант дает мне срочное задание. Я принимаюсь за его немедленное выполнение. Вскоре другой старший лаборант принес свое задание, тоже – срочное. Я объясняю, что выполняю срочную работу и не могу взяться за новое задание. Разговор пошел на повышенных тонах, после чего я наделала ошибок в работе, которую дал первый лаборант, и он тоже оказался недоволен». Как Вы думаете, почему возникла эта ситуация? Что нужно сделать, чтобы избежать подобных конфликтов? Как следовало бы поступить в этой ситуации лаборантке? Каким образом можно ей помочь?

Перечень статей для анализа:

1 Грачёва, И.И. Роль и специфика профессиональных коммуникаций в управлении организаций [Электронный ресурс] / И.И. Грачёва. – Режим досту-

па: https://e–koncept.ru/2016/96281.htm

2.Демина, И.Н. Место и роль коммуникации в бизнес–процессах [Электронный ресурс] / И.Н.Демина. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/mesto–i–rol–kommunikatsii–v–biznes–protsessah

3.Морозова, Н. А. Коммуникации в организации: комплексный подход [Электронный ресурс] / Н.А.Морозова. – Режим доступа: http://sovman.ru/article/0902/

4.Попов, Г. И. Деловые коммуникации и эффективность социального управления персоналом издательской организации [Электронный ресурс] / Г.И.Попов, Ю.В.Калиничева, А.В.Рунов. – Режим доступа: http://www.isras.ru/files/File/Vlast/2013/05/Popov.pdf

12 Тесты по дисциплине «Управление персоналом» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bobstudy.ru/test-s-otvetami-po-upravleniju-personalom/

37

5.Петрова, Е.А. Внутриорганизационные коммуникации. Построение системы эффективных внутриорганизационных коммуникаций на примере компании Google [Электронный ресурс] / Петрова Е.А. – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4181

6.Райкова, Е.В. – Проблемы деловой коммуникации в организации [Электронный ресурс] / Е.В.Райкова. – Режим доступа: http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2008/04/13/

7.Терентьева, Ю.В. Роль коммуникаций в системе мотивации персонала [Электронный ресурс] / Ю.В.Терентьева. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/rol–kommunikatsii–v–sisteme–motivatsii–personala

Тема 8. Оценка результатов деятельности персонала организации. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом

Вопросы для обсуждения

1.Тестирование знаний, умений и навыков как метод оценки компетентности персонала.

2.Особенности проведения оценки деятельности государственных гражданских служащих.

3.Методы оценки деятельности: ранжирование (принудительное распределение) и метод рейтинговых шкал.

4.Возможные субъекты оценки деятельности и их краткая характеристи-

ка.

5.Экспертные оценки как методы оценки персонала. Технология аттестации «360 градусов».

6.Цель и задачи системы оценки трудовой деятельности и ее место в системе управления персоналом организации.

7.Общая схема оценки трудовой деятельности (этапы организации оцен-

ки).

8.Критерии оценки персонала: требования к разработке.

9.Процедуры оценки на этапе отбора кадров в организацию.

10.Аттестация как форма оценки персонала и ее правовые основы.

Перечень докладов, рефератов

1.Оценка трудовой деятельности (деловая оценка) как персонал– технология, общие и частные требования к системе деловой оценки.

2.Разработка Положения об оценке трудовой деятельности и (или) аттестации персонала, основные разделы и выполняемые функции.

3.Профессиограмма: понятие, структура и содержание. Профессиографирование для целей оценки деятельности. Технология разработки профессиограммы.

4.Модель корпоративных компетенций и ее использование в практике работы с персоналом.

38

5.Предмет оценки. Характеристика предметной стороны оценки трудовой деятельности. Результаты деятельности как наиболее приемлемый предмет оценки.

6.Должностные инструкции: понятие и структура. Значение должностных инструкций для оценки трудовой деятельности.

7.Оценка качеств персонала на основе диагностического интервью: виды интервью, структура и содержание.

8.Оценка управленческого потенциала руководителей, цель, задачи, практические технологии.

9.Подбор психологических тестов для оценки кандидатов на должность, виды тестов. Достоинства и недостатки (возможности и ограничения) психологического тестирования для целей оценки персонала.

10.Анализ рабочих мест: цели, задачи, функции, этапы, методы и процедуры. Место анализа рабочих мест в системе оценки трудовой деятельности13.

Тест для оценки знаний

Базовый уровень

1.Процесс оценки позволяет выявить и устранить узкие места в работе: а) специалиста; б) подразделения; в) организации;

г) специалиста, подразделения, организации.

2.Выберите из нижеперечисленных пунктов то, что не связано с оценкой деятельности персонала:

а) развитие персонала; б) мотивация персонала; в) подбор персонала;

г) планирование персонала; д) социальные программы.

3.Комплексная оценка деятельности, – это:

а) использование широкого спектра критериев оценки; б) доступ к результатам оценки; в) обратная связь руководителя по результатам оценки;

г) использование широкого спектра критериев оценки, доступ к результатам оценки, обратная связь руководителя по результатам оценки.

4.Кто не может выступать в роли оценщиков: а) подчинённые; б) коллеги;

в) государственные организации; г) регистрирующие органы; д) общественные организации.

5.Для каких критериев применяют множественные методы оценки?

13 Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с. — (Высшее образование) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://finances.social/personalom-upravlenie/upravlenie-personalom-organizatsii-uchebnik.html

39

а) знания; б) навыки;

в) компетенции.

Продвинутый уровень

6.В каком случае разработанные критерии понимаются и принимаются работниками?

а) при разработке критериев совместно с работниками; б) при разработке критериев совместно с руководителями;

в) при разработке критериев совместно со специалистами службы персо-

нала;

г) при разработке критериев совместно с топ–менеджментом; д) при разработке критериев совместно с работниками, руководителями,

со специалистами службы персонала; е) при разработке критериев совместно с работниками, руководителями,

со специалистами службы персонала, с топ–менеджментом.

7.«Словарь» терминов предназначен:

а) для единого понимания критериев оценки; б) для понимания терминов новыми работниками; в) для понимания терминов клиентами;

г) для единого понимания критериев оценки, терминов новыми работниками; (+)

д) для единого понимания критериев оценки, терминов новыми работниками, клиентами.

8.Какие подходы можно выделить для повышения эффективности критериев оценки?

а) объективный, субъективный; б) интегральный, простой; в) количественный качественный.

9.Личностные опросники оценивают:

а) прошлое поведение личности в профессиональной деятельности; б) типичное или предпочитаемое поведение личности в профессиональ-

ной деятельности; в) будущее поведение личности в профессиональной деятельности.

10.В постановке целей участвуют: а) работник и руководитель; б) работник, руководитель и эксперт;

в) работник, руководитель и специалист службы персонала.

Высокий уровень

11.Ассессмент–центры – это комплексные диагностические методы. Комплексность диагностических методов означает:

а) участие в оценке нескольких оценщиков; б) использование нескольких диагностических инструментов; в) оценка нескольких кандидатов.

12.Можно ли ключевые показатели эффективности применять для оценки работы всей компании?

40