2.3.3. Организация труда в масштабе предприятия. Организация процессов инженерно-управленческого труда

Ни одна система управления не будет эффективно функционировать, если в масштабе страны, региона или отдельного предприятия не будет разработана эффективная система мотивации, побуждающая конкретного инженера, менеджера, техника или рабочего трудиться производительно при достижении конкретно поставленной цели. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты. И это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма разноплановы по своей направленности и эффективности. Изучение моделей мотивации не позволяет с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает некоторые общие объяснения мотивации, но даже эти общие объяснения позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте. Из всей гаммы разработанных мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Их зарождение и эволюция функционирования весьма и весьма многообразны. Ниже приводится классификация, широко используемая фирмами ряда стран. Это следующие модели: кнута и пряника; первичной и вторичной потребности; внутреннего и внешнего вознаграждения; факторная модель стимулирования; справедливости; ожидания; социальной справедливости и другие. Анализ эффективности влияния той или иной модели на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от той трудовой среды, атмосферы и трудовой этики, в которой работает человек. Опыт применения на практике той или иной модели мотивации в своем большинстве, как правило, приносит положительные результаты, но нередки случаи, когда применение конкретной модели мотивации приводит к нежелательным социально-экономическим последствиям, к порождению конфликтных ситуаций, основы которых не были до конца учтены при ее разработке, поэтому при создании и апробации конкретной модели мотивации необходимо включать принципы, которые были бы понятны всем работникам, справедливы и побуждали бы работать более производительно. В частности: формы, системы оплаты труда и премирования необходимо тесно увязать с конкретными результатами деятельности (повышение производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижение себестоимости, разработка и внедрение новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т.д.); разработанные мотивационные модели должны полностью исключать признаки уравнительности при оплате труда, каждый работник должен получать оплату только в зависимости от количества и качества труда; при оценке количества и качества затраченного труда применять такие критерии, которые понятны всем работникам трудового коллектива и каждому работнику в отдельности; мотивационная модель не должна создавать сверхпреимуществ и привилегий для одной категории работников за счет другой и особенно по основной заработной плате; мотивационная модель не должна способствовать возникновению и развитию таких ситуаций, при которых интересы работников могут входить в противоречие с целями развития предприятия в целом; создавать дополнительные условия стимулирования для всех работников, чьи результаты труда по производительности превосходят средние показатели данной категории работников (материальные, натуральные, социальные, моральные); мотивационные модели не должны создавать иллюзий, которые на конкретном этапе оказываются невыполнимыми; после использования конкретной мотивационной модели и обнаружения ее малой эффективности необходимо своевременно вносить соответствующие коррективы. А теперь уместно поставить вопрос: а насколько эффективны были мотивационные модели до перехода к рыночным отношениям? Сегодня можно слышать противоречивые мнения об оплате труда инженеров и управленцев. Одни настаивают на том, чтобы были повышены оклады УР в масштабе страны. Другие полагают, что сближение уровней средней заработной платы рабочих и инженеров вполне закономерное явление, мотивируя это явление тем, что в век НТР труд рабочего «дорожает», а труд инженера «дешевеет». При этом ссылаются на опыт других стран, утверждая, что в условиях НТР все меньше остается желающих заниматься тяжелым физическим трудом. Но в этом, по моему мнению, и состоит главное противоречие, так как и сложность техники, которую создает инженер, и наличие тяжелого физического труда зависят от творческого потенциала инженерного корпуса страны, от форм и систем оплаты их труда. Уместно вспомнить указание В.И. Ленина: «…Необходимо оставить на известное время более высокое вознаграждение специалистов, чтобы они могли работать не хуже, а лучше, чем прежде…». Видимо, и сегодня это ленинское положение не потеряло актуальности, и нужно не только о нем помнить, но и руководствоваться им в практической деятельности. Сегодня, если не считать определенной части общественных фондов потребления, каждый гражданин у нас имеет право лишь на такие блага, которые соответствуют качеству и количеству его общественно полезного труда. Только на это. И тут важны строгий учет и строгое соблюдение этого принципа. А пока за последние сорок с небольшим лет заработная плата рабочих выросла в 1,8 раза, а у УР лишь в 1,4 раза, т.е. разрыв сократился с 215 % до 105-110 %. Если не предотвратить преждевременное сближение, то средняя заработная плата рабочих и УР с учетом руководящего звена управления сравняется. А это означает, будут сглажены различия между умственным и физическим трудом, между квалификацией рабочих, инженеров и т.д. Тогда как в развитых капиталистических странах (ФРГ, США, Великобритания, Япония) темпы сближения в два-три раза ниже, а разрыв составляет 150 %. При этом сторонники сближения уровней заработной платы двух категорий работников, не замечают главного, а именно того, что в других странах у рабочих она растет за счет повышения интенсивности, хищнической эксплуатации рабочего класса, тогда как у нас при общественно нормальной или ниже интенсивности труда. И только тогда, когда она ниже общественно нормальной, это негативно сказывается на темпах развития экономики, что мы наблюдаем в настоящее время. Что касается различий в оплате труда рабочих и управленцев в других странах, то, например, в 1994 г. более чем трехнедельный заработок фабричного рабочего в США был равен по оплате труда одному часу работы администратора.

Например, многие руководители обследованных предприятий в один голос заявляют, что для повышения КПД инженерного труда надо повысить должностные оклады. Спору нет, надо. Но всем ли? Надо ли дополнительно стимулировать тех, кто сегодня подшивает и перекладывает бумаги, занимается непроизводительной работой? Зарплата их возрастает, а эффективность труда вряд ли. К тому же в условиях интенсификации экономики сегодня и в будущем вряд ли можно рассчитывать на дополнительное отвлечение денежных средств из «казны» государства. Да и нужно ли это делать? Анализ расходования фонда заработной платы за последние 10 лет на обследованных предприятиях показал, что он недоиспользуется на 10-20 %, а из-за неукомплектованности инженерными кадрами – на 30 и более. Таким образом, можно утверждать, что фонд заработной платы вполне достаточен для стимулирования труда тех инженеров, чей творческий потенциал особенно высок. Расчеты показали, что величина его в среднем на одного инженера в месяц составляет 10-15 %. Приведенная выше информация явилась основной базовой информацией для проведения более глубокого анализа мотивационных систем предприятий России и в период с 1991 г. по 1996 г. Следовательно, это дает основание для разработки научно-обоснованных рекомендаций по совершенствованию мотивационных моделей с учетом специфики развития экономических реформ.

Наличие системы мотивации в России, а вернее, ее отсутствие привело к тому, что 33 миллиона человек, или 22 % располагали среднедушевыми доходами ниже прожиточного минимума.

Наиболее точным признаком и свойством организации труда в коллективе является порядок ведения трудового процесса. Поэтому в атрибутивном смысле организация труда на предприятии есть определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, образующий систему взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для достижения заранее поставленной цели трудовой деятельности. В функциональном смысле организация труда на предприятии - это деятельность по установлению и изменению порядка взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для успешного достижения целей трудовой деятельности.

Сущность понятий организации труда на рабочем месте (первичная ячейка предприятия, непосредственная зона приложения труда) в атрибутивном и функциональном смыслах не отличается от понятий организации труда, данных для предприятия. Различие есть лишь в числе элементов, охватывающих эти понятия.

Организация труда - система мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых процессов путем их упорядочивания.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса предполагает установление состава работ; обеспечение подбора и подготовки необходимых работников; разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; приспособление рабочих мест для удобства и безопасности работы; разработку рациональных форм, методов и приемов труда; расчет норм труда, вытекающих из конкретных технических решений; создание благоприятных условий труда; организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; установление норм труда и системы его оплаты; планирование, анализ и учет труда.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:

1. Разделение труда - обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

2. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками.

3. Нормирование - установление научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы, (норма труда - мера труда, затрачиваемого в определенных организационно-технических условиях с учетом передового отечественного и зарубежного опыта.)

4. Организация рабочих мест - рациональное их устройство за счет оснащения и планировки.

5. Организация обслуживания рабочих мест - по существу кооперация труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений.

6. Разработка рациональных приемов и методов труда (способов выполнения работы).

7. Создание безопасных и здоровых условий труда.

8. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

9. Организация оплаты и материального стимулирования труда.

10. Воспитание дисциплины труда, поддержка трудовой активности и творческой инициативы

11. Планирование и учет труда - осуществляется для установления необходимых общих трудозатрат, численности персонала, фонда заработной платы.

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии - это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда, который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Список использованной литературы

1. Методические указания к практическим занятиям «Организационная работа ИТР на производстве» В.Н. Геращенко, Воронеж, 2009 г.

2. Учебно-методическое пособие «Организационная работа инженерно-технических работников на производстве» Геращенко В.Н., Шальнев О.Г., Воронеж, 2011 г.

3. Электронное учебное издание по «Организационной работе ИТР на производстве» В.Н. Геращенко, Воронеж, 2016 г.

4. Горфинкел В.Я. Экономика предприятия. – М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 2012 г. 63 с.

5. Ярошенко В.В. Планирование. Технический прогресс. Эффективность: Экономика – М., 2012, – 240с.

6. Бычин Б.В. Организация и нормирование труда. – М.: изд-во «Экзамен», 2003 г.

7. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь: словарь современной экономической науки. – изд. 5-е, перераб. и доп. – М.: Дело, 2003. – 520 с.

Содержание

Введение 3

1. Цель и задачи дисциплины, её место в учебном процессе 4

1.1. Цели преподавания дисциплины 4

1.2. Задачи изучения дисциплины 4

1.3. Распределение учебной нагрузки по дисциплине 4

1.3.1. Содержание учебной дисциплины 4

1.3.2. Наименование тем, их содержание и объём 4

1.3.3. Перечень практических занятий 5

2. Краткий сопроводительный материал к отдельным темам 6

практических занятий 6

2.1. Научно-технический прогресс, научная организация труда и их роль в развитии общественного производства 6

2.1.1. Научно-технический прогресс и высшая школа, 10

их взаимное влияние 10

2.2. Труд, его разделение на умственный и физический 12

и их особенности 12

2.2.1. Непроизводственный труд, его особенности 13

2.2.2. Стили руководства 14

2.3. Управление и организация процессов инженерного и управленческого труда 16

2.3.1. Схема управления и общие понятия разделения и кооперации труда 16

2.3.2. Процессы разделения и кооперации 17

в машиностроительном производстве 17

2.3.3. Организация труда в масштабе предприятия. 21

Организация процессов инженерно-управленческого труда 21