__()-~1

Такая целостная психотехнология складывается из самостоятельных диагностической, формирующе-развивающей и корректирующей технологий, которые применяются в рамках общей концепции социально-психологического сопровождения. Ключевая роль здесь принадлежит практическому психологу. Данный вопрос в силу своей важности и, в некоторой степени, нестандартности требует системного и развернутого описания.

Прежде всего, социально-психологическое сопровождение труда и жизни социальных субъектов детерминируется оптимизацией их функционирования. Уровень подготовленности человека к выполнению определенного вида труда и активной социально ценностной жизни определяет степень их оптимальности. Вполне очевидно, что обеспечение всесторонней подготовки и профессионального становления персонала является приоритетной задачей для социально-психологического сопровождения.

Нам представляется, что практическому психологу небезынтересно узнать о выделении в последние годы в рамках социально-психологического сопровождения наиболее продуктивного направления

— акмеоло-гического. Именно в этом направлении по-новому решаются вопросы профессионализации кадров, создания продуктивных моделей, алгоритмов, технологии развития и реализации их творческого потенциала. Кроме того, включение практического психолога в систему акмеологичес-кого сопровождения открывает перед ним возможность более продуктивно использовать свой творческий потенциал в пределах единой дея-тельностной концепции.

Изучение данных вопросов показало, что для широкого внедрения акмеологического сопровождения в непосредственную практику каждого психолога имеются определенные возможности. К ним целесообразно отнести непосредственно акмеологические, психологические, педагогические, организационные и потребностные предпосылки.

Непосредственно акмеологические предпосылки заключаются в том, что акмеология как наука, учебная дисциплина и практика уже сформировалась. Она проявляет себя как продуктивная интегративная область человековедения. Ахмеология, берущая начало на стыке естественных, общественных и технических наук, изучает феноменологию активного социального субъекта (человека, группы), закономерности, механизмы и способы его развития на ступени зрелости и особенно при достижении им наиболее высокого акме [18. С. 76]. Как учебная дисциплина, она вооружает этим знанием конкретного социального субъекта — человека,

41

коллектив. Акмеология как практика, в рамках продуктивных модели, алгоритма, технологии, способствует самосовершенствованию человека, развивая все его макрохарактеристики: личности, субъекта труда, индивидуальности.

Психологические предпосылки состоят в том, что формирование творческого, профессионально компетентного деятеля базируется на развитии его творческих способностей. Высокопродуктивные технологии решения данной задачи, как показывает опыт, основываются на возможностях развивающей психологии.

Педагогические предпосылки заключаются в утверждении субъект-субъектных взаимоотношений в процессе жизнедеятельности и сочетании продуктивного опыта с использованием инновационных элементов сотворчества различных категорий персонала в процессе труда. Результатом такого процесса является выработка наиболее приемлемого варианта взаимодействия. Если в профессиональной деятельности ключевую роль играет сотворчество всех субъектов, то для достижения наивысшего окончательного его результата требуется убеждающее психологопедагогическое воздействие. Его модель разработана А.Ю. Панасюком [65].

Организационные предпосылки состоят в том, что все шире утверждается перспективность акмеологического подхода в социальной практике. В различных социальных сферах для создания акмеологических служб имеются реальные условия. Социально-психологические службы, воспитательные органы, группы профессионального отбора являются тем основанием, на котором в рамках государственной службы Российской Федерации созданы и продуктивно функционируют акмеологические службы на федеральном и региональном уровнях. На базе Российской академии государственной службы при Президенте РФ осуществляется подготовка специалистов для акмеологических служб страны. Здесь также идет подготовка научно-педагогических кадров для акмеологической сферы. Интерес к развитию данного направления и потребность в нем проявляют многие ученые, исследователи и управленцы различных государственных и коммерческих структур.

Потребностные предпосылки состоят в том, что преобразования в стране не только выявили широкий круг противоречий в обществе, но и порождают новые, только усиливающие дискомфортность. Без преодоления этих противоречий затруднено достижение выдвинутых целей. Возможности акмеологического сопровождения, как доказывают результаты его осуществления в рамках государственной службы Российской Федерации, позволяют «смягчать социально-психологические удары», безболезненно преодолевать сложившиеся стереотипы, не соответствующие утверждающимся тенденциям в развитии общества.

Потребность в акмеологическом сопровождении обусловлена, кроме того, общей направленностью на повышение профессионализма персонала различных сфер социальной практики. Продуктивная самореализация конкретного человека в избранной сфере труда может быть дос

41

тигнута при создании необходимых условий. С одной стороны, это комфортные условия для раскрытия творческого потенциала, а с другой — активизация, развитие всех компонентов творческого потенциала конкретного человека и его продуктивная самореализация в социально ценностной жизнедеятельности.

Изучение современной акмеологической практики, а также учет предпосылок оптимизации труда и жизни и потребностей в ней позволяют обоснованно предложить практическому психологу вариант акме-ологического мониторинга (рис. 6).

Рис. 6. Система акмеологического мониторинга

42

Здесь для него раскрываются возможности для реализации своих функций в общем контексте существующего социально-психологического сопровождения. Такая работа наиболее продуктивно и целостно может проводиться в составе подразделений Государственной акме-ологической службы Российской Федерации.

Центральной задачей предлагаемого акмеологического сопровождения практическому психологу следует считать развитие профессиональной компетентности персонала. Здесь учитывается особенность труда в каждой из систем: «человек — человек», «человек — знаковая система», «человек — техника», «человек — природа» и др. Основное внимание, безусловно, отводится развитию профессионально важных качеств, необходимых для выполнения конкретной профессиональной деятельности и как ведущего компонента труда в любой системе.

Опыт показывает, что акмеологическое сопровождение целесообразно вести по следующим направлениям:

•акмеологическое моделирование труда персонала, приоритетное место в котором занимает профессиональная деятельность;

•экспертный мониторинг профессионализации кадров и развитие их творческого потенциала в процессе труда;

•социально-психологическое, психотехнологическое и педагогическое обеспечение жизнедеятельности клиентов;

•организация системной деятельности акмеологической службы в конкретных условиях.

Практическому психологу важно видеть содержание работы по реализации данных направлений. Рассмотрим этот вопрос более подробно. Акмеологическое моделирование труда персонала включает:

•анализ целей, задач, объективно необходимых функций и предпосылок продуктивного выполнения конкретной профессиональной деятельности в общем контексте труда и с учетом жизненных интересов людей;

•разработку и апробацию прогностической и нормативной моделей конкретной профессиональной деятельности персонала, а также целостной концепции оптимизации реальных сторон труда (всех видов выполняемой деятельности, повседневных отношений, индивидуального развития и совокупных результатов жизнедеятельности);

•подготовку обоснованных предложений по использованию продуктивных алгоритма, технологии и процедуры осуществления труда во взаимосвязи всех его сторон, а также выработку критериев оценки уровней его эффективности;

•осуществление системно-структурного анализа имиджа, менталитета и стиля труда персонала, а также формулирование требований к ним в соответствии с интересами организации и возможностями конкретного человека.

Экспертный мониторинг профессионализации кадров и развитие их творческого потенциала предполагает решение следующих вопросов:

43

•разработка исследовательско-диагностических и экспертных процедур социально-психологического анализа и прогнозирования труда, выполняемого персоналом, оценка профессиональной компетентности кадров и содействие им в выработке стратегии продуктивного развития субъектов этого труда;

•создание и использование инструментария и методик развития творческого потенциала и качеств кадров, необходимых для эффективного труда;

•разработка социально-психологических основ подбора, расстановки кадров, их профессионального становления и подготовки, а также методики оценки уровня профессиональной компетентности в соответствии с выработанными критериями и показателями;

•выявление общих социально-психологических закономерностей развития профессиональной компетентности кадров и учет конкретных результатов их профессионализации, а также разработка научно-практических рекомендаций по диагностике и экспертизе.

Социально-психологическое, психотехнологическое и педагогическое обеспечение жизнедеятельности клиентов осуществляется по следующим направлениям:

•изучение условий и факторов, влияющих на результативность труда, состояние конкретного человека, которые в свою очередь существенно влияют на социально-психологическую обстановку в

коллективе, семье;

•формирование и развитие акмеологической культуры персонала, его потребности в творческой самореализации и способности к оптимальной деятельности, коммуникации, поведению;

•подготовка кадров к творческому использованию продуктивных технологий в повседневных и нестандартных условиях;

•обеспечение психологической безопасности персонала, комфортных условий его деятельности, а также восстановление психологического ресурса специалистов;

•психологическое содействие при решении проблем в психологически сложных ситуациях (конфликты, преодоление блокаторов в профессиональной деятельности, во взаимоотношениях между людьми и др.);

•обеспечение продуктивности учебно-воспитательного процесса как целевого, так и контекстного характера.

Организация системной деятельности акмеологической службы в конкретных условиях предполагает системное решение проблем труда и жизни социального субъекта: конкретного человека, его семьи или ближайшего окружения, коллектива в соответствии с принятой моделью, целостной технологией. В акмеологическом сопровождении приоритетной задачей выступает оптимизация профессиональной деятельности и подготовки к ней. При этом в круг основных вопросов включаются:

•диагностика и анализ социальных, педагогических и социально-психологических процессов, морально-психологического состояния персонала и прогнозирование их развития;

43

•выработка оптимальной модели, алгоритма и технологии реализации персоналом профессиональных функций и продуктивной коммуникации в процессе жизнедеятельности;

•разработка механизма гармонизации целей и задач труда с интересами и потребностями социальных субъектов;

•осуществление психотерапии и коррекции психологических характеристик и поведения клиентов для содействия в овладении ими оптимальным стилем деятельности, высокой культурой общения и комфортным психическим состоянием;

•участие в планировании и отработке программ профессионального совершенствования персонала и содействие ему в практическом решении социально-психологических проблем;

•оказание психологической помощи клиентам и подготовка их к саморегуляции с использованием продуктивных акмеолого-педагогичес-ких, психологических технологий и эффективных практических методов.

Таким образом, осуществление акмеологического сопровождения позволяет более эффективно решать практические задачи жизнедеятельности социальных субъектов. Оно выступает конструктивной, привлекательной и перспективной частью общего системного сопровождения жизни и деятельности современного человека и коллектива.

ГЛАВА 3. ОТ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ НЕ УЙТИ

3.1. Актуализируйте мотивацию профессионального самосовершенствования человека

При большом разнообразии подходов к изучению мотивационной сферы личности в основу данной методики был положен подход А.Н. Леонтьева, который основывается на выделении в мотивах объективной стороны потребностей человека, обусловливаемых конкретным предметом: «То, что является единственным побудителем направленной деятельности, есть не сама по себе потребность, а предмет, отвечающий данной потребности.

Предмет потребности — материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении, в мысленном плане мы называем мотивом деятельности» [51. С. 13].

Именно такой подход, на наш взгляд, позволяет определить особенности мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников, ее влияние на эффективность их повседневной деятельности, которая во многом обусловливает положение дел на местах. Как показали экспериментальные исследования, мотивация, связанная с профессиональным самосовершенствованием персонала, занимает ведущее место в решении всех производственных задач.

В качестве рабочих гипотез при разработке методики изучения мо-тивационных характеристик личности были избраны следующие.

Первая. Профессиональное самосовершенствование сотрудника есть относительно самостоятельный вид внутренней деятельности, направленный на принятие и усвоение (интериоризацию) внешних, в основном нормативно установленных (огосударствленных) требований к его личности.

Вторая. Мотивация профессионального самосовершенствования специалистов представляет собой совокупность побуждений и условий, которые определяют (детерминируют), направляют и регулируют процесс повышения их профессиональной компетентности.

Третья. Наличие и применение целевой методики для диагностики мотивации профессионального роста позволяют использовать имеющиеся средства и способы для развития мотивации профессионального самосовершенствования всех сотрудников, создавать соответствующие психологические условия профдеятельности и предпосылки для поддержания ее стабильных и высоких результатов.

44

Методика включает в себя анкетирование, индивидуальные и групповые беседы, наблюдение, анализ документов, изучение результатов производственной деятельности, аттестации. Кроме того, объединяет продуктивные составляющие таких методик изучения личности, как «Удовлетворенность своей профессией», «Самооценка профессионально значимых качеств личности», «Групповая оценка качеств личности сотрудника», рисуночный вариант методики «Незаконченное предложение».

Таким образом, комплексность методики обеспечивается объединением прямых, косвенных и проективных методов диагностики личности сотрудника. Результаты применения данной комплексной методики должны сравниваться с результатами анализа и оценки итогов труда сотрудника через призму выдвинутых гипотез. Как правило, проявляются устойчивые коррелятивные связи между мотивацией профессионального самосовершенствования сотрудников с результатами их профессиональной деятельности.

Апробированная комплексная методика позволяет изучать, диагностировать мотивацию профессионального самосовершенствования, оценивать по этому параметру каждого сотрудника, определять его конкретный «мо-тивационный профиль» и вырабатывать предложения по развитию мотивации, прогнозировать морально-психологическое состояние человека.

В основу разработки и применения методики было положено предположение о том, что систему отношений, определяющих мотивацию профессионального самосовершенствования личности, условно можно представить в виде треугольника (рис. 7), в вершинах которого располагаются:

Рис. 7. Система отношений в мотивации профессионального самосовершенствования личности

1.Отношение личности к своей профессиональной деятельности (оценивается по степени удовлетворенности профессией).

2.Отношение к себе как профессионалу (оценивается по величине значимости для сотрудника профессиональной деятельности).

3.Отношение к самосовершенствованию в профессиональной сфере (оценивается по степени стремления личности к самосовершенствованию в профессиональной деятельности). Отношение личности к своей профессиональной деятельности предлагается исследовать с помощью методики «Логический квадрат». Суть методики — в сопоставлении и анализе ответов испытуемого на серию логически взаимосвязанных и взаимоисключающих вопросов, сводимых в «Логический квадрат».

44

Описание методики «Логический квадрат»

Первый вид отношений определяется с помощью методики «Удовлетворенность своей профессией» адаптированного варианта методики Н.В.Кузьминой. Для оценки отношения к своей профессии сопоставлялись с помощью логического квадрата ответы на вопросы 6, 8 и 13 анкеты 1 (Приложение 1). Цифры в табл. 4 показывают степень удовлетворенности своей профессией. Критерии шкалы удовлетворенности:

1 — явно удовлетворен своей профессией; 2 — скорее удовлетворен профессией, чем не удовлетворен;

3 — неопределенное отношение к своей профессии; 4 — скорее не удовлетворен профессией, чем удовлетворен; 5 — явно не удовлетворен профессией; 6 — противоречивое отношение к профессии.

Таблица 4

Методика оценки отношения к профессии

Хотели бы Вы сейчас перейти на другую должность, не связанную с вашей профессией?

В табл. 5 приведены данные о переводе критериев шкалы удовлетворенности в баллы мотивации профессионального самосовершенствования сотрудника (МПСС).

7—1253

97

Таблица 5

Отношение к своей профессиональной деятельности кроме предложенной методики логического квадрата диагностируется исходя из вариантов ответов на вопросы различных анкет. Эти вопросы могут быть условно разделены на две группы, характеризующие в той или иной степени систему отношений сотрудника к служебной перспективе и отношение к труду «здесь и сейчас».

Для каждой группы ответов выводится характеристика, определяющая данную систему отношений как положительную (+1, +2 балла), отрицательную (—1, —2 балла) или безразличную (0 баллов).

Примеры вариантов ответов с оценкой: отношение сотрудников к своей служебной перспективе — ответы на вопрос 14 анкеты 1 и на вопросы рисуночного варианта теста «Незаконченные предложения»: Когда я думаю о будущем... Я хочу...

«Как Вы представляете свою служебную перспективу через несколько лет?»:

•прекрасно, отлично, радуюсь, мечтаю, рисунки такой же направленности, причем высший балл ставится, если отличная перспектива связывается напрямую со своей ведущей деятельностью (карьерой, должностью и т. д.) — 2 балла.

Далее по аналогии:

•хорошо, надеюсь на лучшее... — 1 балл;

•все равно... не думаю, неизвестно — 0 баллов;

•грустно, плохо — -1 балл;

•ужасаюсь, мрачно, волосы встают дыбом, вообще никакой перспективы — -2 балла.

ТАБЛИЦА ПЕРЕВОДА первичных баллов в баллы МПСС

-2 1

-1 2

Общий балл МПСС по отношению руководителей к себе как к профессиональному руководителю мы получим из формулы:

где:

Ргр — общий балл МПСС по отношению к себе; Ркс — балл по коэффициенту Спирмена; Рк — балл по локусу контроля.

Для диагностики третьего вида отношений (отношение к самосовершенствованию) используется адаптивный вариант методики определения мотивационного профиля личности. В ее основе лежит производительно-потребительская интерпретация характера и места различных классов потребностей и мотивов в структуре человеческой деятельности, которая берет свое начало в учении об иерар-

48

хии потребностей А. Маслоу. Он описывает иерархию мотивов, которые человек последовательно делает основной сферой своей жизненной активности. Среди них: сфера жизнеобеспечения, комфорт и безопасность, приобщение к социуму, самоутверждение в социуме, самоактуализация.

Методика состоит из 12 групп утверждений (Приложение 7). Каждая из них разделяется на 8 альтернативных пунктов (а, б, в, г, д, е, ж, з). Испытуемый должен выразить свое отношение к каждому из них по пятибалльной системе. При обработке результатов ответы испытуемого переводятся в баллы: «(+)» — 3 балла; «+» — 2 балла; «=» — 1 балл; «—» и «?» — О баллов. Баллы суммируются по каждой подшкале; в результате сумма может варьировать с 0 до 12 баллов. В Приложении 7 в бланке заполнения на месте ответов испытуемого даны ключи расшифровки по подшка-лам.

Суммированные по соответствующим подшкалам результаты переносятся в бланк обработки, который отображает общий мотивационный профиль сотрудника. Суммарные диагностические оценки относятся к семи собственно мотивационным шкалам, составляющим мотивационный профиль личности:

П — поддержание жизнеобеспечения; К — комфорт; С — социальный статус; О — общение;

Д — общая активность; Др—творческая активность; Од—общественная полезность.

Помимо того, каждая из этих шкал представляется в четырех под-шкалах: ж — общежитейская, т. е. относящаяся ко всей сфере жизнедеятельности; р — рабочая, относящаяся к сугубо рабочей (служебной) сфере;

♦ — «идеальное» состояние мотива, т. е. уровень собственно побуждения, устремления; ■ — «реальное» состояние мотива: насколько испытуемый расценивает данный мотив реализованным в настоящее время, и сколько им для достижения этого удовлетворения затрачивается усилий.

Последовательность расположения шкал мотивационного профиля на координатной оси для каждого обследуемого сотрудника имеет не случайный характер, а воплощает в своей основе интерпретацию иерархии мотивов А. Маслоу. Преобладание мотивов (П, К, С) можно определить как тенденцию поддержания жизнедеятельности и нормального социального существования личности сотрудника, т. е. как потребительскую тенденцию. Вторая группа мотивов (Д, Др, Од) определяется как

48

личностно развивающаяся или производительная тенденция. В значительной степени в этих группах отражаются те способы существования человека, которые Э. Фромм определяет как модус обладания и модус бытия.

Воснове изучения результатов и первичной интерпретации данных тестирования лежит мотивационная типология, строящаяся в соответствии с характером профильного рисунка, т. е. на основе соотношения показателей всех шкал, выводимых в результате тестирования.

Врезультате анализа можно выделить 5 основных типов мо-тивационного профиля личности сотрудника, которые затем интерпретируются в баллах мотивации профессионального самосовершенствования.

Мотивационные профили

Креативный (5 баллов МПСС) характеризует заметное превышение общего уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания: (П+К+С) > 5 баллов.

Экспрессивный (4 балла МПСС) отражает стремление к самоутверждению путем выборочной дифференциации поддерживающих и развивающих мотивационных факторов (сочетание экстремумов К и Др).

Импульсивный (3 балла МПСС) выражает строгую дифференциацию и возможные противоречия между мотивационными факторами (резкие перепады профильной линии с тремя выраженными пиками).

Монотонный (2 балла МПСС) показывает недостаточную дифферен-цированность иерархии мотивов, ее бедность и невыраженный характер.

Блокирующий (1 балл МПСС) характеризует превышение общего уровня мотивов поддержания над развивающими мотивами. Он противоположен креативному типу: (Д+Др+Од) < (П+К+С).

Предлагаем Вам принять участие в исследовании проблемы «Развитие мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников». От Вашего искреннего ответа на вопросы анкеты во многом зависит достоверность общего результата исследования. На их основе гото

50

вятся рекомендации по решению данной актуальной проблемы. Отвечая на вопрос, внимательно прочтите предложенные варианты ответов. Ответ, который соответствует Вашему мнению, обведите кружком. Если ни один из обозначенных ответов Вас не устраивает, напишите свой ответ.

1.Ваш возраст:

а. 20—25 лет. б. 25-30 лет. в. 30—35 лет.

г. 35 лет и старше.

2.Ваше образование:

а. Окончил высшее учебное заведение. б. Окончил техникум.

в. Окончил среднюю школу, ПТУ.

3.Занимаемая должность:

4.Место рождения:

а. Город.

б. Поселок городского типа. в. Деревня (село).

5.Профессия (согласно образованию):

6.Нравится ли Вам Ваша профессия?

а. Да, очень нравится.

б. Скорее нравится, чем не нравится. в. К профессии отношусь безразлично. г.Затрудняюсь ответить.

д. Профессия скорее не нравится.

е. Профессия совершенно не нравится.

7.Изменилось ли Ваше представление о профессии за период работы?

а. Изменилось в лучшую сторону. б. Изменилось в худшую сторону. в. Не изменилось.

8.Хотели бы Вы сейчас работать по другой специальности, не связанной с Вашей нынешней профессией?

а. Да, хотел бы перейти. б. Нет.

в. Не знаю.

50

9. В каком виде Вам обычно дается производственное задание?

а. Обычно мне дают известные задания, выполнение которых не требует дополнительных знаний, умений или помощи товарищей. б. Задания требуют небольшой по времени дополнительной работы над собой и периодической консультации с кем-нибудь.

в. Задания очень трудные — без серьезной дополнительной работы над собой, консультации и помощи других мне с ними не справиться.

10.Как Вы думаете, при выполнении задания Вам предоставляется свобода действий в такой мере, как это возможно в условиях Вашей службы, или нет ?

а. Да, всегда предоставляется.

б. Да, как правило, предоставляется.

в. Нет, как правило, не предоставляется. г.Нет, никогда не предоставляется.

11.В какой мере Ваш непосредственный руководитель, распределяя задачи, учитывает индивидуальные склонности персонала?

а. Как правило, учитывает. б. Как правило, не учитывает. в. Затрудняюсь ответить.

12. Назовите, какие цели в повседневной трудовой деятельности для Вас наиболее значимы?